ACCORD portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Signe le 18 decembre 2023
Entre
La Société
JAs HENNESSY & Co,
Société Anonyme, Au capital de 16 588 000 €, Dont le siège social est à
COGNAC, Rue de la Richonne,
Représentée par :
, Directrice des Ressources Humaine, Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Et:
d'une part,
Les organisations syndicales, représentatives au sens de l'article L.2122-1 du Code du Travail,
Représentées par :
,
Délégué Syndical CFDT,
,
Délégué Syndical CGT,
,
Délégué Syndical FO,
Régulièrement mandatés
d'autre part.
PREAMBULE
L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, et plus généralement la prévention de toute discrimination*, fait partie des principes clés de la politique sociale de la Société Jas Hennessy & C°.
Ainsi, et dans le respect des dispositions de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006, de la circulaire du 19 avril 2007, de la loi du 9 novembre 2010, de la loi du 26 octobre 2012 portant sur la création des emplois d’avenir et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de négocier la reconduction d'un accord sur la question de l’égalité professionnelle, dans le prolongement des accords déjà signés sur cette thématique.
L'objectif de cet accord étant de veiller à une meilleure égalité d'accès, de mixité, de traitement entre les hommes et les femmes, sans pour autant créer une discrimination positive ou négative à l'encontre de l'un ou de l'autre sexe.
Les négociateurs continuent de considérer que l'égalité professionnelle comporte plusieurs dimensions, et qu'elle doit être envisagée tant en matière d'équivalence des rémunérations, que de mixité des emplois, d'accès à la formation, à la mobilité et à la promotion. La loi n°2014-873 du 4 août 2014 précise que les entreprises de plus de 300 salariés doivent définir des actions concrètes et des indicateurs permettant de mesurer leur progression sur au moins quatre domaines parmi :
l'embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.
Dans la continuité des dispositions prises dans le cadre des accords de 2008, de 2011 de 2016 et de 2018 la Direction ainsi que les Organisations Syndicales ont souhaité négocier le renouvellement des engagements pris avec la volonté de s’attacher à :
favoriser la mixité des profils sur des métiers identifiés à tendance masculine/féminine,
renforcer l’engagement déjà pris en matière d’accompagnement des salariés dont le conjoint, l’enfant ou un parent connait une situation engageant son pronostic vital.
La formalisation de ce nouvel accord illustre la détermination partagée par l'ensemble des partenaires sociaux de continuer à promouvoir de manière volontariste et ambitieuse l'égalité entre les femmes et les hommes.
* Voir définition et références en annexe 1
L'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 (art. 9) (JO, 23 sept.2017) a supprimé l’obligation pour l’employeur de négocier et de conclure un accord relatif au contrat de génération. Pour autant, les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur, quels que soient son âge et son niveau de qualification.
La Direction et les organisations syndicales se sont retrouvées pour négocier l’accords relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, arrivant à échéance aux 31 décembre 2023.
Cet accord a fait l’objet d’un bilan, présenté par la Direction aux organisations syndicales, le 8 novembre 2023.
Ce bilan a mis en lumière le caractère entremêlé des différentes thématiques abordées l’accord et la Direction et les organisations syndicales ont jugé pertinent de séparer ces sujets et de conclure deux accords distincts pour une durée de 4 ans, l’un portant sur la Qualité de Vie au travail et le second sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les négociations globales sur les thématiques de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la Qualité de vie au travail intégrant l’accès au télétravail ont débuté le 8 novembre 2023 et ont été clôturées le 28 novembre 2023.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Jas Hennessy & C°.
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur l’accord le 17 janvier 2024 avant sa mise en œuvre dans le cadre d’une réunion ordinaire. .
ARTICLE 1. EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les négociateurs partagent la conviction selon laquelle l'égalité salariale est un élément déterminant d'une politique de promotion de l'égalité professionnelle. Elle constitue une condition nécessaire, et qui pourrait être considérée par d'aucun comme préalable, au développement d'autres actions visant l'absence de discrimination liée au genre.
Ainsi, nous affirmons que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.
Après une analyse présentée aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle, les parties s'accordent sur le fait qu'il n'existe pas, à date, d’écart significatif entre les niveaux de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise :
L’index d’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes est de 94/100, ce qui ne rend pas légalement nécessaire d’apporter des correctifs pour résorber des écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux conviennent que le système de rémunération individuelle au mérite, qui existe pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise depuis 1986, et pour les cadres depuis 1993, engendre toutefois inévitablement des écarts entre les titulaires d'une même catégorie professionnelle ou d'un même poste. Les parties veilleront néanmoins à leur caractère non discriminatoire.
