La société du CASINO de Briançon, SAS au capital de XXX euros, ayant son siège social à Briançon (05100), 7 avenue Maurice Petsche, immatriculée au R.C.S de Gap sous le numéro 428 922 074représentée par Monsieur XXX, son Directeur Général Délégué, dûment habilité aux présentes ;
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 24 décembre 2019;
D’autre part,
Ci-après dénommés collectivement les "parties",
PREAMBULE
En date du 29 Novembre 2017, les parties ont conclu un accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail.
Afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail à la charge de travail et aux spécificités de l’activité et conformément à l’article 8.2 dudit accord, les parties se sont rapprochées afin de procéder à la révision et modification de certaines clauses.
Il a été ainsi convenu de modifier les articles suivants :
Article 1 : champ d’application
Article 2.5 : temps d’habillage et de déshabillage
Article 3.2 : période d’annualisation du temps de travail
Article 3.3 : amplitude de la modulation du temps de travail
Et d’ajouter des dispositions relatives :
Au cadres forfait jours : mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs n’est pas adapté
Congés payés : période d’acquisition des jours de CP.
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire, et ne peut être décompté qu’exclusivement en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Sont concernés les cadres niveau VI et niveau VII au sens de la Convention Collective, à l’exclusion des salariés entrant dans la catégorie des cadres dirigeants qui relèvent des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il est convenu le présent avenant révise l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur depuis le 29 Novembre 2017, seules les dispositions visées sont révisées ou ajoutées. Les autres dispositions de l’accord d’entreprise du 29 Novembre 2017 relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail demeurent inchangées et continuent à s’appliquer.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES-CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1 –ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL
A la date de signature du présent accord, la Société comporte 23 salariés.
Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail., :
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par les membres du CSE titulaires, qui représentent donc nécessairement la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Rédaction actuelle :
« Le présent accord concerne l’ensemble des salariés liés par contrat de travail à la XX L’accord s’applique, tant aux salariés liés à la XXX par un contrat à durée indéterminée, qu’à ceux liés par un contrat à durée déterminée, à l’exception des salariés à temps partiel et des cadres au forfait et cadre dirigeants Le présent accord entrera en vigueur au 29 novembre 2017 »
Nouvelle rédaction :
Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou temporaire, à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation, à l’exception des cadres dirigeants.
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, d’une durée inférieure à trois mois ne sont pas soumis au présent accord d’entreprise et conservent par conséquent un horaire fixe défini dans leurs contrats de travail
TITRE II – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 – PERIODE D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :
Rédaction actuelle :
« La période d’annualisation du temps de travail commence le 1er juin et expire le 31 mai ».
Nouvelle rédaction :
La période d’annualisation du temps de travail commence le 1er janvier et expire au 31 décembre de chaque année.
Cette nouvelle période s’applique dès le 1er Janvier 2022. Il est convenu entre les parties de dresser un état des lieux des heures supplémentaires éventuellement effectuées du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021.
Ces heures seront soldées et rémunérées ou compensées en repos compensateur équivalent selon le choix du salarié. Ces heures supplémentaires éventuellement effectuées, au titre de la période du 1er juin au 31 décembre 2021 seront rémunérées au mois de Janvier 2022. Le salarié ayant opté pour un repos compensateur équivalent, devra poser les jours de repos acquis par journée entière (ou par demi-journée) dans un délai maximum de trois (3) mois soit avant le 31 mars 2022.
ARTICLE 4 – AMPLITUDE DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Rédaction actuelle :
« L’horaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif
Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé. Les heures de dépassement seront considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article 5 du présent accord.
Il est entendu que la durée minimum d’un shift journalier de travail ne pourra être inférieure à 4 heures. Pour le personnel en coupure (restauration), le shift journalier correspond à la durée totale de travail effectif, hors coupure. Par ailleurs, à l’initiative du salarié, cette durée minimum peut être réduite.
Il est entendu que dans tous les cas la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les heures réalisées au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 44 heures incluse, seront susceptibles d’être récupérer par journées entières ».
Nouvelle rédaction :
L’horaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes :
Pour les salariés en contrat à temps plein :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif
Pour les salariés en contrat à temps partiel :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.
Il est entendu que la durée minimum d’un shift journalier de travail ne pourra être inférieure à 4 heures. Pour le personnel en coupure (restauration), le shift journalier correspond à la durée totale de travail effectif, hors coupure.
Par ailleurs, à l’initiative du salarié, cette durée minimum peut être réduite.
Il est entendu que dans tous les cas la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives (pour un temps plein) et 34 heures pour un temps partiel.
Les heures réalisées au-delà : Pour un temps plein : de la 35ème heure jusqu’à la 44 heures incluse, seront susceptibles d’être récupérer par journées entières. Pour un temps partiel : les heures réalisées au-delà de la durée contractuellement prévue seront susceptibles d’être récupérer par journées entières.
TITRE III– FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES
ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
Sont ainsi visés les salariés bénéficiant du statut cadre de niveau VI et VII, tel que définis au sein de la convention collective applicable.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
ARTICLE 7 – CARACTERISTIQUE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
7.1 Nombre de jours travaillés et période de référence Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
7.2 Décompte du temps de travail et temps de repos
Décompte du temps de travail
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée.
