ACCORD RELATIF ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La Société STAM dont le siège social est situé ZI Tulle Est 2 - 4 rue Robert Schuman – 19000 Tulle, représentée par Monsieur Jean-Marie TISSOT, Président Directeur Général.
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part
et
Les membres du CSE, représentés par Messieurs Olivier JEAUD, Alexandre MARCOUX et Jean-Baptiste PELLETIER, membres titulaires, et Mme Diane CARVALHO, membre suppléante.
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties ».
Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif :
PREAMBULE
La société STAM exerce l’activité de bâtiment et est experte dans la réalisation de chantiers en accès difficiles. Afin notamment d’assurer la sécurité des usagers, nombre de chantiers sont réalisés de nuit et, sur autorisation temporaire de l’autorité compétente, les dimanches et les jours fériés. Aussi, le présent accord d’organisation et d’aménagement du temps de travail a pour finalité de prendre en considération les contraintes inhérentes au travail occasionnel ou régulier de nuit et les dimanches et jours fériés et les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.
Afin d’encadrer le régime du travail de nuit et les jours fériés pour les salariés affectés à ces chantiers, il a été décidé la mise en œuvre du présent accord d’entreprise.
De plus, le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du TITRE 4 du présent accord. Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
d’y associer les instances de représentation du personnel.
Ensuite, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Les signataires ont engagé cette démarche dans l’intention de mieux répartir la charge de travail en fonction de l’activité au cours de l’année et des saisons. Il permet ainsi de maintenir un niveau constant de performance technique, économique et commerciale tout en prévenant les risques psychosociaux en limitant les surcharges de travail temporaire.
Enfin, la loi du 20 août 2008 permet, par accord d’entreprise, de fixer au niveau de l’entreprise un contingent d’heures supplémentaires différent des contingents règlementaires et conventionnels. Les parties se sont rencontrés et ont discuté des conditions dans lesquelles serait organisé le recours aux heures supplémentaires, les modalités de dépassement éventuel du contingent conventionnel et de prises des contreparties en repos s’agissant des heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit :
TITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT ARTICLE 1 - RAISONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Le recours au travail de nuit est indispensable pour des chantiers où il est impossible de réaliser certains travaux à un autre moment de la journée ou encore, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée.
Il s’agit des situations et emplois pour lequel il est soit impossible d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements, soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire de nuit ou de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage.
La réalisation de ces travaux de nuit est justifiée par le souhait des concessionnaires, donneurs d’ordre de ne pas perturber le trafic routier ou ferroviaire ou toute autre activité, de garantir la sécurité des usagers de même que celle des salariés affectés aux travaux commandés.
Le recours au travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société et eu égard aux contraintes techniques inhérentes à certains chantiers.
article 2 – definition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
article 3 – salaries concernes
3.1. Champ d’application
Le présent titre concerne l’ensemble des établissements de la Société et l’ensemble des salariés employés en tant qu’ouvrier, ETAM et cadre, non soumis au forfait jours.
Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de la Société évolueront dans les mêmes conditions de niveau et de variation d’horaires que les salariés de l’entreprise au sein desquels ils sont intégrés et dans les conditions prévues par le régime juridique qui leur est propre.
3.2. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application défini à l’article 3.1. des présentes et qui :
Soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
ou au moins 270 heures de travail dans cette plage horaire au cours d'une période de 12 mois consécutives.
Le présent accord concerne le travail de nuit occasionnel et non les travailleurs de nuit au sens de la définition visée au présent article, ce que les parties entendaient préciser.
article 4 – contreparties de la sujetion de travail nocturne
En application des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, les salariés amenés à travailler de manière occasionnelle durant la plage de nuit (21 heures – 6 heures) percevront une compensation financière. Les parties décident de la fixer à 65%.
Cette prime de nuit s’ajoute à la rémunération des heures de travail mais est non cumulable avec les majorations pour travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié (seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé), ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
Cas particulier des travaux de nuit non programmés Le travail de nuit non programmé est défini comme suit : intervention devant être réalisée dans un délai de moins de 24 heures à la demande du client. En cas de travail de nuit non programmé, les dispositions applicables sont celles de la convention collective, à savoir : les heures effectuées seront majorées de 100% - majoration non cumulable avec les majorations pour travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié ni avec les majorations pour heures supplémentaires (application de la majoration la plus élevée).
