L’UES du groupe XX telle que reconnue par la décision du Tribunal Judiciaire d’Orléans du 25 octobre 2019, puis mise à jour le 20 novembre 2023 et le 28 mars 2024.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau national et interprofessionnel de l’UES XX :
- la CFDT, représentée par XX, XX, XX, Déléguées syndicales de l’UES XX
- La CGT, représentée par XX, XX, Délégués Syndicaux de l’UES XX
- La FO, représentée par XX, XX Délégués Syndicaux de l’UES XX
D’autre part,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
Ensemble désignées « les Parties signataires »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Acteur responsable de l’emploi, le groupe XX promeut une politique de diversité de longue date. Depuis 2009, le groupe s’est engagé en signant la Charte de la Diversité, et en applique les engagements pour tous ses collaborateurs, intérimaires et permanents. Par la signature de la Charte de la Diversité, le Groupe XX s’engage à : « Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines. Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité. Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel. Evaluer régulièrement les progrès réalisés, informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements ». La politique de développement durable, d’éthique sociale et sociétale développée au sein du Groupe XX témoigne également de l’engagement du groupe pour faire évoluer les pratiques vers plus de diversité. Le groupe XX entend poursuivre ses actions pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus globalement la qualité de vie au travail. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel permanent des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale XX et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.
Article 1 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 2 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les parties à la négociation ont été destinataires d’un rapport de situation comparée, faisant l’état de la situation des hommes et des femmes au sein de l’UES XX.
Ce rapport présente des indicateurs sur les domaines de progression suivants :
1. l'embauche 2. la formation 3. la promotion professionnelle 4. les conditions de travail 5. la sécurité et la santé au travail 6. la rémunération 7. l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 8 et 9 La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres, cadres dirigeants ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin ; Article 4 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs du rapport de situation comparé fait apparaître les écarts suivants : 4.1 Conditions générales d’emploi 4.1.1 Effectifs La part des femmes au sein des structures de l’UES est majoritaire. Elles représentent 76% de l’effectif en CDI, 74% en CDD. La part des femmes est plus importante au sein du réseau qu’au siège : 76% de femmes au sein du réseau, 56% au siège. Les postes occupés majoritairement par les femmes sont :
Responsable Agence Adjoint : 100%
Chargé de mission RH on site : 87%
Chargé de recrutement : 85%
Responsable d’agence : 81%
4.1.2 Temps de travail 97% des femmes travaillent à temps complet (contre 100% pour les hommes). Le travail à temps partiel est majoritairement choisi par les femmes dans le cadre d’un congé parental ou d’une fin carrière.
4.1. 3 Congé parental, sabbatique Le recours au congé sabbatique est inexistant. 3 collaboratrices sont en congé parental total en 2024.
4.1.4 Embauches et départs Il y a eu davantage d’embauches, en particulier en CDI, et proportionnellement plus chez les hommes.
4.1.5 Motif des départs Au global, il y a eu un peu moins de départs en 2024 vs 2023 (-9%). Cependant, il y a eu plus de départs chez les hommes (+ 25%) que chez les femmes (- 17%). Hors fin de CDD, le motif le plus fréquent de départ chez les hommes est la fin de période d’essai employeur et la rupture conventionnelle. Chez les femmes, c’est la démission. Il y a eu davantage de fin de PE employeur et de rupture conventionnelle chez les hommes par rapport à 2023.
4.1.6 Ancienneté L'ancienneté des femmes et des hommes cadres est quasi identique. Il y a plus d’écart dans les catégories Agent de maîtrise et Employés, avec une ancienneté un peu plus forte pour les femmes.
4.2 Rémunération et carrière 4.2.1 Promotion Globalement les femmes sont plus promues mais en écart pondéré l’écart est faible dans la catégorie employé et dans la catégorie cadre. L’écart est plus significatif pour la catégorie TAM.
4.2.2 Age moyen L’âge moyen entre les hommes et les femmes est quasi équivalent en fonction des métiers, sauf sur les fonctions support et les fonctions commerciales (CHAF et Délégué commercial : les hommes ont un âge moyen plus élevé).
4.2.3 Rémunération Les rémunérations par métier sont équivalentes entre les hommes et les femmes sur les métiers opérationnels. Pour les métiers support, ces métiers étant très variés, ils sont peu comparables entre eux en termes de rémunération. On constate par ailleurs que les métiers occupés par des hommes à ce jour sont des métiers beaucoup plus en tension sur le marché du travail. Cela explique en partie les écarts qui existent entre les hommes et les femmes dans cette catégorie. La part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations est plus faible que celle des hommes.
