Accord d'entreprise Société d'Exploitation Résidences Hôtelières du Rail
Accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail, des conditions de travail et de l'articulation vie professionnelle - vie personnelle
Application de l'accord Début : 22/12/2023 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La SERHR Orfea, dont le siège social est situé 49, rue Réaumur 75003 PARIS, représentée par , en sa qualité de gérante,
Ci-après « Orfea » ou « la Société »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’égalité professionnelle s’inscrit également dans un cadre légal avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 18 décembre 2012, de la loi du 04 août 2014 et de la loi Travail du 08 août 2016.
L'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont ainsi des enjeux de responsabilité sociale des entreprises.
Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la part des femmes et des hommes dans les évolutions professionnelles, le management et les directions des entreprises et d’enrayer les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de Orfea.
Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social.
Plus généralement, les partenaires sociaux souhaitent prendre des mesures en faveur de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre activité professionnelle et temps personnels et familiaux.
Dans ce cadre, conformément à l’article L2242-17 du Code du travail, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
La qualité de vie au travail, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, notamment l’organisation du télétravail ainsi que les modalités du droit à la déconnexion ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance ;
L’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment réduisant le coût de la mobilité
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes.
Cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
les écarts de salaires ;
les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;
la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;
et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, Orfea a publié le 8 mars 2023 son index dont le résultat est une note de 92/100 pour l’année 2022.
Par ailleurs, les partenaires sociaux sont convaincus de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité.
Ainsi, le présent accord poursuit les finalités suivantes :
Poursuivre et renforcer les actions déjà déployées dans les domaines visés ;
Améliorer la note obtenue à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les 3 prochaines années ;
Poursuivre les démarches de la Société et des partenaires sociaux par la négociation de mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Mettre en place des mesures permettant le renforcement du bien-être au travail et la prise en compte de situations particulières.
Les Parties ont conclu le présent accord au terme de 3 réunions qui se sont tenues le 25 septembre 2023, le 9 novembre 2023 et 6 décembre 2023.
Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2022.
Sur la base du rapport égalité professionnelle et qualité de vie au travail et du Bilan Social 2022, les Parties conviennent de retenir les 4 domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
Les conditions de travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression avec, pour y parvenir, des actions détaillées qui seront immédiatement mises en œuvre.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.
Enfin, attachées aux valeurs de solidarité et d’entraide, les Parties souhaitent également prendre des mesures spécifiques concernant les proches aidants, l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la qualité de vies au travail et l’équilibre des temps de vie tout au long de la vie professionnelle.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc153221649 \h 2 TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc153221650 \h 7 TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc153221651 \h 7 Article 2.1 - Domaine d’action n°1 : Embauche PAGEREF _Toc153221652 \h 7 Article 2.2 - Domaine d’action n°2 : Formation PAGEREF _Toc153221653 \h 8 Article 2.3 - Domaine d’action n°3 : Conditions de travail PAGEREF _Toc153221654 \h 9 Article 2.4 - Domaine d’action n°4 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc153221655 \h 9 Article 2.5 - Domaine d’action n°5 : Lutter efficacement contre le harcèlement sexuel, les violences et agissements sexistes PAGEREF _Toc153221656 \h 9 TITRE 3 - INTEGRATION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc153221657 \h 11 Article 3.1 – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc153221658 \h 11 Article 3.2 – Actions en faveur du recrutement PAGEREF _Toc153221659 \h 11 Article 3.3 – Recours au secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc153221660 \h 12 Article 3.4 – Accompagnement des demandes de reconnaissance ou de renouvellement du statut bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc153221661 \h 12 TITRE 4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc153221662 \h 14 Article 4.1 – Mobilisation des acteurs et définition des rôles PAGEREF _Toc153221663 \h 14 Article 4.1.1 – La Direction PAGEREF _Toc153221664 \h 15 Article 4.1.2 Le service des ressources humaines PAGEREF _Toc153221665 \h 15 Article 4.1.3 Le service santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc153221666 \h 15 Article 4.1.4 Les managers PAGEREF _Toc153221667 \h 15 Article 4.1.5 Les représentants du personnel PAGEREF _Toc153221668 \h 16 Article 4.1.6 Les salariés PAGEREF _Toc153221669 \h 16 Article 4.2 – Les ambitions de la démarche QVCT au sein d’Orfea PAGEREF _Toc153221670 \h 16 Article 4.3 – Sensibilisation et formation aux risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc153221671 \h 17 Article 4.4 – Gestion de la relation clients et tiers (prestataires, fournisseurs, etc). PAGEREF _Toc153221672 \h 18 Article 4.4.1 – Formation PAGEREF _Toc153221673 \h 18 Article 4.4.2 – Ateliers d’échanges sur la relation client et tiers (prestataires, fournisseurs, etc.) PAGEREF _Toc153221674 \h 19 Article 4.4.3 – Procédures en cas d’incivilités et accompagnement des salariés victimes PAGEREF _Toc153221675 \h 19 Article 4.4.4 – Procédures en cas de « conflit » inter-personnel PAGEREF _Toc153221676 \h 20 Article 4.5 - Accompagnement des managers PAGEREF _Toc153221677 \h 21 Article 4.5.2 – Alerte auprès de la hiérarchie PAGEREF _Toc153221678 \h 22 Article 4.5.3 – Cellule d’assistance psychologique PAGEREF _Toc153221679 \h 22 Article 4.6 – Ateliers d’échanges sur la qualité de vie au travail, team building et valorisation des initiatives PAGEREF _Toc153221680 \h 23 Article 4.7 - L’aménagement des espaces de travail et l'organisation du travail PAGEREF _Toc153221681 \h 23 Article 4.7.1 Démarche d’expérimentation PAGEREF _Toc153221682 \h 23 Article 4.7.2 Aménagement des espaces de travail PAGEREF _Toc153221683 \h 24 Nommer un coordinateur de projet ; PAGEREF _Toc153221684 \h 24 Article 4.8 – Ritualisation tout au long de l’année des actions autour de la QVT PAGEREF _Toc153221685 \h 24 Article 4.9 – Evaluation et partage de la démarche QVCT et de ses effets PAGEREF _Toc153221686 \h 25 TITRE 5 – EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153221687 \h 26 Article 5.1 – Mesures organisationnelles de l’activité PAGEREF _Toc153221688 \h 26 Article 5.1.1 : Organisation du travail PAGEREF _Toc153221689 \h 26 Article 5.1.2 : Accord télétravail PAGEREF _Toc153221690 \h 27 Article 5.2 – Congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc153221691 \h 27 Article 5.2.1 – Organisation des départs en congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc153221692 \h 27 Article 5.2.2 – Facilitation du retour après un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc153221693 \h 27 Article 5.2.3 – Garantie de rémunération PAGEREF _Toc153221694 \h 28 Article 5.2.4 Congés pour assistance médicale à la procréation (PMA) PAGEREF _Toc153221695 \h 28 Article 5.2.5 Journée pour enfants malades PAGEREF _Toc153221696 \h 28 Article 5.3 – Mesures pour les proches aidants PAGEREF _Toc153221697 \h 29 Article 5.3.1 – Le congé proche aidant PAGEREF _Toc153221698 \h 29 Article 5.3.2 – Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc153221699 \h 30 Article 5.3.3 – Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc153221700 \h 31 Article 5.3.4 – Les dons de congés PAGEREF _Toc153221701 \h 33 Article 5.3.5 – Autorisation d’absence pour accompagner un enfant ou un adulte dépendant à des rendez-vous médicaux ou en cas d’hospitalisation PAGEREF _Toc153221702 \h 34 Article 5.3.6 – Maintien dans l’emploi des salariés malades PAGEREF _Toc153221703 \h 34 Article 5.4 – Accompagnement en cas de passage à temps partiel en fin de carrière PAGEREF _Toc153221704 \h 34 TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153221705 \h 36 Article 6.1 : COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc153221706 \h 36 Article 6.2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153221707 \h 36 Article 6.3 : ADHESION PAGEREF _Toc153221708 \h 36 Article 6.4 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153221709 \h 36 Article 6.5 : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc153221710 \h 37
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société Orfea et donc à l’ensemble des salariés travaillant au sein des sites qui la composent : siège et ensemble des sites opérationnels.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée de la société Orfea, ainsi qu’aux salariés en contrat d’apprentissage et aux stagiaires.
TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La volonté des parties est de veiller à l’absence d’inégalités de conditions de travail et d’emploi selon les populations (genre, âge, métier) et les situations particulières (maladies chroniques évolutives, handicap, situation d’aidants familiaux…). Pour cela, une attention toute particulière sera donnée à l’équité des pratiques RH : embauche, formation, évolution professionnelle et avantages sociaux.
Seront également mises en œuvre des actions de prévention de toute forme de discrimination et de violences au travail : verbale, physique, sexiste, sexuelle.
Article 2.1 - Domaine d’action n°1 : Embauche
L’embauche est un domaine d’action essentiel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Orfea.
Les deux objectifs principaux que se fixent les Parties dans ce domaine concernent, d’une part, la sensibilisation des personnes chargées de recrutement au dépassement des stéréotypes et, d’autre part, l’équilibre des recrutements entre hommes et femmes.
Objectif de progression n°1 : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Deux actions ont été définies pour réaliser cet objectif, à chacune étant relié un ou plusieurs indicateurs chiffrés.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Elaborer une charte de la déontologie du recrutement externe
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Améliorer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes chargées de recrutement à la mixité et l’absence de discrimination à l’embauche
Indicateurs chiffrés relatifs à ces actions :
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
Nombre de formations au recrutement sans discrimination organisées
Nombre de personnes chargées de recrutement ayant suivi une formation au recrutement sans discrimination
Objectif de progression n°2 : favoriser la mixité des candidatures et des recrutements
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Diversification des canaux de recrutement
Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « la Société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » ;
Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, Orfea imposera une clause de respect de la diversité. Ainsi, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats d’un seul genre la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.
Indicateurs chiffrés relatifs à ces actions :
Nombre d’annonces diffusées portant la mention « la Société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » au regard du nombre total d’annonces diffusées ;
Nombre annuel de recrutements de femmes et d’hommes (présenté par catégorie et type de contrat) et proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements.
Article 2.2 - Domaine d’action n°2 : Formation Il est essentiel que les femmes et les hommes au sein d’Orfea aient un égal accès à la formation.
Objectif de progression : Poursuivre l’accès équilibré des femmes et des hommes, collaborateurs d’Orfea, à la formation pour maintenir une même proportion de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, par catégorie socio-professionnelle, toutes formations confondues.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires, les lundi et vendredi afin de tenir compte de l’éloignement géographique entre le lieu de travail habituel et le lieu de formation ;
Une fois la formation effectuée, évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence les formations proposées ;
Suivi spécifique de la formation des salariés à temps partiel ;
Interroger les salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur leur souhait de bénéficier d’une formation dans le cadre de l’entretien professionnel prévu à cet effet.
Indicateurs chiffrés relatifs à ces actions :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité ou adoption ou congé parental.
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation
Article 2.3 - Domaine d’action n°3 : Conditions de travail Les Parties attachent une importance toute particulière aux conditions de reprise d’activité des femmes et des hommes d’Orfea après un congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité et d’accueil de l’enfant), ce qui est essentiel pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est la raison pour laquelle elles se sont fixées l’objectif ci-dessous.
Objectif de progression : Amélioration des conditions de reprise d’activité après un congé familial
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Organiser des entretiens de reprise d’activité afin de faciliter le retour au travail et la mise à jour des évolutions et des besoins (cf. ci-après)
Interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions avant et au-delà d'une certaine heure (cf. ci-après)
Informer les salariés des droits qu’ils détiennent avant, pendant et après un congé familial.
Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Proportion de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité après un congé familial.
Article 2.4 - Domaine d’action n°4 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les Parties signataires attachent une importance particulière à la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.
A ce titre, les parties souhaitent prendre des mesures importantes et en faire un chapitre à part entière du présent accord (Titre 5 du présent accord).
Article 2.5 - Domaine d’action n°5 : Lutter efficacement contre le harcèlement sexuel, les violences et agissements sexistes Ce thème n’est pas compris dans les thèmes prévus par le législateur.
Pour autant, les partenaires sociaux estiment que l’objectif de lutte contre le harcèlement sexuel, les violences et agissements sexistes sont aussi un moyen de renforcer l’égalité professionnelle.
Aussi, la direction s’engage à relayer auprès des salariés d’Orfea les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
TITRE 3 - INTEGRATION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Orfea se doit de travailler sur les mesures favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Pour rappel, 80% des handicaps sont invisibles (diabète, troubles DYS, cancer…).
La lutte contre la discrimination des travailleurs en situation de handicap est un axe prioritaire de la Société, au même titre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3.1 – Actions de sensibilisation La Direction s’engage à accompagner et maintenir dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap (sans pour autant accorder une immunité pour les collaborateurs ayant commis une faute grave ou lourde).
Objectif de progression n°1 : Rendre plus accessibles les informations sur la qualité de travailleur handicapé et les modalités de déclaration
Action permettant d’atteindre cet objectif : Mise en place d’une communication dédiée au handicap et adressée à tous les collaborateurs lors de la mise en place et ensuite à chaque nouveau salarié.
Indicateur chiffré permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de documents de communication sur le handicap envoyés à l’ensemble des salariés
Objectif de progression n°2 : Favoriser la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap
Action permettant d’atteindre cet objectif : Développer des actions de sensibilisation au handicap et des ateliers entièrement dédiés à l’intégration et l’accompagnement de personnes en situation de handicap.
Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre d’actions de sensibilisation au handicap déployées ;
Nombre d’actions menées lors de la Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées.
Article 3.2 – Actions en faveur du recrutement
Objectif de progression : Développer les actions en faveur du recrutement de travailleurs handicapés
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Diffuser l’ensemble des offres d’emploi à l’Agefiph ;
Participer à des forums de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap afin d’aller à leur rencontre et d’avoir un échange privilégié.
Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre d’offres d’emploi publiées sur l’Agefiph
Nombre de partenariats créés avec des structures spécialisées dans le recrutement de personnes en situation de handicap
Nombre de participations aux évènements dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap
Article 3.3 – Recours au secteur protégé et adapté
Objectif de progression : Agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Action permettant d’atteindre cet objectif : Recourir au secteur protégé et adapté via des achats auprès d’ESAT (Etablissements et Service d’Aide par le Travail) et d’EA (Entreprise Adaptées) et la mise à disposition de travailleurs pour des actions précises. Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de prestations confiées aux établissements et entreprises du secteur adapté et protégé
Nombre de partenariats mis en place avec des ESAT et EA
Article 3.4 – Accompagnement des demandes de reconnaissance ou de renouvellement du statut bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux personnes, dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, de bénéficier d’un certain nombre de mesures protectrices ou d’aides.
Il n’est pas rare que des salariés puissent être potentiellement bénéficiaires de ce statut sans jamais en faire la demande par manque d’information ou de temps.
Tous les renseignements sur cette démarche et les critères d’éligibilité peuvent être obtenus auprès des « Maisons départementales des personnes handicapées » (MDPH) constituées dans chaque département et qui exercent, notamment, une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles. Les coordonnées de ces maisons départementales peuvent être obtenues auprès des services du Conseil départemental (ex-Conseil général).
Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire.
Faire une demande de RQTH ne veut pas dire que le salarié sera obligé de parler de sa situation ou de donner des détails jugés personnels. Ce document confidentiel et sans mention du handicap est à remettre à la Direction des Ressources Humaines, pour sa bonne prise en compte.
Cette reconnaissance du handicap sert surtout à informer des répercussions de la maladie ou du trouble du salarié dans son quotidien de travail et à y apporter des solutions pour faciliter son intégration et son insertion professionnelle.
En complément des campagnes d’information et de sensibilisation visant à changer de regard sur le handicap, Orfea mettra à disposition des personnes concernées les moyens d’effectuer toutes les démarches administratives liées à cette reconnaissance.
Objectif de progression : Faciliter l’accès aux informations concernant la RQTH et renforcer l’accompagnement des collaborateurs dans le montage de leur dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Renforcer la communication sur la RQTH ;
Créer des partenariats avec structures spécialisées dans l’accompagnement de personnes en situation de handicap ;
Octroi d’une autorisation d’absence rémunérée équivalent au temps nécessaire, dans la limite d’une journée, pour procéder aux formalités administratives nécessaire à l’obtention ou au renouvellement de son statut de travailleur handicapé, sur présentation d’un justificatif.
Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de collaborateurs accompagnés dans leur démarche d’obtention de la RQTH dans la limite de la confidentialité des données
Nombre de nouvelles reconnaissances reçues dans le respect de la confidentialité des données
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour réaliser des démarches administratives liées à l’obtention ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé
TITRE 4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) Gagner en attractivité, identifier de nouveaux leviers de performance, prévenir l’usure au travail, progresser vers une entreprise plus inclusive, accompagner les transformations, sont autant de motifs qui poussent à s’intéresser à la qualité de vie au travail.
Au carrefour de ces différents enjeux, apparait un besoin commun à tous : permettre, à chacune et chacun dans la Société, de faire un travail de qualité, dans de bonnes conditions. Si le travail est un lieu d’exposition aux risques, il peut aussi être un facteur de santé pour les personnes et un levier de performance pour les organisations. A ce titre, parce que la qualité de vie au travail des collaborateurs est une préoccupation constante, Orfea veille à exercer un management de proximité avec l’ensemble des équipes, au siège et en opérations.
Pour cela, elle attache une importance particulière à maintenir un environnement de travail sûr, respectueux des conditions de travail et mène des actions en ce sens tout au long de l’année.
Les partenaires sociaux rappellent également que chaque collaborateur H/F doit se comporter vis-à-vis de la clientèle, de ses collègues, de sa hiérarchie, de toute personne en relation avec l’établissement, de manière respectueuse du savoir vivre ensemble et de témoigner en toutes circonstances d’une politesse courtoise ; adopter dans l’exercice de ses fonctions un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.
En effet, le bien vivre ensemble nécessite que chacun soit constamment attentif au savoir-être et à la bienveillance au quotidien dans la relation de travail. Cela implique notamment de ne pas dénigrer le travail des autres.
Les Parties ont ainsi réfléchi aux mesures pouvant permettre l’amélioration constante de la qualité de vie au travail des salariés du siège et des sites opérationnels.
En effet, la QVCT s’intéresse au travail, à ses conditions de réalisation et aux conditions d’emploi pour y apporter des améliorations concrètes et durables. Elle se déploie à travers différents projets et actions de la Société afin de contribuer à améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain.
En ce sens, les axes d’amélioration et les mesures suivantes ont été retenus.
Article 4.1 – Mobilisation des acteurs et définition des rôles
La QVCT est une démarche collective qui cherche à mobiliser durablement l’ensemble de l’entreprise Orfea. Elle s’appuie sur un engagement et un travail commun de la direction, des salariés et des représentants du personnel. La QVCT vise à permettre de faire un travail de qualité, dans de « bonnes conditions, dans l’intérêt de tous. L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en particulier la prévention et la gestion des situations conflictuelles entre salariés, entre salariés et clients et entre salariés et tiers (prestataires, fournisseurs, etc…) dans le cadre des relations de travail, doit être une préoccupation partagée et portée par l’ensemble des acteurs d’Orfea.
Les rôles de chacun des acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres, dans une logique collective.
Article 4.1.1 – La Direction
La Direction s’investit dans la notion de prévention et de gestion des situations conflictuelles pouvant naître des relations de travail.
La Direction est un acteur essentiel dans l’inscription d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, y compris les espaces de travail.
Article 4.1.2 Le service des ressources humaines
Le service ressources humaines a un rôle important dans la prévention et la gestion des situations conflictuelles, au maintien des règles collectives et contribue à l’amélioration des conditions de travail.
Ce service est mobilisateur de la qualité de vie et des conditions de travail. Il assure un rôle de vigilance et de prévention dans les risques pouvant découler du travail, à l’écoute de l’ensemble des personnels d’Orfea.
En outre, le service ressources humaines met en œuvre les différents dispositifs et actions identifiés dans le présent accord, en collaboration avec les acteurs concernés, notamment le Responsable Santé et Sécurité au Travail.
Article 4.1.3 Le service santé et sécurité au travail Le Responsable SST accompagne et conseille les chefs de service et managers opérationnels dans l’amélioration des conditions de travail et dans l’application des principes généraux de prévention visant la maîtrise des risques. Il utilisera pour cela les résultats de l’évaluation des expositions aux risques professionnels (DUERP) pour nourrir l’état des lieux, identifier des actions de QVCT et mettre en place des expérimentations pour concrétiser certaines actions de prévention.
Article 4.1.4 Les managers
Tout manager, quel que soit son niveau d’expertise et de responsabilité, exerce un rôle clé dans la préservation et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail en général, et essentiellement, pour les salariés de son équipe.
Il est l’interlocuteur direct et privilégié des salariés sous sa responsabilité hiérarchique. Il est souvent le premier recours en cas de difficulté rencontrée par un salarié. Aussi, à son rôle d’organisation des équipes et de prise de décision, vient s’ajouter le rôle d’écoute.
