ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ
ANNÉES 2026 - 2027 - 2028
ENTRE :
La Société, dont le siège social est situé, représentée par en qualité de Directeur Général
D’UNE PART,
ET :
Monsieur, Délégué syndical
Monsieur, Délégué syndical
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction de la société et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 22 Janvier 2026. Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. La Direction et les organisations syndicales de sont mobilisées depuis plusieurs années sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s'est traduit notamment par la signature d'un accord et le partage de différentes analyses :
Un premier accord en faveur de l'égalité professionnelle a été signé le 04 Octobre 2023
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l'avis du CSE
Le résultat de l'index de l'égalité professionnelle est également présenté tous les ans au CSE.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe VEOLIA et par la société , et décident de :
Poursuivre et de développer leurs actions,
Les matérialiser dans un accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l'entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière, notamment à travers la formation.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d'une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d'autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes. Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l'entreprise, s'appliquent dans la recherche d'une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Egalement, cet accord tient compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de là loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l'emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le champ d’application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2024, les parties au présent accord souhaitent entamer le champ de la négociation à 5 thèmes afin de définir les objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
La formation ;
L’embauche (l’accès à l’emploi
TITRE I : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La
Société souhaite permettre pour chaque salarié, un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune réunion ne soit organisée avant 8h30 du matin et après 18h00 le soir.
Article 1.2. Prise en compte de la parentalité
Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien spécifique avant et/ou après le retour dudit congé. Un guide d’entretien a été remis à tous les managers (annexe 1 du présent accord).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet
Nombre d’entretiens réalisés.
TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Résorber les inégalités salariales
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.
Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service RH du Groupe.
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2026 (salaire brut de base) dans les 3 années à venir, soit jusqu’en 2028. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi :
En réservant, le cas échéant, un budget spécifique distribué au moment des augmentations individuelles pour gommer les écarts de rémunérations identifiés.
En révisant le positionnement du salarié(e) par rapport au panel représentatif des coefficients de l’emploi.
Indicateurs de suivi :
Suivi des écarts sur les emplois par CSP, coefficient (ou niveau position)
Répartition des augmentations par sexe, CSP et coefficient (ou niveau position)
Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. Mesures individuelles : Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau.
La prime annuelle / de résultat attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
Indicateur de suivi :
Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position)
TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.
Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle
Le diagnostic à fin décembre 2025 et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître la situation suivante. En conséquence, l’entreprise souhaite s’orienter vers une représentation femme-homme par coefficient proportionnelle à la représentation femme-homme dans l’entreprise, à savoir 20%. De la même façon, elle s’engage à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Coefficient NC
Nombre
de femmes
Nombre d’hommes
Niveau position des cadres
Nombre
de femmes
Nombre d’hommes
170
10
32
5.1
1
4
185
4
9
5.2
5
3
200
8
48
5.3
3
2
215
2
19
6.1
2
3
230
3
10
6.2
3
260
8
17
6.3
280
3
15
7.1
2
320
2
7.2
1
430
5
10
500
580
Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe (en annexe 2 du présent accord) explique les modalités d’accompagnement. En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.
Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe VEOLIA sont diffusées sur le site intranet de VEOLIA, les modalités d’accès sont annexées au présent accord (annexe 3 du présent accord). Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes.
Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.
Indicateurs de suivi :
% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position.
Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité a été mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers. L’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” est déployé depuis le 15 juin 2017 par la DRH du Groupe. A fin décembre 2025, l’entreprise compte 21 managers. Elle s’engage à les former pour atteindre les 100% d’ici 2028.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers formés
TITRE IV : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, la Direction entend garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.
Article 4.1. Accès à la formation
A fin décembre 2025, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître :
% de salariés formés
Femmes
Hommes
OU
0%
90,32%
ETAM
97,73%
97,14%
CA
109,09%
116,67%
TOTAL
98,21%
94,35%
L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes formés. A cette fin, l’entreprise s’engage à :
veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail ;
privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise ;
développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes formées dans l’année
Pourcentage d’hommes formés dans l’année
TITRE V : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS
La Direction considère la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique. La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève à fin décembre 2025 à
16% réparties de la façon suivante :
Ouvriers : 0% de la CSP
Employés : 89% de la CSP
Agents de maîtrise : 27% de la CSP
Cadres : 29% de la CSP
Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes et par les difficultés rencontrées à recruter du personnel féminin malgré les tentatives de la direction en ce sens. Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, la Direction s’engage à renforcer la mixité dans tous les métiers, notamment pour la catégorie des ouvriers.
Article 5.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe VEOLIA (VEOLIA pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe VEOLIA. La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures. La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe VEOLIA pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (VEOLIA JOB LINK). Les acteurs RH seront également formés à un module “Recruter sans discriminer” afin de parfaire leur niveau de compétences.
Article 5.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine. Ainsi, le groupe VEOLIA a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent.com » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe VEOLIA, la
Société organisera des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.
Ainsi l’entreprise s’engage à présenter aux managers entre 10% et 20% de candidatures féminines.
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements dans l’année
Pourcentage de femmes recrutées
TITRE VI : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 6.1. Date et durée d’application
Le présent accord prendra effet à compter du 1er Janvier 2026 et cessera de produire tout effet le 31/12/2028.
Article 6.2. Notification de l’accord
Le présent plan accord est établi en 2 exemplaires et sera déposé à la DRIEETS de Melun et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.
Article 6.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Fait à Melun, le 22/01/2026
Prénom NOM
Signature
Pour la Société
Directeur Général
Pour
Délégué syndical
Pour
Délégué syndical
ANNEXE 1 : GUIDE DU MANAGER
Réussir un entretien de départ ou de retour en congé maternité, parental ou d’adoption
ANNEXE 2 : PROCÉDURE ET GESTION DE LA MOBILITÉ
ANNEXE 3 : ACCÈS INTRANET VEOLIA
Le site est accessible via l’adresse : https://internal.jobs.veolia.com/fr/
