Accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes – Année 2024 –
Entre les soussignés :
La Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH), société anonyme au capital de 2 000 000 €, dont le siège social est sis 1 Rue du Mont Saint-Clair, 34540 BALARUC-LES-BAINS, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « la SPLETH»
D'UNE PART
Et :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société, ci-dessous désignées :
Le syndicat CGT, représentée par, agissant en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par, agissant en qualité de déléguée syndicale.
D'AUTRE PART
Il est préalablement exposé ce qui suit :
En vertu des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, toutes les entreprises de plus de 50 salariés, doivent être couvertes par un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou à défaut par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur et joint au rapport annuel.
Les mesures portent sur 4 objectifs de progression (entreprises de 300 salariés et plus) tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.
Les 8 domaines visés sont les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le décret du 18 décembre 2012 précise que le domaine de la rémunération effective doit figurer obligatoirement dans les domaines d’actions retenus par l’entreprise.
Il doit, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, pour chaque domaine d’action choisi, fixer :
Les objectifs de progression pour l’année à venir
Les actions permettant de les atteindre
Des indicateurs chiffrés pour suivre les actions et les objectifs.
Une synthèse du plan d’action doit être établie. Cette synthèse comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
Au salaire médian ou au salaire moyen
A la durée moyenne entre deux promotions
A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
Ces indicateurs doivent être définis par catégories professionnelles.
Enfin, la synthèse de l’accord d’entreprise comporte également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés du plan d’action.
Pour assurer une transparence sur les efforts accomplis par l’entreprise en matière d’égalité Hommes & Femmes, la loi réformant les retraites demande à l’entreprise de porter à la connaissance des salariés la synthèse de l’accord d’entreprise par voie d’affichage ou tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.
L’égalité professionnelle au sein de la
Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH)
Au 1er janvier 2024, la
Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH) comptabilisait 388 salariés.
La
Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH) est soumise à l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
La formalisation de cet accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes s’inscrit dans la continuité de la politique en matière d’égalité professionnelle au sein de la
Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH).
Le présent accord d’entreprise pour les années 2024, 2025 et 2026 a pour objectif de couvrir la société de ses obligations légales afin de pouvoir poursuivre son travail de fond sur une réflexion plus globale avec les partenaires sociaux en matière de qualité de vie au travail et d’égalité Hommes Femmes.
Afin d’établir le présent accord d’entreprise, la société s’est basée sur l’étude et l’analyse du document suivant à savoir :
Le chapitre « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » au sein de la BDES (annexe 1)
Bilan social 2023
Au travers de la lecture de ce rapport, la société convient de choisir les quatre domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective
Ces domaines d’action seront accompagnés d’objectifs et assortis d’actions permettant d’atteindre ces objectifs.
De plus, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas. Chaque année, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur publie l'indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.
Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise (« l'Index ») est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, sur le site internet de l'entreprise, s'il existe. A défaut, ce chiffre est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Lorsque le résultat obtenu par l'entreprise est inférieur à 75, la négociation sur l'égalité professionnelle porte également sur les mesures de correction, y compris sur les mesures de rattrapage salarial.
En 2023, la SPLETH a obtenu un score
de 99 sur 100.
Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Détermination des objectifs de progression et indicateurs associés
1er domaine d’action du plan : l’embauche
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « embauche »
L’analyse de l’effectif de l’entreprise au 1er janvier 2024 fait ressortir que les hommes représentent 150 salariés contre 238 salariés pour les femmes.
On peut constater dans cette analyse que l’effectif féminin reste majoritaire.