La durée du travail des salariés appartenant aux catégories visées à l’article 2 sera décomptée en jours dans un cadre annuel. La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile. Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité. Les jours d’ancienneté éventuels viendront en déduction de ces 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le forfait annuel en jours fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Il pourra être convenu d’un nombre annuel de jours travaillés en-deçà du nombre défini ci-dessus (forfait en jours réduit). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur. Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.
Journées de repos
Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année
Nombre de dimanches
Nombre de repos hebdomadaire
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
= 218 jours
Les dates de prise des journées de repos seront déterminées par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service, et moyennant un délai de prévenance minimum de
5 jours ouvrés.
La demande précise la date et la durée du repos. Si la demande se situe en période de forte activité, l’employeur pourra, au moins 3 jours ouvrés avant la date du repos, différer la date de prise du repos à l’expiration de cette période. La date de report de cette reprise de repos sera décidée en accord avec le salarié. Ils ne peuvent être accolés à des congés payés ou à une journée de pont qu’avec l’autorisation de la Direction. En tout état de cause, les jours de repos devront être pris et soldés avant le 31 janvier de l’année suivant leur acquisition. Si le salarié n’a pas réalisé le nécessaire pour solder son compteur de jours de repos, ces jours seront perdus. 7.3
Prise en compte des absences, des entrées et des arrivées en cours de période
Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables par année complète d’activité.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés. En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence. Sauf dérogations de droit telle que visées à l’article L3121-50 du code du travail, il est précisé que les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées dessous relevant de l’article L3121-50 du code du travail, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Le nombre de jours de repos (RTT) liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement. Le salarié pourra s’il le souhaite poser un jour de repos en lieu et place des jours d’absence y compris liés à l’article L3121-50. 7.4– Modalités de prise et de validation des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de jours de repos au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Concernant les demandes de jours de congés, le salarié devra respecter la procédure mise en place au sein de son établissement.
7-5- Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de
230 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
7.6 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération des salariés en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
ARTICLE 8 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL
8.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail
En application de l’article L.3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L.3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L.3132-2 du Code du Travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
8.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable
Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 6 relatif au droit à la déconnexion.
8.3. Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables. A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés. Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique ou fonctionnel, ou à défaut le responsable RH sur site. A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien. L’entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,
la rémunération du salarié.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le responsable de l’entretien. Cet entretien sur la charge de travail ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à l’entretien annuel de développement, étant alors précisé que les deux trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.
Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné.
À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Relevé des journées ou demi-journées de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés. Afin d’assurer un contrôle par l’employeur, un système auto-déclaratif est mis en place informatiquement via le logiciel XXX, ou tout autre outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.
Ainsi, chaque mois le salarié renseignera :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées;
le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie …).
Ces déclarations seront validées par l’Employeur qui assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié.
Il contrôlera notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 9 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
9.1 Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion. Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant. En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens. 9.2 Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.
TITRE IV– AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 10 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE :
Rédaction actuelle :
« Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage pour le personnel tenu à porter un uniforme, soit pour des raisons d’hygiène, soit pour des raisons commerciales, est considéré comme du temps de travail effectif. Dès lors, un temps de cinq minutes par jour est accordé et compris dans le temps de travail effectif Ainsi, un salarié, planifié pour une durée de 7h00 de travail effectif, se verra décompter un temps de travail réel incluant le temps d’habillage et de déshabillage »
Nouvelle rédaction :
Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage pour le personnel tenu à porter un uniforme, soit pour des raisons d’hygiène, soit pour des raisons commerciales, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, à partir du moment où le comité social et économique a convenu avec la direction dans le cadre de l’accord, que les salariés concernés bénéficiaient d’une prime de 150€ brut annuel, afin de compenser ce temps d’habillage et de déshabillage. Les cadres et l’administratif ne sont pas concernés par cette prime. Ainsi le début d’un horaire est le début du travail en tenue. La fin d’un horaire est la fin réelle du travail sur le poste. Cette prime annuelle sera proportionnellement versée selon les jours de travail effectif du salarié concerné. Toute absence injustifiée ou pour maladie aura un impact sur le versement de cette prime.
ARTICLE 11 – PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES :
Conformément aux dispositions légales, les parties ont convenu d’harmoniser la période de référence pour l’acquisition des congés payés avec celle fixée pour l’annualisation du temps de travail. Ainsi, à compter du 1er Janvier 2022, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est celle de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Chaque salarié a, ainsi, droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. La période d’ouverture et d’acquisition des congés payés est donc identique à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail.
TITRE IV– DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12 : DUREE Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE/ le 1er Janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée. Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.
Les autres dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 29 novembre 2017 demeurent inchangées.
ARTICLE 13 : DENONCIATION
Conformément à l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification. Toute dénonciation devra être notifiée par LRAR à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE compétente et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
ARTICLE 14 : NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. L’accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisée dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble. Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DIRECCTE compétente. Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur. Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
