la Société des Transports en Commun de Limoges Métropole (STCLM), représentée par le Directeur Général, ,
- le Syndicat «
CFE-CGC» représenté par son Délégué, ,
- le Syndicat «
CAP » représenté par sa Déléguée, ,
- le Syndicat «
SATUL-UNSA TU » représenté par son Délégué, ,
- le Syndicat «
SNTU-CFDT » représenté par son Délégué, .
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l'exercice 2024 ont été engagées au sein de la STCLM, entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 20 octobre 2023. Les documents suivants ont été projetés, commentés et transmis par voie dématérialisée pendant et à l’issue de la réunion du 17 novembre 2023 :
l’indice INSEE relatif à l'inflation moyenne de l'année 2023,
le tableau de situation comparée en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l'Entreprise pour l'année 2022,
la situation des travailleurs handicapés au sein de l'Entreprise pour l'année 2022,
l’indexation du contrat de CSP (point sur l’indexation du contrat 2023 et projection de l’indexation du contrat 2024).
Au terme de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 17 novembre 2023, 7 décembre 2023 et 15 décembre 2023, les parties ont convenu de signer l’accord portant sur les thématiques suivantes :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail,
La GPEC.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l'Entreprise portant sur le même objet que les points traités ci-après.
Les accords collectifs concernés se trouvent donc révisés sur ces différents points de la manière suivante :
Article 1 : valeur du point
Au 1er janvier 2024, la valeur du point STCLM sera portée à 10,71€.
Article 2 : titres restaurant
La Direction a mis en place la distribution de titres restaurant au sein de l’entreprise au cours de l’année 2023.
A compter du 1er janvier 2024, la valeur du titre restaurant est portée à 9€, répartie de la manière suivante :
-participation employeur :5,4 € (60% de la valeur du titre), -participation salarié : 3,6 € (40% de la valeur du titre).
Les conditions d’attribution restent inchangées.
Article 3 : conditions de travail
Les parties conviennent de la création, courant 2024, d’un groupe de travail ayant pour mission d’évaluer les besoins et la pertinence des évolutions d’organisation en lien avec la restructuration à venir du réseau.
Composition de ce groupe de travail : deux membres de chaque syndicat représentatif et au moins un représentant de chaque service concerné. Thématiques prioritaires :
impact du passage en cadencement de certaines lignes et des évolutions de circulation sur la structure des services.
Article 4 : structure de la rémunération des agents de maîtrise et cadres
Courant 2024, création d’un groupe de travail visant à restructurer et objectiver les éléments variables de rémunération.
Article 5 : PPV
Les parties s’accordent à mettre en œuvre les dispositions légales permettant l’attribution exceptionnelle d’une PPV au titre de l’exercice comptable 2023 qui sera versée en décembre 2023.
Article 6 : prévoyance – frais de santé - mutuelle
L’entreprise a créé une commission mutuelle en vue de mettre en concurrence le prestataire actuel. Cette commission est composée d’un représentant par organisation syndicale et est animée par la Responsable des Ressources Humaines.
Article 7 : GPEC
Les mutations déjà initiées dans l’entreprise vont s’accélérer, en raison de la refonte du réseau initiée par Limoges Métropole qui se traduira en évolution organisationnelle dans le cadre du nouveau contrat de CSP 2025 – 2032. Pour préparer ces échéances, l’entreprise établira tout d’abord une cartographie des postes et missions et perspectives d’évolution interne. Une réflexion sur l’organisation de la production et les conditions afférentes fera l’objet d’un groupe de travail spécifique courant 2024 tel que précisé à l’article 3.
Article 8 – égalité femmes / hommes et lutte contre les discriminations
Pour mémoire, depuis 2019, chaque entreprise d'au moins 250 salariés est tenue de calculer et de publier tous les ans son << index de l'égalité professionnelle hommes-femmes >>, créé par la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
A la STCLM, l’index sur l’année civile 2022 présente un score de 87/100.
Les parties constatent que la S.T.C.L.M assure, à poste et compétence égale, l’égalité de traitement de conditions d’emploi et de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les différentes catégories de personnel. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, notamment les modes d’évaluation des emplois sont communs aux salariés des deux sexes.
Par ailleurs, les parties sont conscientes de l’importance d’être toujours très attentives à l’égalité entre tous concernant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.