4.3 Formation Le nombre d’heures moyens de formation suivies en 2024 est équivalente pour les hommes et les femmes.
4.4 Santé Sécurité et Conditions de travail 4.4.1 Jours d’arrêt pour maladie Proportionnellement à l’effectif, le nombre de jours d’absence pour maladie est un peu plus important chez les hommes (7 jours vs 6 jours pour les femmes). 4.4.2 Jours d’absence conventionnelles Proportionnellement à l'effectif, les absences conventionnelles sont un peu plus importantes chez les femmes (2.2 jours vs 1.8 jours pour les hommes). Il n’y a pas eu de jours d'absences enfant malade sachant que ce dispositif ne concernent que les collaborateurs de la Région Alsace Lorraine. Les jours d'absences sans solde ont été pris que par des hommes.
5. Articulation vie professionnelle – vie familiale 5.1 Congé paternité Tous les collaborateurs concernés n’ont pas pris les jours de congés paternité ou bien ils n’ont pas toujours été pris en totalité. 5. 2 Organisation du temps de travail facilitant l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle Les horaires de travail sont 8h30 -12h / 14h-18h.Néanmoins, une souplesse horaire est possible pour les collaborateurs du siège depuis octobre 2019. Ainsi, le début de journée se situe entre 8h30 et 9h au plus tard. L’heure de fin de journée est 17h ou 18h, en fonction de la durée de la pause déjeuner (une ou deux heures). Une évolution des horaires est en place pour les agences depuis fin 2022 avec une pause méridienne plus courte pour faire évoluer les horaires de début et/ou fin de journée. Chaque responsable est le garant de l’adéquation de la flexibilité des horaires avec le contexte de l’agence, en accord avec le directeur régional. Par ailleurs, le retour d’expérience du télétravail sur la période 2020-2021 a démontré que le télétravail permettait de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs et de développement économique. XX a donc souhaité poursuivre cette nouvelle organisation du travail au sein des services Support. Les modalités de mise en œuvre du télétravail ont été détaillé dans une charte, discutée avec les membres du CSE. Article 5 – Domaines d’action Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Domaine 1 - Le recrutement
Notre objectif est de tendre vers une parité femmes/hommes à tous les échelons de l’UES XX. Il n’en demeure pas moins que l’on constate que les métiers du groupe sont en majorité dans le domaine des ressources humaines. Or, ces métiers sont majoritairement exercés par des femmes. Ainsi, les femmes représentent 80% des effectifs en ressources humaines contre 37% dans d’autres secteurs (source : ANDRH). L’observatoire des métiers de l’intérim indique un taux de 80,5% de femmes chez les permanents en 2022 (en hausse de 2 points depuis 2018). Les mesures prises pour rééquilibrer ces populations ne sont pas suffisamment efficaces, mais sont le reflet des candidatures reçues. C’est pourquoi l’effort de rééquilibrage portera en priorité sur les postes de chargé de recrutement et de responsable d’agence afin qu’ils tendent à une représentativité femmes/hommes de l’effectif considéré. Ainsi l’UES XX s’engage à :
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F
Garantir à toutes les étapes du recrutement d’un salarié permanent l’application de critères objectifs et non discriminants
Nombre de collaborateurs formés au Parcours recrutement#Engagement candidats
Nombre de collaborateurs formés à la non discrimination
Domaine 2 - L’évolution professionnelle
Revue des talents
Lors des campagnes annuelles d’Entretiens Professionnels d’Evolution, l’UES XX s’engage à inciter les managers à encourager davantage l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salarié(e)s, émanant en particulier du public féminin, et à en examiner les freins pour aider à les dissiper. Elle s’engage également à assurer le suivi des souhaits d’évolution.L’UES XX s’engage à poursuivre l’application du processus Groupe de Revue des Talents visant notamment à faire l’état des lieux des potentiels d’évolution et des promotions envisagés sur l’ensemble des salarié(e)s des sociétés du périmètre de l’UES. En particulier elle s’engage à rappeler les principes d’égalité F/H en préambule de chaque Revue des Talents et à ce que ni la situation de travail à temps partiel, ni le présentéisme, ne soient pris en compte dans les décisions d’évolution et de promotion. Indicateur :- Bilan de la Revue des Talents en termes d’égalité femmes/hommes.
