Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur le développement de la parentalité au sein de la Société Européenne des Produits Réfractaires (SEPR)
Accord à durée déterminée 2024 - 2027
Sommaire : Préambule Article 1 – Bénéficiaires Article 2 – ETAT DES LIEUX SUR LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 3 - Lutter contre les stéréotypes3.1 Lutter contre les stéréotypes 3.2 Sensibiliser sur les stéréotypes 3.3 Lutte contre le harcèlement sexuel Article 4 – Favoriser la mixité dans les recrutements 4.1 Le recrutement 4.2 Encourager la mobilité interne vers les métiers techniques Article 5 – Formation Article 6 - Promotion professionnelle Article 67 – Rémunération effective 7.1 Augmentations individuelles 7.2 Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption Article 8 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 8.1 Parentalité et évolution professionnelle 8.2 Congé parental d’éducation 8.3 Congé de paternité 8.4 Autorisation d’absences rémunérées liées à la grossesse 8.5 Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse 8.6 Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions 8.7 Garde d’enfants pour les familles monoparentales 8.8 Temps partiel choisi 8.9 Rentrée scolaire Article 9 – Congés liés aux évènements familiaux Article 10 – Accompagnement de l’Entreprise et soutien familial 10.1 Congé de présence parentale (articles L 1225-62 et suivants du Code du travail) 10.2 Congé enfant malade 10.3 Congé de solidarité familiale (articles L 3142-16 et suivants du Code du travail) 10.4 Congé de procha aidant 10.5 Don de jours de repos Article 11 – Suivi de l’accord Article 12 – Durée de l’accord et dénonciation Article 13 – Publicité Annexe n°1 – Objectifs de progression et plan d’actions Annexe n°2 – Liste des indicateurs
Entre :
La Société SEPR, SAS au capital de 63 361 040 €, dont le siège social est situé à Courbevoie (92400) 12 Place de l’Iris, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 305 756 413, représentée par… agissant en qualité de DRH et mandatée par la Direction Générale de la Société,
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales représentatives au sein de la SEPR :
La
CGT, représentée par Délégué Syndical Central,
La
CFE-CGC, représentée par Délégué Syndical Central,
La
SAMER UNSA, représentée par Délégué Syndical Central,
D’autre part,
PREAMBULE Le présent accord vise à poursuivre la dynamique relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et au développement de l’accompagnement de la parentalité au sein de la
Société Européenne des Produits Réfractaires (SEPR).
La SEPR affiche son ambition de poursuivre son objectif de corriger les écarts entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Dans cette optique, la Direction et les Organisations Syndicales, réaffirment l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
La Société ayant pour activité principale, la production à travers le monde des céramiques industrielles éléctrofondues ; le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques spécifiques.
Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les Femmes et les Hommes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, la Société rencontre un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles en particulier au sein du site du Pontet.
Pour accompagner les récentes évolutions sociales, la SEPR, et les Organisations Syndicales signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité professionnelle féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001, la loi n°2006-1330 du 9 novembre 2010, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la loi 2014-873 du 4 août 2014, la loi n°2015-994 dite Rebsamen du 17 août 2015, les ordonnances n°2017-1387 dites Macron du 22 septembre 2017 et la loi n°218-771 dite Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 pour favoriser l’égalité entre les Femmes et les Hommes.
En cohérence avec les textes en vigueur et son engagement en faveur de la diversité des profils, les signataires du présent accord conviennent de privilégier les axes suivants :
Lutter contre les stéréotypes
Favoriser la mixité dans les recrutements
Faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation
Garantir une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Faciliter pour tous les salariés l’articulation entre une activité professionnelle et la vie familiale
Au regard de ces ambitions, les signataires du présent accord, conformément à la règlementation en vigueur (article L 2242-1 C.trav) ont choisi cinq domaines d’action fixés par l’article R 2242-2 du Code du travail :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation des temps de vie
Sont définis dans le présent accord pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre. Enfin, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages et de toutes autres pratiques en vigueur dans la Société portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de la Société en CDI, en CDD (y compris les alternants) et les stagiaires dans le respect des textes légaux en vigueur.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX SUR LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’état des lieux sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes s’appuie sur les informations mises à disposition dans la BDESE et qui font l’objet d’une consultation annuelle des représentants du personnel.
ARTICLE 3 – LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES
La Société entreprend plusieurs actions pour que ses processus de Gestion des Ressources Humaines soient favorables à la diversité et à l’égalité des chances.
Afin d’assurer une égalité d’accès à l’emploi, une attention toute particulière est portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures.
Dans le but de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats.
Ainsi, les offres d’emploi, tant internes qu’externes, sont rédigées de façon à ne comporter aucun critère discriminant prohibé par la loi, et plus particulièrement aucune mention laissant croire que le poste est destiné à être occupé plutôt par un homme que par une femme ou inversement. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Une communication des postes à pourvoir, internes à la Société, sera effectuée soit par voie d’affichage, soit via l’intranet Saint-Gobain (Moov).
