ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : La société FRAMAFER, société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le siège social est situé 77, rue de la Gare 57800 BENING LES SAINT AVOLD, Représentée par le Président du Directoire, dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d'une part, Et, L’organisation syndicale CFDT et l’organisation syndicale FO, d'autre part, Il a été conclu ce qui suit : PREAMBULE :
L’accord applicable du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023 avait fixé des objectifs de progression dans cinq domaines intéressant particulièrement les femmes à savoir :
Les rémunérations
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les conditions de travail
La formation
Le bilan à l’échéance de l’accord fait apparaître que :
le principe d’égalité de rémunération à l’embauche et durant l’exécution des contrats de travail est respecté ;
l’objectif de calculer la prime annuelle des agentes de propreté selon le système d’attribution de points en vigueur dans l’entreprise a été atteint, induisant une amélioration globale de la prime effectivement versée à cette catégorie de personnel, durant les trois années de l’accord ;
le personnel à temps partiel a bénéficié 3 années consécutivement du versement de la prime complète de la prime exceptionnelle de bons résultats et de la PPV, c’est-à-dire sans application de la règle de la proportionnalité liée à l’horaire de travail (cette mesure a concerné exclusivement les femmes) ;
la même règle très avantageuse pour le personnel à temps partiel a été appliquée lors de la fixation des abondements de l’entreprise de sommes versées sur le PEE et le PERECO, à l’occasion des négociations salariales annuelles ;
le principe d’objectif global de 5 mesures individuelles pour les femmes a été atteint. A noter que l’indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes prévu par l’index national de l’égalité professionnelle dans l’entreprise a donné un score de 35/35 pour cette évaluation au titre de l’année 2022 ;
durant la période d’application de l’accord, 2 salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel ont bénéficié d’une modification de leur contrat de travail, suite à la prise en compte de leur souhait exprimé en bénéficiant d’une réduction d’activité. L’organisation du travail a, à chaque fois, été modifiée en conséquence ;
en ce qui concerne le mobilier de bureau, la grande majorité du personnel est maintenant équipée de mobilier récent et plus ergonomique ;
les conditions d’accès à la formation sont équivalentes entre les hommes et les femmes.
Le bilan à l’échéance de l’accord est intégré dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES). Il est rappelé que les données chiffrées contenues dans la BDES concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse comparée des hommes et des femmes dans les différents domaines d’action fixés par le Code du Travail. Cette analyse a été réalisée préalablement à la conclusion de l’accord. Il convient de noter que le Comité Social et Économique a été consulté le 27 novembre 2023 sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : d’assurer l'égalité professionnelle dans le recrutement, d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale, d’améliorer les conditions de travail.
I Embauche et recrutement ARTICLE 1 - L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
II Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Les mêmes critères d’appréciation des potentiels, principalement fondés sur les responsabilités, les compétences et les performances, sont utilisés pour les femmes et les hommes. Sur ces bases, l’entreprise poursuivra sa politique de promotion interne respectant le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes dans leur grille actuelle ou vers les catégories supérieures de la grille des salaires. Sur la durée d’application du présent accord, soit trois années à compter du 1er janvier 2024, l’objectif global est fixé à sept mesures individuelles au minimum pour les femmes.
Indicateurs : - Tableau statistique de mesures individuelles, qui sera présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. - Indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes prévu par l’index national de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Pour le calcul de cet indicateur, tous les salariés entrant dans les grilles de classification prévues pour chaque catégorie professionnelle sont retenus. ARTICLE 3 - Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes étaient sous-représentées dans les postes à responsabilité et que depuis 2022 le taux de féminisation des cadres a fortement augmenté. L'entreprise comptait ??? femme cadre en 2021 et ????? femmes cadres en 2022. A ce jour, le nombre de femmes cadres en CDI est de ???? pour ???? hommes cadres en CDI, ce qui représente un taux de féminisation de ????%. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateur : - Taux de féminisation de la catégorie cadre ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet effet, l’entreprise privilégiera autant que possible l’organisation d’actions de formation dans l’entreprise elle-même ou par l’utilisation des sites d’e-learning. Indicateurs :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe.
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III Rémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 - Rémunération du personnel à temps partiel
7-1 : PPV et abondements
Pour marquer le principe d’égalité de traitement, la PPV a bénéficié à tous les salariés à temps partiel, quels que soient leurs horaires et rémunération respectifs, de la même somme uniforme que les salariés à temps plein. La même règle très avantageuse pour le personnel à temps partiel avait aussi été adoptée lors de la fixation des abondements de l’entreprise de sommes versées sur le PEE et le PERECO, à l’occasion des négociations salariales annuelles. L’entreprise s’engage à reconduire ces principes en cas de nouveaux versements de PPV et d’abondements. Indicateur : Nombre et montant des versements de PPV et des abondements du personnel à temps plein et du personnel à temps partiel.
7-2 : Heures complémentaires
Afin d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés à temps partiel, l’ensemble des heures complémentaires seront rémunérées à compter du 1er janvier 2024 à 25%. Indicateur : Nombre d’heures complémentaires rémunérées. ARTICLE 8 - Agent (e) de propreté La prime annuelle des agents de propreté composées exclusivement de femmes continuera à être calculée sur le même mode que celle de tout personnel non-cadre, c’est-à-dire sur la base d’une attribution mensuelle de points. Elles pourront donc bénéficier, le cas échéant, des bonifications de présentéisme prévues. Cette mesure entrée en application en janvier 2012 est à nouveau prorogée. Indicateur : Montant de prime à horaire, travail et présentéisme comparables.(Point de situation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire).
