Et : Les organisations syndicales représentatives de salariés : le syndicat CFDT représenté le syndicat SAF UNSA représenté le syndicat SUD représenté
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 du code du travail, relatifs à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Un accord d’adaptation a été signé en parallèle avec les partenaires sociaux pour porter la durée de cet accord à 3 ans, considérant que les objectifs déclinés ici devaient se concevoir dans la durée. Au-delà des aspects législatifs, l’accord négocié avec les représentants du personnel sur la qualité de vie au travail pose des principes autour de l’amélioration de la qualité de vie au travail sous couvert des fondamentaux de l’entreprise : Professionnalisme, Partage, Bienveillance et Enthousiasme et donne du sens aux actions déjà réalisées dans l’entreprise. Les mesures prises dans cet accord et qui concernent l’égalité professionnelle, l’articulation vie professionnelle et vie familiale, le don de jours de repos et le droit à la déconnexion font partie intégrante de la qualité de vie au travail de chaque salarié.
Concernant les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, et au terme de 4 réunions de négociations, les parties ont convenu de traiter les thématiques suivantes : • Les conditions d’accès à l’emploi • La formation • Les écarts de rémunération • Le déroulement de carrière et les promotions • L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale fait l’objet d’une partie à part entière dans cet accord.
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – L’égalité Professionnelle PAGEREF _Toc210810172 \h 4 1.Champs d’actions retenus PAGEREF _Toc210810173 \h 4 a.Accès à l’emploi et mixité des emplois PAGEREF _Toc210810174 \h 4 b.La Formation Professionnelle PAGEREF _Toc210810175 \h 4 c.La Rémunération PAGEREF _Toc210810176 \h 5 d.Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc210810177 \h 6 Article 2 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc210810178 \h 6 1.Mesures concernant la parentalité PAGEREF _Toc210810179 \h 6 a.Absence rentrée scolaire PAGEREF _Toc210810180 \h 6 b.Congés enfant malade PAGEREF _Toc210810181 \h 7 c.Congé paternité PAGEREF _Toc210810182 \h 7 2.Mesures pour les salariés en longue absence PAGEREF _Toc210810183 \h 7 a.Congé de maternité, d’adoption, parental et maladie PAGEREF _Toc210810184 \h 7 b.Ancienneté pendant le congé parental PAGEREF _Toc210810185 \h 8 3.Mesure pour les salariés proche aidants. PAGEREF _Toc210810186 \h 8 4.Mesure de solidarité collective : le don de jours de repos PAGEREF _Toc210810187 \h 8 5.Mesure d’organisation du temps de travail : le Télétravail PAGEREF _Toc210810188 \h 8 6.Mesure accompagnant le temps partiel PAGEREF _Toc210810189 \h 8 Article 3 – Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc210810190 \h 9 1.Inclusion et Emploi PAGEREF _Toc210810191 \h 9 2.Formation / Accompagnement PAGEREF _Toc210810192 \h 9 Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc210810193 \h 9 Article 5 – Exercice du droit d’expression PAGEREF _Toc210810194 \h 10 Article 6 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210810195 \h 11 1.Reconnaissance du droit à la déconnexion pour tous PAGEREF _Toc210810196 \h 11 2.Bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc210810197 \h 11 a.Gestion des mails et des outils numériques PAGEREF _Toc210810198 \h 11 b.Gestion de l’utilisation du téléphone PAGEREF _Toc210810199 \h 11 c.Actions de formation et de sensibilisation PAGEREF _Toc210810200 \h 11 d.Dispositif de vigilance PAGEREF _Toc210810201 \h 12 Article 7– La Mobilité PAGEREF _Toc210810202 \h 12 1.Venir travailler sur le Parc PAGEREF _Toc210810203 \h 12 2.Se stationner et se déplacer sur le Parc PAGEREF _Toc210810204 \h 12 3.Communication PAGEREF _Toc210810205 \h 13 Article 8 – La Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc210810206 \h 13 1.Définition PAGEREF _Toc210810207 \h 13 2.Les acteurs PAGEREF _Toc210810208 \h 13 a.L’employeur PAGEREF _Toc210810209 \h 13 b.La direction Organisation et Ressources Humaines PAGEREF _Toc210810210 \h 14 c.Le service de santé au travail et le service santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc210810211 \h 14 d.Les managers PAGEREF _Toc210810212 \h 14 e.Les salariés PAGEREF _Toc210810213 \h 14 3.Les Démarches engagées et à venir PAGEREF _Toc210810214 \h 14 a.La sensibilisation des managers PAGEREF _Toc210810215 \h 14 b.L’intégration dans l’entreprise PAGEREF _Toc210810216 \h 15 c.Le sens donné au travail et la communication PAGEREF _Toc210810217 \h 15 d.Les conditions matérielles : salles de pause & uniformes PAGEREF _Toc210810218 \h 15 e.Le travail « en bonne santé » PAGEREF _Toc210810219 \h 16 4.La mesure PAGEREF _Toc210810220 \h 16 a.Le baromètre social PAGEREF _Toc210810221 \h 16 Article 9 – Dispositions générales PAGEREF _Toc210810222 \h 16