Lors de l’entretien de recrutement ou de mobilité, les questions posées sont uniquement relatives à l’étude des compétences et à l’adéquation du profil du candidat ou de la candidate et les critères de sélection du poste.
3.1 LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES
Un stéréotype est l'image d'un sujet dans un cadre de référence donné, telle qu'elle est habituellement admise et véhiculée.
Les stéréotypes de genre sont ceux qui portent sur les Femmes ou les Hommes, leur rôle dans l'éducation, le monde du travail et le monde social et leur position. Ces représentations souvent fortement ancrées peuvent constituer un frein à l'égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes.
Pour lutter contre les stéréotypes, les signataires du présent accord souhaitent réaliser des actions ayant pour objectif de faire évoluer les mentalités au niveau de la Société.
3.2 SENSIBILISER SUR LES STEREOTYPES
Les actions de communication et de sensibilisation ont pour objectif de susciter une prise de conscience de l'existence réelle de ces représentations communément partagées. La sensibilisation de tous les acteurs de l'Entreprise (Direction, Management, Salariés, Représentants du personnel, …) aux stéréotypes de genre vise à développer une Gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe dénués de préjugés et de risques de discriminations.
3.2.1 Déploiement du kit de communication « Agir contre le sexisme »
Le guide pour lutter contre le sexisme au travail a été construit à destination de tous les collaborateurs Saint-Gobain en France. La Direction de la Société est convaincue qu’il est essentiel de veiller à ce que les collectifs de travail soient des espaces protégés du sexisme qui favorisent le bien-être et l’égalité des Femmes et des Hommes au travail et dans lesquels chacun peut exprimer son plein potentiel. Dans cet objectif, le kit de communication « Agir contre le sexisme » sera déployé au sein de la Société
. Des actions de communication et de sensibilisation seront réalisées annuellement.
3.2.2 Mixer pour gagner
La Société reconnait l’importance de l’existence de réseaux professionnels au sein du Groupe visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ; par exemple le réseau Mixer pour gagner qui est un réseau d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, existant dans plusieurs régions en France. Une communication sur ces réseaux sera réalisée par la Société de façon annuelle et la participation des collaborateurs et collaboratrices intéressés y sera encouragée.
3.2.3 La Fresque de la Diversité
La Fresque de la Diversité est un outil de sensibilisation qui permet de susciter efficacement des prises de conscience et questionnements sur les enjeux de discrimination et d’inclusion au sein des organisations. L’objectif de cet outil est de permettre aux participants de se rendre compte des différents biais qui font obstacle à la diversité et l’inclusion. L’objectif est donc que chaque participant prenne conscience de ses propres biais et puisse ainsi les neutraliser dans ses décisions et dans ses relations avec ses collègues.
Action Mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à la diversité et aux stéréotypes de genre Nombre de Fresques de la Diversité organisées ≥ à 3 par an
3.3 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL
Le présent accord a pour objectif d'améliorer la compréhension et la sensibilisation des différents acteurs dans l'Entreprise ainsi que leur prise de conscience vis-à-vis du harcèlement sexuel au travail, et ceci dans le but de mieux le prévenir, le gérer et l'éliminer. Les signataires du présent accord tout en rappelant la dimension individuelle du harcèlement sexuel, conviennent que la Société doit prendre des mesures de prévention collectives visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés et veiller à l'environnement physique et psychologique du travail. Ils soulignent également l'importance qu'ils attachent au développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail de façon plus générale, ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.
Les signataires du présent accord conviennent de rappeler la définition du Code de travail (art L1153-1) :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les parties signataires rappellent que le harcèlement sexuel constitue un délit pénal sanctionné d'une peine de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont majorées en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions. S'il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d'une sanction disciplinaire prise par l'employeur.
S'agissant plus particulièrement de la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non-reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, la Société insiste sur la nécessité d’une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et de la mise en place d’une politique de prévention et d'accompagnement. Il s'agit notamment d'identifier ces stéréotypes et de les démystifier afin de supprimer les représentations erronées de la place des femmes dans le travail et les propos et agissements inappropriés.
Une telle démarche s'inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre les phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers d’agissements sexistes et de situations de harcèlement.
Dans ce cadre un Référent Harcèlement, membre du CSE, a été désigné lors des dernières élections professionnelles en octobre 2023 ainsi qu’un Référent nommé par l’employeur (article L 1153-5-1 C.trav).
ARTICLE 4 – FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS
La SEPR
est une Entreprise historiquement composée majoritairement de salariés masculins compte tenu de son cœur de métier industriel et technique. Conscients de cet historique, les signataires placent la mixité dans les équipes comme axe prioritaire.
Les signataires du présent accord sont convaincus qu’une représentation équilibrée et la suppression du clivage de genre sont des facteurs de cohésion et d’innovation au sein des équipes.
Pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les écarts éventuels, deux leviers seront mis en œuvre par la Société : le recrutement externe et la mobilité interne.
Objectif Féminiser les effectifs 2024 / 2027 Usine Le Pontet : Taux de féminisation des effectifs CDI par CSP (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés) ≥ à 15% Siège : Taux de féminisation des effectifs CDI par CSP (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés) ≥ à 25%
LE RECRUTEMENT
Pour tendre vers une plus grande mixité dans les équipes, la Société se fixe comme objectif que le taux moyen de femmes recrutées en CDI (mobilité interne comprise) sur la durée de l’accord soit supérieur à 20%.
Objectif Augmenter la part des Femmes dans les recrutements Usine Le Pontet : Taux moyen de femmes recrutées en CDI (mobilité comprise) entre 2024 et 2027 ≥ à 20 % par CSP (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés) SEPR Siège : Taux moyen de femmes recrutées en CDI (mobilité comprise) entre 2024 et 2027 ≥ à 40 % par CSP (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés)
Pour atteindre cet objectif, la Société
s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Société
s’engage à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectivés (grilles d’entretien communes à tous les candidats, grille d’analyse des CV, …) permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes.
La Société
s’engage à participer à des forums pour l’emploi et la formation à l’intention des étudiants ou des demandeurs d’emplois afin de diversifier les sources de recrutement. La Société participera à des actions de présentation des métiers au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur en faisant appel aux salariées travaillant dans des métiers techniques.
Action Participer à des forums pour l’emploi et la formation Nombre de manifestations pour l’emploi et la formation en sus de celles organisées par le Groupe Saint-Gobain ≥ 2 par an
Dans le cadre de la mobilité professionnelle et du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d'emploi suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d'intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d'emploi majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l'équilibre entre les Femmes et les Hommes au niveau de l'effectif.
Indicateurs :
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés)
Nombre et répartition des embauches CDI (mobilité interne comprise) et CDD par sexe/ catégories professionnelles (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés)
Formation « Recruter sans discriminer » à destination des Managers et RH
Afin d’encourager la mixité des emplois et de répondre aux exigences de l’article L 1131-2 du Code du travail, une action de formation aux stéréotypes et aux biais de recrutement sera dispensée à tous les personnes susceptibles de mener un recrutement ainsi qu’aux membres de l’équipe Ressources Humaines.
Objectif Suivi de la formation "recruter sans discriminer" Taux de réalisation 100%
4.2 ENCOURAGER LA MOBILITE INTERNE VERS LES METIERS TECHNIQUES
La Société
s’engage à mettre en œuvre des actions de communication valorisant les femmes exerçant des métiers techniques dans l’Entreprise en diffusant des témoignages lors d’évènements, de forums métiers sur l’intranet et dans les revues internes de la Société.
Les Entretiens annuels des salariées devront également être un moment privilégié pour examiner avec le manager et le service Ressources Humaines, leurs souhaits d’évolution et mettre en avant la richesse des métiers techniques afin de les encourager à s’orienter dans cette voie. A cette fin, des actions de communication valorisant les femmes exerçant des métiers techniques seront réalisées, par la diffusion de témoignages lors de forums métiers et dans les journaux internes.
Objectif Réaliser les entretiens annuels Taux de réalisation des Entretiens annuels non-cadres à 100%
ARTICLE 5 – FORMATION
Au cours des deux dernières années 2022 et 2023 il a été constaté que le nombre moyen d’heures de formation des femmes était en progression :
Indicateurs Usine Le Pontet 2022 2023 % d’heures de formation dispensées pour les Hommes sur total des heures de formation dispensées 80% 82% % Hommes dans effectifs 89% 87% % d’heures de formation dispensées pour les Femmes sur total des heures de formation dispensées 20% 18% % Femmes dans effectifs 11% 12%
Indicateurs Siège 2022 2023 % d’heures de formation dispensées pour les Hommes sur total des heures de formation dispensées 28% 50% % Hommes dans effectifs 46% 51% % d’heures de formation dispensées pour les Femmes sur total des heures de formation dispensées 72% 50% % Femmes dans effectifs 54% 49%
La Société
s’engage à poursuivre ses efforts et à considérer la formation professionnelle comme un levier important pour favoriser le développement des compétences et l’évolution professionnelle.
Dans le cadre de cet accord, la Direction souhaite faire de la formation professionnelle des salariés un outil pour favoriser la mixité des équipes et permettre l’évolution professionnelle des femmes.
Objectif Garantir un nombre équivalent d’heures de formation entre les Femmes et les Hommes en fonction de leur poids dans les effectifs Nombre d’heures moyen de formation pour les Femmes et les Hommes
La Société
affirme que la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. La Société veille à ce que les Femmes et les Hommes bénéficient d’actions de formation de manière équivalente tant pour le développement de leurs compétences individuelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.