TITRE 2 – TRAVAIL DIMANCHES ET JOURS FERIES
ARTICLE 1 - salaries concernes
Le présent titre concerne l’ensemble des établissements de la Société et l’ensemble des salariés employés en tant qu’ouvrier, ETAM et cadre, non soumis au forfait jours.
Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de la Société évolueront dans les mêmes conditions de niveau et de variation d’horaires que les salariés de l’entreprise au sein desquels ils sont intégrés et dans les conditions prévues par le régime juridique qui leur est propre.
ARTICLE 2 – SITUATIONS CONCERNEES
Le présent titre est applicable aux heures de travail effectif effectuées un dimanche ou un jour férié. Il ne concerne pas les heures de route effectuées un dimanche ou jour férié qui sont prises en charge de la même façon que les autres jours de la semaine.
ARTICLE 3 - contreparties au travail UN JOUR FERIE
En application des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, les salariés amenés à travailler de manière occasionnelle un jour férié percevront une compensation financière. Les parties décident de la fixer à 100%.
Cette majoration s’ajoute à la rémunération des heures de travail mais est non cumulable avec les majorations pour travail exceptionnel de nuit ou le dimanche ni avec les majorations pour heures supplémentaires (application de la majoration la plus élevée).
ARTICLE 4 - contreparties au travail UN DIMANCHE
En application des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, les salariés amenés à travailler de manière occasionnelle un dimanche percevront une compensation financière. Les parties décident de la fixer à 100%.
Cette majoration s’ajoute à la rémunération des heures de travail mais est non cumulable avec les majorations pour travail exceptionnel de nuit ou un jour férié ni avec les majorations pour heures supplémentaires (application de la majoration la plus élevée).
TITRE 3 – Durée et modalités d’organisation du temps de travail Le présent article a pour objet de mettre en place une répartition du temps de travail sur une période égale à l’année au sein la Société pour les salariés employés à temps plein.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à la répartition des horaires sur une période correspondant à celle définie à l’article 2 ci-dessous.
Le recours à un aménagement du temps de travail répond aux conditions météorologiques, aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’entreprise et aux variations du carnet de commande. Ceci afin de permettre de satisfaire les commandes des clients, d’optimiser les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et à l’activité partielle.
ARTICLE 1 - salaries concernes
Seront concernés par les dispositions du présent titre relatif à la répartition du temps de travail sur l’année :
les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, non forfaitisés et hors personnel administratif.
Dans un souci d’équité de traitement des personnels au sein de la Société, mais également pour que la mise en œuvre de la répartition du temps de travail soit réalisable, les types de contrats ci-dessous seront soumis à la mensualisation des horaires de travail :
les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sur une base mensuelle de 151,67 heures,
les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de la Société,
Dans les présents cas, les heures seront lissées sur le mois ; le paiement des heures supplémentaires sera réalisé en fin de mois.
ARTICLE 2 - Durée annuelle du travail
La durée de travail de l’entreprise est fixée à 39 heures en moyenne par semaine, calculée sur une période de 12 mois consécutifs, ce qui représente une durée annuelle de référence de 1787 heures de temps de travail effectif comprenant la journée de solidarité.
La durée de travail est organisée sur une période annuelle du 01/05/N au 30/04/N+1.
Un planning prévisionnel est établi et présenté en CSE au plus tard le 15/04/N pour la période du 01/05/N au 30/04/N+1.
ARTICLE 3 - Programmation
3.1. Programmations individuelles
En fonction des contraintes de la société et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués aux salariés, par voie d’affichage par période définie (de manière indicative, 4 semaines) et en respectant un délai de prévenance de modification de 7 jours calendaires au moins.
Les semaines de travail supérieures à 43 heures sont dites des périodes « hautes ». Les semaines de travail inférieures à 27 heures sont dites des périodes « basses ».
3.2. Modification des programmations
La programmation pourra être modifiée, en cours d’année, à la hausse ou à la baisse, une semaine à l’avance notamment pour répondre à des impératifs de service nécessitant, par exemple, l’accomplissement d’une durée du travail hebdomadaire supérieure.
La modification de la répartition des horaires de travail pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires au minimum.
