La S.A. FORGES THERMAL, au capital de 15 600 000 €, code NAF 9200Z dont le siège est situé à FORGES-LES-EAUX, Villa Richelieu – BP N°1 – 76440 FORGES-LES-EAUX, représentée par M, en sa qualité de Directeur Général. d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, — Monsieur …………….., pour le syndicat F.O. des employés de la S.A. FORGES THERMAL ; — Monsieur …………….., pour le syndicat CFE - CGC des cadres de la S.A. FORGES THERMAL.
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en application de l’accord national conclu dans le cadre de la convention collective nationale des casinos en date 30 novembre 2010 et étendu par arrêté du 13 juillet 2011.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, le présent accord conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit notamment instaurer un objectif chiffré de progression, programmer les actions permettant de les atteindre et enfin fixer les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions afin d’en mesurer la réalisation dans 4 des 8 domaines d’action proposés qui sont :
- la rémunération effective ; - l’embauche ; - la formation ; - la promotion professionnelle ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; - les conditions de travail ; - la classification ; - la qualification. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les indicateurs de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : toutes les filières de la S.A. FORGES THERMAL.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Ecarts de rémunérations :
Catégorie employé(e)s : un léger écart au détriment des femmes (environ 200 € brut), qui s’explique par la plus grande proportion de femme à temps partiel, ainsi que les congés maternité et parentaux.
Catégorie agent de maitrise : un écart au détriment des hommes (environ 400 € brut), qui s’explique par une longue maladie pour un homme.
Catégorie cadres : un écart significatif au profit des hommes (environ 900 € brut), qui s’explique par le fait qu’il n’y ai pas de cadre dirigeant femme.
Ecarts de formation :
Catégorie employé(e)s et cadres : un écart significatif en faveur des hommes, qui s’explique par les formations obligatoires d’une durée conséquente.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
6.1. L'embauche :
Afin d'assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.
A cet égard, l’entreprise s’engage, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi, à appliquer les principes suivants :
Lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin les employeurs mentionneront les deux genres (exemples : croupier/croupière, technicien MAS/technicienne MAS, cuisinier/cuisinière…).
Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs soit ajouteront la formule H/F (exemple: agent de la Sécurité H/F); soit utiliseront des termes neutres tels que « chargé(e) de … » « responsable de … ».
L’entreprise s’engage à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d'essai. Elle s’interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Indicateur chiffré pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes.
Action : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois – vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres d’emplois analysées et validées.
6.2. La formation professionnelle :
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs. L’entreprise s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée. Cette égalité doit être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés). Pour l'organisation des stages de formation, les employeurs de la branche prendront en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements liées à la charge d'enfants, assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes. Lorsque le ou la salarié(e) est à l'origine d'une demande de formation (droit individuel à la formation, congé individuel de formation, etc.), le refus ou le report de sa demande doit être motivé par des raisons indépendantes de son genre.
Indicateur chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Action : Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation.
Indicateurs chiffrés : Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution).
6.3. L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :
Article 1. Les mesures liées aux absences liées à la vie familiale
Les parties signataires soulignent le fait que l'évolution professionnelle des salariés peut subir un ralentissement du fait des périodes de congés parentaux. Ils conviennent des mesures qui suivent pour pallier cette difficulté.
Article 1.2. Faciliter la reprise du travail Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, d'un congé de soutien familial ou d'un congé de solidarité familiale, les employeurs de la branche organiseront deux
entretiens individuels.
Le premier entretien aura systématiquement lieu avant le départ du ou de la salarié(e) en congé. Il a pour objet de faire un point global sur l’activité du ou de la salarié(e) au sein de l’entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué la date et les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d’évolution.
Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l’évolution des outils ou de l’organisation, etc. Sur demande du ou de la salarié(e) toutes ou partie de ces formations pourront être effectuées pendant la durée de l’absence. Le second entretien aura lieu, si le ou la salarié(e) l’accepte, avant sa reprise d’activité. Il aura pour objet de faire un point à date sur les modalités convenues lors du premier entretien et sur les conditions de sa reprise d’activité. D’autres entretiens pourront être fixés selon une périodicité définie entre le ou la salarié(e) et son employeur pendant la durée de l’absence.
Les signataires incitent les employeurs de la branche à favoriser la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Pour rappel, les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en contrat à durée indéterminée, et notamment aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux (hommes et aux femmes) salariés après un congé parental. A cet effet, la période de professionnalisation doit permettre à ses bénéficiaires : soit d'acquérir un diplôme reconnu par la branche professionnelle, soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus prioritaires de la branche professionnelle.
Indicateur chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Action : Entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.
6.4. Les conditions de travail :
Favoriser une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales
Dans la mesure du possible, l’entreprise prendra en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des raisons objectives liées à la bonne marche de l’entreprise. L’entreprise s’efforcera de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, et dans la mesure du possible les heures de travail journalières seront regroupées sur une même demi-journée. Toute modification de planning sera portée à la connaissance du ou de la salarié(é) au plus tard 7 jours calendaires avant le changement envisagé.
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 2 heures de travail continu et ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (coupure), laquelle ne pourra être supérieure à deux heures. Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée. En cas d'interruption d'activité supérieure à deux heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Indicateur chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
Objectif de progression : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes.
Action : Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Indicateurs chiffrés : Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel.
Article 7 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