La formation est donc un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Société rappelle qu’elle applique une politique de formation exempte de discrimination. Les salariés doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Afin de faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des charges de famille, la Société
s’engage à organiser les sessions de formation, sauf contrainte particulière, dans le cadre d’une journée de 7 heures avec des horaires de début et de fin compatibles avec les contraintes familiales.
Par ailleurs, lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, la Société
s’efforcera de développer des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement dans la mesure du possible par l’implantation ou la recherche de salles de formation proches du lieu de travail
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat au sein de l’Entreprise.
Objectif Favoriser l’accès à la formation des femmes Nombre de femmes formées au Siège ≥80% Nombre de femmes formées à l’usine Le Pontet ≥80%
Indicateur :
Nombre d’heures de formation par sexe/catégorie professionnelle (ingénieur et cadre, Agent de Maitrise, Ouvrier et Employé) par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré
Nombre de femmes bénéficiant d’au moins une action de formation par an
ARTICLE 6 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
En 2021, 18 % des Hommes et 9% des Femmes ont bénéficié d’une promotion. En 2022, le taux de promotions des hommes a représenté 14 % de l’effectif masculin et 10% des promotions des femmes par rapport à l’effectif féminin. En 2023, le taux de promotions des hommes a représenté 15,88 % de l’effectif masculin et 15,56% des promotions des femmes par rapport à l’effectif féminin.
La Direction veillera à ce que le nombre de Femmes et d’Hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs au travers de cet indicateur.
Il est rappelé que la promotion s’entend dès lors qu’un changement intervient au niveau de l’intitulé de poste impliquant un changement de périmètre ou de missions (accompagné ou non d’une évolution de la classification) et d’une évolution du salaire en dehors des augmentations entrant dans le champ des négociations annuelles obligatoires.
Objectif Equilibrer le taux de promotions entre les Femmes et les Hommes toutes catégories confondues Pourcentage de promotions des Femmes par rapport à l’effectif féminin Pourcentage de promotions des Hommes par rapport à l’effectif masculin
Pour y parvenir, la Société
rappelle que l’égalité de traitement implique que les Femmes et les Hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.
La Société
constate une présence de l’effectif féminin relativement faible aux postes situés dans les plus hauts niveaux de classification notamment au sein des équipes de Direction.
Les signataires du présent accord conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans les postes de management et à responsabilités.
Lors des revues de personnel des Ingénieurs et Cadres, un examen des populations féminines dans cette catégorie sera effectué pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de cadre supérieur qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées.
Objectif Promouvoir les femmes dans les postes de management et à responsabilités Nombre de femmes dans les postes de management et à responsabilités (CODIR et Management intermédiaire) Usine du Pontet = ou ≥ à 20% Siège = ou ≥ 25%
La Société veillera à ce que le nombre des Femmes et des Hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour tous les salariés. Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Les modalités de promotions ou augmentations sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les Femmes et les Hommes. Cet engagement est rappelé lors des campagnes annuelles d’augmentation et de promotions issues de la Négociation Annuelle Obligatoire. La Direction vérifiera chaque année que le nombre de promotions accordées aux Femmes et aux Hommes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement.
Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe /catégorie professionnelle (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés)
Taux de promotions des Femmes par rapport à l’effectif féminin inscrit à l’effectif par CSP/Taux de promotions des Hommes par rapport à l’effectif masculin inscrit à l’effectif par Catégorie Socio-professionnelle et réparties entre l’Exploitation / Les fonctions support Usine/ les fonctions dites « Business » et Siège.
ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail.
En application du principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base moyen doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération sur le salaire de référence (rémunération de base) est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, des mesures sont mises en œuvre permettant de corriger l’écart constaté. L’objectif de ces mesures est de réduire voire supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et ce au sein de chaque Catégorie Socioprofessionnelle.
Les parties s’accordent pour définir la rémunération de base comme celle correspondant au salaire de base sur 12 mois incluant le 13ème mois et hors primes, ancienneté, intéressement, participation, bonus ou part variable, heures supplémentaires et autres accessoires de rémunération.
Objectif Garantir l’égalité salariale Répartition du pourcentage du budget d’augmentation entre les Femmes et les Hommes par CSP (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés)
Sur cette thématique, l’objectif du présent accord est :
De garantir l’égalité salariale, à situation comparable sur la totalité du périmètre de la Société
De continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les Femmes et les Hommes, à situation comparable.
Indicateurs :
Salaire de base mensuel brut moyen et médian (CDI, hors absences de longue durée et hors primes de toute nature) par sexe/classification/ réparti par population Exploitation / usine support / business et Siège.
Taux d’augmentation de salaire Femmes / Hommes par coefficient et réparti entre l’Exploitation / Les fonctions support Usine/ les fonctions dites « Business » et Siège.
7.1 AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises sur la base des qualités professionnelles, de la performance, des compétences et des contributions constatées dans le cadre de l’Entretien annuel et devront être guidées par le principe de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
7.2 NEUTRALISATION DES PERIODES DE MATERNITE OU D’ADOPTION
Les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (promotion, augmentation individuelle) des personnes intéressées.