Ce délai de prévenance sera fixé à 24 heures lorsque la modification sera liée :
à la réalisation de travaux ou dépannage urgents,
au remplacement d’un salarié inopinément absent.
Afin de faire face à des impératifs personnels (rendez-vous médical, impératif familial), le salarié pourra demander à la Direction un aménagement de son planning en présentant tout justificatif utile.
Cette demande devra parvenir à la Direction au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée de prise du repos.
La société disposera d’un délai de 72 heures pour répondre par écrit. L’absence de réponse dans le délai vaut refus implicite.
3.3. Compteur d’heures
Les bulletins de salaire feront apparaître un nombre d’heures excédentaire ou déficitaire. Ce compteur sera égal à la différence entre les heures hebdomadaires réellement accomplies et 39 heures. Les compteurs créditeurs au 30 avril de chaque année constitueront la somme des heures supplémentaires.
Exemple 1 : un salarié qui aurait travaillé au cours d’une période de 4 semaines,
une semaine 43 heures (+4h),
une semaine 39 heures (+0h),
une semaine 35 heures (-4h),
une semaine 44 heures (+5h)
… aurait un compteur égal à + 5 heures. En ce cas, le salarié pourra être amené à travailler, selon les plannings de travail, pendant des périodes dites « basses » pour retrouver un compteur égal à 0.
Exemple 2 : un salarié qui aurait travaillé au cours d’une période de 4 semaines,
une semaine 35 heures (-4h),
une semaine 37 heures (-2h),
une semaine 35 heures (-6h),
une semaine 39 heures (+0h)
… aurait un compteur égal à -10 heures. En ce cas, le salarié pourra être amené à travailler, selon les plannings de travail, pendant des périodes dites « hautes » pour retrouver un compteur égal à 0 ou positif.
Exemple 3 : un salarié qui aurait travaillé au cours d’une période de 4 semaines,
une semaine 43 heures (+4h),
une semaine 39 heures (+0h),
une semaine 35 heures (-4h),
une semaine 47 heures (+6h)
… aurait un compteur égal à + 6 heures ainsi que 2 heures rémunérées sur le mois en cours (cf. Article 4 Heures supplémentaires). En ce cas, le salarié pourra être amené à travailler, selon les plannings de travail, pendant des périodes dites « basses » pour retrouver un compteur égal à 0.
Utilisation des jours de modulation Lorsque le compteur d’heures sera créditeur au minimum de 7 heures en cours de période, le salarié pourra bénéficier, après accord de sa hiérarchie, d’une ou plusieurs journées de repos dit jour de « HRM » (Heures de Récupération Modulation), payées au taux normal.
Ces jours dits de « HRM » pourront être demandés par le salarié lui-même selon les mêmes dispositions existantes pour les demandes de congés. De même, ces jours pourront être déterminés par la Direction en fonction du rythme de travail appliqué aux chantiers. Ces jours seront soit préétablis dans les prévisions d’organisation des horaires de chantier, soit découleront de contraintes ou de circonstances exceptionnelles ou particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise ou des chantiers. Dans ce cas le délai de prévenance pour la prise de ces jours de repos dits de « HRM » sera alors de 5 jours de calendrier minimum. Ce délai pourra être réduit uniquement si les contraintes ou les circonstances exceptionnelles ou particulières se produisent pendant ce délai de 5 jours.
NB : Pour une question d’organisation et de suivi des heures supplémentaires, la prise effective d’un temps de repos ne pourra être demandée que pour un minimum d’une journée de travail.
ARTICLE 4 - Heures supplémentaires
4.1. Définition
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :
Au-delà de 45 heures par semaine,
ET
Déduction faite des précédentes, au-delà de 1787 heures de temps de travail effectif annuel.
Seule l’heure résultant d’un travail commandé expressément pourra être considérée comme une heure supplémentaire au-delà de 1787 heures annuelles de travail effectif.
Exemple 1, au mois de mars :
46 heures semaine 1
39 heures semaine 2
40 heures semaine 3
47 heures semaine 4
3 heures supplémentaires sont payées sur le mois (celles au-delà de 45h/semaine). Exemple 2, au mois de mars :
46 heures semaine 1
33 heures semaine 2
41 heures semaine 3
47 heures semaine 4
3 heures supplémentaires sont payées sur le mois (celles au-delà de 45h/semaine).