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale ARTICLE 9 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 11 - Travail à temps partiel
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a fixé la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine. Toutefois, une durée de travail inférieure peut être prévue :
sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ;
par convention ou accord de branche étendu.
Par avenant du 13 mai 2014, étendu par arrêté du 6 octobre 2014, de nouvelles règles conventionnelles de branche ont été introduites sur le travail à temps partiel. Celles-ci ramènent à 12 heures la durée hebdomadaire conventionnelle minimale de travail dans les cas où les employeurs, compte tenu de leurs besoins, n’ont pas la possibilité d’offrir à leurs salariés une garantie minimale de 24 heures. Cet accord, appliqué par FRAMAFER, a permis aux agentes de propreté de bénéficier, lorsque cela a été possible, d’améliorations au-delà des minimas conventionnels, dans le sens d’une augmentation ou d’une modification de la répartition de la durée contractuelle de travail des salariées. La Direction s’engage à favoriser encore les aménagements contractuels pour cette catégorie de personnel. Indicateurs :
Effectifs de salariés à temps partiel et à temps plein
Nombre d’augmentations d’horaires des contrats de travail conclus à temps partiel
Ratio du nombre de salariés avec durée contractuelle de travail en deçà de 24 heures sur le nombre total de salariés à temps partiel.
ARTICLE 12 -
Aménagement des espaces de travail des services administratifs
La rénovation des services administratifs va se poursuivre par des travaux concernant le service comptabilité, informatique et au bureau d’études. Dans cette optique, si nécessaire, du mobilier répondant à des critères ergonomiques et esthétiques sera acquis. Indicateur : Nombre d’hommes et de femmes dont les conditions de travail ont ainsi été améliorées.
ARTICLE 13 –
Flexibilité des horaires de travail pour le personnel administratif et aménagement des horaires de travail à l’atelier
Les horaires flexibles En réunion CSE du 09/02/2022, les discussions ont porté sur l’organisation des temps de travail et notamment sur l’introduction d’une forme de flexibilité pour le personnel administratif. Il a donc été décidé d’adopter un cadre plus flexible à compter du 1er janvier 2023 tout en préservant la coactivité dans les différents services et en maintenant le niveau de performance des services. Après une période probatoire, la flexibilité des horaires a été pérennisée et constitue une réelle avancée qui contribue également à la qualité de vie au travail. Ce dispositif n’étant pas transposable à l’atelier, il a été convenu de manière concomitante de doubler le CP fractionnable pour le personnel non concerné par les nouveaux horaires.
Les horaires de travail à l’atelier Dans un rapport intitulé « Aménagement des horaires de travail » les membres du CSE ont fait part à la Direction, en début d’année 2023, d’une réflexion visant à modifier la planification des heures supplémentaires. Ce rapport a pour objectif l’amélioration de la qualité de vie au travail du personnel d’atelier et de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale. Conformément à son engagement, la Direction a étudié de son côté la faisabilité d’une replanification des heures supplémentaires en tenant compte notamment des impératifs de production. Il ressort des discussions qu’une planification des heures supplémentaires sur la semaine en lieu et place d’une organisation par postes supplémentaires permettrait de répondre à l’objectif visé puisque cette dernière éviterait le travail le samedi matin (sauf circonstances exceptionnelles afin de répondre à des impératifs ponctuels de production non planifiables). En effet, à ce jour, les postes supplémentaires sont réalisés le vendredi après-midi et le samedi matin et, en fonction de la charge de travail, certains salariés sont amenés à réaliser des heures supplémentaires en semaine. Les discussions et les études menées par les membres élus du personnel et la Direction ont abouti à :
un projet de modification des horaires de travail en semaine normale afin que les horaires de pause soient identiques d’une semaine sur l’autre,
un projet de replanification des heures supplémentaires échelonnées sur tous les jours de la semaine, du Lundi au Vendredi, lorsque des heures supplémentaires doivent être programmées pour répondre aux impératifs de production.
Compte tenu de l’équilibre général de ce nouveau mode d’organisation des heures supplémentaires et du consensus entre les représentants du personnel et la Direction, il a été décidé d’organiser :
en janvier 2024, une première consultation pour appliquer les nouveaux horaires sur une durée d’un an ; consultation au cours de laquelle il conviendra de recueillir au moins 50 % d’avis favorables.
une deuxième consultation à l’issue de la période d’un an pour entériner définitivement les nouveaux horaires ; consultation au cours de laquelle il conviendra de recueillir au moins 70 % d’avis favorables.
Indicateur : Nombre d’hommes et de femmes concernés par la flexibilité des horaires et l’aménagement des horaires de travail à l’atelier.
Suivi de l'accord ARTICLE 14 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 15 - Suivi et rendez-vous Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
ARTICLE 16 – Révision Le présent accord pourra être révisé par avenant d’un commun accord entre les parties, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord. ARTICLE 17 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de FORBACH. Fait à Béning les Saint Avold, le 20 décembre 2023 En cinq exemplaires, Pour l’entreprise, Pour la C.F.D.T Pour la F.O Le Président du DirectoireLe Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
