ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SUR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La Société SRBG, SAS au capital de 240 000 Euros, dont le Siège social est situé au Cite Grand Cormier, 78 100 Saint-Germain-en-Laye, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles, sous le numéro 314 866 310
Représentée par XX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
La CGT, représentée par XX, délégué syndical
L’UNSA, représentée par XX, déléguée syndicale
D’autre part,
Table des matières :
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc207980687 \h 4 1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances PAGEREF _Toc207980688 \h 4 1.2 – Les mesures en matière de recrutement PAGEREF _Toc207980689 \h 4
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc207980690 \h 4
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions PAGEREF _Toc207980691 \h 5
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc207980692 \h 5
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc207980693 \h 5
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc207980694 \h 6
ARTICLE 4 - Rémunération effective PAGEREF _Toc207980695 \h 6 ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc207980696 \h 7 5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité PAGEREF _Toc207980697 \h 7 5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc207980698 \h 7 ARTICLE 6 – Suivi PAGEREF _Toc207980699 \h 7 ARTICLE 7 – Durée et date d’effet PAGEREF _Toc207980700 \h 7 ARTICLE 8 – Révision PAGEREF _Toc207980701 \h 7 ARTICLE 9 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc207980702 \h 8
Préambule
Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche ;
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière ;
Améliorer l’accès à la formation professionnelle ;
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-17 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle 1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société SRBG s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre mixité professionnelle.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.
A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.
1.2 – Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir. Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.
Par ailleurs, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans les nouvelles embauches.
A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions
Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur le site de mobilité interne VINCI.
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue notamment des périodes d’absence suivantes :
D’un congé maternité ou d’adoption ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption.
Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L’objectif est d’arriver à une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité.
L’entreprise effectue un suivi en s’appuyant sur les indicateurs suivants :
Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle ;
Suivi du nombre de femmes et d’hommes promus aux postes à responsabilité ;
Suivi des demandes renseignées d’évolution et de promotion dans les entretiens professionnels.
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les parties veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Les parties considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.
L'objectif est d’obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
ARTICLE 4 - Rémunération effective
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité liée aux tâches confiées.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Dans le but de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée par âge et classification de la convention collective. En application de cette méthode, pour les salariés présentant un écart de rémunération, il est examiné le caractère justifié (éléments matériellement vérifiables) ou non de la situation constatée. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle 5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
ARTICLE 6 – Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. ARTICLE 7 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prendra effet le 28 octobre 2025.
ARTICLE 8 – Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
Cet accord ne pourra pas être dénoncé.
ARTICLE 9 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Saint-Germain-en-Laye, le 10 septembre 2025, en 4 exemplaires.