Les parties entendent renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle et prendre des mesures concrètes et efficaces. Les dispositions suivantes sont conclues en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les engagements et les objectifs de cette partie s’inscrivent dans une politique globale des ressources humaines portant sur l’égalité de traitement quels que soient le sexe, l’âge et les origines et ce à tous les stades de la vie professionnelle. Les parties ont retenu 4 domaines d’action :
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation
Les écarts de rémunération
Le déroulement de carrière et les promotions
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale fait l’objet d’un article à part entière dans cet accord
Champs d’actions retenus
Accès à l’emploi et mixité des emplois
La Société réaffirme son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement. Cet engagement vise tous les recrutements y compris les stages, les contrats en alternance et les mobilités internes.
Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes, consistera, à chaque fois que possible, à proposer la candidature d’au moins une femme ou d’au moins un homme.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Chaque fois que possible, proposer la candidature d’au moins une femme ou d’au moins un homme dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes
Veiller à équilibrer les candidatures et la répartition des postes entre les hommes et les femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins
Répartition F/H selon les familles d’emploi
La Formation Professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes et refléter le % d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise afin de développer leur employabilité et leurs compétences.
Il ressort des indicateurs des rapports de la formation présentés en CSE sur les 3 dernières années que le taux d’accès à la formation est important : entre 75 et 85 % des effectifs et que les hommes et les femmes ont un égal accès aux actions de formation.
Sur les 3 dernières années, sur une base de 526 salariés permanents, 84% ont eu accès à au moins une formation. 86 salariés n’ont donc pas été formés dont la moitié sont arrivés en CDI à compter de 2022.
Pour ce domaine, l’entreprise s’attachera à ce que ses salariés, hommes et femmes, soient régulièrement formés. Pour ce faire, elle suivra sur une période de 3 ans, les personnes n’ayant pas été formées, et leur proposera un entretien pour analyser les causes et définir les besoins.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Chaque salarié permanent n’ayant pas suivi au moins une action de formation au cours des 3 années de l’application de l’accord se verra proposer un entretien avec la RH
L’ensemble des collaborateurs permanents doit être formé régulièrement
% de salarié permanent n’ayant pas suivi d’action de formation. Suivi annuel
La Rémunération
Le Futuroscope publie depuis plusieurs années son index égalité professionnelle avec une évolution de sa note finale qui atteint 99 sur les 2 derniers exercices.
La note spécifique sur l’écart de rémunération moyenne atteint 39/40 depuis 3 ans : témoin d’une attention particulière sur les salaires des femmes et des hommes de l’entreprise.
Nous serons vigilants à l’évolution de cet index et à ses différentes composantes.
Nous nous engageons à assurer l’équité des rémunérations à l’embauche.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confiée et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences, comme stipulé dans nos accords de NAO.
La DORH compilera ensuite les augmentations demandées et sera garante de la cohérence globale de ces propositions. Elle veillera notamment à l’équité des salaires femmes/hommes pour un même emploi-ancienneté-niveau/échelon et sera attentive aux salariés qui n’auraient pas été augmentés individuellement depuis plusieurs années.
Possibilité de rééquilibrage salarial en cas d’écart constaté
Si un écart salarial entre homme et femme sur un poste de nature équivalente, à ancienneté, compétences et performances comparables est constaté, des mesures spécifiques seront mises en place afin d’y remédier, lors des revues de salaire annuelles.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Comparatif annuel des salaires de base temps plein des collaborateurs par sexe, emploi, niveau et échelon
Salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes
Garantir l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes, tant à l’embauche que tout au long de la relation contractuelle.
