La Société ......., société par actions simplifiées, dont le siège social est situé au ………………………….., inscrite au RCS de …….. sous le numéro …………….., représentée par ………….
D’une part,
ET :
Madame ………………., membre titulaire, 1er collège, de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
Monsieur ……………….., membre titulaire, 1er collège, de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
Monsieur …………………, membre titulaire, 2nd collège, de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
Monsieur ……………………, membre titulaire, 2nd collège, de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
D’autre part,
PREALABLEMENT IL EST EXPOSE :
Compte tenu de l’évolution de l’activité de l’entreprise au titre des dernières années ainsi que de dernières évolutions législatives en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire de revoir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société ........
Dans ce contexte, la Direction de la Société ....... et les membres titulaires de la délégation du comité social et économique de la Société ....... se sont rapprochées afin de revoir intégralement l’Accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail conclu au sein de la Société ....... le 21 février 2002, ainsi que ses avenants en date du 13 janvier 2006 et du 23 décembre 2014.
Les Parties se sont donc rencontrées pour négocier et élaborer le présent accord collectif qui a pour objet de définir et de préciser des modalités d’organisation ainsi que d’aménagement du temps de travail adaptés aux spécificités de l’activité et à la réalité du fonctionnement des différents services de l'entreprise.
Les présentes dispositions s'imposent de plein droit aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. Elles constituent, en conséquence, la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de notes de services de même objet.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc153877344 \h 4 1.1Champ d’application - Bénéficiaires PAGEREF _Toc153877345 \h 4 1.2Définitions PAGEREF _Toc153877346 \h 4 1.2.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc153877347 \h 4 1.2.2Temps de pause PAGEREF _Toc153877348 \h 5 1.2.3Temps de trajet PAGEREF _Toc153877349 \h 5 1.3Travail de nuit PAGEREF _Toc153877350 \h 5 1.4Primes PAGEREF _Toc153877351 \h 5 1.4.1Prime d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc153877352 \h 5 1.4.2Prime de panier PAGEREF _Toc153877353 \h 6 1.5Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc153877354 \h 6 1.5.1Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc153877355 \h 6 1.5.2Compensation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc153877356 \h 7 1.5.3Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc153877357 \h 8 1.5.4Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc153877358 \h 8 2.CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA BASE D’UN HORAIRE COLLECTIF DE 35 HEURES DE TRAVAIL PAR SEMAINE PAGEREF _Toc153877359 \h 9 2.1Salariés concernés PAGEREF _Toc153877360 \h 9 2.2Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc153877361 \h 9 2.2.1Principes généraux PAGEREF _Toc153877362 \h 9 2.2.1Modalités spécifiques d’organisation selon les services PAGEREF _Toc153877363 \h 9 3.CHAPITRE 3 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPE PAGEREF _Toc153877364 \h 10 3.1Services et catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc153877365 \h 10 3.2Travail posté PAGEREF _Toc153877366 \h 10 3.3Aménagement des horaires de travail sur une durée supérieure à la semaine dans la limite de l’année civile (modulation du temps de travail) PAGEREF _Toc153877367 \h 10 3.3.1Période de référence PAGEREF _Toc153877368 \h 11 3.3.2Organisation et répartition du temps de travail PAGEREF _Toc153877369 \h 11 3.3.3Conditions et délais de modification de la durée et/ou des horaires de travail PAGEREF _Toc153877370 \h 12 3.3.4Spécificités par ligne de production ou par service PAGEREF _Toc153877371 \h 12 3.3.5Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc153877372 \h 13 3.3.6Absence, entrée et sortie en cours de période pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc153877373 \h 13 3.3.7Périodes d’activité partielle au cours de la période de référence PAGEREF _Toc153877374 \h 13 3.3.8Dispositions particulières relatives aux congés payés et jours fériés PAGEREF _Toc153877375 \h 14 3.3.9Travail exceptionnel le week-end PAGEREF _Toc153877376 \h 14 4.CHAPITRE 4 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL en JOURS PAGEREF _Toc153877377 \h 15 4.1Champ d’application – Salariés concernés PAGEREF _Toc153877378 \h 15 4.2Régime PAGEREF _Toc153877379 \h 15 4.2.1Formalisme de la convention individuelle de forfait-jours PAGEREF _Toc153877380 \h 15 4.2.2Modalités et caractéristiques du forfait en jours PAGEREF _Toc153877381 \h 16 4.2.3Forfait réduit PAGEREF _Toc153877382 \h 18 4.2.4Rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc153877383 \h 19 4.2.5Situations particulières PAGEREF _Toc153877384 \h 19 4.2.6Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc153877385 \h 20 5.CHAPITRE 5 : COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc153877386 \h 22 6.CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc153877387 \h 23 6.1Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc153877388 \h 23 6.2Révision PAGEREF _Toc153877389 \h 23 6.3Dénonciation PAGEREF _Toc153877390 \h 23 6.4Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc153877391 \h 24 6.5Dépôt et formalités PAGEREF _Toc153877392 \h 24 CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES Champ d’application - Bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société ......., titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L.1251-21 du Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent également aux travailleurs temporaires.