Indicateurs chiffrés de suivi de la rémunération comparée des femmes et des hommes
Les éléments contenus dans le bilan social et le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivants :
L'éventail des rémunérations par catégorie professionnelle, comparant le douzième du salaire de base (hors ancienneté, incluant treizième mois) des hommes et des femmes pour la période considérée ;
Les rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle, comparant le douzième du salaire de base (hors ancienneté, incluant treizième mois) des hommes et des femmes pour la période considérée ;
L’index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, issu de la Loi du 5 septembre 2018 et objet du décret d’application du 8 janvier 2019, qui requiert de calculer :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Les écarts de taux d’augmentations individuelles par catégorie socioprofessionnelle (« CSP ») ;
Les écarts de taux de promotions, par catégorie socio-professionnelle (« CSP ») ;
Le taux de femmes augmentées au retour de congé maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Eventualité d'un rééquilibrage
Un budget spécifique sera dédié chaque année sur la période d'effet de l'accord aux éventuels rattrapages qui seraient nécessaires pour équilibrer les situations salariales observées, qui traduiraient une situation potentiellement discriminatoire liée au sexe des titulaires.
Ce budget spécifique s'ajoutera aux budgets définis pour les augmentations générales et individuelles.
Maternité et adoption
Les salariés en congé de maternité ou d'adoption (le congé d'adoption est ouvert aux hommes) bénéficieront, en plus des augmentations générales intervenues pendant leur congé (employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise), de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient.
Les salariés cadres, dont la rémunération est individualisée, bénéficieront pendant leur congé de maternité ou d'adoption, au minimum de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient.
L'ensemble des salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficieront aussi des éventuelles mesures collectives intervenues pendant la période de suspension du contrat de travail. Par mesures collectives, il faut entendre les primes ou autres avantages destinés à l'ensemble du personnel, toutes catégories confondues.
ARTICLE 2. RECRUTEMENT ET INTEGRATION
2.1.Mixité des emplois
Les négociateurs sont conscients des spécificités de certains emplois existant dans l'entreprise :
Certains requièrent des aptitudes physiques particulières, liées à la manutention de charges lourdes (agents de chai par exemple) ;
D'autres correspondent à des emplois pour lesquels, pour des raisons culturelles, sociales, ou liées à notre système éducatif, il existe encore une corrélation entre le sexe du jeune et son choix d'orientation professionnelle : à titre d'exemple, pour les hommes, le métier de Tonnelier ou d'Agent de chai ou pour les femmes, le métier d'Assistante administrative.
Tout en tenant compte de ces spécificités, Jas Hennessy & C° continue de s'engager dans la mise en place d’actions nécessaires pour développer la mixité des emplois dans l'entreprise : développer le recrutement, la mobilité ou la promotion des femmes dans les métiers dits "masculins" (plus de 80% de titulaires masculins) et réciproquement, des hommes dans les métiers dits ''féminins". Jas Hennessy & C° rappelle que le processus de sélection en vue du recrutement, de la mobilité ou de la promotion professionnelle est unique, et se déroule exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Jas Hennessy & C° s'efforcera d'obtenir des candidatures provenant à la fois d'hommes et de femmes pour l'ensemble des postes à pourvoir dans l'entreprise, tant au niveau des écoles, des agences d'emploi et de travail temporaire que des cabinets de recrutement, ou de tout autre moyen permettant de solliciter des candidatures.
Jas Hennessy & C° rappelle ici que toutes les questions relatives à la vie privée, au désir d'avoir ou non des enfants, ainsi que les questions relatives au mode de garde des enfants et toute autre question liée à la disponibilité réelle ou supposée sont illicites.
L'intégration des femmes dans les équipes masculines (effectif composé à plus de 80% d'hommes) sera attentivement suivie par la Direction des Ressources Humaines, qui, lors d'un entretien organisé avec les titulaires lors de leur période d'essai, s'assurera de l'adaptation de leur poste, de leurs conditions d'emploi, et de leur bonne intégration.
L'intégration des hommes dans les équipes féminines fera l'objet de la même attention.
Les salariés de sexe féminin souhaitant s'orienter vers un métier dit « masculin » seront accompagnés par le Service Formation afin de suivre toute formation qui serait nécessaire à la tenue dudit métier.
Les salariés de sexe masculin souhaitant s'orienter vers un métier dit « féminin » seront accompagnés par le Service Formation afin de suivre toute formation qui serait nécessaire à la tenue dudit métier.
Afin de permettre aux femmes qui le souhaiteraient de travailler de nuit, la priorité sera donnée aux femmes qui travailleraient de nuit à revenir en travail de jour, si elles en faisaient la demande.