Index égalité professionnelle
Salaire moyen h/f
Nombre de rééquilibrage effectué
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Désireux d’accompagner tous les salariés et tenant compte d’une ancienneté moyenne des collaborateurs permanents de 15 ans, les parties conviennent d’étudier plus particulièrement, les collaborateurs n’ayant pas changé de poste depuis 10 ans. Un entretien avec la DORH leur sera proposé afin de faire un point sur leur carrière et leur volonté d’évolution.
Début 2026, 58 salariés se verront proposer un entretien, ce qui représente 11% des collaborateurs permanents à ce jour.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de 10 années d’ancienneté dans un même poste
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
% d’entretien réalisé parmi les salariés n’ayant pas changé de poste depuis 10 ans
La direction sera vigilante sur la communication et la visibilité des offres internes qui sont un levier de la promotion et /ou d’un changement de carrière. Il est également rappelé que la CDA publie également de nombreuses offres : un lien sur l’intranet vers le site emploi de la CDA a été installé à cet effet.
. Article 2 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle Article 2 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle
L’entreprise a toujours été attentive à la bonne conciliation des temps de vie professionnel et personnel et à ce titre, les parties ont souhaité rappeler les mesures existantes et proposer de nouvelles dispositions :
Mesures concernant la parentalité
Absence rentrée scolaire
Il est rappelé la possibilité d’aménager les horaires de travail pour la rentrée scolaire des enfants de moins de 13 ans et de bénéficier d’une demi-journée d’absence, rémunérée par l’entreprise.
Congés enfant malade
Pour rappel, la loi prévoit un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par an pour tout salarié en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Ces mesures ont été complétées dans l’entreprise pour les salariés ayant plus de 3 mois d’ancienneté, en prévoyant la possibilité de 4 jours rémunérés afin de garder son enfant jusqu’à 14 ans révolus et 3 jours supplémentaires par enfant de 0 à 21 ans révolus en cas d’hospitalisation.
Congé paternité
Le congé de paternité s’entend, conformément aux dispositions légales, du congé de 25 jours consécutifs (32 jours pour les naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire du salarié quel que soit le type de contrat et ce sans condition d’ancienneté.
.
Mesures pour les salariés en longue absence
Congé de maternité, d’adoption, parental et maladie
La direction s’engage à ce que ces différents congés ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière des salariés. Elle s’engage à préserver le lien professionnel pendant l’absence du salarié et à anticiper au mieux son retour dans l’entreprise.
Pour cela, la DORH informera le responsable hiérarchique 1 mois avant de la date de retour prévue du salarié. Elle proposera systématiquement un entretien au salarié à son retour de congé et au plus tard un mois après, afin d’échanger notamment sur ses éventuels besoins en formation, ses souhaits d’évolution et de mobilité.
Afin de préserver le lien professionnel, tout salarié absent provisoirement de l’entreprise pour un congé parental à temps complet ou pour une longue maladie, se verra envoyer notamment toute information jugée utile par la DORH. Le réseau social d’entreprise STEEPLE lui sera toujours accessible et lui permettra de suivre toutes les actualités de l’entreprise.
Pour les salariés en absence maladie (plus de 30 jours) :
Un courrier sera envoyé au domicile du salarié par l’assistante sociale. Un arrêt de travail long peut avoir des répercussions sur l’organisation personnelle et professionnelle et soulever beaucoup de questions (financières, administratives…). Si le salarié le souhaite, il pourra bénéficier de ce soutien et des conseils de l’assistante sociale.
Un courrier en recommandé sera envoyé au domicile du salarié l’informant de son droit à solliciter pendant son arrêt d’un rendez-vous de liaison.
Cet entretien d’information porte sur la possibilité de demander une visite médicale de pré-reprise, de bénéficier de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail sur proposition du médecin du travail. Il pourra également porter sur les mécanismes de rémunération en cas de longue maladie
Ancienneté pendant le congé parental
Il est rappelé que la disposition du précédent accord sur l’égalité H-F concernant l’ancienneté acquise durant le congé parental est prorogée. Pour rappel, il avait été décidé pour ne pas pénaliser les salariés durant cette absence de prendre en compte en totalité l’ancienneté pendant le congé parental (le code du travail précisant que l’ancienneté est prise en compte pour moitié durant la période de congé parental)
Mesure pour les salariés proche aidants.
Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Le congé légal pour proche aidant n’est pas rémunéré par l’entreprise. La direction de l’entreprise a souhaité accompagner davantage ses collaborateurs reconnus comme proche aidant en leur octroyant un congé rémunéré de 3 jours par année civile sous condition de justificatifs.
Mesure de solidarité collective : le don de jours de repos
Les organisations syndicales et la direction du Futuroscope avaient souhaité mettre en place un accord sur le don de jours pour préciser les dispositions de la loi dite Mathys n°2014-459 du 9 mai 2014. Cette démarche de cohésion sociale qui permet d’aider un collègue, s’inscrit pleinement dans les fondamentaux de l’entreprise : la bienveillance et le partage. Cet accord d’entreprise a été renégocié pour 5 ans de juillet 2024 à juillet 2029.
Mesure d’organisation du temps de travail : le Télétravail
Un nouvel accord sur le télétravail a été signé avec les organisations syndicales pour 5 ans, jusqu’en avril 2030. Les parties ont souhaité donner un cadre de référence et laisser ensuite chaque direction adapter et organiser le télétravail en fonction des contraintes de la direction à l’aide d’une charte. Cette organisation fait partie des solutions permettant de concilier vie privée et vie professionnelle notamment via une réduction des temps de trajet et une plus grande flexibilité et liberté dans la manière d'organiser ses journées.
Mesure accompagnant le temps partiel
Il est rappelé pour les salariés à temps partiel, la possibilité de demander, sous réserve de l’accord de l’entreprise que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein. Lors de chaque paie, l’employeur calcule les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) sur la base du salaire reconstitué à temps complet.
Article 3 – Lutte contre les discriminations Article 3 – Lutte contre les discriminations
La lutte contre les discriminations concerne toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Inclusion et Emploi
Le Futuroscope porte dans son ADN un volet social très important. Les perspectives de développement du Parc offrent des possibilités de CDI et aussi la volonté qui a toujours été présente d’élargir ses recrutements à des publics plus éloignés de l’emploi. Chaque année, le parc participe à des opérations de recrutement ou des découvertes métiers organisés par des structures qui accompagnent un public éloigné de l’emploi, comme l’école de la 2ème chance, les entreprises s’engagent, la PJJ (protection judiciaire de la jeunesse) …
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Participation job dating
Découvertes Métiers
Faire connaitre nos métiers et élargir nos recrutements à des publics plus éloignés de l’emploi
Participer à au minium 3 actions collectives externes /an.
Formation / Accompagnement
La loi du 27/01/2017, oblige les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation de deux jours tous les 5 ans permet de sécuriser et d’analyser ses pratiques à tous les stades du recrutement. Les équipes en charge du recrutement sont bien évidemment formées et recyclées.
Le recrutement dans l’entreprise est centralisé au niveau de la DORH, mais il est aussi assuré par les managers des services opérationnels.
Afin de sensibiliser tous les collaborateurs qui sont amenés ponctuellement ou plus régulièrement à recruter, nous nous engageons à proposer des actions de sensibilisation.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Création et diffusion de programmes de sensibilisation
Comprendre les enjeux et le cadre légal pour prévenir la discrimination et promouvoir la diversité
100% des recruteurs occasionnels sensibilisés sur les 3 ans de l’accord
Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
Ce sont les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Dans un premier temps, il nous apparait essentiel d’informer les collaborateurs que différents acteurs sont présents dans l’entreprise pour les informer, les renseigner, les aider dans la reconnaissance de leur handicap et ensuite dans le maintien dans l’emploi tout au long de leur carrière.
Pour ceci, des actions de communication et d’information seront organisées avec différents acteurs du Parc comme les référentes handicap, le service de médecine du travail, le service santé et sécurité au travail : L’organisation du DUODAY qui permet à des personnes en situation de handicap de postuler à des offres et de former des duos pour 1 journée afin de découvrir un poste. La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées nous permettra de proposer des animations autour des différents handicaps et de l’accompagnement que peut proposer l’entreprise.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Sensibilisation et information des collaborateurs sur le handicap, les différents acteurs dans l’entreprise sa reconnaissance et le maintien dans l’emploi
Que chaque collaborateur sache vers qui se tourner et comment faire pour faire reconnaitre son handicap, pour demander un accompagnement ou un aménagement de poste.