Afin de pouvoir corriger les écarts éventuels, dans le cadre de l’attribution annuelle des augmentations individuelles, un examen particulier de la situation des femmes ayant eu un congé de maternité l’année N-1 devra être effectué. Cette démarche permettra de vérifier qu’elles ont bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Action Neutraliser les périodes de maternité ou d’adoption Nombre de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la moyenne des augmentations de salaire de leur CSP : 100%
Une communication sera également réalisée sur le site internet de la Société de façon annuelle sur les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et auprès des salariés de la Société.
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La Société réaffirme sa volonté d'aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l'organisation du travail sont parties intégrantes de la politique Ressources Humaines de l'Entreprise.
Afin de sensibiliser régulièrement le management et les salariés, un message spécifique sera adressé à chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler que la Société
a signé un accord spécifique sur ce sujet et pour souligner l'importance de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.
Une communication sera également diffusée auprès des salariés et des managers sur ces dispositions relatives à la conciliation des temps de vie.
8.1 PARENTALITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La Société acte que l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle est un des éléments qui contribue directement et indirectement à la performance individuelle du salarié et au bon fonctionnement de l’Entreprise.
En conséquence, les parties conviennent que l'égalité professionnelle dans l'Entreprise ne pourra être effective que si la parentalité est davantage prise en compte, afin qu’il n’y ait aucune conséquence sur la carrière professionnelle des salariés concernés notamment lorsque ces derniers font usage des différents types de congés liés à la parentalité.
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.
En amont de son départ en congés maternité, adoption et parental d'éducation, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien au cours duquel une présentation sera faite des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l'établissement durant ce congé (envoi de documentation…).
A l'issue des congés de maternité, d'adoption et parental d'éducation, quelle que soit leur forme la Société proposera systématiquement un entretien aux salariés. Cet entretien doit porter sur les conditions du retour du salarié à son poste de travail et sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié concerné en termes de formation, qualification et d'emploi. Au cours de cet entretien, l’Entreprise et le salarié organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation du salarié, examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de carrière. A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la fin des congés maternité ou d'adoption et parental d'éducation.
Objectif Formaliser les entretiens au retour de congé maternité/ parental / d’adoption Taux de réalisation des entretiens 100%
Dans le cas d'un retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, le salarié qui ne fait pas l’objet d’un changement de poste dans le cadre d’un processus de mobilité interne se voit réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les périodes d'absence du salarié en congé de maternité, de paternité, d'adoption, de congé de présence parentale (voir article 10), de congé parental d'éducation et de congé proche aidant sont intégralement considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits issus du compte personnel de formation (CPF).
8.2 CONGE PARENTAL D'EDUCATION
Le congé parental d'éducation actuellement en vigueur peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de leur adoption, ce congé peut être prolongé 5 fois au plus tard jusqu’au 6ème anniversaire de l'enfant.
CONGE DE PATERNITE
Le congé paternité est accordé à tout salarié, quel que soit son sexe à l’occasion de la naissance d’un enfant quelle que soit son ancienneté ou la nature de leur contrat de travail. La Société encourage cette mesure en sensibilisant les managers et les équipes Ressources Humaines sur les enjeux d’une meilleure prise en compte de la parentalité des salariés. En ce sens, la Société maintient la rémunération à 100% en cas de congé paternité, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
Le congé paternité est d’une durée de 25 jours calendaires (4 jours consécutifs doivent être pris immédiatement après le congé naissance de 3 jours, soit 7 jours consécutifs au total). Le solde, soit 21 jours restants, doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance. A noter qu’ils peuvent être fractionnés (une seule fois). Le salarié qui souhaite le prendre doit avertir son responsable et le Service Ressources Humaines au moins un mois avant la date choisie pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge directement au Service Ressources Humaines. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
Objectif Encourager la prise du congé paternité Nombre de congés paternité Taux des salariés prenant leur congé paternité ≥ à 95 %
8.4 AUTORISATIONS D’ABSENCE REMUNEREES LIEES A LA GROSSESSE
Cet accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absence liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n'entraînent aucune diminution de la rémunération (salaire de base et prime d'ancienneté éventuelle) et sont assimilées à une période de travail effectif.
La Société étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.
Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre, aux trois examens médicaux prénataux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance de la grossesse sans perte de salaire. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif.
8.5 AMENAGEMENT DE POSTE, D’HORAIRES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL PENDANT LA GROSSESSE
Après avis du Médecin du Travail, lorsque la grossesse affecte l’état physique de la salariée, la Société s’engage à adapter dans la mesure du possible, ses conditions de travail, notamment par l’aménagement du poste de travail
Le poste de travail de la salariée enceinte doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet pas d’occuper son poste. D’autres fonctions permettant de mieux concilier la grossesse et l’exercice de l’activité professionnelle pourront également lui être proposées. A l’issue de la grossesse, la salariée réintègre son poste d’origine.