Mise en œuvre d’un entretien professionnel individualisé de retour de longue absence de l’entreprise
Afin d’assurer une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles aux salarié(e)s ayant eu une longue absence de l’entreprise, l’UES XX garantie la tenue d’un entretien professionnel individualisé à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental à temps plein et/ou à temps partiel, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, , d’un arrêt de longue maladie d’une durée de plus de trois mois, durée d’absence qui pourra être ramenée à deux mois pour les salarié(e)s qui en feront la demande à son interlocuteur/trice RH habituel et/ou à son manager.
Au cours de cet entretien professionnel individualisé, seront notamment identifiés par le manager et le/la salarié(e) concerné(e) les éventuels besoins en formation et actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité professionnelle ainsi que ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
A la demande du/de la salarié(e) concerné(e), l’entretien professionnel individualisé de retour de longue absence pourra avoir lieu avant la fin de ladite absence.
Indicateur : - Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien professionnel individualisé de retour de longue absence sur l’année N-1
Domaine 3 - La rémunération
En matière de salaires, l’UES XX s’engagent à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en neutralisant l’effet des congés maternité et parentaux et en s’assurant qu’aucun écart de rémunération ne soit lié au sexe. Des actions seront menées pour réduire les éventuels écarts identifiés comme étant dus au sexe, en particulier :
l'analyse de toutes les personnes dont le salaire fixe n’a pas été augmenté depuis plus de trois ans afin que la DRH mène une investigation et corrige la situation si celle-ci était liée au sexe
l'analyse approfondie des éventuels écarts de salaires F/H lorsqu’un changement de périmètre de responsabilités ou de fonction implique une révision salariale
Sensibiliser les managers, chaque fois que cela est nécessaire, sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au moment de la négociation sur les salaires
Par ailleurs, l’UES XX réaffirme son engagement à ce que les absences pour congé de maternité, d’adoption, ou pour congé parental n’aient pas d’impact sur la rémunération fixe des salarié(e)s femmes et hommes.Ainsi, si le/la collaborateur(trice) est absent(e) pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental au moment de l’attribution des augmentations, sa rémunération fixe est majorée, de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux collaborateur(trice)s occupant la même fonction ou, si l’effectif est inférieur à 5 sur la fonction, relevant du même niveau de classification.L’UES XX réaffirme leur engagement à ce que le sexe n’ait aucun impact sur le salaire fixe d’embauche. Les facteurs déterminant le salaire d’embauche sont notamment le poste, le niveau de formation, l’expérience professionnelle et les responsabilités confiées, et en aucun cas le sexe de la personne recrutée. Les rémunérations à l’embauche sont arrêtées systématiquement sous le contrôle de la DRH afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes. Indicateurs :
Analyse des rémunérations annuelles par sexe et par métier
Indicateur rémunération calculé annuellement dans le cadre de l’Index égalité hommes- femmes
Domaine 4 - Articulation vie professionnelle - responsabilités familiales et Qualité de vie au travail
Action 1 – Organisation des réunions S'interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions avant 9h et après 18h. Objectif : 100% des réunions organisées après 9h et avant 18H Coût : Nul
Action 2 – Garantir le droit à la déconnexion Insérer dans les mails le message suivant : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail, vous n’avez pas d’obligation à y répondre » Objectif : Le message d’information est dans 100% des mails internes. Coût : Nul
Action 3 – Rentrée scolaire Accorder une souplesse horaire aux parents le jour de la rentrée scolaire. Objectif : 100% des collaborateurs ayant demandé une souplesse horaire pour la rentrée scolaire Coût : Nul Indicateur : Mail de rappel aux managers de l’UES XX sur le dispositif par le service RH au mois de juillet de chaque année Action 4 - Régularisation a posteriori d’un CP/RTT en cas d’enfant hospitalisé d’urgence Les sociétés de l’UES XX souhaitent s’assurer que les salarié(e)s puissent assister leur enfant de moins de 20 ans hospitalisé en urgence sans demande de congé au préalable, mais avec une régularisation a posteriori, conditionnée par la fourniture d’un certificat d’hospitalisation de l’enfant. Indicateur :
Nombre de régularisation d’absence effectuées
Article 5 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des mesures mises en place seront présentés chaque année au CSE, Ils seront intégrés dans le rapport, soumis chaque année au CSE, portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise
Article 6 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, pour une durée de trois ans.
Article 7 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément aux articles L 2231–6 et D 2231–2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail
Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Orléans.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
En deux exemplaires (dont l’un sous format papier et l’autre sous format électronique) à la DIRECCTE de la région Centre Val de Loire dont relève le siège social de l’UES XX ;
En un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Orléans,