Organisation d’au minimum 3 actions de communication par an
Article 5 – Exercice du droit d’expression Article 5 – Exercice du droit d’expression
La direction est attentive au droit d’expression dans l’entreprise, tant sur des modes de communication hiérarchiques que sur des modes collectifs et transversaux ;
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté : Direct car ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…
Dans l’entreprise, des temps d’échanges sont prévus et organisés avec la direction, notamment
Lors d’échanges avec la direction générale
Lors de réunions par services
Lors du forum de réouverture de l’entreprise
Les collaborateurs ont aussi l’occasion de pouvoir s’exprimer par écrit lors des enquêtes de baromètre social, réalisées chaque année.
Article 6 – Droit à la déconnexion Article 6 – Droit à la déconnexion
Reconnaissance du droit à la déconnexion pour tous
Les salariés de l’entreprise assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre et reconnait le droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés Ce droit peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Tout salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail ou pendant des périodes de congés, n’a pas d’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles sauf en cas d’astreinte et de situation urgente nécessitant une réponse ou action urgente du salarié pour la sécurité des collaborateurs et/ou des visiteurs. En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion.
Pour les salariés soumis au forfait jour, il est obligatoire de prévoir des plages de déconnexion respectant la préservation des temps de repos obligatoires : de 11 heures consécutives pour le repos quotidien et de 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Ce droit à la déconnexion est inscrit dans les contrats de travail.
Bon usage des outils numériques
Gestion des mails et des outils numériques
Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, nous proposons des règles de bonne utilisation de la messagerie :
S’assurer que le mail est le moyen de communication le plus adapté au message à transmettre Lors de l’envoi du mail :
cibler les destinataires,
indiquer clairement l’objet du message
respecter les règles élémentaires de politesse
limiter l’envoi de pièces volumineuses en préférant insérer un lien
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
limiter l’usage du « répondre à tous » et veiller à la pertinence des personnes mises en copie
Activer automatiquement un message d’absence avec une personne à contacter en cas d’urgence
Gestion de l’utilisation du téléphone
Des règles de bonne conduite sur l’utilisation du téléphone seront proposées également et insérées dans une charte.
Actions de formation et de sensibilisation
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques. A cet effet, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés et prioritairement aux salariés soumis au forfait jour.
Dispositif de vigilance
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, chaque salarié peut alerter sa hiérarchie ou la DORH. Nous rappelons également que pour les salariés au forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail est réalisé tous les ans. Les cadres qui ont noté une charge de travail importante sont invités par mail à prendre un rendez-vous avec la DORH afin d‘analyser les causes et identifier les pistes d’amélioration.
Article 7– La Mobilité Article 7– La Mobilité
La mobilité et plus particulièrement l’accessibilité du parc est un enjeu majeur pour le recrutement et la fidélisation de nos collaborateurs. Elle constitue également un levier essentiel pour répondre aux objectifs du Parc et de la Compagnie des Alpes, notamment l’ambition du Net Zéro Carbone (NZC) à horizon 2030, que le Parc atteindra dès fin 2025. Dans cette perspective, le Parc du Futuroscope renforce son offre afin de proposer des solutions variées et adaptées au plus grand nombre.
Venir travailler sur le Parc
En 2025, l’offre de mobilité s’élargit grâce à la poursuite et au développement de partenariats avec : • KAROS, solution de covoiturage dont la partie passager est intégralement prise en charge par le Futuroscope et Grand Poitiers, assurant ainsi la gratuité. • IMF Industrie, proposant la location de scooters électriques à tarifs négociés. • Mobicité 86, association facilitant le retour à l’emploi en aidant à trouver une solution de mobilité adaptée aux moyens financiers des futurs collaborateurs. • VITALIS, réseau de bus fonctionnant au BIO GLV, carburant local et renouvelable. Et nos nouveaux partenaires : • Re-cycles, qui équipe les vélos individuels d’une assistance électrique et propose également révisions, ateliers et formations pratiques pour encourager leur usage. • SOLIGO, garage solidaire offrant réparation et entretien automobile à tarifs accessibles.
D’autres actions sont en réflexion : • Des échanges avec Grand Poitiers sont prévues pour étendre l’offre de bus Vitalis et expérimenter de nouvelles solutions de mobilité partagée, • Mise en place, avec un partenaire, de solutions pour faciliter l’accès aux véhicules électriques et réduire ainsi les émissions de gaz à effet de serre sur les trajets domicile-travail mais aussi dans leur usage personnel. Notons qu’un service spécifique pris en charge par Vitalis existe pour les collaborateurs des YGF, atteint de déficience visuelle.