Plusieurs attributions et missions du personnel encadrant peuvent favoriser la résolution des situations conflictuelles et notamment celles relatives à :
- l’information, l’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien ; - la communication au sein et entre les membres de son équipe ; - l’identification et la régularisation des situations de salariés nécessitant des actions d’accompagnement lorsque cela est possible.
Le personnel encadrant est un acteur important du déploiement des actions définies dans le présent accord.
A ce titre, les managers bénéficient de l’accompagnement du service ressources humaines et de la direction de manière plus générale.
Article 4.1.5 Les représentants du personnel Les représentants du personnel sont un relais entre les salariés et l’employeur. Ils sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail et contribuent à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ils peuvent avoir un rôle dans le déploiement des actions retenues dans le cadre du présent accord.
Article 4.1.6 Les salariés Il est important de rappeler que chaque salarié d’Orfea, quel que soit son positionnement dans la Société, participe à la qualité de vie et des conditions de travail et à la construction du collectif de travail au quotidien. La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et l’esprit d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles et les remontées d’informations sont essentielles pour Orfea.
Article 4.2 – Les ambitions de la démarche QVCT au sein d’Orfea
La démarche QVCT poursuit trois ambitions liées :
Construire une organisation de travail favorable à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise,
Donner à chacune et chacun du « pouvoir d’agir » sur son travail,
Améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain.
Concilier l’amélioration de la santé des salariés et performance globale d’Orfea.
Pouvoir faire un travail de qualité dans de bonnes conditions, en trouvant du sens à son activité, est un facteur de santé au travail à plusieurs titres : cela contribue à la prévention des risques et ouvre des possibilités de se réaliser professionnellement et personnellement par le travail. C’est aussi, dans la durée, un levier d’efficacité et d’innovation pour la Société.
Donner à chacune et chacun le pouvoir d’agir dans son travail
Renforcer le pouvoir d’agir – individuel et collectif – sur le travail permet notamment de soutenir les coopérations, de développer les compétences, d’enrichir le sens au travail et de trouver des solutions adaptées. En permettant à chaque individu de faire preuve d’initiatives par une expression libre et d’être acteur sur son travail, nous promouvons une culture d'entreprise qui valorise la diversité des perspectives et encourage la contribution individuelle et collective à l'amélioration continue.
Améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain
L’engagement d’Orfea envers la QVCT va au-delà de l'amélioration actuelle des conditions de travail. Les Parties s’engagent également, dans la mesure du possible et tenant compte des spécificités de ses activités telles que confiées par SNCF, à anticiper les changements à venir, à partager les risques et les opportunités liés aux transitions en cours, et co-construire des solutions adaptées.
Article 4.3 – Sensibilisation et formation aux risques psycho-sociaux
En matière de santé, la QVCT soutient la prévention des risques professionnels et contribue au développement des collaborateurs au travail. Les partenaires sociaux sont conscients que la problématique des risques psycho-sociaux doit faire l’objet d’une attention accrue.
Ainsi, au-delà des mesures listées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, les Parties souhaitent développer les formations sur les thèmes suivants :
Premiers secours en santé mentale ;
Gagner en bien-être au travail ;
Principes sur la communication non violente ;
Organiser et planifier le travail de manière collaborative et efficiente ;
Maitrise du temps et gestion des priorités ;
Ritualisation de la communication managériale.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, Orfea place la prévention et la gestion des situations conflictuelles entre salariés, entre salariés et clients et entre salariés et tiers (prestataires, fournisseurs, etc…) dans le cadre des relations de travail parmi ses priorités afin que chaque salarié puisse travailler dans des conditions favorables au sein d’un environnement épanouissant. Orfea souhaite mettre en place des initiatives de prévention et de gestion des situations conflictuelles relatives aux relations de travail, permettant aux salariés de signaler une telle situation et de bénéficier d’un accompagnement adapté. Les déclarations faisant état de tensions, de conflit devront être réalisées en toute bonne foi mais également être précises et factuelles afin de permettre une meilleure prise en charge. Orfea souhaite également apporter une attention particulière aux situations dans lesquelles l’un des salariés concernés par la situation conflictuelle ne souhaite ou ne parvient pas à s’exprimer. Tous les signalements devront être communiqués au service ressources humaines ou supérieur hiérarchique, qui se rapprochera du ou des salariés concernés et mènera, en fonction de la situation, une analyse afin de mettre en place les actions nécessaires. En accompagnement de l’action du service ressources humaines, il pourra être fait appel à d’autres acteurs… Le service ressources humaines veillera au respect des principes de confidentialité, neutralité, analyse contradictoire et d’impartialité. Il est ainsi rappelé qu’une cellule d’écoute psychologique est mise en place pour l’ensemble des collaborateurs (H/F). Elle est confiée à un prestataire spécialisé. Ils peuvent ainsi aborder avec un psychologue joignable via un numéro dédié, 7 jours /7, 24H/24, toute problématique en lien avec le travail ayant un impact sur leur sphère professionnelle et/ou personnelle ou toute problématique d’ordre personnel et familial. Cette cellule peut également les informer, les orienter et les accompagner vers des solutions appropriées à leur situation. Article 4.4 – Gestion de la relation clients et tiers (prestataires, fournisseurs, etc).
Conscients de l'importance du phénomène des incivilités et des agressions verbales subies à l'occasion des relations avec une clientèle, ou des tiers, parfois difficiles et de ses possibles conséquences sur les conditions de travail des salariés, les Parties souhaitent renforcer les mesures suivantes : Article 4.4.1 – Formation La formation doit permettre aux salariés de faire face de façon adaptée aux situations de conflit rencontrées avec la clientèle ou avec des tiers.
Actuellement, les salariés d’Orfea bénéficient des formations suivantes :
Agression verbale et violence dans la relation client
Gestion des situations conflictuelles
Comment réinventer la relation client de demain
La Direction s’engage à renforcer les formations sur les thèmes suivants :
Gestion des relations conflictuelles
Communication en situation de crise
Plusieurs types de formations, procédures, consignes peuvent ainsi être listés, à titre d’exemple :
formation à l'accueil, au téléphone, à la réception
formation à la détection en amont des comportements potentiellement agressifs et aux signes précurseurs d'une manifestation d'agressivité
conduite à tenir (cette conduite pouvant par exemple consister à isoler la personne agressive, à faire appel à la hiérarchie, à traiter des réclamations)
propositions de solutions en fonction des situations pouvant se présenter
formation du personnel d'encadrement (attitude à adopter ― soutien du personnel)
formation du personnel, solidarité vis-à-vis d'un collègue victime d'une agression (attitude à adopter ― insuffler un esprit de solidarité).
La Société s’engage aussi à réviser régulièrement le contenu des formations en fonction des situations et de leur évolution. La Direction souhaite diversifier les supports et modalités de ces formations en faisant par exemple intervenir des personnalités extérieures ayant une expérience dans le domaine de la gestion de crise ou des situations impliquant un stress important (médecin du travail, psychologues spécialisés dans la médiation et la gestion de crises, sportif de haut niveau par exemple).
