ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2022 AU SEIN DE L’UES ICF HABITAT
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2022 AU SEIN DE L’UES ICF HABITAT
Les organisations syndicales, représentées par les délégués syndicaux centraux de l’UES et la Direction du Groupe ICF, représentée par la DRH Groupe, se sont réunies les 9 et 21 novembre 2022, afin de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les effectifs, l’égalité professionnelle, la durée effective et l'organisation du temps de travail. Après échanges et propositions, et compte tenu des différents paramètres présentés au cours des réunions, il a été décidé des mesures suivantes :
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES ICF Habitat (SICF, ICF Habitat Atlantique, ICF Habitat Nord-Est, ICF Habitat La Sablière et ICF Habitat Sud-Est Méditerranée).
Article 2 – Salaires La Direction prévoit les mesures suivantes au 1er janvier 2023, pour les collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté à cette date :
1,5% d’augmentation générale pour les collaborateurs dont la rémunération brute annuelle est supérieure à 45 000 euros* ;
3% d’augmentation générale pour les collaborateurs dont la rémunération brute annuelle est inférieure ou égale à 45 000 euros* ;
Par ailleurs, la Direction prévoit les mesures suivantes au 1er avril 2023, pour les collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté à cette date :
1% d’augmentation individuelle pour les collaborateurs dont la rémunération brute annuelle est supérieure à 45 000 euros* ;
0,6% d’augmentation individuelle pour les collaborateurs dont la rémunération brute annuelle est inférieure ou égale à 45 000 euros* ;
* la rémunération brute annuelle de référence est calculée sur la base de la rémunération mensuelle à la date d’effet (1er janvier ou 1er avril 2023 selon la mesure) prime d’ancienneté incluse, multipliée par 12, à laquelle s’ajoute la gratification de fin d’année à taux plein ainsi que la prime de vacances à taux plein le cas échéant. Les autres éléments variables de paie (prime variable…) ne sont pas pris en compte.
Dans ses consignes aux directions quant aux mesures individuelles de rémunération, il sera rappelé que :
sont prioritaires pour une augmentation MIR les salariés n’ayant pas évolué au plan salarial depuis 4 ans ou plus, ou ceux ne bénéficiant plus d’une revalorisation de leur prime d’ancienneté. Sauf contre-performance, les salariés dans cette situation bénéficieront d’une MIR. S’il y a contre-performance, celle-ci devra être matérialisée (pas de progression des compétences, pas d’investissement, missions du poste non accomplies ou ne donnant pas satisfaction, etc.) et donner lieu à un plan d’accompagnement pour redévelopper les compétences du salarié.
conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariées en congé maternité ou en congé d’adoption durant tout ou partie du mois où les augmentations interviennent, bénéficieront a minima d’une augmentation individuelle égale à l’enveloppe prévue. Cette augmentation intervient à la suite du congé maternité à son retour dans l’entreprise.
il est tenu compte pour les salariés détenteurs d’un mandat de représentant du personnel de leur développement de compétences et performances dans le cadre de leur activité professionnelle, au regard du temps disponible du fait des contraintes de leurs mandats.
Article 4 – Revalorisation des titres restaurant A compter du 1er janvier 2023, la valeur des titres-restaurant est portée de 9,20€ à 9,82€, soit une hausse de 37 centimes pour la part de l’employeur (pour rappel : 60% de la prise en charge de la valeur du titre) et 25 centimes pour la part du salarié (pour rappel : 40% de la prise en charge de la valeur du titre).
Article 5 – Egalité professionnelle Le Groupe ICF veille à ce que les femmes et les hommes du Groupe soient rémunérés de manière identique, et ce à ancienneté, expérience, compétences, qualifications, et fonctions équivalentes. Au-delà de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, ICF Habitat s’attache à l’égalité de traitement dans sa globalité. Les rémunérations sont ainsi examinées par métier pour assurer une cohérence entre les salariés. Les différences de traitement peuvent exister, mais elles doivent se justifier par des éléments objectifs les justifiant (technicité, expérience, situation du marché de l’emploi, performance…).
ICF Habitat se fixe comme objectif d’aboutir à une répartition égale entre les hommes et les femmes des augmentations individuelles, ainsi que de rattraper les écarts qui apparaîtraient anormaux. Les données comparatives sont présentées chaque année aux représentants du personnel dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Afin de mesurer de manière objective les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, ce rapport détaille notamment les indicateurs suivants :
Rémunérations mensuelles moyennes et médianes par catégorie professionnelle ;
Rémunérations annuelles moyennes par catégorie professionnelle ;
Effectifs, anciennetés et âges moyens par catégorie professionnelle ;
Ventilation des effectifs par rémunération au vu des écarts constatés par rapports aux minimas salariaux ;
Répartition des augmentations individuelles parmi les salariés augmentés par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;
Répartition des salariés promus par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;
Répartition par sexe des salariés encadrant une équipe.