Après une analyse plus fine en matière de répartition des Hommes et des Femmes, on s’aperçoit que le personnel présent sur la catégorie :
Employés est majoritairement féminin puisque le sexe masculin ne représente que 87 salariés sur un total de 254 salariés catégorie employés
Agent de maîtrise est majoritairement féminin puisque le sexe masculin représente 42 salariés sur un total de 94 salariés catégorie agent de maîtrise
Cadres est majoritairement masculin puisque le sexe féminin représente 15 salariés sur un total de 31 salariés catégorie cadre
Le recrutement est identifié comme un levier pour corriger les écarts entre les Hommes et les Femmes dans les différentes catégories socio-professionnelles et favoriser par la même occasion la mixité au sein des différentes unités de travail, la SPLETH et les partenaires sociaux choisissent donc comme 1er domaine d’action le recrutement.
L’objectif est de continuer à tendre vers un équilibre du nombre de femmes et d’hommes par rapport aux chiffrage mentionnés ci-dessus.
Mesures / Actions relevant du domaine d’action « Embauche »
En vue de la réalisation de l’objectif de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle sur les années 2024, 2025 et 2026, les mesures/actions énumérées ci-après.
Action n°1 : améliorer la mixité lors du recrutement
La SPLETH s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et continuer à recourir systématiquement à la mention F/H.
Liste des indicateurs chiffrés
Nombre d’offre d’emploi publiée à comparer au nombre d’offre d’emploi publiée comportant cette mention et la neutralité de la terminologie.
Action n°2 : Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes lors des recrutements à compétences égales
La société souhaite encourager la mixité dans les catégories d'emplois traditionnellement féminin ou masculin.
Description de la mesure
Dans la mesure du possible, à compétence, expérience et profil équivalents, la SPLETH veillera à ce que le nombre de candidatures sélectionnées pour les entretiens de recrutement soient équitablement réparties entre les hommes et les femmes.
Liste des indicateurs chiffrés
Sur 5 campagnes de recrutement :
Nombre de candidature femmes/hommes reçues
Nombre d’hommes et de femmes reçues en entretien de recrutement à compétences égales
2ème domaine d’action du plan : la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « formation »
S’assurer d’un accès similaire à la formation pour les femmes et les hommes du même poste.
Mesures / Actions relevant du domaine d’action « Formation »
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle sur l’année 2024, 2025 et 2026, les mesures énumérées ci-après. Chacune de ces mesures sera assortie d’indicateurs chiffrés et fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.
Action n° 1 – Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise a la volonté de continuer à favoriser cet accès via une meilleure organisation des départs en formation notamment en veillant à ce que l’éloignement géographique ne soit plus un obstacle.
Description de la mesure
80% des formations doivent se réaliser au niveau local ou régional ou à moins de 200 km.
Liste des indicateurs chiffrés
Pourcentage des formations réalisées en locales ou régionales.
Action n° 2 – Former les salarié(e)s en charge de dispenser les formations à l’animation pédagogique sans stéréotype de sexe
Plusieurs salariés de la SPLETH sont dispensaires de formations pour d’autres salariés de l’entreprise.
Description de la mesure
100% des formateurs de la SPLETH seront formés à l’animation pédagogique sans stéréotype de sexe.
Liste des indicateurs chiffrés
Le nombre formateur de la SPLETH formés annuellement.
3ème domaine d’action du plan : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Des organisations des temps de travail plus flexibles auront des incidences sur l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale. L’articulation entre vie professionnelle et familiale peut également ralentir ou précariser le parcours professionnel. Des mesures prises en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée devraient permettre d’agir sur les situations de travail des femmes et des hommes.
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »
La SPLETH souhaite, de façon générale, harmoniser les temps de vie. Son objectif est de favoriser l’articulation des temps de vie personnelle pour tous les salariés.
Mesures / Actions relevant du domaine d’action « L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année 2024, 2025 et 2026, les mesures énumérées ci-après. Pour ce qui est de leur mise en œuvre, chacune de ces mesures/actions fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté au CSE dans le rapport comparé sur la situation entre les hommes et les femmes. Elle sera par ailleurs assortie d’indicateurs chiffrés.