Article 4.4.2 – Ateliers d’échanges sur la relation client et tiers (prestataires, fournisseurs, etc.)
Toujours soucieuse de faire preuve de réactivité tout en encourageant la proactivité des collaborateurs, la Société Orfea souhaite privilégier la coopération dans la résolution des situations problématiques afin de trouver ensemble des outils et des solutions.
Ainsi, à la demande des salariés et en fonction du contexte et de son évolution, la Direction s’engage à organiser a minima une fois par an, des ateliers d’échanges et de partage des situations rencontrées.
Ces ateliers seront organisés au niveau de chaque site opérationnel ou en regroupant les salariés de plusieurs sites ou services.
Ils seront donc l’occasion de partager les situations difficiles rencontrées et d’échanger sur les bonnes pratiques ou les solutions trouvées afin d’identifier ensemble les solutions adaptées et fixer les modalités de mise en œuvre.
En effet, les situations difficiles ou conflictuelles entre salariés et clients et/ou tiers pouvant faire partie de la vie d’entreprise, la communication est un outil efficace favorisant la prévention et la gestion des situations conflictuelles. Une réunion de prévention et de résolution a pour finalité d’identifier la situation conflictuelle et/ou difficile et de trouver des solutions pour la résoudre.
Article 4.4.3 – Procédures en cas d’incivilités et accompagnement des salariés victimes Les incivilités regroupent notamment les comportements suivants :
Les agressions verbales : sont ici visées la tenue de propos injurieux et/ou discriminatoires tels que définis par les textes, la tenue de propos mettant en cause l'intégrité morale du salarié ainsi que la profération de menaces verbales. Par extension, la violence que représente, par exemple, le bris volontaire d'objets sur le poste de travail ou toute détérioration de matériel peut entrer dans cette catégorie ;
Les agressions physiques : sont ici visées l'ensemble des actions mettant en cause l'intégrité physique du salarié
En cas d’incivilité, le salarié peut compléter une fiche d’incidents et la remettre à son supérieur hiérarchique.
Afin de permettre un traitement de l’évènement, le salarié devra établir une description détaillée, et notamment :
Date et heure de l’évènement ;
Lieu ;
Contexte ;
Comportement précis de l’auteur de l’incivilité : propos tenus, gestes effectués ;
Mesures mises en place par le salarié pour remédier à la situation ;
Difficultés rencontrées ;
Issue de l’évènement.
À sa demande, le salarié peut être accompagné par un représentant de la Société pour procéder au dépôt d'une plainte.
Dans les cas les plus graves, notamment en présence d'une « agression » de nature à engendrer un traumatisme psychique :
Le salarié pourra demander à être mis en relation téléphonique avec une cellule d'écoute psychologique composée de psychologues qualifiés ;
Orfea pourra prendre en charge les frais de procédure et d'avocat lorsque le salarié a recours à l'avocat désigné par l'entreprise ;
La Direction s’engage à étudier attentivement la demande de mobilité d'un salarié, ayant subi des incivilités, au regard des postes disponibles ;
Orfea peut être amenée à porter plainte si elle subit, suite à un acte d'incivilité commis à l'encontre d'un de ses salariés, un préjudice direct ou indirect.
Article 4.4.4 – Procédures en cas de « conflit » inter-personnel
En cas de conflit « inter-personnel » ayant fait l’objet d’une remontée d’informations auprès du supérieur hiérarchique ou du service ressources humaines, une réunion fondée sur le volontariat est l’outil à privilégier dans le cadre de la prévention et la gestion des situations conflictuelles. Le but de ce moment privilégié est d’objectiver la situation en dépassant les seuls sentiments et ressentis et de s’assurer, dans la mesure du possible, de la prise en compte des préoccupations des différentes parties et de définir des actions et engagements. Ainsi, la réunion de prévention de résolution a pour finalité de : - recueillir la parole des salariés ; - créer un dialogue constructif entre les salariés ; - prévenir les situations de risques ; - gérer et, si possible, résoudre les conflits et/ou tensions ; - permettre la mise en place d’actions concrètes. En cas d’identification d’une situation conflictuelle et sur proposition de l’employeur ou sur demande d’un ou plusieurs parties, les salariés bénéficient d’une ou plusieurs réunions de prévention et de résolution, afin que les difficultés rencontrées soient évoquées et que des solutions adaptées soient trouvées. Les réunions sont organisées par les personnes suivantes : - le supérieur hiérarchique des parties concernées, étant précisé que le supérieur hiérarchique doit impérativement en informer la direction du service ressources humaines ; - le service ressources humaines. Ces réunions ont lieu au sein d’une salle de réunion ou dans le service concerné. La réunion de prévention et de résolution se structure de la façon suivante : ▪ Formation restreinte : un premier entretien favorisant le dialogue peut avoir lieu uniquement entre les parties concernées en présence de leur responsable hiérarchique afin que soient évoquées les problématiques. La formation restreinte est adaptée lorsque les tensions interpersonnelles en cause se situent à un stade relativement précoce. ▪ Lorsque la formation restreinte n’est pas adaptée à la situation conflictuelle ou non souhaitée par l’une des parties, la réunion pourra être faite sous une formation élargie, composée en outre du service des ressources humaines et, si les parties le demandent, de représentants du personnel. Lorsqu’une situation conflictuelle concerne un salarié qui ne souhaite pas ou ne parvient pas à s’exprimer, il est recommandé que le supérieur hiérarchique s’adresse en premier au salarié pour tenter de libérer la parole du salarié. En cas d’échec, le supérieur hiérarchique en informe le service ressources humaines afin que celui-ci puisse recevoir le salarié et que soit proposé une réunion de prévention et de résolution adaptée aux besoins du salarié. La finalité est que la réunion de prévention et de résolution puisse être à géométrie variable afin de s’adapter à toutes les circonstances possibles et permettre une libération de la parole. Plusieurs réunions peuvent être nécessaires pour prévenir les risques de situation conflictuelle dès l’existence de tensions, mais également résoudre les conflits lorsque le risque est avéré. Article 4.5 - Accompagnement des managers
Permettre à chacune et chacun de trouver du sens à son travail en lien avec le projet et la stratégie de la Société est un objectif partagé avec les managers. Pour cela, il est important de mener son activité de façon efficace et satisfaisante avec l’écoute et le soutien du management, en particulier en situation de changement.
Article 4.5.1 – Communication
Sont partagés régulièrement le projet et la stratégie de la Société ainsi que leurs évolutions avec l’ensemble des managers : contenu, vision et perspectives, valeurs, futurs projets.
La Direction veillera à maintenir une organisation managériale à l’écoute et facilitante pour toutes et tous (y compris les managers) sur la base de principes partagés : confiance et coopération.
Les conditions favorables à la régulation des aléas seront proposées : soutien et arbitrage managérial, autonomie et marges de manœuvre des salariés, prises en compte des remontées du terrain.
Les attendus seront partagés vis-à-vis du management en matière de soutien aux équipes dans leur travail ainsi que les conditions à réunir : formation, marges de manœuvre des managers.