Ces dispositions ont d’ailleurs fait l’objet d’un accord d’entreprise d’égalité Hommes/Femmes en date du 20 octobre 2022. Les parties conviennent que la Direction de la Société apporte une attention particulière et constante à ce sujet et ne voit pas d'axes de négociation supplémentaire en dehors de la recherche d'augmentation du nombre de femmes à la conduite.
Par ailleurs, dans le cadre de sa lutte contre les discriminations et afin de favoriser le bien-être de tous les salariés, pour pouvoir travailler ensemble harmonieusement, la STCLM a établi collectivement avec ses salariés une charte du « bien vivre ensemble ». Le « bien vivre ensemble » repose sur le respect mutuel, l'acceptation de la pluralité des opinions, des interactions dans l'ouverture et la coopération, des relations bienveillantes, ainsi que sur le refus de s'ignorer ou de se nuire. Chaque salarié de l’Entreprise a été sensibilisé à ce sujet et se doit de respecter les règles de la Charte.
Enfin, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l'entreprise s'efforcera de continuer à recourir, comme c'est déjà le cas actuellement, au dispositif de Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POEIndividuelle ou POECollective) qui permet de favoriser l'accès à l'emploi de tout type de profil.
Article 9 : emploi des Travailleurs Handicapés
L'employeur a présenté, commenté et transmis par voie dématérialisée à l'ouverture des négociations un rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de l’Entreprise pour l'année 2022.
Comme le prévoit l'article L.5212-2 du Code du travail, tout employeur d'au moins 20 salariés doit s'attacher à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total.
A ce titre, pour l'année 2022, l'Entreprise STCLM a respecté son obligation en employant 23 salariés en situation de handicap.
A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié et reste totalement confidentielle. Le service RH de l’entreprise se tient à disposition pour donner toute information nécessaire aux collaborateurs qui en émettraient le besoin. La confidentialité de cette démarche est totalement garantie.
Article 10 – droit à la déconnexion
Les technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail de l'entreprise : elles facilitent notamment les échanges et l'accès à l'information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : - de la vie personnelle et familiale du salarié,
- et des temps de repos obligatoire. A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques. Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Teams, ..., que ce soit en dehors des horaires de travail habituels ou pendant les horaires de travail. A cette fin, les parties se sont mises d'accord pour que les actions suivantes soient mises en place: > Pendant le temps de travail : - Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement. - Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l'utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d'éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, ...). - Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l'activité ne l'exigent pas, notamment pour faciliter la concentration. - Les salariés doivent s'interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions << CC >> et << CCI >> pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s'abstenir d'utiliser la fonction << répondre à tous>> lorsque cela n'est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d'urgence éventuelle. > En dehors du temps de travail : - Chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu'un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu'un collaborateur n'a pas l'obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui lui sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
- Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction << répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu'il est absent et jusqu'à quelle date et l'invitant à se rapprocher d'un autre interlocuteur (Ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
- De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu'ils recevraient d'un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
- En cas d'utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d'envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate › ›.
Article 11 : mobilité
Les salariés disposent d’une carte de libre circulation sur le réseau. Par ailleurs, toute personne souscrivant pour ses déplacements domicile/travail une location de vélo chez un loueur public pour un engagement minimum de 6 mois peut bénéficier d’une prise en charge par la STCLM de 50% du montant de l’abonnement nominatif. De ce fait, l’entreprise satisfait aux obligations de l’Art.L.3261-2 du code du travail. Néanmoins les parties conviennent d’engager la discussion sur la manière et les moyens pouvant contribuer à encourager les mobilités durables.
Article 12 : prévention de la pénibilité
Nous n’employons aucun salarié exposé tel que défini par la loi au titre du compte professionnel de prévention et avons une sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, pour les trois dernières années, inférieure à un seuil de 0,25 de l’effectif.
De ce fait, il est rappelé que nous ne sommes soumis à aucune obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Article 13 : date d’entrée en vigueur
Entrée en vigueur de l’accord au 15 décembre 2023, chacun des points négociés pouvant faire l’objet d’une date spécifique qui est précisée le cas échéant.
Article 14 : durée de l’accord
Cet accord est à durée indéterminée.
Article 15 : publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Enfin, mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage.