Action n° 1 – Développer les actions Sport, Santé, Bien-être à l’attention des Hommes aussi bien que des Femmes
Description de la mesure
La SPLETH souhaiterait mettre en place des actions de « bien-être » au travail dans le cadre de futures négociations. Elle s’engage à veiller à ce que les actions mises en place dans ce cadre puissent intéresser aussi bien les hommes que les femmes.
Liste des indicateurs chiffrés
Liste des actions mises en place dans le cadre du Sport Santé Bien-être Nombre d’action mixte mises en place
Action n° 2 – Favoriser une réintégration optimale pour les salariés en retour d’absences de longue durée
La société souhaite permettre un retour optimal en poste pour les salariés en retour d’absences de longue durée.
Description de la mesure
Dès leur retour, les salariés absents de longue durée (+ de 6 mois) bénéficieront d’un entretien retour longue absence par leurs managers afin d’être sensibilisé sur les pratiques, outils et méthodes de travail à appliquer dans son poste.
Liste des indicateurs chiffrés
Le nombre d’entretien retour longue absence versus le nombre de salariés qui reviennent de longue absence (+6 mois) Chaque entretien est répertorié et comptabilisé par les chargés des ressources humaines.
4ème domaine d’action du plan : rémunération effective
La société reconnait que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle compétences de la personne. L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience et son parcours professionnels et ses performances individuelles.
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »
La société SPLETH souhaite s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année 2024, 2025 et 2026, la mesure énumérée ci-après.
Action n°1 : Respecter à l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Description de la mesure
Respecter la grille de rémunération en place au sein de la SPLETH. Préciser les grades et rémunérations sur les annonces de recrutement.
Liste des indicateurs chiffrés
Nombre de publication d’offres d’emploi avec la rémunération et le grade afférent. Nombre d’embauche qui ont respecté cette tranche de rémunération prédéterminée.
Modalités de suivi
Suivi de l’accord
Le présent accord d’entreprise sera intégré au rapport annuel sur la situation économique de l’année suivante à destination du CSE en application de l’article L.2323-57 du Code du Travail.
Conformément à l’article L.2323-57 du Code du Travail, une synthèse du plan d’action établi sur la base des éléments compris dans le rapport unique cité ci-dessus sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Instauration d’une commission de suivi
Toutes les mesures et les actions envisagées ci-dessus feront l’objet d’un suivi afin de veiller à l’effectivité de ce droit pour les salariés. Ainsi, cette dernière sera composée d’un membre de la Direction, de la Directrice des Ressources Humaines, du responsable qualité/sécurité, d’un élu du CSE, d’un élu de la CSSCT.
Cette commission devra se réunir au minimum une fois par an et deux mois avant la fin de cet accord.
Conclusion – Durée et dépôt - révision
Portée du plan d’action contenu dans le présent accord
Le présent accord instaure, à la charge de la SPLETH, une obligation de moyens. La SPLETH ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.
Révision
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail mois à compter de la réception de la demande : -De la Direction ; -De toute organisation syndicale représentative habilitée à initier la procédure de révision en application des articles précités. Toute demande de révision sera présentée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord. Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions et validé par l’autorité administrative, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la Société ainsi qu’à l’organisation syndicale représentative signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion. Conformément à la Loi, l’adhésion fait l’objet d’un dépôt administratif et un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail. La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Notification de l'accord
Le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
Publicité, Dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire signé sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord ainsi que du préambule et de certains articles dans la mesure où leur divulgation porterait atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité social et économique. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de consulter pendant leur temps de présence. Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord par affichage.
Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2024 et vient ainsi se substituer de plein droit à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de 2021 prenant fin le 7 mai 2024. Il cessera de produire effet automatiquement au 31 décembre 2027 sans que puisse n’avoir lieu de tacite reconduction. Le présent accord ne pourra entrer effectivement en application que pour autant qu’il ait été, d’une part, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise ou bien, d’autre part, qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des mêmes élections, mais sous réserve dans ce cas que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Fait à Balaruc-les-Bains, le 17 avril 2024 En 7 exemplaires originaux