Sont exclus du présent accord :
Les mandataires sociaux
Les cadres dirigeants, définit conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il est rappelé que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Définitions
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif ne doit pas être confondu avec le temps de présence sur le lieu de travail.
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion notamment du temps consacré au repas, des temps de pause, des temps de trajet domicile-lieu de travail et plus généralement de toute interruption entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sont exclusivement assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la loi.
Par exception, les pauses institutionnelles des collaborateurs travaillant en équipes (travail posté) sont assimilées à un temps de travail effectif dès lors que :
Lesdites pauses peuvent être interrompues, le cas échéant, en cas d’impératif de service ;
Ces mêmes pauses sont prises de telle manière (notamment par roulement) qu’elles n’induisent pas un arrêt des lignes de fabrication.
Le temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur.
Temps de pause
Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de son employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.
Les temps de pause ne sont donc pas qualifiés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés, à l’exception des salariés travaillant en équipe (travail posté) dans les conditions rappelées à l’article 1.2.1 du présent accord.
Temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.
Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.
Travail de nuit
Compte tenu de la nécessité d’allonger le temps d’utilisation des lignes de production, il sera fait application des dispositions de la Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière du 1er septembre 2010 (article 6.12 de la convention collective) en ce qui concerne le travail de nuit. Les heures comprises entre 21 heures et 5 heures sont considérées comme heures de nuit.
Conformément aux dispositions de l’article 1.2.1 du présent accord, les pauses institutionnelles des collaborateurs travaillant en équipes (travail posté) sont assimilées à un temps de travail effectif et payé comme tel, dès lors que :
Lesdites pauses peuvent être interrompues, le cas échéant, en cas d’impératif de service ;
Ces mêmes pauses sont prises de telle manière (notamment par roulement) qu’elles n’induisent pas un arrêt des lignes de fabrication.
Les parties conviennent que les salariés bénéficieront d’un repos compensateur lorsque le nombre d’heures effectuées sur l’année dépasse 250 heures. Ce repos compensateur correspondra à une majoration de 2,2 % des heures de nuit effectuées sur l’année civile.
Primes
Prime d’habillage et de déshabillage
Le personnel de production ayant pour obligation de porter une tenue spéciale obligatoire dans l’exercice de ses fonctions (cf. veste et chaussures et pantalon et, blouse), bénéficie d’une prime d’habillage et de déshabillage.
Cette prime est versée à hauteur d’un montant forfaitaire versé pour chaque journée travaillée.
Son montant peut faire l’objet d’une révision annuelle.
Prime de panier
Une prime de panier est accordée aux salariés travaillant en équipe (travail posté).
Les primes de paniers ne sont versées qu'en présence d'une pause obligatoire entrecoupant la journée de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail.
La prime de panier est versée à hauteur d’un montant forfaitaire versé pour chaque journée travaillée.
Son montant peut faire l’objet d’une révision annuelle.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail, décomptées conformément aux dispositions de l’article 1.5.1 du présent accord, selon le type de salarié concerné.
Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
Les heures supplémentaires à l’initiative des salariés sont interdites.
Aucune heure supplémentaire accomplie sans autorisation expresse du supérieur hiérarchique ne sera rémunérée.
Il est en revanche rappelé que le salarié a pour obligation d’effectuer toute heure supplémentaire demandée par la Direction.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. Décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés rémunérés sur la base de 35 heures par semaine
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures sur la semaine.
Pour les salariés soumis à la modulation du temps de travail
En cas d’aménagement du temps de travail selon les modalités fixées au chapitre 3.3 du présent accord (cf. modulation du temps de travail), les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 35 heures de travail en moyenne sur la période de référence.