A la fin de la période, si le salarié a effectué 1790 heures, aucune heure supplémentaire ne lui est due puisque les 3 heures supplémentaires ont déjà été payées à l’année (1790-1787 = 3). S’il a fait 1800 heures, il conviendra de payer les heures au-delà de 1787 (13 heures) déduction faite de celles payées
au mois (3 heures en mars) donc 10 heures à régler.
4.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 300 heures (Dispositions CCN 180 heures).
4.3. Paiement des heures supplémentaires
Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Ces heures seront payées, en tenant compte d’une majoration fixée à 25% par heure, au plus tard avec la paie du mois de mai de chaque année.
ARTICLE 5 – HEURES DE ROUTE
Les heures de route seront prises en compte de la manière suivante :
Jusqu’à 2 heures de trajets, les heures de route sont prises à 50% et payées sur le mois en cours,
Au-delà de 2 heures de trajet, les heures de route sont prises en compte à 50% mais elles alimenteront le compteur d’heures.
Exemple : semaine avec 36 heures de travail effectif + 8 heures de route (4h aller / 4h retour) 4 heures de route seront comptées comme du temps de route – 50% 4 heures de route seront comptées comme du temps de route (50%) mais transformées en temps de travail effectif, soit de 2 heures à 100% ; ces 2 heures alimenteront le compteur d’heures.
La base du temps de trajet le plus court est calculée à l’aide de l’outil Viamichelin.
ARTICLE 6 - Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 169 heures / mois.
ARTICLE 7 - Prise en compte des absences, et des départs et arrivées en cours d’année
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Dans le cas d’un congé sans solde, ce dernier ne pourra être comptabilisé dans le calcul de la durée annuelle du temps de travail (1787 heures) que pour une durée minimale de 39 heures.
Pour le calcul de la rémunération mensuelle, les absences donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle à la durée prévue au planning. Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de décompte ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 39 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit sur le mois suivant la période de référence annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Le cas échéant, le salarié s’engage à rembourser les sommes restantes dues au besoin selon un échéancier mis en place lorsque la compensation ne permettra pas à l’employeur, sur le dernier bulletin, de solder le compte.
Article 8 - Durées quotidiennes & hebdomadaires maximales de travail
Quel que soit le service, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaires (du lundi 0 heures au dimanche 24 heures) de travail est fixée à 48 heures. Elle ne pourra pas excéder plus de 46 heures sur une période de douze semaines consécutives.
TITRE 4 – FORFAITS JOURS
ARTICLE 1 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ET
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
article 2 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : période du 1er janvier N au 31 décembre N+1.
ARTICLE 3 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple de calcul pour l’année 2024 du nombre de jours calendaires sur la période de référence :
366 jours sur l’année
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 10% du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. ARTICLE 4 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. ARTICLE 5 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 2 jours par semaine sur une période de 3 semaines. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, il sera accordé la contrepartie suivante : 60€ par jour ou 30€ par demi-journée.
En tout état de cause, le 1er mai sera chômé, sauf dispositions spécifiques.
Entretien annuel
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Il est impératif que tout salarié ait bien conscience qu’il lui appartient d’organiser son travail de façon à ne pas dépasser les limites visées ci-dessus.
Aussi, le salarié est conscient que lorsqu’il est en difficultés s’agissant de sa charge de travail, il porte la responsabilité de prévenir l’employeur.
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
ARTICLE 6 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. L’entreprise s’assurera que la charge de travail de chaque salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.
ARTICLE 7 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : 7h-20h, du lundi au samedi, sauf dispositions particulières (encadrement de travaux de nuit par exemple).
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
TITRE 5 - Dispositions relatives à l’accord
Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du CSE lors de réunions qui se sont tenues les :
05/09/2022, 07/10/2022, 25/11/2022, 22/12/2022,
10/03/2023, 14/12/2023,
17/01/2024, 16/02/2024 et 11/03/2024.
ARTICLE 1 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 2 - INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un membre de la Direction,
Un membre élu du CSE.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE la plus proche pour être débattue.
ARTICLE 3 - SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Direction,
Un membre élu du CSE.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.
ARTICLE 4 - RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 5 - DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
