Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre
La
Société Générale de Logistique représentée par *** agissant en qualité de gérant,
Ci-après dénommée « la Société »
d'une part
et
les délégations suivantes :
CFE-CGC, représentée par *** en sa qualité de délégué syndical
CFTC, représentée par *** en sa qualité de délégué syndical
CGT, représentée par *** en sa qualité de délégué syndical
CGT-FO, représentée par *** en sa qualité de délégué syndical
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
d'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de la Société Générale de Logistique et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Générale de Logistique conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu sur l’exercice 2023 a été « Incalculable ».
Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité, la qualité de vie et des conditions de travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. Ainsi, le présent accord intègre ce nouveau thème de négociation.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Partie I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementale ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.
Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les domaines d’actions retenus sont les suivants :
la rémunération effective ;
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3.1 : La rémunération effective
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. Ainsi, le résultat obtenu sur l’indicateur 1 des écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle était « Incalculable » sur les données de 2023.
La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent. Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires uniforme à l’embauche pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.
Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires uniforme à 100% des salariés embauchés, hors service de l’administration et staff.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés embauchés sur la période d’application de l’accord dont la rémunération est conforme à la grille de salaires sur nombre total de salariés embauchés sur cette même période.
Article 3.2 : L’embauche
La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Pour cela, la Société prend les actions suivantes :
Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi
La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « F/H » à chaque offre d’emploi publiée.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre.
Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées sur nombre total d’offres publiées.
Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Par ailleurs, la Société veillera à garantir par la mise en place des outils d’aide au recrutement, à ce que ceux-ci garantissent une sélection des candidats ou la mise en situation des candidats basé uniquement sur les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle, sans prise en compte de critère lié au sexe ou à la situation familiale.
Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs étrangers au sexe du candidat.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord
Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part de femmes et d’hommes dans chaque CSP
Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans une CSP, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements féminins représente au moins :
50 % du nombre total de salariés recrutés en tant que qu’employés ;
50 % du nombre total de salariés recrutés en tant que qu’agents de maîtrise ;
50 % du nombre total de salariés recrutés en tant que cadres ;
Indicateur de suivi : nombre de salariés femme embauchés /nombre de salariés embauchés par CSP.
Article 3.2.4 Action 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
La Société veillera à informer les Responsables sur les techniques de recrutement. Cette information portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des Responsables aient suivi une présentation des outils et process de recrutement ALDI
Indicateur de suivi : nombre de Responsables ayant suivi la formation en 2025 sur nombre total de Responsables .
Article 3.3 : La formation professionnelle
Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes
La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.
Pour cela, elle s’engage à former, conformément au plan de développement des compétences, un certain nombre de salariés par sexe, défini par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.
Objectif chiffré pour les employés : 20 % de femmes formées et 20 % d’hommes formés en quatre ans.
Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 20 % de femmes formées et 20 % d’hommes formés en quatre ans
Objectif chiffré pour les cadres : 20 % de femmes formées et 20 % d’hommes formés en quatre ans
Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDES
Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées
La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.
Le cas échéant, la Société s’engage à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation.
Objectif chiffré : 15 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 2 jours de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation d’une formation/nombre total de formations organisées et nombre total de formations annulées.
Article 3.4 : La promotion professionnelle
La Société s’engage à promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle, résultant du diagnostic égalité professionnelle dans un délai de trois.
Objectif chiffré pour les employés: 10 % de salariées femmes promues et 5 % de salariés hommes promus dans un délai de quatre ans
Objectif chiffré pour les agents de maitrise: 10 % de salariées femmes promues et 5 % de salariés hommes promus dans un délai de quatre ans
Objectif chiffré pour les cadre : 10 % de salariées femmes promues et 5 % de salariés hommes promus dans un délai de quatre ans.
Indicateur de suivi : nombre de salariés promus conformément à l’index d’égalité professionnelle
Article 3.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs afin notamment que les événements et choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.
Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements
La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement du collaborateur.
Objectif chiffré : délai de 15 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion ou un événement impliquant un déplacement/ nombre total de réunions et d’événements impliquant un déplacement .
Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié
La Société s’engage à organiser, dans la mesure du possible, les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. Pour certains membres STAFF, les formations peuvent être organisées sur des distances plus éloignées.
Objectif chiffré : 50 % des formations internes organisées au plus proche du lieu habituel de travail des salariés
Indicateur de suivi : nombre de réunions organisées dans ces condition sur le nombre total de formations organisées.
Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies
La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception des formations interne métiers en entrepôt, pour des raisons pratiques, pourront être organisées sur l’ensemble de la plage horaire.
Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors formations interne liée à l’entrepôt, organisées entre 9 heures et 18 heures.
Indicateur de suivi : nombre de réunions et formations hors formations interne liée à l’entrepôt, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de réunions et de formations organisées.
Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse
Afin de garantir l’effectivité de l’ensemble des droits attachés aux périodes de grossesse et d’éviter le non-recours à ces droits en pratique, chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Cet entretien sera destiné à :
lui apporter une information complète sur l’ensemble des droits dont elle bénéficie en application des dispositions légales et conventionnelles, et les modalités pratiques de déroulement de cette période de grossesse au sein de la Société,
répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice
échanger sur ses conditions de travail
évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).
Objectif chiffré : bénéfice d’un entretien organisé pour 100% des femmes enceintes avant leur départ en congé maternité.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse.
Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée
La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau tous les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an.
Pour les salariés de retour parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau/d’adaptation, notamment en cas de changement des méthodes de travail.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariés concernés.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de moins d’un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation d’adaptation pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires.
Article 3.5.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental
La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.
Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental.
Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.
Article 3.5.7 Action 7 : Augmentation des femmes de retour de congé de maternité, dès lors qu'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) a perçu, pendant lesdits congé de maternité, une augmentation individuelle ou générale.
La Société veillera, en cas d’augmentation générale ou en cas d’augmentation individuelle d'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) intervenue pendant le congé de maternité d’une salariée, à ce que la rémunération de cette dernière soit augmentée à son retour de congé maternité :
Soit en application des augmentations générales intervenues pendant ce congé ;
Soit en application de la moyenne des augmentations intervenues pendant ce congé, par les salariés (femmes et hommes) de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés de l’entreprise,
Objectif chiffré : en cas d’augmentations (générales, ou à défaut individuelles) accordées alors qu’une salariée est en congé maternité : augmentation de 100% des salariées concernées à leur retour de congé maternité.
Indicateur de suivi : nombre de femmes augmentées à leur retour de congé de maternité, si des augmentations générales ou individuelles ont été accordées pendant cette période
Partie II – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés est visée à l’article 3.5 du présent accord.
4.2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont visés aux articles 3.1 à 3.5 du présent accord.
4.3 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée » (article 225-1 du Code pénal) Les Parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail, en particulier, dans le cadre du présent accord, du fait de l’état de grossesse. Ainsi, les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille. Elles souhaitent également rappeler que le congé maternité, paternité, et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation et que de la même façon, ces périodes d’absence ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles. Plus généralement, la société rappelle qu’elle s’assure du respect des procédures de décisions en matière de gestion du personnel pour éviter le risque de discrimination, notamment en déployant des actions de communication interne sur la lutte contre les discriminations (par exemple, affichage dans le tarifold). Aucune discrimination ne saurait dès lors exister lors des procédures de recrutement. Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Plus particulièrement, la Société veillera, dès le recrutement, à l’équilibre entre les sexes sur les postes d’encadrement
Article 5 . Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la société confirme sa volonté de poursuivre de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi. Elle s’engage notamment à participer à des salons ou événements dédiés à l’emploi des personnes handicapées (par exemple : DuoDays). Elle s’engage également à mettre en œuvre une action de communication interne sur le handicap et à insérer ce point dans le livret d’accueil remis à tout nouveau collaborateur.
