Société par actions simplifiée à associé unique 1430 avenue Marcel Paul, 64300 BIRON RCS PAU 890 450 463
ACCORD D’ENTREPRISE
22/12/2023
DUREE DU TRAVAIL
ENTRE :
. La SOCIETE HOTELIERE DE BIRON-ORTHEZ-BEARN, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PAU sous le numéro 890 450 463, exploitant un hôtel situé à BIRON (64300), 1430 avenue Marcel Paul,
Représentée par son Président, la société GB ACTIV, elle-même représentée par son gérant, Monsieur X
D’UNE PART,
ET :
. L’ensemble du personnel de la SOCIETE HOTELIERE DE BIRON-ORTHEZ-BEARN (suivant procès-verbal annexé)
D’AUTRE PART,
Préalablement aux présentes, il a été exposé ce qui suit :
EXPOSE PREALABLE
EXPOSE PREALABLE
Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a fait connaître à l’ensemble du personnel son intention de négocier de façon générale sur la durée du travail.
Dans un contexte économique de plus en plus incertain, il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de l’entreprise, et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (vive concurrence, nécessité de mieux maîtriser les coûts, mais aussi de mieux anticiper les évolutions du marché).
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de préciser les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail en modérant le recours aux ressources extérieures et d’améliorer le service des clients. Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.
Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et les salariés se sont engagés au respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 3° Concertation avec les salariés ; 4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont entendu négocier et s’accorder sur les points suivants :
Dispositions générales sur la durée du travail,
Contingent annuel d’heures supplémentaires,
Aménagement du temps de travail sur 4 semaines,
Forfaits annuels en jours.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Le projet d’accord a été soumis par la Direction au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui s’est prononcé ce jour et a décidé de l’approuver suivant procès-verbal ci-annexé.
Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
CONVENTION
CONVENTION
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société quel que soit son lieu d’affectation de travail (à l’exception, le cas échéant, des cadres dirigeants).
En cas de création d’un nouvel établissement de la Société pendant la durée de validité de l’accord, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.
ARTICLE 2. DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DE TRAVAIL
Durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (L.3121-16 Code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Il en va ainsi notamment de la pause quotidienne déjeuner accordée le cas échéant aux salariés.
De même, s’agissant des temps de déplacements, les trajets effectués par les salariés pour se rendre de leur domicile ou de leur lieu de repos au lieu de travail ou en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne de travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-19 du Code du travail, les parties décident d’un commun accord que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.
Durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-23 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord la durée maximale hebdomadaire de travail, sur une période de 12 semaines consécutives, à hauteur de 46 heures.
Durées minimales de repos
Durée minimale quotidienne de repos
Pour les salariés exerçants une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ainsi que pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien est d'une durée minimale de 9 heures consécutives (article D. 3131-4 du Code du travail).
De la même façon, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures (article D. 3131-5 du Code du travail).
Durée minimale hebdomadaire de repos
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 9 heures consécutives de repos quotidien.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail à hauteur de 600 heures.
Les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires s’appliquent à l’ensemble du personnel à l’exception :
Des salariés relevant du statut de cadre dirigeant,
Des salariés dont la durée de travail s’inscrit dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
ARTICLE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4 SEMAINES Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail et afin de faire face aux variations d’activités, le présent article a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de 4 semaines consécutives.
Champ d’application
L’aménagement du temps de travail sur une période de 4 semaines consécutives concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise (salariés en contrat de travail à durée déterminée et indéterminée), à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Pour les salariés à temps complet, la mise en place par accord collectif d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail.
Période de référence
La période de référence est de 4 semaines consécutives.
Durée du travail
Au cours de la période de référence de 4 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne du travail est fixée par le contrat de travail du salarié. Exemple : 32 heures en moyenne sur 4 semaines, 35 heures en moyenne sur 4 semaines, 39 heures en moyenne sur 4 semaines. A l’intérieur de la période de référence, les durées quotidienne et hebdomadaire de travail seront soumises aux limites prévues par les stipulations de l’article 2.3.
Il est en de même pour les durées minimales de repos prévues par les stipulations de l’article 2.4.