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires se décomptent à la fin de la période de référence.
Ainsi, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, décomptées à l’issue de la période de référence (soit à la fin de l’année civile), constituent des heures supplémentaires. Ces dernières seront majorées à 25%.
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont en effet compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité, conformément aux dispositions du chapitre 3.3 du présent accord.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu, selon les hypothèses, à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
Le choix entre ces deux modalités de compensation des heures supplémentaires diffère selon les services. Les spécificités inhérentes à chaque service seront définies dans le cadre du présent accord.
Sur les majorations de salaire
Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
pour les 8 premières heures supplémentaires : majoration de 25 % ;
pour les heures suivantes : majoration de 50 %.
Sur les repos compensateurs de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
Une heure supplémentaire ouvre droit :
pour les 8 premières heures supplémentaires : à 1h15 de repos ;
pour les heures suivantes : à 1h30 de repos.
Les heures de repos compensateur de remplacement seront affectées à un compteur individuel spécifique pour chaque salarié concerné.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un accès personnel à ce compteur, intégré au logiciel de gestion des temps (cf. KELIO au jour de la signature du présent accord).
Dès que ce nombre atteint 7 heures, cet accès comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois après son ouverture.
Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise de ses repos compensateurs de remplacement.
En pratique, lesdits repos compensateurs pourront prendre la forme de l’octroi de demi-journées ou de journées de repos. Ils sont pris par les salariés après accord de leur supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite en bénéficier.
La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 5 jours calendaires après la réception de la demande.
Les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement intégral (compense le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 1.5.3 du présent accord.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 120 heures par an et par salarié, pour les salarié en modulation du temps de travail et 130 heures par an et par salarié pour les salariés affecté en un horaire réparti à la semaine.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel doivent faire l’objet d’une demande expresse et préalable de la Société.
Il est expressément précisé que ce contingent, de même que la réglementation relative aux heures supplémentaires, ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (cf. chapitre 4 du présent accord), pour lesquels le temps de travail n’est pas décompté en heures.
Contrepartie obligatoire en repos
Le salarié qui accomplit des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure.
Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre, par journée ou par demi-journée, dans un délai maximum de 12 mois après son ouverture. La prise du repos par le salarié est obligatoire.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à la Société en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
La Société informe le salarié de sa décision dans un délai de 5 jours calendaires après réception de sa demande.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA BASE D’UN HORAIRE COLLECTIF DE 35 HEURES DE TRAVAIL PAR SEMAINE
Salariés concernés
Travaillent selon un horaire collectif de 35 heures par semaine, les salariés non-cadres appartenant aux services suivants :
Le service maintenance,
Le service des caristes logistiques ;
Le service qualité,
Opérateurs hygiène du service de production .
Organisation du temps de travail
Principes généraux
La durée de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine.
Les horaires de travail peuvent être répartis, selon l’activité du service, du lundi au vendredi.
Par exception, la société se réserve le droit de prévoir ponctuellement une répartition des jours de travail du lundi au dimanche.
Les horaires collectifs de travail font l’objet d’un affichage au sein de chaque service concerné.
Modalités spécifiques d’organisation selon les services
Le service maintenance
Par principe, les salariés sont amenés à travailler selon une répartition de 4 ou 5 jours de travail par semaine, selon les besoins opérationnels de la société.
Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées au taux majoré, dans les conditions fixées à l’article 1.5.2 a) du présent accord.
Une partie de l’équipe appartenant au service de maintenance pourra être soumise à un aménagement du temps de travail par équipes successives (travail « posté ») en 3*8, dans les modalités définies ci-après (point 3.2 du présent accord).
Par ailleurs, en fonction de l’activité de l’entreprise, la Direction pourra être amenée, de manière ponctuelle, à modifier les modalités d’aménagement de la durée du travail des salariés du service maintenance (cf. travail sur la base de 35 heures par semaine ou travail en équipe).
Le service des caristes logistiques
Le mode d’organisation du travail du service des caristes logistiques est celui du travail posté (cf. article 3.2 du présent accord).
Les heures supplémentaires sont, au choix du salarié, rémunérées au taux majoré ou compensées en intégralité (majoration incluse) par un repos compensateur de remplacement, dans les conditions fixées à l’article 1.5.2 du présent accord.
Le service qualité
Par principe, les salariés sont amenés à travailler selon une répartition de 5 jours de travail par semaine, selon les besoins opérationnels de la société.