Article 6 . Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé
Un régime frais de santé et un régime prévoyance ayant été mis en place pour les salariés de la société le 01/10/2024 par DUE.
Article 7 . L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
La société s’engage à respecter l’exercice du droit d’expression direct des salariés, chacun pouvant user de ce droit dans une démarche personnelle. Elle s’engage également à respecter l’exercice du droit d’expression collective, chacun pouvant s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail.
Article 8 . Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion couvre le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (tels que smartphone, PC portable, messagerie électronique, logiciel). Les parties s’accordent pour reconnaitre leur attachement à ce droit dans l’entreprise, dans le cadre de l’équilibre prie privée / vie professionnelle, et plus particulièrement dans le cadre du temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et des périodes de suspension du contrat de travail des salariés. A ce jour, tant la charte informatique, la charte de droit à la déconnexion que la charte de bonne conduite de l’entreprise rappellent l’importance du droit à la déconnexion.
Article 9 – Lutte contre les violences conjugales
Dans le cadre de son engagement en faveur de la lutte contre les violences conjugales, la société met en place une série de mesures destinées à accompagner et soutenir les salariés concernés. Une campagne d’affichage sera déployée dans tous les locaux de l’entreprise afin d’informer les salariés de l’entreprise sur les dispositifs d’aide disponibles. Ces affiches fourniront des informations pratiques notamment les coordonnées des services d’urgence, des associations spécialisées, ainsi que la capacité de prendre attache avec le Responsable pour besoin d’un logement d’urgence. Un référent Ressources Humaines (HRBP) référent est le point de contact privilégié ayant pour mission de :
Orienter les salariés vers des solutions adaptées à leur situation
Faciliter l’accès à des logements d’urgence
Garantir la confidentialité et une prise en charge bienveillante de situations signalées.
L’entreprise s’associe à l’association France Victimes pour proposer un accompagnement personnalisé aux salariés. Ce partenariat permettra de fournir un accès facilité à des professionnelles qualifiés (juristes, psychologues, travailleurs sociaux) capables d’intervenir rapidement et efficacement. Ces actions visent à sensibiliser les salariés, à offrir un soutien concret aux victimes, et à contribuer à un environnement de travail sécurisé et solidaire.
PARTIE III - MOBILITE
Article 10 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et la qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.
Article 11.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise. Au sein de l’entreprise, seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé au 10 Rue Clément Ader, ZA Les Hauts des Prés, 77170 Brie-Comte-Robert comporte plus de 50 salariés.
11.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt
Ce site est facilement accessible en voiture ainsi qu’en vélo. Il est difficilement accessible à pied et assez éloigné du centre. Néanmoins, de nombreuses habitations sont à proximité. Il est difficilement accessible en transport en commun car l’arrêt de bus n’est pas à proximité et les bus ne sont pas fréquents. Les collaborateurs du site (hors STAFF) ont :
Tranche d’âge
Nombre de collaborateurs
Moins de 25 ans 1 De 25 à 34 ans 6 De 35 à 49 ans 38 50 ans et plus 69 Les plages horaires varient selon les services concernés :
Le personnel administratif : 8h à 18h-19h30
Le personnel en entrepôt : 3h à 19h30
Le personnel chauffeur : 3h à minuit
En moyenne, les collaborateurs parcourent 32 kms et ont un temps de trajet moyen de 28 minutes. Le transport majoritairement utilisé est la voiture. Nous constatons cependant, en fonction des saisons, que les deux-roues motorisés et le vélo peuvent également être des moyens de transport utilisés.
Article 11.2 : Mise en place d’un parking vélo A ce jour, le site comporte un parking vélo. Article 11.3 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant à la généralisation des transports plus propres et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société diffusera une note d’information promouvant l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.