Les parties souhaitant une meilleure mixité des emplois, s’engagent à la création de cursus de développement interne visant à favoriser la présence de femmes sur des métiers dits « masculins » et d’hommes sur des métiers dits « féminins ». Les métiers identifiés sont les suivants :
Métiers dits « masculins » : Magasinier Cariste, Chauffeur, Machiniste Régleur, Conducteur de ligne et Intervenant de Maintenance.
Une identification des profils susceptibles de pouvoir être intégrés à ces cursus sera réalisée en amont. La recherche de candidats donnera lieu à un appel à candidatures. Celles-ci seront ensuite étudiées selon des critères objectifs afin de nous assurer de l’adéquation entre le profil et le poste à pourvoir. Enfin, le candidat retenu sera accompagné via un parcours de formation lors de sa prise de poste.
2.2.Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise et transmission des savoirs et des compétences
Les signataires s’accordent sur l’importance que toutes les générations représentées dans l’entreprise travaillent ensemble, et donc sur la nécessité de garantir la transmission des savoirs techniques et des compétences les plus sensibles pour l’entreprise.
La Société Jas Hennessy & C° met en place pour tout nouvel embauché, un parcours d’entrée dans l’entreprise, consistant notamment en une journée d’intégration visant à permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une intégration réussie.
Cette journée alliera visites des principaux sites, histoire de l’entreprise et découverte des stratégies et enjeux, présentation des règles de vie dans l’entreprise, des avantages, etc.
2.3.Modalités de recours et de développement des contrats en alternance et des stages
2.3.1. Contrats en alternance
L’entreprise entend maintenir un haut niveau de contrats en alternance, sur l’ensemble des fonctions relevant des secteurs industriel et administratif.
A ce titre, afin de favoriser la répartition des contrats en alternance dans tous les secteurs de la Maison, nous prenons l’engagement, de recruter à minima :
2 ETP par an dans le secteur industriel et plus particulièrement sur des postes de machinistes régleurs
2 ETP par an dans le secteur de la maintenance
Regard particulier sur la féminisation de ces profils
L’entreprise, soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance – contrat d’apprentissage ou de professionnalisation – s’engage à poursuivre ses partenariats avec les écoles, universités, organismes de formation… par le renforcement de sa communication (forums, rencontres écoles…) sur les métiers de l’entreprise et les opportunités d’accueil de jeunes.
Afin de favoriser l’intégration des jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, une journée d’intégration est mise en place, au cours de laquelle les jeunes découvriront l’environnement professionnel et prendront connaissance des règles de vie en entreprise et des avantages dont ils bénéficient.
L’entreprise veillera à ce que chaque jeune dispose des meilleures conditions de réalisation de son apprentissage. Pour cela, chaque tuteur salarié de l’entreprise, dont les rôles et missions sont prévus par les conventions d’alternance, sera formé durant deux jours aux missions relevant de ce statut.
L’entreprise s’efforce également de faciliter l’embauche des alternants en interne ou en externe, par exemple en formulant des recommandations au sein du Groupe.
Il est rappelé que l’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et le poste de travail, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Afin de permettre aux jeunes actifs liés à l’entreprise par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, de faire face à certains frais liés à la mobilité, à la restauration... auxquels ils sont confrontés, chaque jeune répondant aux critères du dispositif « mobili-jeunes » de l’actuel collecteur Action logement, bénéficiera de cette prestation, sous réserve qu’elle soit toujours inscrite au catalogue des services et prestations du collecteur Action logement.
Pour ce faire, l’entreprise prendra en charge la transmission des dossiers au collecteur dès l’arrivée du jeune dans l’entreprise. Le jeune sera en charge de remplir le dossier et de fournir à l’organisme collecteur toutes les pièces justificatives nécessaires à la délivrance de la prestation.
Si le collecteur action logement venait à modifier ou supprimer cette prestation, l’entreprise ne se substituera en aucun cas à la délivrance d’une prestation équivalente.
2.3.2. Stages
L’entreprise entend développer le nombre de stagiaires sur les fonctions relevant des secteurs industriel et administratif.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec les écoles, universités, organismes de formation, ainsi qu’à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires.
L’entreprise s’efforce également de faciliter l’embauche des stagiaires en interne ou en externe, par exemple en formulant des recommandations au sein du Groupe.
2.4.Emploi des seniors
Compte tenu du nombre de départs naturels à la retraite, un objectif d’embauche en contrat à durée indéterminée d’un minimum de quatre salariés âgés de 55 ans et plus est fixé sur la période totale d’application du présent accord.