Une note de cadrage et différents supports de communication sensibilisent chaque année les managers sur l’équité entre salariés et sur l’interdiction des mesures fondées sur un critère discriminatoire. En cas de déséquilibre, ICF s’attache à résorber progressivement l’écart constaté, sous réserve des appréciations professionnelles portées.
Au-delà de ces règles d’équité dans le cadre des campagnes de rémunération, ICF a mis en œuvre les mesures suivantes en vue de supprimer les écarts de rémunération et de traitement entre les collaborateurs selon leur sexe :
Neutralisation des périodes d’absences liées à un congé maternité, congé d’adoption Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution de rémunération des salariés. A ce titre, la garantie légale d’évolution de rémunération s’applique aux salariés qui, absents pour congé maternité ou d’adoption lorsque les mesures individuelles de rémunération ont été décidées et appliquées, n’en ont pas bénéficié. Cette garantie est équivalente à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Par ailleurs, au-delà de cette garantie légale, le Groupe examine la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariées ayant connu une maternité dans l’année civile précédente et sur les 3 années d’application de l’accord.
Congé de maternité ou d’adoption et prime variable
En cas de congé de maternité ou d’adoption, il sera examiné s’il est nécessaire de redéfinir les objectifs professionnels pour tenir compte de l’absence. Cet examen sera réalisé préalablement au départ pour les objectifs en cours, et au retour du salarié pour les objectifs à venir.
Congé de paternité Le salaire est maintenu à 100 % pendant l’absence liée au congé de paternité, afin que les droits parentaux profitent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Mixité Hommes/Femmes Le Groupe connaît une réelle mixité au sein de son personnel (Cf index égalité professionnelle, rapports égalité professionnelle des dernières années, ainsi que ses organigrammes).
Afin de préserver cette mixité, le groupe s’engage aux mesures suivantes :
Lorsqu’un métier présente une répartition fortement déséquilibrée des hommes et des femmes, il est examiné avec attention l’embauche de profils permettant d’améliorer cette mixité. Le cas échéant, des tests ponctuels et aléatoires seront menés pour s’assurer que les embauches réalisées reflètent la mixité des candidats ayant postulé aux offres du métier concerné ;
La présentation des emplois du Groupe en externe devra veiller à refléter la mixité du Groupe, notamment aux postes de direction ;
L’examen du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes permettra de suivre la répartition par sexe des promotions, mutations et augmentations. Si un écart significatif venait à apparaître, une étude ponctuelle sera menée afin d’en examiner les possibles raisons et au besoin les mesures correctrices à mener.
Article 6 – Temps de travail Conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et L.3133-8 du Code du travail et ainsi que pratiqué les années précédentes, la journée de solidarité sera assurée par le travail d’un jour de réduction du temps de travail.
Des jours de ponts seront imposés le vendredi 19 mai 2023 et le lundi 14 août 2023 (avec pose automatique d’une journée de RTT, ou d’un congé payé pour les salariés qui en sont dépourvus). Pour le personnel d’immeubles travaillant le samedi, une demi-journée de RTT sera posée le samedi 20 mai 2023 et le samedi 15 juillet 2023.
Durant les fermetures pour pont, les sociétés pourront établir un dispositif de continuité d’activité afin de pouvoir mener à bien les missions essentielles à leur activité et au service à la clientèle, requérant la présence de certains personnels. Dans ce cadre, elles veilleront à concilier leurs contraintes opérationnelles légitimes et les absences en assurant une équité au sein des équipes.
Article 6 – Autres dispositions Sauf mesures annuelles exceptionnelles, les autres dispositions des accords collectifs précédents, qui ne font pas l’objet de mesures au présent accord, sont maintenues.
La Direction procèdera aux modalités de dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Paris, le 2 décembre 2022
La DRHT Groupe ICF Habitat
Pour l’UES, les délégués syndicaux centraux : Pour l’UNSA - SNPHLM :
Pour la CFDT :
LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
La Société Immobilière Des Chemins De Fer Français (S.I.C.F.)
Siège social et Bureaux : 24, rue de Paradis, 75010 PARIS
La SA d’HLM "ICF LA SABLIERE"
Siège social et Bureaux : 24 rue de Paradis, 75010 PARIS
La SA d’HLM "ICF NORD-EST"
Bureaux administratifs : 26, rue de Paradis, 75010 PARIS Siège social : 2 bis rue Lafayette, 57010 METZ
La SA d’HLM "ICF ATLANTIQUE"
Bureaux : 26, rue de Paradis, 75010 PARIS Siège social : 16, rue Henri Barbusse, 37700 ST PIERRE DES CORPS
La SA d’HLM "ICF SUD-EST MEDITERRANEE"
Siège social et Bureaux : 118/124 Boulevard Vivier Merle