Les heures supplémentaires et leur majoration sont compensées en intégralité par un repos compensateur de remplacement, dans les conditions fixées à l’article 1.5.2 b) du présent accord.
Les opérateurs hygiènes du service de production
Par principe, les salariés sont amenés à travailler selon une répartition de 5 jours de travail par semaine, selon les besoins opérationnels de la société.
Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées au taux majoré, dans les conditions fixées à l’article 1.5.2 a) du présent accord.
CHAPITRE 3 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPE Services et catégories de salariés concernés
Ces modalités d’aménagement concernent les salariés non-cadres appartenant :
au service de production ;
au service de maintenance, de manière occasionnelle et temporaire.
Travail posté
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail en équipes successives (ou travail posté), plusieurs équipes sont amenées à se succéder sur un même poste de travail, sans se chevaucher.
Ce mode d’organisation prend la forme d’un travail « en 3*8 », trois équipes se relayant sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit.
En effet, le service production fonctionne de façon continue pour des raisons économiques. Ainsi, le repos hebdomadaire est donné par roulement, conformément aux dispositions de l’article L.3132-14 du Code du travail.
Aménagement des horaires de travail sur une durée supérieure à la semaine dans la limite de l’année civile (modulation du temps de travail)
La charge de travail au sein de la Société pouvant être sujette à des variations, les parties reconnaissent la nécessité de prévoir un aménagement des horaires et durées de travail des salariés sur l’année, en fonction de la charge de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations.
Période de référence
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Organisation et répartition du temps de travail
Dans le cadre de la modulation, la durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures de travail, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence de 35 heures.
Une programmation prévisionnelle annuelle définira les horaires de travail pour l’année civile.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard le 15 décembre pour application pour l'année civile suivante. A titre dérogatoire et au regard de la date de conclusion du présent accord, au titre de l'année civile 2023, la programmation prévisionnelle sera affichée au plus tard le lendemain de sa signature.
Les plannings seront établis dans le respect des règles régissant le repos hebdomadaire, la durée maximale de travail au cours d'une ou plusieurs semaines, ainsi que des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.
La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que les plannings.
Compte tenu des besoins opérationnels de l’entreprise, la période de référence sera séparée en deux périodes :
Période haute(où l’activité sera forte) : du mois de mars au mois d’août ;
Période basse (où l’activité sera moindre) : du mois de septembre au mois de février.
Les parties conviennent que la durée du travail des salariés variera, de manière habituelle, entre 24 heures et 40 heures de travail hebdomadaire.
La Direction pourra avoir recours à la durée du temps de travail de 24 heures hebdomadaire à hauteur de 6 semaines par salariés et par an.
A titre exceptionnel, leur durée hebdomadaire de travail pourra être portée à 48 heures.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés variera donc dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire moyen de 35h par semaine se compensent arithmétiquement sur l’année.
Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé par le biais de la badgeuse mise à disposition du personnel, dont l’usage est obligatoire.
Conditions et délais de modification de la durée et/ou des horaires de travail
La Société pourra être amenée à modifier la programmation des horaires pour faire face aux variations de l’activité. Le cas échéant, une nouvelle programmation sera communiquée aux salariés par voie d'affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, le délai de prévenance indiqué ci-dessus pourra être réduit à 12 heures, en cas d’urgence, et notamment dans les situations suivantes :
Panne (> 8 heures) ;
coupure d’électricité ;
problème qualité entrainant un blocage ou un rappel de lot(s) de production ;
réquisition par les autorités ;
variation imprévisible de l’activité liée à des aléas météo ou défaillance d’un confrère ou d’une source d’approvisionnement en eau ;
difficulté d’approvisionnement.
Ces modifications seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen.
Spécificités par ligne de production ou par service
L’ opérateur hygiène du service de production
Le mode d’organisation du travail de l’opérateur hygiène du service de production est celui du travail posté (cf. article 3.2 du présent accord), avec un aménagement du temps de travail sur une période correspondant à l’année civile.
Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées au taux majoré, dans les conditions fixées à l’article 1.5.1 a) du présent accord.
Ligne de production Canettes, PET, Verre consigné, 5 Litres Le mode d’organisation du travail de la ligne de production Canettes est celui du travail posté (cf. article 3.2 du présent accord), avec un aménagement du temps de travail sur une période correspondant à l’année civile.