Concernant le travail en équipe de nuit et selon les particularités et l’organisation du travail de chaque site, il est proposé dans la mesure du possible avec son accord à la salariée d’intégrer un poste de jour. Le reclassement interne d’une salariée enceinte sur un poste de jour se fait avec l’accord du Médecin du Travail et à salaire et niveau de classification au moins équivalents. Les primes versées à l’occasion d’une sujétion particulière comme le travail de nuit, en équipe (2x8, 3x8 ou 6x4), en heures décalées qui ne seraient plus attribuées dans le cadre d’un travail posté en journée sont maintenues le temps de la grossesse.
Selon les particularités et l’organisation du travail de chaque atelier/ service, des temps de pauses supplémentaires sont accordés aux salariées enceintes.
De plus, les salariées pourront bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail d’une demi-heure à partir du 3ème mois de grossesse. Ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée.
8.6 PRISE EN COMPTE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DANS L’ORGANISATION DES DEPLACEMENTS ET DES REUNIONS
La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles doivent être planifiées en amont et respecter les horaires habituels de travail des salariés en fonction de leur atelier / service.
8.7 GARDE D’ENFANTS POUR LES FAMILLES MONOPARENTALES
Les parties signataires s’accordent sur la notion de « famille monoparentale » comme visant le cas d’un(e) salarié(e) qui élève seul(e) ou prend en charge la garde alternée (quelle que soit la fréquence de la garde) d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.
En cas de déplacement professionnel dans le cadre d’une mission, le parent qui ne peut rentrer chez lui, pourra bénéficier d’une prise en charge partielle des frais de garde à hauteur de 50% sous réserve de la production d’un justificatif ou d’une facture de la garde de nuit conformément aux tarifs en vigueur dans la profession
Si l’enfant nécessite une surveillance médicale adaptée (infirmière d’état reconnue comme telle – avec un organisme agréé), la prise en charge se fera à hauteur de 100%.
8.8 TEMPS PARTIEL CHOISI
Le temps partiel choisi est accessible dans l'Entreprise pour permettre aux salariés de concilier pour les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière et salariale, ni pénaliser le parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
8.9 RENTREE SCOLAIRE
A l'occasion du jour de la rentrée scolaire, les salariés peuvent bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d'un aménagement de leur emploi du temps en accord avec leur hiérarchie ou à défaut du Service Ressources Humaines de façon à accompagner leur(s)enfant(s) à l'école depuis la maternelle jusqu'à l'entrée en classe de 6e.
Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées et sera considéré comme une autorisation d'absence payée.
ARTICLE 9 – CONGES LIES AUX EVENEMENTS FAMILIAUX
En cas de mariage ou de PACS, le salarié aura droit à des jours de congés conformément aux dispositions conventionnelles (CCN des Industries de la Chimie pour SEPR Le Pontet ou Céramiques pour SEPR Siège). Dans le cas où le PACS donne suite à un mariage, le salarié ne peut prétendre qu’une seule fois aux congés correspondants.
Dans le cas où le conjoint (marié ou pacsé) aurait des dates de congés principaux imposés par son employeur, la Société facilitera autant que possible la prise des congés du salarié de la Société en même temps que son ou sa conjoint(e).
Par ailleurs, les personnes liées par un PACS ou en concubinage notoire (certificat de concubinage à produire), sur justification et à l’occasion des évènements familiaux conventionnels, bénéficieront d’une autorisation d’absence pour les évènements familiaux dans les mêmes conditions qu’un(e) salarié(e) marié(e).
Les congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le ou le(s) jour(s) d’autorisation d’absence ainsi accordé(s) n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans le mois entourant cet évènement.
La durée des congés liés aux événements familiaux est rappelée en annexe 3.
ARTICLE 10 – ACCOMPAGNEMENT DE LA SOCIÉTÉ ET SOUTIEN FAMILIAL
10.1 CONGE DE PRESENCE PARENTALE
Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d'assister à un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre à son gré par enfant malade pendant une période maximale de 3 ans renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé.
Une allocation journalière est alors versée aux salariés par la Sécurité Sociale pour chacun de ces jours de congé. À la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, la Société assurera, durant ce congé, un maintien du salaire brut à hauteur de 100% déduction faite de cette allocation et dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale.
10.2 CONGE ENFANT MALADE
Dès lors que la présence du salarié auprès d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, par année civile, d’une autorisation d’absence de 3 jours par enfant, dans la limite de 6 jours, rémunérés à 100%.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié devra présenter un certificat médical indiquant la nécessité d’une présence parentale.
