ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les parties :
-la Société des Transports en Commun de Limoges Métropole, représentée par le Directeur Général, - le Syndicat « CAP », représenté par son Délégué Syndical, - le Syndicat « CFE-CGC » représenté par son Délégué Syndical, - le Syndicat « FO » représenté par son Délégué Syndical, - le Syndicat « SATUL UNSA » représenté par sa Déléguée Syndicale, - le Syndicat « SNTU-CFDT », représenté par son Délégué Syndical.
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
En application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, la Société des Transports en Commun de Limoges Métropole poursuit son engagement sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a établi cet accord.
Ce nouvel accord a été élaboré après établissement d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise portant à la fois sur des données démographiques de l’entreprise par rapport à son environnement professionnel notamment, sur les avancées déjà mises en œuvre dans l’entreprise et sur les données chiffrées de l’année 2025, ainsi que les bilans des 3 années passées.
Il permet de définir des objectifs et des principes fondamentaux et de définir des actions concrètes et mesurables au niveau de l’entreprise. Il doit permettre de garantir une égalité professionnelle au travail et d’agir afin que les représentations socioculturelles pré-existantes au cadre du travail ne soient pas un frein à une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de l’entreprise.
Article 1 - Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord d’entreprise.
Article 2 - Objectif
Grâce aux mesures définies dans cet accord, des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise seront poursuivies, renforcées ou mises en œuvre.
Article 3 - Mesures en faveur de l’embauche
L’entreprise se donne pour objectif de rechercher l’augmentation du nombre des femmes dans l’entreprise. Aujourd’hui, l’entreprise compte 76 femmes parmi les 392 salariés, ce qui représente 19.39 % de l’effectif, contre 20.4 % en moyenne dans les réseaux UTP (chiffres UTP 2024). Parmi elles, on compte 56 conductrices, soit 17.89 % de l’effectif conducteur, contre 17.8 % en moyenne dans les réseaux UTP (chiffres UTP 2024).
Le processus de recrutement se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires. La très grande majorité des postes à pourvoir sont des postes de conducteurs receveurs et force est de constater cependant que ce métier attire moins de femmes que d’hommes. L’effectif des conducteurs a commencé à se féminiser au début des années 1990. Au cours des années 2023- 2024-2025, 23 femmes ont été recrutées (16 conductrices, 3 vérificatrices, 4 autres).
Action n°1 :
Rechercher l’augmentation du nombre de femmes recrutées sur l’emploi de conducteur et de vérificateur.
Mesure n°1 :
Nombre d’embauches de femmes /nombre d’embauches total de conducteurs et de vérificateurs.
Indicateur n°1 :
Le nombre de femmes embauchées augmentera au moins de 2 % par rapport au nombre des embauches total de conducteurs et vérificateurs réalisées sur la période 2023-2025.
Action n°2 :
Promouvoir le métier de conducteur receveur au féminin.
Mesure n°2 :
Nombre d’actions de promotion réalisées.
Indicateur n°2 : Au moins une action de promotion sera réalisée.
Article 4 - mesure en faveur de la formation
Les formations s’adressent à un corps de métier, notamment les conducteurs et tous sont formés sans distinction de sexe, d’âge, de temps de travail (les salariés à temps partiel reçoivent les mêmes formations que les salariés à temps plein).
Les formations visant des postes uniques sont délivrées au seul critère des besoins découlant des tâches à accomplir.
Une période d’absence supérieure à 6 mois pour un congé maternité, parental, d’adoption ou maladie, accident du travail peut priver le salarié d’une formation importante pour la maîtrise de son poste.
Action :
La ou le salarié concerné sera systématiquement reçu en entretien à son retour pour faire un bilan et définir si besoin les mesures de formation nécessaires, comportant notamment une période de remise à niveau au poste de travail, dans les meilleurs délais.
Mesure :
Nombre d’entretiens avec des salariés absents plus de 6 mois pour les motifs précisés ci-dessus.
Le nombre de retours après une absence supérieure à 6 mois pour les motifs précisés ci-dessus.
Indicateur :
Ces entretiens devront avoir été faits dans 100 % des situations décrites ci-dessus.