ARTICLE 3. FORMATION
La formation est considérée par les partenaires sociaux comme un des moyens-clés du maintien de l'employabilité, du développement de la compétence et de la performance, et à ce titre d'accès à la promotion.
Au-delà de l'attention portée par les partenaires sociaux à l'équilibre général des formations destinées aux salariés de l'entreprise dans le cadre de l'examen du projet de Plan annuel de formation, les mesures suivantes - visant à favoriser un accès équivalent à l'ensemble des dispositifs de la formation tout au long de la vie professionnelle - sont mises en place.
La formation des seniors est également l’une des priorités de l’entreprise au titre de la professionnalisation, afin de maintenir leur employabilité, de conforter leurs compétences à leur poste et de favoriser l’évolution de leur emploi ou reconversion.
3.1. Plan de formation
Le projet de plan de formation mentionnera le taux de bénéficiaires des actions prévues par sexe et par catégorie professionnelle, en le comparant à l'effectif global de ces mêmes catégories professionnelles.
Le taux de bénéficiaires de chacun des sexes devra être, dans la mesure du possible, proportionnel à la part représentée par les hommes d'une part, les femmes d'autre part, dans l'effectif de la catégorie concernée.
3.2. Organisation des formations
La formation sera organisée, dans la mesure du possible, de manière à ce que les jours, les heures de début et de fin de stage soient compatibles avec les contraintes inhérentes à la responsabilité d'enfants âgés de 0 à 6 ans et dont la charge incombe au salarié, et correspondent aux jours et à l'horaire habituel de travail du salarié.
Il appartient au salarié de signaler ses éventuelles contraintes horaires au Service Formation.
ARTICLE 4. PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le respect du principe d'égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes opportunités de promotion, et les mêmes possibilités d'accès aux postes de responsabilité.
A ce titre, Jas Hennessy & C° réaffirme le principe d'une politique de promotion interne fondée sur le travail, la performance et les compétences ; les congés maternité, adoption, paternité et autres congés familiaux ne doivent pas être des éléments défavorables à la promotion professionnelle.
La formation tout au long de la vie professionnelle est encouragée pour l'ensemble du personnel, notamment au travers des dispositifs prévus dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; en effet, la compétence est un des facteurs clés de la promotion professionnelle.
Les entretiens annuels d'évaluation des performances doivent permettre l'identification des candidatures à des fonctions hiérarchiques, et/ou à des actions de formation permettant d'accéder à des emplois dits « masculins » pour les femmes, ou dits « féminins » pour les hommes.
Enfin, les mesures visant à une meilleure conciliation de l'emploi et de la parentalité prévues au présent accord sont envisagées par les signataires comme un des moyens facilitant la promotion professionnelle des femmes.
ARTICLE 5. PRISE D'EFFET
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 8. DUREE
Il est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu'au 31 décembre 2027.
Au plus tard à l'issue de cette période de quatre ans, les signataires du présent accord feront un bilan de son application, des progrès réalisés, et se retrouveront afin de convenir d'un éventuel nouvel accord.
ARTICLE 3. REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail. Article 4. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi
Dès sa première année d’application, l’ensemble des dispositions figurant au présent accord seront applicables et feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Commission « Egalité hommes-femmes et Qualité de Vie au Travail », dont les modalités sont définies à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du Comité Social et Economique du 10 janvier 2019.
ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l'article L. 2232-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords », accompagnée des pièces obligatoires. Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Angoulême (1 exemplaire papier). Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, et sera mis en ligne sur l’intranet de la Société afin de pouvoir être consulté par le personnel.
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Fait à Cognac, le 18 décembre 2023, Etabli en 5 exemplaires originaux.
,
Directrice des Ressources Humaines
,
Délégué Syndical CFDT,
,
Délégué Syndical CGT,
,
Délégué Syndical FO
Annexe 1 : Définition de la discrimination
La discrimination consiste à fonder une décision (de recrutement, de promotion, d'augmentation de salaire, d'accès à la formation...) sur un critère illicite : genre (homme ou femme), ethnie, race, religion, convictions politiques, syndicales ou religieuses, âge, situation de handicap, état de santé, orientation sexuelle.
La discrimination inclut aussi tout agissement lié aux motifs énoncés ci-dessus, ainsi que tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La notion de discrimination a été précisée par la loi du 27 mai 2008 :
LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations L'Assemblée nationale et le Sénat ont adopté, Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :
Article 1
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.
Article 2
Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité : 1° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services ;
2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.
Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
3° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.
Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs.
4° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est interdite en matière d'accès aux biens et services et de fourniture de biens et services (...)
Article 3
Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait.
Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée par l'article 2.
