Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La SPLTISA, dont le siège est situé rue de la Résistance, 59 720 LOUVROIL, représentée par , en sa qualité de Directeur d’une part,
ET les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
pour le syndicat CFTC ;
pour le syndicat CFE CGC ;
pour le syndicat FO ;
pour le syndicat CGT ;
pour le syndicat CFDT ;
Le présent accord relatif est conclu en application de l’article L2242-1 et suivants, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de notre société.
PREAMBULE
La SPLTISA, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels de l’Agglomération. Vecteur de communication et d’échanges, la SPLTISA souscrit ainsi aux valeurs de la diversité et de la mixité à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise.
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Aussi, conformément aux dispositions légales, le présent accord porte sur trois thématiques principales, pour lesquelles sont fixés des objectifs à atteindre ainsi que les moyens pour y parvenir.
C'est dans ce contexte que la SPLTISA va mettre en place l’accord suivant :
Article 1 – Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 2 – Objectif
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Actions d’accompagnement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la SPLTISA fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :
Embauche La classification La rémunération effective
Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule
de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche en participant notamment à des ateliers de sensibilisation et des modules de relais de prévention organisés par PREVENO.
Développer des partenariats (ex : France Travail, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ». (Ex : promouvoir l’accès des femmes aux métiers stéréotypés masculins, faire des réunions d’information, présenter le métier, présenter nos métiers à France Travail, faire intervenir une conductrice, partenariat école…)
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH.
Nombre d’actions de sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Augmentation du nombre de partenariats afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières dites plutôt « masculines », à mettre en relation avec les conventions de partenariat signées.
Idée : promouvoir l’accès des femmes aux métiers stéréotypés masculins, faire des réunions d’information, présenter nos métiers à France Travail, faire intervenir une conductrice…
Article 3.2 – Les mesures en faveur de la classification
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.
Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de l’entreprise et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.
Article 3.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
Cependant, l’entreprise s’engage à examiner les niveaux de salaires, et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.
Indicateurs chiffrés
Les parties ont convenu de se référer à l’index de l’égalité salariale hommes femmes en tant qu’indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu’aux dispositions légales y afférant.
Article 3.4 – Les mesures relatives au congé maternité ou adoption
La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, etc…) avant son départ.
L’entretien mené avant le départ en congé a pour objectifs de :
Informer le ou la salarié(e) sur ses droits dans l’entreprise,
Préparer le cas échéant les modalités d’organisation avant son départ,
Réaliser un bilan des soldes CA, RTT, etc…
Préparer les modalités du retour,
Au retour un entretien sera programmé ayant pour objectifs de :
Établir les modalités lors du retour notamment concernant l’accompagnement par la hiérarchie,
Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour de la salariée sur proposition de sa hiérarchie.
Article 3.5 – Les mesures relatives au congé parental d’éducation
La loi du 4 août 2014 a rendu obligatoire la mise en œuvre d’un entretien professionnel après un congé parental ou période d’activité à temps partiel pour élever un enfant.
L’entretien de retour prend tout son sens à l’occasion des absences de longues durées dans le cas du congé parental d’éducation.
L’entretien de retour a pour objectif d’identifier les besoins en formation, notamment en cas de changement de technologies ou de méthodes de travail.
L’entretien a pour objectifs :
Faciliter le retour en établissant les différentes modalités notamment concernant l’accompagnement par la hiérarchie
Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour de la salariée sur proposition de sa hiérarchie.
Evaluer les éventuelles conséquences du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.
Article 5 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 – Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 7 – Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpe.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