La Direction veillera à la qualité de l’information et de la communication interne, particulièrement en période de changement et/ou de difficultés collectives : expliquer le sens d’un changement, impliquer les salariés, informer et impliquer régulièrement les représentants du personnel. Article 4.5.2 – Alerte auprès de la hiérarchie
Il est important que les managers se sentent accompagnés et ne restent pas isolés face à une situation difficile.
Le management sera formé, outillé et soutenu pour mettre en œuvre des pratiques contribuant à la prévention des risques, notamment psychosociaux : espaces de discussion, régulation de la charge de travail, autonomie dans le travail, délégation.
Des moments de réflexion pourront être mis en place avec les managers pour assurer la prévention des risques professionnels et identifier les conditions et moyens à réunir.
Le mode projet via des groupes de travail sera conservé et renforcé pour aborder des thématiques qui le nécessitent, en particulier à l’occasion de projets de transformation.
Les managers sont encouragés à solliciter leur hiérarchie ou la direction des ressources humaines en cas de difficultés dans l’exercice de leur fonction managériale.
En fonction des situations et de l’évolution du contexte, des mesures peuvent être mises en place, comme par exemple des ateliers d’échange et d’expression.
La Direction peut aussi aider les managers à la gestion de crise. Article 4.5.3 – Cellule d’assistance psychologique Une cellule d’assistance psychologique « Manager Assist » spécialisée pour les managers est mise en place. Elle permet un soutien opérationnel, professionnel et confidentiel afin d’accompagner les managers dans la résolution de problématiques relationnelles avec leurs collaborateurs rencontrant les difficultés suivantes :
Baisse anormale de performance et démotivation d’un salarié
Nécessité de rencontrer un salarié fréquemment absent
Dégradation des relations interpersonnelles dues à des conflits
etc…
Les conseillers accompagnent et aident les managers à :
Evaluer la situation et cerner les facteurs à l’origine de la difficulté ou du comportement problématique
Utiliser un processus de résolution de problèmes et développer un plan d’action pour trouver une solution à la situation
Faciliter la communication avec le salarié ou l’équipe concernée.
Article 4.6 – Ateliers d’échanges sur la qualité de vie au travail, team building et valorisation des initiatives
La démarche QVCT s’appuie sur des espaces où il est possible de parler du travail. Avoir la possibilité de parler du travail est essentiel au niveau individuel pour réaliser son activité et au niveau collectif pour traiter des problèmes quotidiens et co-construire les projets. Pour cela, Orfea appuye sur certains espaces déjà en place (réunions, groupes de travail réguliers) : Ainsi, dès la fin de l’année 2022, la Société s’est engagée à mettre en place des tables rondes sur les conditions d’épanouissement des collaborateurs et la qualité de vie au travail.
Cela s’est déployé au cours de l’année 2023 et a été accueilli très favorablement par les collaborateurs.
La Direction s’engage à poursuivre cette pratique et à inciter les managers à organiser tous les ans des tables rondes au cours desquelles sera notamment abordée la question de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Dans ce cadre, les salariés pourront remonter à leur hiérarchie les actions qu’ils souhaiteraient voir mises en place.
La Direction rappelle aussi son attachement à la proximité entre l’encadrement et les équipes terrain. A ce titre, il est rappelé que le Directeur des Opérations et le personnel de l’encadrement continueront à aller à la rencontre des équipes en organisant des visites régulières.
Ces moments privilégiés, où tous les sujets peuvent être abordés, sont organisés sur les principes de convivialité et de transparence, dans une boucle vertueuse d’amélioration continue. La qualité du dialogue permet de dégager des solutions à valeur ajoutée dans une relation gagnant-gagnant.
Article 4.7 - L’aménagement des espaces de travail et l'organisation du travail
Article 4.7.1 Démarche d’expérimentation
La démarche QVCT conduit à expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler ou de fonctionner dans la Société. Pouvoir mener des expérimentations est au cœur de la démarche QVCT. Deux étapes sont nécessaires :
Concevoir de nouveaux fonctionnements en s’appuyant sur l’expertise des personnes concernées (salariés, managers, différents fonctions et métiers…),
Les mettre à l’essai : tester, évaluer, ajuster sur le terrain avant de déployer (principe du pilote).
Les pratiques qui seront adoptées dans ce contexte d’expérimentation, pour exemple, seront les suivantes :
Fixer ensemble les contours de l’expérimentation : elle peut se situer à petite ou grande échelle, concerner une nouvelle action, une activité, un service
S’entendre sur l’expérimentation à mener : par exemple, tester un nouvel outil, faire évoluer l’offre de service
Définir le déroulement de l’expérimentation : personnes concernées, délais, calendrier, attendus, coûts
Prendre le temps de préciser les bénéfices santé/performance souhaités.
Prendre appui sur les méthodes collaboratives qui facilitent la mise en œuvre du nouveau fonctionnement avec les personnes concernées
Lors de la mise à l’essai, observer collectivement les nouveaux fonctionnements et leurs effets positifs ou négatifs sur la santé au travail et la performance et adapter le projet : possibilité de revenir en arrière, ajustements, nouvelles mises à l’essai.
Article 4.7.2 Aménagement des espaces de travail
Un environnement et des moyens adaptés à la réalisation du travail sont mis en place : espaces (postes de travail, espaces collaboratifs…), environnement physique et technique. Pour exemple, la Direction s’engage à poursuivre l’aménagement ergonomique des desks et des espaces de travail sur les sites opérationnels et au siège.
En cas de projets de changement important du matériel de travail (mobilier, outils informatiques, etc.), la Direction s’engage au préalable à :
Nommer un coordinateur de projet ;
Réaliser une étude d’impact préalable en collaboration avec l’ergonome de la médecine du travail et le responsable santé et sécurité au travail ;
Solliciter à titre consultatif et de façon informelle l’avis des collaborateurs.
Il est important de définir avec les collaborateurs ce qu’est un travail « utile » et « bien fait », les conditions d’élaboration du service, les critères de qualité et les résultats attendus. Pour cela, les salariés sont associés aux projets de changement qui concernent leur travail : information, association au cahier des charges ou aux phases de tests, co-conception.
Article 4.8 – Ritualisation tout au long de l’année des actions autour de la QVT
La direction s’engage à poursuivre les actions de communication liées à la qualité de vie au travail, à titre d’exemple :
Nutrition ;
Le sommeil ;
La gestion des émotions ;
Les bonnes postures au poste de travail.
La direction peut aussi mettre en place ponctuellement des actions spécifiques, comme par exemple des :
Ateliers de méditation ;
Séances de Yoga ;
Séances de sport ;
Evènements en lien avec la semaine de la QVT : activités sportives, webinaires, défis sportifs ;
- Organisation d’animations, d’activités et d’évènements en fonction de l’actualité.
Article 4.9 – Evaluation et partage de la démarche QVCT et de ses effets
Les travaux menés ainsi que les nouvelles méthodes acquises au cours de la démarche QVCT seront valorisés pour la consolider et la pérenniser. Pour cela, seront évalués collectivement, par tous moyens (retours d’expérience partagés, audits, enquêtes, réunions de partage…) et dans le cadre du dialogue social, les effets et les enseignements de la démarche :
Sur la performance : amélioration du service rendu aux clients, appui au développement d’un nouveau service
Sur la santé au travail : absentéisme, pénibilité, accidents du travail
Et plus largement sur les conditions de travail : par une perception de la QVCT améliorée, un travail en confiance, la mise en place d’une délégation efficace, une autonomie, la clarté des règles et des process, la qualité du travail et des coopérations, une charge de travail équilibrée et une égalité femmes-hommes.