Se stationner et se déplacer sur le Parc
Avec l’ouverture de l’Aquascope et l’arrivée prochaine de l’hôtel H4, le stationnement des collaborateurs devient un enjeu stratégique à court terme. Toujours dans une logique de réduction de l’impact environnemental, plusieurs pistes sont à l’étude :
Dynamiser le covoiturage afin d’augmenter le nombre de passagers par véhicule (actuellement, 86 % des trajets en covoiturage se font avec un seul passager),
Identifier et créer des zones de recharge pour les véhicules électriques des collaborateurs,
Réserver quelques places de parking aux utilisateurs de la solution de covoiturage.
Pour faciliter les déplacements à l’intérieur du Parc, chaque direction met à disposition des équipes différents moyens de mobilité douce : trottinettes, vélos, golfettes… Par ailleurs, afin de faire gagner du temps aux collaborateurs souhaitant se restaurer, une navette circule le midi et le soir depuis 2022. Les retours positifs ont permis de pérenniser ce service et d’augmenter le nombre de navette à 2 pendant la saison d’été.
Communication
Plusieurs actions de communication ont été mises en place :
Les livrets d’accueil des nouveaux collaborateurs présentent l’offre de mobilité.
Chaque année, le Parc organise des animations avec ses partenaires afin de présenter leurs solutions auprès des salariés,
Le site carrière intègre une FAQ, dans laquelle une question « Comment venir travailler sur le Parc ? » développe les principales solutions utilisées par les collaborateurs.
Article 8 – La Qualité de vie au travail Article 8 – La Qualité de vie au travail
Définition
Prenant appui sur l’accord National Interprofessionnel du 19/06/2013, nous rappelons ici sa définition : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociétale d’entreprise assumée… »
Les acteurs
L’ensemble des salariés composant l’entreprise a un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail soit collectivement reconnue :
L’employeur
L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et évaluer les risques.
La direction Organisation et Ressources Humaines
La DORH attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De par son rôle de facilitateur, conseil et accompagnement, elle est un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs de l’entreprise œuvrant pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le service de santé au travail et le service santé et sécurité au travail
En plus de sa mission de suivi médical, le service de santé au travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Depuis 2012, l’entreprise fait appel à une assistante sociale, qui tient des permanences sur le Parc, elle fait partie des interlocuteurs qui ont un rôle à jouer en termes de conseil et d’accompagnement pour des salariés se trouvant en situation de difficulté.
Depuis 2017, une plateforme d’écoute est à disposition de tous les salariés. Des psychologues, disponibles 24h sur 24 et 7 jours sur 7 assurent anonymement écoute, conseils, orientation si besoin vers d’autres personnes en interne /externe. Une cellule d’urgence peut être également mise en place très rapidement pour prendre en charge individuellement ou collectivement les salariés lors d’un évènement traumatisant.
Les managers
Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés.
Il leur est demandé dans leurs missions d’être attentif au climat social et de favoriser le « bien-être » au travail, d’incarner et transmettre auprès de leurs équipes les fondamentaux de l’entreprise : bienveillance, professionnalisme, partage et enthousiasme ; Leur rôle est également d’accompagner leurs équipes dans le développement des compétences.
Les salariés
La contribution bienveillante de chaque salarié, dans le « travailler ensemble », le soutien et la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles, les remontées d’informations sont essentielles pour l’entreprise.
Les Démarches engagées et à venir
La sensibilisation des managers
Depuis longtemps, l’entreprise s’est engagée dans un parcours de sensibilisation des managers sur la thématique suivante : « comment favoriser le bien-être au travail ».
En 2024, un nouveau cycle de formations management s’est ouvert. Ce cycle a été conçu avec différents modules s’imbriquant afin de délivrer au manager un ensemble de formations cohérentes et en lien avec les attendus et les valeurs de l’entreprise. Les 2 premiers modules portaient sur le développement des compétences des collaborateurs et la communication avec son équipe.
La démarche Ambition Zéro Accident se poursuit avec la formation « Manager Acteur de la Sécurité ». Entre 2023 et 2024, un total de 221 managers, qu'ils soient responsables d'équipes ou de projets, auront suivi cette formation. L’objectif est de clarifier leur rôle en tant que managers de la prévention des risques, notamment à travers l’animation de rituels sécurité.
