L’Unité Economique et Sociale LANQUETOT composée des :
Société Fromagère d’Orbec, numéro SIREN 403 106 800 immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lisieux dont le siège social est situé 654 Route de Lisieux, 14290 ORBEC ;
Société Fromagère de Bernières d’Ailly, numéro SIREN 501 994 073 immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Caen dont le siège social est situé à B (14170) ;
Société Fromagère de Saint Pierre en Auge, numéro SIREN 502 191 588 immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lisieux dont le siège social est situé à Carel (14170 Saint-Pierre sur Dives) ;
d’une part,
ET Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES LANQUETOT et représentées par leurs Délégués Syndicaux
Pour le Syndicat CFTC : M. …,
Pour le Syndicat FO : M. ….,
dûment mandatés à cet effet d’autre part.
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Cet accord s’inscrit :
dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
dans le cadre de l’accord Groupe du 18 octobre 2011
dans le cadre de l’accord d’entreprise sur l’égalité des femmes et des hommes en date du 16 novembre 2021.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’UES LANQUETOT la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES LANQUETOT.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-57 du Code du Travail.
Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
- Premier domaine d’action : le recrutement
Objectif
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :
Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes ;
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe ;
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi ;
Sensibiliser en interne les managers du Codir site sur l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Dans les Powerpoint présentant l’entreprise, il est précisé une partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que dans le livret d’accueil du site.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
- Deuxième domaine d’action : la formation professionnelle
Objectif
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés ;
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées ;
L’entreprise veillera à ce que les plans de développement des compétences ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes ;
L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe ;
L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle ;
L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle Femmes- Hommes ;
Il sera proposé au cours de l’année au moins un parcours de formation à une femme vers des métiers plus qualifiés ;
Lors des entretiens professionnels et entretiens de développement individuel, il sera porté une attention particulière aux possibilités d’évolution des femmes ;
Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période d’un an.
Article 5 – Les conditions de travail et d’emploi
5.1.1 - Conditions de travail des salariés à temps partiel Les femmes représentent 75% des salariés à temps partiel de l’entreprise en 2024. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.
Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
Actions à mettre en œuvre
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où lesdits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ces mêmes congés.
5.1.2 – Etat de grossesse
Objectif :
L’entreprise affirme sa volonté de s’assurer de la santé et de la protection des femmes enceintes et mener des actions afin de maintenir les personnes en poste.
Action à mettre en œuvre :
Les parties conviennent d’étendre le bénéfice d’un temps de pause rémunéré supplémentaire de 5 minutes par jour, à partir de 4 mois révolus de grossesse. Ce temps s’ajoute aux temps de pauses conventionnels de 5 minutes le matin et de 10 minutes le soir.
Afin de préserver la santé et la sécurité des femmes enceintes, une place de parking prioritaire sera définie sur chacun des sites de l’UES Lanquetot.
Indicateur de suivi
Nombre de femmes ayant bénéficié de ces mesures.
5.1.3 - Congé Maternité et Congé parental
Objectif
La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant du même service, du même niveau et du même échelon.
Actions à mettre en œuvre
5.1.4 – Congé maternité – Congé parental
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions suivantes sont mises en place :
Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes. Cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.
Article 6 – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Actions à mettre en œuvre
6.1.1 - Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures. Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
6.1.2 - Rentrée Scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de la famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à la rentrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
6.1.3 – Congé pour enfant hospitalisé
Le père ou la mère de la famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Lorsque le père ou la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
6.1.4 – Congé pour enfant malade
Le père ou la mère de la famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant malade, âgé de moins de 10 ans, fiscalement à charge, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence sera rémunéré à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif du médecin traitant, indiquant que la présence d’un des parents auprès de l’enfant est indispensable. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Lorsque le père ou la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour un même justificatif.
6.1.5 – Congé pour conjoint hospitalisé / handicapé
Une journée d’absence par an, indemnisé à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) par l’entreprise, a été mise en place pour chaque conjoint de collaborateur marié, pacsé ou vivant en concubinage notoire, disposant d’un justificatif relatif à une affection longue durée (justificatif médical ou carte d’invalidité). La reconnaissance « Travailleur Handicapé » ne permet pas de bénéficier de ce jour.
Cette journée d’absence peut également être utilisée dans le cadre d’une hospitalisation d’un conjoint du collaborateur, en dehors des hospitalisations en ambulatoire, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Ce jour d’absence ne peut être octroyé dans le cadre d’une semaine de congés afin d’assurer son utilisation dans une démarche de prise en compte par l’entreprise d’une situation urgente et/ou sociale d’une gravité avérée.
La comptabilisation de ce droit, non cumulable, s’appréciera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
6.1.6 – Autorisation d’absences pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint, le concubin ou la personne pacsée bénéficie d’une autorisation d’absence pour le suivi d’un quatrième examen prénatal. En effet, le salarié, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence supplémentaire, en sus des trois autorisations d’absences déjà prévues à l’article L1255-16 du Code du travail , pour se rendre à un examen de suivi de grossesse. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour à l’examen médical.
Article 7 – La rémunération
7.1. - Egalité des salaires entre les Femmes et les Hommes
Objectif
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expérience équivalents.
Actions à mettre en œuvre
Dans ce cadre, les actions suivantes sont mises en place :
A l’embauche, le Groupe garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Dans l’hypothèse où les salariés se sentiraient victimes de discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur Responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et y apporter une réponse motivée.
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP, et nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.
Article 9 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 10 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lisieux.