La programmation annuelle des horaires de travail des salariés non-cadres affectés à la ligne de production Canettes sera mise en place à compter du 1er janvier 2024.
La durée de travail sur la période de référence sera donc sur une durée de travail annuelle de 1.607 heures.
Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées au taux majoré, dans les conditions fixées à l’article 1.5.1 b) du présent accord.
Lissage de la rémunération
Le lissage de la rémunération signifie que les salariés sont rémunérés mensuellement indépendamment des horaires réellement effectués, sur le mois considéré, afin de garantir une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Ainsi, leur rémunération (hors éventuels éléments variables) sera lissée sur l’ensemble de la période de référence.
Le bulletin de paie indiquera notamment la durée mensuelle de travail sur la base de laquelle sera calculée la rémunération lissée.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Absence, entrée et sortie en cours de période pluri-hebdomadaire
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par un abattement correspondant à la durée de l’absence, en fonction du temps de travail effectif programmé durant la période concernée par l’absence.
En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est opérée à la fin de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli, selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à la rémunération lissée calculée sur la base de l’horaire moyen, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Périodes d’activité partielle au cours de la période de référence
Lorsqu’en cours de période de référence, il apparait que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la Société pourra recourir au régime de l’activité partielle.
Conformément aux dispositions légales en la matière, la Société consultera le Comité social et économique préalablement à la transmission de la demande d'autorisation de mise en activité partielle à l'administration.
Dispositions particulières relatives aux congés payés et jours fériés
Les salariés devront poser une semaine de congés payés lors de la période basse soit du mois de septembre N au mois de février N+1, en plus de la semaine de fermeture annuelle de l’entreprise au mois de décembre de chaque année (cf. semaine de Noël).
Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas de période de fermeture annuelle de l’entreprise, une autre semaine de congés payés devra obligatoirement être positionnée au cours de la période basse.
En compensation à l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est convenu que les semaines de congés payés prises en période basse seront décomptées comme suit :
3 jours de congés payés pour une semaine de travail de 3 jours,
4 jours de congés payés pour une semaine de travail de 4 jours,
5 jours de congés payés pour une semaine de travail de 5 jours.
Concernant les jours fériés, il est par ailleurs précisé que :
Lorsqu’un jour férié est un jour ouvrable non travaillé (individuellement ou collectivement) aucune compensation n’intervient sauf éventuellement dans le cadre de la régularisation annuelle de la modulation si le quantum de 1.607 heures est dépassé.
Quel que soit le positionnement d’un jour férié dans la semaine, celui-ci ne modifiera pas le temps de travail quotidien des autres jours.
Travail exceptionnel le week-end
La société se réserve le droit, à titre exceptionnel (en cas notamment de commande urgente ou de surcroit exceptionnel d’activité), de demander aux salariés en modulation de travailler le samedi et/ou le dimanche.
Les heures exceptionnellement travaillées le week-end seront intégrées dans la modulation du temps de travail et seront décomptées, de manière hebdomadaire, en fonction du nombre d’heures de travail effectuées au cours de la semaine précédant le week-end exceptionnellement travaillé. Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées au taux majoré, dans les conditions fixées à l’article 1.5.1 b) du présent accord.
Il est également précisé qu’en cas de travail exceptionnel le dimanche, les heures travaillés seront majorées à 100% et le jour de repos hebdomadaire du salarié sera positionné sur un autre jour de la semaine.
CHAPITRE 4 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL en JOURS
Champ d’application – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent chapitre s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Au sein de l’entreprise, les salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait-jours sont les ingénieurs et les cadres qui remplissent les conditions de l’article L 3121-58 du Code du travail, et qui sont classés à partir de la classification suivante : Niveau VI, échelon 2 de la Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière du 1er septembre 2010.
Régime
Formalisme de la convention individuelle de forfait-jours
Le contrat de travail ou, le cas échéant, l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention devra notamment mentionner les caractéristiques essentielles du forfait, à savoir :
pour les contrats et/ou avenants conclus après l’entrée en vigueur du présent accord, la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période annuelle de référence ;
la rémunération correspondant au forfait contractualisé.
Modalités et caractéristiques du forfait en jours
Période de référence annuelle
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours, nombre qui exclut le travail de la journée de solidarité, pour un droit complet à congés payés.