10.3 CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE
Le congé de solidarité familiale est un congé d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, dans les conditions prévues par les articles L 3142-16
et suivants du Code du travail. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
Quand le salarié bénéficie du dispositif légal de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, la Société complète cette allocation à hauteur de 100% du salaire journalier (base temps plein) pour la durée de versement de l’allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Si le/la salarié(e) est absent(e) pendant les revalorisations salariales, il/elle bénéficie à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles allouée au sein de sa catégorie professionnelle (Ingénieur et Cadre, Agent de Maitrise, Ouvrier et Employé).
10.4 CONGE DE PROCHE AIDANT
Le congé de proche aidant est un congé d’une durée de trois mois renouvelable, dans la limite d’une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre pour assister un membre de la famille présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé n’est pas rémunéré et est accessible à tous les salariés sans condition d’ancienneté. Le salarié peut solliciter une allocation journalière de proche aidant auprès de la caisse d’allocations familiales pour compenser une partie de la perte de son salaire.
Si le/la salarié(e) est absent(e) pendant les revalorisations salariales, il / elle bénéficie à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale au budget moyen alloué au sein de sa catégorie professionnelle (Ingénieur et Cadre, Agent de Maitrise, Ouvrier et Employé).
10.5 DON DE JOURS DE REPOS
En complément des dispositifs existants, les parties signataires ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité au travers du don de jours de repos. Ce dispositif de solidarité est mis en place pour soutenir un salarié sans qu’il ne subisse une perte de rémunération basé sur les Principes de Comportement et d’Action du Groupe et plus particulièrement sur le principe de solidarité.
10.5.1 Le bénéficiaire du don
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification et leur ancienneté.
Le dispositif répond au besoin du bénéficiaire concernant son enfant âgé de moins de 20 ans (filiation directe, adoption et/ou à charge) ou personne de moins de 25 ans décédée dont le salarié avait la charge, son conjoint (marié(e), pacsé(e) ou concubin(e)) son parent ou encore son proche à charge (personnes en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80% ou une personne âgée et en perte d’autonomie).
Le salarié doit avoir la charge effective et permanente de l'enfant au sens du droit de la Sécurité Sociale, c'est-à-dire jusqu'à la fin de l'obligation scolaire ou après la fin de l'obligation scolaire et jusqu'à l'âge de 20 ans. L'enfant à charge peut être né de parents mariés ou non, adopté ou confié en vue d'adoption ou recueilli.
Le bénéfice des jours de repos cédé est conditionné à l'existence d'une maladie d'une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l'enfant et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiées par un certificat médical du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause.
La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, le service Ressources Humaines enclenche la mise en œuvre du processus d'information du personnel.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d'absence c'est-à-dire :
les jours de congés payés de l'année à prendre sur la période de prise en cours
les jours de réduction du temps de travail RTT
les jours remplaçant le paiement des heures supplémentaires repos compensateur de remplacement
les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos
les jours d'ancienneté
les jours de congé pour enfants malades (cf. article 9. 2)
10.5.2 Modalités du don
Le salarié doit formuler une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
La Direction a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours. Elle fera connaître sa décision par écrit dans les 15 jours suivants la demande du salarié.
10.5.3 Les jours de repos visés par le don
Chaque salarié dispose d’une “réserve” minimale de congés annuels de 4 semaines, qu’il ne peut pas utiliser pour effectuer un don de jour de repos.
Au-delà, tout est possible, c’est-à-dire qu’il est possible de faire don d’un (ou de plusieurs) :
jour ou demi-journée de congé annuel correspondant à la 5e semaine de congés payés
jour ou demi-journée de RTT (réduction du temps de travail),
jour ou demi-journée de récupération et compensateur (en cas d’heures supplémentaires),
jour ou demi-journée issus du CET (compte épargne-temps),
jour ou demi-journée de repos supplémentaire accordé par l’employeur.
Par ailleurs, ces jours offerts :
doivent être des jours de congé effectifs (pas de don par anticipation sur de futurs congés à obtenir),
peuvent être fractionnés (pris par demi-journées par exemple) tant que l’employeur accepte ce principe.
La journée de solidarité est non cessible.
10.5.4 Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunéré et payé à l’échéance normale sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
10.5.5 La prise des jours cédés
Le salarié adresse une demande d'absence pour enfant gravement malade auprès du service Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 8 jours avant la prise des jours.
La prise des jours d'absence pour enfant gravement malade se fait soit par journée entière afin de couvrir la durée du traitement soit de manière fractionnée sous certaines conditions qui devront être définies en accord avec la hiérarchie.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés et RTT.
ARTICLE 11 - SUIVI DE L'ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par une Commission de suivi qui sera composée de Délégués Syndicaux appartenant aux organisations syndicales signataires du présent accord et de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an et aura pour vocation de :
suivre les indicateurs et le taux d’atteinte des objectifs
définir les éventuelles actions correctrices
proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues de la BDESE relatives à la situation comparée des Femmes et des Hommes dans la Société.