La Société rappelle par ailleurs qu’elle prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
Article 11.4. : Contribution à l’utilisation des transports vertueux La société s’engage à équiper ses parkings conformément aux dispositions légales en vigueur. La Société rappelle que l’état et les collectivités territoriales peuvent participer sous forme de bonus écologique à l’achat et/ou location de véhicules électriques sous conditions. Vous pouvez vous référer au site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34014#:~:text=Conditions
Article 11.5. : Encourager le covoiturage La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, a publié un guide de bonnes pratiques du covoiturage, en annexe du présent accord. Ce guide est affiché au sein de l’entreprise. Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les parties signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide. La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage affiché au sein de l’entreprise pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la centrale et l’entrepôt. La société s’engage à mettre en place et à publier un fichier comprenant les aires de covoiturage situées à un rayon de 20 kms autour de la centrale. Cette communication sera mise à jour une fois par an. Ce même fichier permettra aux collaborateurs de manifester leur volonté d’effectuer du covoiturage.
Article 12 : Echéancier des mesures
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
Actions
Date de mise en œuvre
Terme de l’action
Coût de l’action
la Société s’engage à appliquer la grille de salaires uniforme à 100% des salariés embauchés, hors service de l’administration et staff. 01/01/2025 01/01/2025 - la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre. 01/01/2025 01/01/2025 - 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs étrangers au sexe du candidat. 01/01/2025 01/01/2025 - la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements féminins représente au moins :
50 % du nombre total de salariés recrutés en tant que qu’employés ;
50 % du nombre total de salariés recrutés en tant que qu’agents de maîtrise ;
50 % du nombre total de salariés recrutés en tant que cadres
01/01/2025 31/12/2028 - la Société s’engage à ce que 100% des Responsables aient suivi une présentation des outils et process de recrutement ALDI 01/01/2025 31/12/2025 - 20 % de femmes formées et 20 % d’hommes formés en quatre ans. (par catégorie) 01/01/2025 31/12/2028 - 15 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 2 jours de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation. 01/01/2025 31/12/2025 - 10 % de salariées femmes promues et 5 % de salariés hommes promus dans un délai de quatre ans (par catégorie) 01/01/2025 31/12/2028 - délai de 15 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. 01/01/2025 01/09/2025 - 50 % des formations internes organisées au plus proche du lieu habituel de travail des salariés 01/01/2025 01/09/2025 - 100% des réunions et formations internes, hors formations interne liée à l’entrepôt, organisées entre 9 heures et 18 heures. 01/01/2025 01/09/2025 - Bénéfice d’un entretien organisé pour 100% des femmes enceintes avant leur départ en congé maternité. 01/01/2025 01/01/2025 - les salariés de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariés concernés. 01/01/2025 01/01/2025 - les salariés de retour d’un congé parental de moins d’un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation d’adaptation pour 100% des salariés concernés. 01/01/2025 01/01/2025 - réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental. 01/01/2025 01/01/2025 - en cas d’augmentations (générales, ou à défaut individuelles) accordées alors qu’une salariée est en congé maternité : augmentation de 100% des salariées concernées à leur retour de congé maternité. 01/01/2025 01/01/2025 -
Article 13 : Suivi de l’accord Elle est constituée par :
1 représentant de chaque organisation syndicale signataire
2 membres de la Direction.
La commission a pour missions :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. Article 14 : Durée de l'accords
Le présent prend effet le 01/01/2025. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à quatre ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 15 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 16 : Clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 17 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 18 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 19 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Melun.
Article 20 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Brie-Comte-Robert, le 13/03/2025
En 5 exemplaires originaux
Pour la SOCIETE GENERALE DE LOGISTIQUE, le Gérant ***,
Pour le syndicat CFTC, ***,
Pour le syndicat CGT, ***,
Pour le syndicat CGT-FO, ***,
Pour le syndicat CFE-CGC, ***,
Annexe 1 : Guide de bonnes pratiques du covoiturage