Dépassement du forfait et renonciation aux jours de repos
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours pourront, s’ils le souhaitent, exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une majoration de leur salaire, en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 10 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 226 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen d’un imprimé prévu à cet effet (annexe n°1 du présent accord), avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail annuel qui indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait-jours convenue. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
La majoration de salaire correspondant à chaque jour de repos auquel renonce le salarié sera égale à 10 % du salaire journalier. Les sommes correspondant à la rémunération de la (ou les) journée(s) de repos auxquelles renonce le salarié et leur majoration seront versées au plus tard avec la paie du mois suivant.
Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Si une répartition de l’activité sur 6 jours au titre de certaines semaines n’est pas exclue, elle ne doit pas conduire à un temps de travail déraisonnable.
Les parties conviennent que :
dans l’hypothèse où le salarié sera amené à travailler un samedi, il bénéficiera d’une journée ou demi-journée de repos supplémentaire. Le nombre de jours à travailler dans l’année sera donc réduit d’autant.
dans l’hypothèse où le salarié sera amené à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficiera :
d’une journée ou demi-journée de repos supplémentaire. Le nombre de jours à travailler dans l’année sera donc réduit d’autant.
du versement d’une somme correspondant à une journée ou demi-journée de travail, sur le bulletin du mois considéré. La journée de travail sera valorisée comme suit : (rémunération annuelle forfaitaire / nombre de jours prévus dans le forfait) = valeur d’une journée de travail.
Amplitude de travail et repos hebdomadaires
Compte tenu de l’autonomie dont dispose les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours dans l’organisation de leur emploi du temps et conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
En dépit de ces exclusions, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. Dans le cadre de l’exécution de ses missions, le salarié s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il est précisé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Ainsi, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. Jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait jours – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – nombre de jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
= Nombre de jours de repos
Ces jours de repos seront indiqués sur le bulletin de paie du salarié concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année).
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Les journées ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie afin de garantir le bon fonctionnement du service.
Enfin, ces jours devront impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Forfait réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 215 jours par an.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas de demande en cours de contrat, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit.
Le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux collaborateurs autonomes de s’organiser.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 215 jours à un forfait réduit.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Rémunération forfaitaire
La rémunération de base des salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours est une rémunération forfaitaire fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération de base est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.
Situations particulières
Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos
Le plafond de 215 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.
Plus précisément, les modalités de calcul du nombre de jours de travail sur la période proratisée sont les suivantes : [Nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait annuel en jours + nombre de jours de congés payés ouvrés non acquis) x [le nombre de jours ouvrés de présence au sein de la société au titre de la période de référence / le nombre total de jours ouvrés de l'année considérée].
Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (c’est-à-dire du nombre de jours dus).
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Cette déduction viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié en cours de période de référence peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Les absences rémunérées le seront par référence à la valorisation de chaque demi-journée ou journée de travail (ex : rémunération annuelle forfaitaire / nombre de jours prévue dans la convention de forfait = rémunération d’une journée de travail).
Les absences indemnisées le seront par référence aux règles en vigueur (ex : régime de prévoyance), en retenant pour assiette de calcul le salaire forfaitaire.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent sans présenter de justificatif conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ou que son absence ne fait l’objet ni d’un maintien de sa rémunération, ni d’une indemnisation, une retenue sur salaire sera opérée. Cette retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence, par journée ou demi-journées, et de la détermination, à partir de la rémunération annuelle forfaitaire, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus (ex : rémunération annuelle forfaitaire / nombre de jours prévue dans la convention de forfait = rémunération d’une journée de travail).
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. Ainsi, en cas de sortie en cours de la période référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire au prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte, le cas échéant.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Décompte et suivi du nombre de jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte en journées et demi-journées de travail effectif.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un suivi des jours de travail et de repos via le logiciel KELIO, le salarié devant effectuer une déclaration journalière de ses jours travaillés et non travaillés sur ce logiciel.
Plus précisément, le salarié devra saisir sur le logiciel de gestion KELIO ses journées et demi-journées travaillées de même que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels éventuels, repos hebdomadaire, jours fériés chômés, jours de repos au titre du forfait-jours, arrêt maladie, etc.).
La saisie journalière des données par le salarié est instantanément transmise à la direction de l’entreprise qui est ainsi en mesure de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le non-respect de cette obligation de saisie sera susceptible d’être sanctionné.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié concerné un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillés sur la totalité de l’année.