Seront également évalués collectivement :
La conduite du projet, (clarté et respect des objectifs, respect des délais, qualité des résultats obtenus, mesure du déploiement, …)
La mise en œuvre des principes et méthodes de la démarche : pilotage paritaire, animation des espaces de discussion sur le travail, conduite d’une expérimentation,
Les apprentissages liés à la démarche
L’objectif est de valoriser les résultats, par la communication interne et le transfert des méthodes acquises.
TITRE 5 – EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
L'équilibre des temps de vie revêt une importance particulière pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. La détermination du juste équilibre entre ces temps de vie est intrinsèquement liée à l'activité et l'organisation de la Société.
Les partenaires sociaux entendent développer les mesures suivantes afin de favoriser cet équilibre.
Article 5.1 – Mesures organisationnelles de l’activité Article 5.1.1 : Organisation du travail La direction s’engage à mettre en place les actions suivantes quand cela est possible selon les contraintes organisationnelles :
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;
Adapter les plannings à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, en fonctions des nécessités du service, les managers prendront en compte les souhaits des salariés ayant un enfant scolarisé en maternelle ou primaire d’aménager l’horaire de leur prise de poste afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Les réunions organisées avant 8h et au-delà de 19h doivent être exceptionnelles ;
Limiter l’alternance de planification nuit/jour ;
Limiter le nombre de nuit planifiées d’affilée ;
Permettre aux équipes opérationnelles de bénéficier d’un week-end par mois.
Au regard de l’activité de la Société et de la nécessité d’offrir un service continu, il peut exister des situations de crise ou d’urgence (qui sont par nature exceptionnelles), qui nécessitent de déroger aux présentes règles.
Il est rappelé à ce titre que la notion de situation de crise ou de gestion d’urgence, se traduit par ordre de priorité comme la prévention ou la gestion d’un évènement induisant des risques pour :
Nos salariés ;
Nos clients
L’environnement (risque de pollution notamment) ;
Nos installations
(informatiques, bâtiments, mobilier, etc.).
Par ailleurs, les managers sont invités à tenir compte des contraintes individuelles, et exceptionnelles, des membres de leurs équipes dans l’organisation des réunions.
Article 5.1.2 : Accord télétravail Les partenaires sociaux ont signé un accord relatif au télétravail, entré en vigueur en septembre 2022.
Cet accord permet aux collaborateurs visés de bénéficier du télétravail s’ils le souhaitent et de choisir le rythme qui leur convient parmi ceux proposés.
Article 5.2 – Congés liés à la parentalité
Article 5.2.1 – Organisation des départs en congés liés à la parentalité La Direction s’engage à proposer à l’occasion du départ en congé de maternité, d’adoption, parental, paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à deux (2) mois, un entretien spécifique formalisé avec le salarié concerné.
Au cours de l’entretien de départ, les éléments suivants devront être abordés :
L’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion durant le congé,
Le point sur les objectifs fixés et leur adaptation compte tenu de l’absence à venir,
Les principes relatifs à la rémunération,
L’éventualité d’une évolution professionnelle au retour du congé,
Le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail, ...),
La possibilité de conserver, sous réserve de l’accord du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence (par exemple : envoi par mail ou à domicile, sur demande ou sur proposition de la fonction RH et/ou communication, des principales informations relatives à la vie de l’entreprise, de son établissement) qui ne soit pas en lien avec l’activité du salarié.
Article 5.2.2 – Facilitation du retour après un congé lié à la parentalité La Direction s’engage à proposer à l’occasion du retour d’un congé de maternité, d’adoption, parental, paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à deux (2) mois un entretien spécifique formalisé avec le salarié concerné.
Au cours de l’entretien de retour, les éléments suivants devront être abordés :
L’état d’avancement des dossiers au retour du congé et un point sur leur gestion durant le congé,
Un point sur les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir,
Un point sur la gestion vie professionnelle – vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié et leur faisabilité au regard des nécessités organisationnelles en fonction du poste occupé.
La Direction s’engage également à étudier l’opportunité d’un accompagnement personnalisé au moment du retour de congé. Pourront être mises en place, avec l’accord du salarié concerné, des mesures spécifiques temporaires d’activité.
Article 5.2.3 – Garantie de rémunération A l’issue du congé de maternité ou du congé d’adoption, la rémunération du salarié sera majorée :
des augmentations générales octroyées durant ce congé;
de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle sous réserve que celle-ci ait fait l’objet d’augmentation durant la période considérée.
Article 5.2.4 Congés pour assistance médicale à la procréation (PMA) La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié Orfea de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 5.2.5 Journée pour enfants malades
En application du Code du travail, le salarié ayant besoin de s'absenter pour s'occuper de son enfant malade ou accidenté, âgé de moins de 16 ans, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée variable :
en général : 3 journées par an ;
si l'enfant a moins d'un an ou que le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans : 5 journées par an.
Au sein d’Orfea, le salarié bénéficie d'un congé rémunéré
de deux journées (2) en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
Article 5.3 – Mesures pour les proches aidants Article 5.3.1 – Le congé proche aidant Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s'occuper d'un proche malade ou handicapé. L'objectif est de mieux prendre en compte la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d'un de leurs proches.
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie.
La personne aidée peut être :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son ascendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré (cousin germain) ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un (1) mois avant le début du congé, de sa volonté de suspendre son contrat de travail, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci, et de la date de son départ en congé.
Il joint à sa demande tous les justificatifs nécessaires. L’employeur ne peut refuser un tel congé dès lors que le salarié remplit les conditions et adresse les justificatifs requis.
Le congé a une durée maximale de trois (3) mois. Il peut être renouvelé dans la limite d’une durée fixée à un (1) an pour l’ensemble de la carrière.
Le salarié peut également choisir de fractionner son congé, avec l'accord de l'employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de trois (3) mois. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur. Le salarié informe l’employeur de sa demande au moins un (1) mois avant le début du congé.
Cette transformation ou ce fractionnement sont accordés sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée et dans le cas d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le salarié pourra bénéficier de ce congé immédiatement.
Le congé débute ou peut être renouvelé sans délai dans les cas suivants :
en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ;
de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.
Durant le congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité salariée pour le compte d’un autre employeur ou aucune autre activité professionnelle.
Le salarié peut mettre fin au congé avant son terme ou y renoncer dans les cas suivants :
le décès de la personne aidée ;
l'admission de la personne aidée dans un établissement ;
une diminution importante des ressources du salarié ;
le recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
un autre membre de la famille prend un congé de proche aidant .
Il adresse alors une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un (1) mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux (2) semaines.
Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur.
