Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre : La SPL RMR dont le siège social est situé au …, représentée par …, Directeur/rice Général/e
D’une part,
Et : L’organisation syndicale UR974, représentée par son délégué syndical, …, L’organisation syndicale SAPR/SAFPTR, représentée par son délégué syndical, …, L’organisation syndicale UNSA, représentée par son délégué syndical, …
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Article 1er – Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Chacune des parties au présent accord réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En référence à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé pour les années 2022 et 2023, il apparaît qu’il n’existe pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. En effet, la RMR obtient la note de 99/100 au titre de l’année 2022 et 98 points au titre de l’année 2023. L’objectif est donc de maintenir cette absence d’écart et de rappeler l’importance de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que la fixation des rémunérations est basée sur les dispositions de la grille de classification en vigueur. Les parties ont choisi les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
La formation
Le recrutement
Article 2 – La rémunération effective
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur et tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des 2 sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminant pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation. Dans le domaine relatif à la rémunération effective, les parties au présent accord fixent comme objectif de maintenir la politique salariale pour éviter les inégalités salariales. Indicateurs de suivi Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 3 – La formation
2024
%
Effectif hommes 74 50,34 Effectif femmes 73 49,66
Effectif
147
100%
Etat des lieux
Nombre d'hommes ayant suivi une formation 61 51,26% Nombre de femmes ayant suivi une formation 58 48,74%
Nombre de salariés ayant suivi une formation
119
100%
Nombres d'heures de formation hommes 973 54,94% Nombre d'heures de formation femmes 798 45,06%
Nombre d'heures de formation
1771
100%
Le pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation en 2024 est cohérent par rapport à la proportion des femmes et des hommes dans l’entreprise. Néanmoins, le nombre d’heures de formation attribué aux hommes est de 9.88% plus élevé que celui des femmes.
Objectifs de progression Au regard du constat établi, l’entreprise se fixe pour objectif de réduire cet écart entre les femmes et les hommes.
Les mesures L’entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées, dans le cadre du plan de développement de compétences, soient dispensées sans distinction entre les femmes et les hommes. Lorsqu’une disparité importante est constatée, il sera au préalable vérifié si elle résulte ou non d’une action visant une population ciblée, population qui serait à forte prédominance masculine (les agents technique polyvalent) ou à forte prédominance féminine (agent d’accueil et de vente).
Article 4 – L’embauche
Etat des lieux En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les parties signataires soulignent que les critères déterminant de l’embauche sont les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le savoir-être. Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. L’entreprise dispose d’une procédure de recrutement qui a été mise à jour en janvier 2023.
Indicateurs de suivi Nombre d’entretiens par sexe effectués ; Nombre d’embauches par sexe et par type de statut.
Article 5 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de : - … ; - … ; - … ; - … ; - … Cette commission se réunira en septembre 2025 afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. La Direction Générale établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation le 31 août 2025 au plus tard.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Article 7 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 8 – Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de ... Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