Communication de la répartition de la durée et des horaires de travail
Au moment de l’embauche, l’employeur remet au salarié un planning indicatif comprenant la durée du travail pour chaque semaine travaillée ainsi que les horaires de travail et les jours de repos. Le planning sera affiché 7 jours avant le début de la période de référence.
Le temps de travail effectif sera décompté au moyen de fiches de temps, remises à l’employeur, chaque semaine.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Le planning indicatif communiqué peut être modifié par l’employeur en fonction des exigences des prestations et des nécessités du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 8 jours pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
Heures supplémentaires
Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée moyenne hebdomadaire fixée par le contrat de travail ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées par des heures non travaillées au cours de la période de référence.
En revanche, constitueront des heures supplémentaires, en fin de période de référence, celles effectuées uniquement à la demande explicite de l’employeur et au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail du salarié.
Le paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées et des majorations afférentes pourra être remplacé en tout ou partie par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Rémunération
La rémunération du salarié sera lissée et versée chaque mois indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
Les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne fixée dans leur contrat de travail est supérieure à 35 heures bénéficieront bien entendu d’un salaire lissée correspondant au nombre d’heures fixées dans le contrat y incluant les heures supplémentaires majorées.
Impact sur la rémunération des absences, arrivées et départs au cours d’une période de
référence
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne contractuellement fixée. La rémunération de ce type d’absence est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les périodes non rémunérées par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté, à partir du planning prévisionnel.
En cas d’absence non rémunérée, le temps non travaillé sera déduit du compteur individuel sur la base du temps que le salarié aurait dû travaillé s’il avait été présent et ne sera pas récupérable.
Temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, il est prévu la possibilité de faire varier sur une période de 4 semaines consécutives la durée hebdomadaire de travail.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période, un calcul au prorata sera effectué.
La variation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel ne doit pas les conduire à atteindre 35 heures de travail hebdomadaire sur une ou plusieurs semaines données, heures complémentaires comprises. S’agissant de la communication de la répartition de la durée et des horaires de travail, celle-ci interviendra dans les conditions prévues à l’article 3.4.
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail interviendront sous réserve du respect des dispositions de l’article 3.5.
En cas d’accomplissement d’heures complémentaires calculées à la fin de la période de référence, celles-ci seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le nombre d’heures complémentaires effectuées ne pourra être supérieur au tiers de la durée moyenne hebdomadaire de travail prévu au contrat.
ARTICLE 3. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent article a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, de conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Champ d’application
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
Ainsi, sont notamment visés les emplois ou catégories d’emplois suivants :
Les salariés cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conduite ou supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées
Les salariés non-cadres exerçant notamment des missions commerciales ou techniques, le cas échéant de manière itinérante, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis- à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :
Les salariés au forfait jours peuvent, par exemple, se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel,
Plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet d’un écrit dans les conditions prévues à l’article 3.4 du présent accord.
Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions de la présente section.
Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel court sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées et demi-journées travaillées sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Une journée de travail est décomptée dès lors que le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures. Dans le cas contraire, il est décompté une demi-journée.
Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité incluse. Il s’agit d’un maximum qui peut être réduit par accord entre les parties. Les salariés soumis à un tel forfait bénéficient par conséquent d’un nombre de jours de repos annuel, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés, déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque période de référence.
Le nombre de jours de repos annuel varie d’une année à l’autre en fonction :
Du nombre de jours sur la période de référence (365 ou 366),
Du nombre de jours travaillés (218),
Du nombre de jours de repos hebdomadaires dont les dimanche,
Du nombre de jours de congés payés,
Du nombre de jours fériés ouvrés et chômés.
Exemple de calcul des jours de repos supplémentaires sur la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 366 – 218 – 104 samedi et dimanche – 25 jours ouvrés de CP – 10 jours ouvrés fériés = 9 jours de repos annuel En moyenne, à titre informatif, ce nombre de jours de repos annuel est de 9.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, la durée du forfait sera ajustée en augmentant le nombre de jours de travail à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, sera conclue entre les parties, et fera l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant.
Cette convention comprend, notamment :
La référence au présent accord d’entreprise,
Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
La période de référence, telle que fixée par le présent accord,
La rémunération contractuelle forfaitaire,
L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Impact sur la rémunération des absences, arrivées et départs au cours d’une période de
référence
Traitement des absences
Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler.
Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévus. A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire (cf. art. 3.6) et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Entrée au cours d’une période
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définira individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte, de l’éventuelle absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre).
Le calcul s’effectuera en tenant compte du nombre réel de jours compris au sein de la période de référence restant à courir, duquel seront déduits :
le nombre de jours de congés payés effectivement acquis,
le nombre réel de jours de repos hebdomadaires compris dans la période restant à courir,
le nombre réel de jours fériés ouvrés chômés compris dans la période restant à courir,
le nombre de jours de repos annuels proratisé sur la période restant à courir.
Départ au cours d’une période
En cas de départ au cours d’une période de référence, il sera procédé à une régularisation, en évaluant le nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète (courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié) en prenant en compte :
le nombre de congés payés acquis et déjà pris,
le nombre de jours fériés chômés sur cette période incomplète,
le nombre de jours de repos hebdomadaires sur cette même période,
le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés sur la période.
Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis. Lors du départ effectif du salarié :
s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.
s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.
Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord. Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé. Les parties conviennent que :
la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit :
Salaire réel mensuel/22 jours
la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit :
Salaire réel mensuel/44 demi-journées
Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Il est égal au 12ème du salaire annuel forfaitaire fixé au contrat.
Renonciation à des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires liés au forfait, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par période de référence. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).
Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité.
Une telle renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,
le taux de majoration du salaire applicable.
Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit de manière tacite ou par une clause de renouvellement automatique.
Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée. Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée ou demi-journée (telle que calculée ci-dessus) majorée de 10%.
Organisation de l’activité
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients. Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.
Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.
Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée.
Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.
Bien qu’étant autonomes dans la gestion de leur temps de travail, pour une meilleure coopération des équipes et un meilleur fonctionnement de l’entreprise, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir, autant que faire se peut, leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures
à la durée légale quotidienne maximale de travail
à la durée légale hebdomadaire maximale de travail
En revanche, il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées de repos suivantes :
un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les
conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;
un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;
en outre les salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos.
Aussi, afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail sur l’année, et assure le décompte des journées et demi- journées de travail. A ce titre, est mis en place un document de suivi. Les salariés soumis à un forfait-jours établissent, sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur, chaque mois, un document de suivi individuel sur lequel apparaît :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, absences maladie…),
Ce document de suivi mensuel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable. Il réservera un emplacement dédié aux observations du salarié relatives, le cas échéant :
au temps de repos minimum qui n’aurait pas pu être respecté, et ce de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation,
à toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail
et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à son supérieur hiérarchique. Il est contrôlé et contresigné par l’employeur.
Il est conservé par l’employeur pendant 5 ans, à la disposition de l’inspection du travail.
Si l’employeur ou son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. De même, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et constate l’existence d’une charge de travail inadaptée, il peut solliciter, sans délai, son employeur ou son représentant afin qu’un entretien soit organisé et qu’une solution préventive lui permettant de respecter les temps de repos soit trouvée.
Un compte-rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens, consignant les solutions et mesures envisagées. L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes les mesures appropriées pour y remédier.
Entretien individuel de suivi
Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel professionnel. Cet entretien permettra au salarié d’établir :
Le bilan de la charge de travail de la période considérée,
L’adéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours travaillés,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’amplitude des journées d’activité,
L’adéquation entre sa charge de travail et sa rémunération,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Dans la mesure du possible, lors de cet entretien, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière sera apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos. A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.
En complément de cet entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés ou à l’initiative de l’employeur ou son représentant.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable,…) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.
Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.
Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi- journée de repos. L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.
L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi- journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin). Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
Le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.
ARTICLE 4. REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Validité, formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-
emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
Adressé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de BORDEAUX.
Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés et affiché sur le tableau d’information aux salariés.
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur dès que les formalités obligatoires auront été réalisées. A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, aux dispositions ayant le même objet prévues par l’accord collectif de branche ou par tous accords d’entreprise antérieurs.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt auprès la DIRECCTE.
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Fait en deux exemplaires originaux A Biron Le 22/12/2023
Pour la SociétéPour le Personnel Monsieur X(cf PV annexé)