Article 5 - mesure en faveur de la promotion professionnelle
A la S.T.C.L.M. très peu de postes sont ouverts à des niveaux hiérarchiques supérieurs (agents de maîtrise, cadres). La promotion interne est privilégiée dans une majorité des cas.
La recherche des candidats se fait, notamment en interne, pour les postes d’agents de maîtrise, par un appel à candidature affiché.
Action :
Affichage des postes à pourvoir et promotion de ces postes aux salariées.
Mesure :
Nombre de postes à responsabilité ouverts.
Nombre d’actions de promotion auprès des salariées pour ces postes.
Indicateur :
Le nombre d’actions de promotions sera au moins égal à 80 % du nombre de postes à responsabilité ouverts.
Article 6 - Rémunération effective par catégorie professionnelle
La S.T.C.L.M. assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de traitement, de conditions de travail, d’emploi et de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les différentes catégories de personnel.
A compter du 1er septembre 2022 et chaque année suivante au plus tard le 1er mars, la STCLM publiera les indicateurs de mesure des écarts de rémunération, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Dans le cas où l’index deviendrait inférieur à 75, des mesures correctives seraient apportées par la mise en œuvre d’un plan d’action.
Article 7- mesure en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Les postes de travail peuvent évoluer en fonction des nouveaux besoins de l’entreprise. L’entreprise se doit de veiller à entretenir les meilleures conditions de travail possibles pour ses salariés.
Action :
Actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail (réflexion sur la répartition, la construction et l’amplitude des services, étude de poste, intervention médecin du travail, ergonome, CSSCT et partenaires sociaux…).
Mesure :
Nombre d’actions conduites pour l’amélioration des conditions de travail soit en direct par l’entreprise ou en association avec la médecine du travail ou un ergonome.
Indicateur :
Au moins 2 actions auront été conduites au cours de l’année.
Article 8 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Afin de faciliter l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale des personnels de conduite ayant des enfants de moins de 6 ans, dans le cadre d’un temps de travail à 80 %, le choix de la journée ainsi libérée pourra être défini en accord entre le salarié et l’entreprise.
La durée de cet aménagement ne pourra excéder 6 mois et ne sera accordée que pour 2 salariés d’un même service en même temps. Concernant les salariés affectés à la conduite, il est convenu d’étudier les demandes jusqu’à proportion d’1 équivalent temps plein.
Des prolongations seront possibles pour une durée au maximum égale à la première, uniquement si aucune autre demande n’a été déposée et dans la limite des 6 ans de l’enfant.
Le salarié devra en faire la demande au moins un mois à l’avance. Cependant, toute demande au délai de prévenance inférieur à un mois pourra être étudiée au cas par cas.
Toujours dans une volonté de faciliter l’articulation vie professionnelle et responsabilité familiale, l’entreprise est vigilante au respect de la réglementation en matière de proche aidant.
Ainsi, si leur poste le permet, les salariés proche aidant pourront demander à bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés leur permettant l’accompagnement de la personne aidée. Il est également rappelé que le salarié proche aidant peut bénéficier de dispositifs de congés, comme le congé proche aidant, dans le respect des dispositions légales. Dans tous les cas, par souci d’équité, les salariés proche aidant devront fournir un justificatif attestant de leur statut.
Enfin, et dans un périmètre plus large, la STCLM souhaite apporter un soutien aux femmes porteuses d’endométriose. Sous couvert de la production d’une attestation médicale de leur diagnostic d’endométriose fourni annuellement par la salariée auprès du service RH, leur absence ne sera pas prise en compte dans le calcul des différentes primes associées. Pour ce faire, la salariée devra suivre la procédure habituelle en prévenant son responsable de son absence (concernant les conductrices, prévenir la Commande de Service) mais aussi informer le service des Ressources Humaines de chaque arrêt de travail en lien avec cette pathologie, dans la limite de 12 absences par année civile.
Article 9 - Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le premier jour suivant son dépôt.
Article 10 :
Le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Après expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné : -d’une copie signée du présent accord, -d’une version anonymisée de l’accord.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort de laquelle il a été conclu.