(b) Astreintes des cadres au forfait jours
Dans l’hypothèse où la société déciderait de mettre en place des astreintes pour certaines catégories de salariés au forfait jours (exemple : cadres du service maintenance), leurs modalités d’exécution seront déterminées par la Direction après consultation du CSE.
En cas d’intervention d’un cadre d’astreinte au forfait jours :
Toute intervention d’une durée inférieure ou égale à la demi-journée sera comptabilisée comme une demi-journée travaillée
Toute intervention d’une supérieure à la demi-journée sera comptabilisée comme une journée complète travaillée.
(c) Suivi de la charge de travail et entretien annuel individuel
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur le nombre de jours travaillés et non travaillés. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte prévu par le présent chapitre. Il est précisé par ailleurs que conformément aux dispositions du Code du travail, le Comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. En outre, chaque année, dans le cadre de l’entretien individuel, le supérieur hiérarchique du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours fera le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés et au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de son amplitude de travail.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures continues et d’une durée de travail raisonnable. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.
Ce point annuel a également pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.
Ainsi, il devra être pris, à l’issue de chaque point, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de prévenir et traiter les amplitudes excessives, ainsi que d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien et remis, contre récépissé, au salarié.
Dispositif d’alerte par le salarié
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, et plus particulièrement s’il estime se trouver dans une situation de risque de surcharge de travail, réelle ou ressentie, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Le collaborateur devra également signaler à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement toute situation l’exposant à une durée du travail déraisonnable.
Un entretien sera organisé dans un délai de 15 jours à compter du déclenchement de ce mécanisme d’alerte afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de prévenir et/ou traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures correctrices ainsi que le suivi qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié au forfait jours des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le salarié au forfait-jours dispose en effet, comme tout salarié de la société, d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte unilatérale relative au droit à la déconnexion qui est annexée au présent accord (annexe n°2).
CHAPITRE 5 : COMPTE EPARGNE-TEMPS
Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où un compte épargne-temps était mis en place au sein de la Société, les contreparties des heures supplémentaires et des heures complémentaires réalisées ainsi que les jours de repos des salariés en forfait-jours pourraient notamment alimenter le compte épargne-temps des salariés, selon les modalités fixées dans l’accord.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’apprécier la portée du présent accord, les parties conviennent de la possibilité de se rencontrer une fois par an, à la demande de la Direction ou de la délégation du Comité Social et Economique, afin d’échanger sur les caractéristiques principales du présent accord et sur son application et sur l’opportunité, le cas échéant, d’adapter certaines de ses dispositions.
En outre, tout au long de l’accord, le Comité Social et Economique pourra librement informer la Direction de toutes informations sur la mise en œuvre du présent accord qui seraient portées à sa connaissance.
La Direction prendra alors les mesures qui lui apparaissent opportunes afin de résoudre la situation rencontrée.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause de manière significative tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Révision
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation et donner lieu à l'établissement d'un avenant, en application des dispositions légales en la matière.
La demande de révision du présent accord devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement.
Une réunion de négociation devra être organisée sous un délai de 3 mois.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. Si aucun avenant de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt qui sont les mêmes que celles de l’accord initial.
Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et conformément aux dispositions légales en la matière.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires puis déposée dans les conditions prévues à l’article 6.5.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Une nouvelle négociation sera engagée pendant la durée du préavis.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
La déclaration de dénonciation doit donner lieu à la même publicité que l’accord initial.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Dépôt et formalités
Le présent accord sera, déposé, à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de PAU.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines de la Société.
Fait à ….., le …………
En 2 exemplaires
Pour la Société.......
……………..
Pour le personnel de la Société .......
Madame ………….., membre titulaire, 1er collège, de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
Monsieur ………………………, membre titulaire, 1er collège, de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
Monsieur ………………., membre titulaire, 2nd collège, de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
Monsieur ……………………., membre titulaire, 2nd collège, de la délégation du Personnel du Comité Social et économique
Pièces jointes :
Annexe n°1 – Demande de renonciation à des jours de repos acquis au titre du forfait-jours Annexe n°2 – Charte unilatérale relative au droit à la déconnexion
Annexe n°2 : Charte unilatérale relative au droit à la déconnexion
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du Groupe.
ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
1ère modalité - Déconnexion haute
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
2ème modalité - Déconnexion basse
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 7 : PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de …. et de la Direccte de ……..
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
Il prendra effet au 1er janvier 2019.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application soit au 31 mai 2023.
ARTICLE 9 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.