Le salarié peut percevoir une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la CAF. Dans une telle hypothèse, Orfea s’engage à verser au salarié un complément lui permettant de bénéficier du maintien de sa rémunération fixe, hors 13ème mois (les primes soumises à temps de travail effectif seront impactées à due proportion de la durée de l’absence). Afin de bénéficier de ce complément, le collaborateur devra transmettre au service ressources humaines le justificatif et décompte des allocations perçues par la CAF.
La durée du congé est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.
Article 5.3.2 – Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.
Le salarié informe l'employeur de sa demande de congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins quinze (15) jours avant la date souhaitée pour le départ en congé.
Il doit lui joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. La durée maximale du congé est de trois (3) mois, renouvelable une fois. Cette durée est fixée par le salarié dans le respect de ces limites.
Avec l'accord de son employeur, le salarié peut transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné.
Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une (1) journée.
Le congé prend fin :
à l'expiration de la période de trois (3) mois renouvelable une fois ;
ou dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sous réserve de la durée du congé pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux auquel a droit le salarié ;
ou à une date antérieure choisie par le salarié.
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré par l’employeur et il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.
Le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la CPAM, sous réserve d’effectuer les démarches et formalités nécessaires.
Dans une telle hypothèse, Orfea s’engage à verser au salarié un complément lui permettant de bénéficier du maintien de sa rémunération fixe, hors 13ème mois (les primes soumises à temps de travail effectif seront impactées à due proportion de la durée de l’absence). Afin de bénéficier de ce complément, le collaborateur devra transmettre au service ressources humaines le justificatif et décompte des allocations perçues par la CPAM.
Par ailleurs, la durée du congé :
ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ;
est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Article 5.3.3 – Le congé de présence parentale Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise ayant la charge d'un enfant victime :
d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave
nécessitant une présence soutenue d’un parent à ses côtés ou des soins contraignants
La gravité de cette pathologie doit être attestée par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant, qui précise la nature des soins contraignants et les modalités de la présence soutenue du parent aux côtés de l'enfant, ainsi que la durée prévisible du traitement de l'enfant. Le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d'une période d'une durée maximale de trois (3) ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.
La durée initiale du congé de présence parentale est celle définie dans le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Ce certificat fixe la durée prévisible du traitement de l'enfant. Lorsque le médecin le prévoit, la durée du traitement fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixé. Il doit avoir lieu au plus tôt 6 mois et au plus tard un (1) an après le début du traitement. Lorsque la durée prévisible du traitement dépasse un (1) an, elle est réexaminée à cette échéance.
Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être pris en jours fractionnés (par demi-journée, jour ou périodes de plusieurs jours) ou être transformé en période d'activité à temps partiel
Le salarié adresse à son employeur, au moins quinze (15) jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. La lettre du salarié doit comporter la date de début du congé ainsi que sa durée. Elle doit également être accompagnée d'un certificat médical.
Toutefois, le salarié pourra prendre les jours de congé immédiatement, sans délai à respecter, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié.
Au-delà de la période de trois (3) ans, le salarié peut bénéficier à nouveau d'un congé de présence parentale et des allocations correspondantes dans les situations suivantes :
en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits au congé et à l'allocation avaient été ouverts ;
lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits avaient été ouverts nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Pendant les jours de congé de présence parentale, le contrat est suspendu. Le congé n'est pas rémunéré.
Le congé de présence parentale est pris en compte pour la totalité de sa durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Il est également intégralement pris en compte dans le calcul des droits acquis au titre du CPF. En revanche, ces jours de congé ne sont pas considérés comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Le congé peut être interrompu pour cause de décès de l'enfant ou diminution importante des revenus. Dans ce cas, le salarié doit en informer l'employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite revenir dans l'entreprise.
Article 5.3.4 – Les dons de congés
Le don de jours de repos est possible pour les tous les salariés ayant acquis des jours de repos (congés payés, RTT, jours de récupération).
Le don de jours de repos est ouvert :
au salarié qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ;
au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
au salarié en cas de décès du conjoint, concubin, pacs, ascendant, descendant, un enfant dont il assume la charge
L’appel au don est effectué par le service des Ressources Humaines. Le motif justifiant l’appel au don ne sera pas communiqué. L’identité de la personne bénéficiaire du don et de celle qui a accepté d’effectuer un don reste confidentielle. Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.
Article 5.3.5 – Autorisation d’absence pour accompagner un enfant ou un adulte dépendant à des rendez-vous médicaux ou en cas d’hospitalisation
Tout salarié ayant un enfant de moins de 18 ans ou handicapé (sans limite d’âge) ou un parent (conjoint, partenaire, concubin, ascendant direct) ne pouvant se rendre seul au rendez-vous médical (perte d’autonomie temporaire ou permanente) peut solliciter un aménagement de son planning afin d’accompagner ce proche à un rendez-vous médical. Il doit en faire la demande huit (8) jours avant le jour du rendez-vous et fournir un justificatif.
En cas d’impossibilité d’aménagement de planning, le salarié remplissant les conditions ci-avant définies, bénéficie de un (1) jour d’autorisation d’absence par an afin d’accompagner ce proche à un rendez-vous médical, sur présentation d’un justificatif.
La rémunération est maintenue pendant la durée de ce congé dès lors que celui-ci est accordé et que le salarié remplit les conditions requises.
Cette journée peut être fractionnée en demi-journée.
Les salariés bénéficient également d’un jour d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans ou sans limite d’âge si l’enfant est handicapé, sur présentation d’un justificatif.
Article 5.3.6 – Maintien dans l’emploi des salariés malades
La Direction attache une importance particulière au maintien dans l’emploi des salariés victimes d’une pathologie ayant un impact sur leur capacité à tenir leur poste.
A ce titre, lesdits salariés peuvent bénéficier d’accompagnements spécifiques (aménagement du poste, aménagement du temps de travail notamment) décidés en concertation avec le médecin du travail et avec la Direction en fonction de la faisabilité opérationnelle de l’aménagement.
Ces salariés peuvent avoir recours à l’accompagnement de l’assistante sociale selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Article 5.4 – Accompagnement en cas de passage à temps partiel en fin de carrière La Direction entend favoriser l’accompagnement des salariés en fin de carrière.
Ainsi, dans les deux (2) années précédant l’âge légal de départ en retraite, le salarié peut solliciter le bénéfice d’un temps partiel.
La Direction accordera ce passage à temps partiel sous réserve de sa faisabilité au regard des contraintes opérationnelles.
En cas d’accord un avenant au contrat de travail sera régularisé.
Afin d’accompagner le collaborateur, Orfea s’engage à calculer les cotisations d’assurance vieillesse sur la base du salaire équivalent à un temps plein et à prendre en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel.
Cette prise en charge sera dans la limite de deux (2) ans.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 : COMMISSION DE SUIVI Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin de partager les différents indicateurs définis dans le présent accord et de suivre l’état d’avancement des engagements pris.
La commission pourra également proposer des mesures complémentaires en lien avec l’objet du présent accord et des résultats attendus.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et se réunira une (1) fois par an sur le dernier trimestre de l’année. Article 6.2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois (3) ans à compter de cette date. Article 6.3 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6.4 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 6.5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera adressé par la Société :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris
Enfin, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.
Fait à Paris, le 22 décembre 2023 En 3 exemplaires