ARTICLE 12 - DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident de mesures additionnelles.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En l’application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme de 4 années, il ne continuera pas à produire ses effets. Toutefois, la Direction s’engage à rouvrir des négociations dans un délai de 3 mois avec l’échéance du présent accord.
ARTICLE 13 – PUBLICITE
Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la Société dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.
Un exemplaire sera également être déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.
Le présent accord s’applique à compter de sa date de prise d’effet, mais les exonérations sociales et fiscales liées à la participation ne peuvent produire effet en l’absence de dépôt.
Fait à Le Pontet Le 23 mai 2024
En six exemplaires originaux
Pour la Société
DRH SEFPRO ZirPro France
Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour la CGT,
Délégué Syndical Central
Pour la CFE-CGC,
Délégué Syndical Central
Pour la SAMER UNSA,
Délégué Syndical Central
ANNEXE N°1 : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET PLAN D’ACTIONS
Domaine d’action 1 : LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
Action Mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à la diversité et aux stéréotypes de genre Nombre de Fresques de la Diversité organisées ≥ à 3 par an
Domaine d’action 2 : RECRUTEMENT
Objectif Féminiser les effectifs 2024 / 2027 Usine Le Pontet : Taux de féminisation des effectifs CDI ≥ à 15% Siège : Taux de féminisation des effectifs CDI ≥ à 25%
Objectif Augmenter la part des Femmes dans les recrutements Usine Le Pontet : Taux moyen de femmes recrutées en CDI (mobilité comprise) entre 2024 et 2027 ≥ à 20 % SEPR Siège : Taux moyen de femmes recrutées en CDI (mobilité comprise) entre 2024 et 2027 ≥ à 40 %
Action Participer à des forums pour l’emploi et la formation Nombre de manifestations pour l’emploi et la formation en sus de celles organisées par le Groupe Saint-Gobain ≥ 2 par an
Objectif Réaliser les entretiens annuels Taux de réalisation des Entretiens annuels non-cadres à 100%
Objectif Suivi de la formation "recruter sans discriminer" Taux de réalisation 100%
Domaine d’action 3 : FORMATION
Objectif Garantir un nombre équivalent d’heures de formation entre les Femmes et les Hommes en fonction de leur poids dans les effectifs Nombre d’heures moyen de formation pour les Femmes et les Hommes
Objectif Favoriser l’accès à la formation des femmes Nombre de femmes formées au Siège ≥80% Nombre de femmes formées à l’usine Le Pontet ≥80%
Domaine d’action 4 : PROMOTION
Objectif Equilibrer le taux de promotions entre les Femmes et les Hommes toutes catégories confondues Pourcentage de promotions des Femmes par rapport à l’effectif féminin Pourcentage de promotions des Hommes par rapport à l’effectif masculin
Objectif Promouvoir les femmes dans les postes de management et à responsabilités Nombre de femmes dans les postes de management et à responsabilités (CODIR et Management intermédiaire Usine du Pontet = ou ≥ à 20% Siège = ou ≥ 25%
Domaine d’action 5 : REMUNERATION
Objectif Garantir l’égalité salariale Répartition du pourcentage du budget d’augmentation entre les Femmes et les Hommes par CSP (Ingénieurs et Cadres, Agents de Maitrise, Ouvriers et Employés)
Action Neutraliser les périodes de maternité ou d’adoption Nombre de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la moyenne des augmentations de salaire de leur CSP : 100%
Domaine d’action 6 : ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
Objectif Formaliser les entretiens au retour de congé maternité/ parental / d’adoption Taux de réalisation des entretiens 100%
Objectif Encourager la prise du congé paternité Nombre de congés paternité Taux des salariés prenant leur congé paternité ≥ à 95 %
ANNEXE 2 : LISTE DES INDICATEURS
LE RECRUTEMENT :
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle (ingénieur et cadre, ATAM, ouvrier et employé)
Nombre et répartition des embauches CDI (mobilité groupe comprise) et CDD, par sexe/catégorie professionnelle Ingénieur et Cadre, Agent de Maitrise, Ouvrier et Employé)
LA FORMATION
Nombre d’heures de formation par sexe/catégorie professionnelle
Nombre de femmes suivant une action de formation
LA PROMOTION
Nombre de promotions par sexe /catégorie professionnelle (Ingénieur et Cadre, Agent de Maitrise, Ouvrier et Employé)
Taux de promotions des Femmes par rapport à l’effectif féminin inscrit à l’effectif par Catégorie Socio-professionnelle / Taux de promotions des Hommes par rapport à l’effectif masculin inscrit à l’effectif par Catégorie Socio-professionnelle et réparties entre l’Exploitation / Les fonctions support Usine/ les fonctions dites « Business » et Siège
LA REMUNERATION
Salaire de base mensuel brut moyen et médian par sexe/classification/ réparti par population Exploitation / usine support / business et Siège
Taux d’augmentation de salaire Femmes / Hommes par coefficient et réparties entre l’Exploitation / Les fonctions support Usine/ les fonctions dites « Business » et Siège.