Enfin, des parcours de formations pour l’ensemble des managers seront déployés par la CDA academy avec l’intégration des problématiques de QVCT.
L’intégration dans l’entreprise
Être bien intégré dans son entreprise est la base d’une relation de travail saine et de qualité. Les nouveaux collaborateurs suivent un parcours d’intégration avec d’une part des modules d’e-learning en amont de leurs arrivées : découverte de l’entreprise et de son histoire, les règles RH, les consignes de sécurité sur le Parc, l’hygiène alimentaire et la santé et la sécurité sur le Parc. Et d’autre part, un parcours en présentiel de 1 à 3 jours : bienvenue au Futuroscope, bienvenue dans mon service et bienvenue à mon poste de travail.
Faciliter l’arrivée et bien se repérer : ce sont les objectifs du plan collaborateur qui a été créé. Les livrets d’informations distribués en fonction du type de contrat de travail recensent les avantages sociaux , le package salarial et les partenaires utiles. D’autres évolutions pourraient voir le jour dans le but de faciliter l’arrivée et l’intégration avec un objectif de dématérialisation des différents documents.
Le sens donné au travail et la communication
Garantir aux salariés une information régulière et transparente sur la stratégie de l’entreprise et des projets en cours, c’est l’objectif des réunions trimestrielles ou semestrielles animées par le comité de direction du Parc. Ces moments d’échanges d’informations sont essentiels dans la vie de l’entreprise et seront poursuivis, d’autres moments pourront bien sûr être organisés. Ritualiser ces moments d’information permet de donner du sens et permet un engagement des collaborateurs à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise.
Nous rappelons qu’un réseau social d’entreprise : STEEPLE a été lancé pendant la fermeture de l’entreprise pour covid afin de garder le lien entre les collaborateurs avec d’une part, des informations de l’activité des différentes directions et d’autre part des échanges et partage d’informations entre collaborateurs.
Ce réseau social évolue et se structure régulièrement dans l’objectif de fournir de l’information aux collaborateurs n’ayant pas accès à un PC : offres du CSE, offre d’emploi interne, règlement intérieur et notes
Les conditions matérielles : salles de pause & uniformes
Les salles de pause font partie intégrante de la qualité de vie au travail. Les endroits où le salarié peut se détendre, se restaurer, rencontrer des collègues sont considérés comme importants par l’entreprise et nécessitent une attention particulière afin que ces endroits remplissent vraiment leur rôle de décompression.
La direction s’engage à poursuivre les rénovations des salles de pause existantes qui sont rénovées par zone en fonction des travaux du parc : entrée principale, Aquascope…
De plus, dans un objectif de sécurité et de confort des collaborateurs, il sera créé une commission salle de pause avec des représentants du personnel et la direction afin notamment de lister les différents endroits de pause officiels et « non officiels », sonder les collaborateurs sur leurs besoins et prévoir un plan de rénovation/création.
Concernant les uniformes, une commission vêtement existe et traite des différentes questions et demandes d’amélioration.
Le travail « en bonne santé »
L’offre de restauration de la pause resto a évolué ces dernières années, intégrant notamment un repas végétarien. Nous resterons attentifs sur les menus présentés et proposerons des actions d’information autour de la « nutrition » avec la collaboration de nutritionniste et de la médecine du travail.
La mesure
Le baromètre social
Depuis 2017, des enquêtes sont proposées à tous les salariés de l’entreprise, comme à tous les collaborateurs du groupe Compagnie des Alpes avec l’objectif de mesurer et suivre la satisfaction des collaborateurs. Le but est de recueillir, comprendre et analyser l’opinion des salariés à l’égard des différents aspects de leurs vies dans l’entreprise : l’écoute du collaborateur, la considération, les informations reçues, la connaissance des projets de développement, la reconnaissance, l’autonomie et la transversalité.
Cet outil de mesure statistique sera utilisé afin de comprendre les enjeux de la satisfaction des salariés et mesurer les évolutions d’année en année et afin que chaque directeur mette en place des actions concrètes et ce par métier.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de l’expiration du délai d’opposition.
Conditions de suivi de l’accord.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application.
Révision et modification de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Dénonciation
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt (auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers et dépôt dématérialisé auprès de la DREETS) et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Jaunay-Marigny, le 8 octobre 2025
En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale signataire ou non
Pour les sociétés PARC du FUTUROSCOPE, FMD et Futuroscope Destination
