La Société SOCORAIL dont le siège social est situé Tour LillEurope, 11 Parvis de Rotterdam, 59777 Lille – Euralille - France, et représentée par Madame xxxx XXXX, Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Les Organisations Syndicales soussignées,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.
Article 1 - Préambule
Thèmes de la négociation
Les parties rappellent qu’elles ont abordé tous les thèmes prévus dans la négociation annuelle, à savoir :
Salaires,
Egalité de rémunération hommes / femmes,
Evolution de l’emploi dans l’entreprise,
Organisation du temps de travail,
Egalité professionnelle hommes / femmes,
Droit d’expression des salariés,
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.
Supplément d’intéressement
Il est rappelé que lors des NAO au titre de l’année 2022, a été décidé d’un
supplément d’intéressement d’un montant de 100 € qui s’ajoutera au montant calculé au titre de l’exercice 2023, sous réserve que les résultats engendrent de l’intéressement et dans la limite du plafond maximal défini au titre de l’année 2023.
Ce supplément serait calculé suivant les mêmes règles de répartition que l’intéressement - conformément à l’accord signé le 23 juin 2021 - et versé sur le même exercice que l’intéressement de base pour les exercices 2022 et 2023.
Les parties se sont réunies les 4 octobre, 25 octobre, 15 novembre, 6 décembre et 18 décembre 2023 afin d’aboutir aux mesures suivantes.
Prime d’ancienneté des non-cadres
Pour mémoire, il avait été décidé pour l’année 2023 d’une revalorisation par SOCORAIL du point conventionnel pour le calcul de la prime d’ancienneté des non cadres. Cette mesure était provisoire dans l’attente des modalités relatives à la prime d’ancienneté de la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie entrant en vigueur au 01.01.24. La Direction confirme que cette mesure est désormais définitive. En conséquence, application de la règle suivante : Valorisation par l’entreprise du point pour le calcul de la prime d’ancienneté sur une ligne complémentaire en paie (à date, sous réserve d’une revalorisation du point conventionnel : 0,90). Cette valorisation entreprise évoluera en fonction du point conventionnel pour garantir au total une valeur de point à 6,20.
Article 2 – Mesures adoptées
Les parties ont convenu des points suivants à compter du 1er janvier 2024 :
Augmentation générale
Hors cadres et contrats en alternance :
Pour les salaires de base brut annuels sur 13 mois jusqu’à 32 500 € bruts : Augmentation de 100 € bruts des salaires de base mensuels.
Pour les salaires de base bruts annuels sur 13 mois au-delà de 32 500 € bruts : Augmentation de 4% des salaires de base bruts mensuels.
Cotisations régime frais de santé du personnel non-cadre : participation de l’employeur à hauteur de 60% au lieu de 55%, participation des salariés à hauteur de 40% au lieu de 60%.
Revalorisation (modalités d’application suivant le tableau des règles en vigueur chez SOCORAIL) :
De la Prime de sous-effectif ITE : passage de 27 € à 28 € bruts.
De la prime de Grand Déplacement : passage de 15 € à 16 € bruts.
De la prime de vacances : réévaluation à hauteur de 120 € (soit un supplément de 410 € bruts), pour atteindre une prime de vacances de 1 220 € bruts pour 25 jours de congés payés.
Article 3 – Prime d’ancienneté supérieure à 15 ans
Compte tenu :
de l‘application de la nouvelle CCN Métallurgie à compter du 01.01.24 qui vient modifier le mode de calcul de la prime d’ancienneté conventionnelle,
de la nécessité de modifier le mode de calcul de la prime d’ancienneté supérieure à 15 ans en vigueur chez SOCORAIL, qui s’appuie sur l’ancien mode calcul de la prime d’ancienneté conventionnelle,
les modalités ci-dessous révisent et se substituent aux modalités précisées dans les accords NAO 2010 (signé le 18.01.10), 2013 (signé le 19.03.13) et 2016 (signé le 05.02.16).
Modalités de calcul de la prime d’ancienneté
A compter du 1er janvier 2024, pour les salariés dont la classification se situe entre A1 et E10 (non-cadres), la prime d’ancienneté supérieure à 15 ans sera calculée, sur la base de 35 heures (taux adapté à l’horaire de travail, y compris les heures supplémentaires et leurs majorations et la majoration de 30% des conventions de forfait en jours) de la façon suivante :
[(valeur du point x taux classe emploi) x 100] x nombre d’années d’ancienneté supérieures à 15 ans = montant brut de la prime d’ancienneté supérieure à 15 ans
Ancienneté prise en compte
L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté globale acquise au sein de l’entreprise (périodes intérim incluses). Elle tient compte des CDD et CDI antérieurs, de l’ensemble des périodes d’intérim effectuées pour l’entreprise avant l’embauche et des durées de contrat en cas de mutation tripartite ou de reprise dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail.
Date de déclenchement de la prime d’ancienneté supérieure à 15 ans en Paie
Le déclenchement de cette prime d’ancienneté aura lieu au mois de janvier qui suit le passage à l’année supérieure.
Complément différentiel
Pour les salariés présents au 31 décembre 2023 percevant à cette date une prime d’ancienneté supérieure à 15 ans, il est convenu du maintien du montant de leur prime d’ancienneté supérieure à 15 ans, si pour la même durée de travail, la nouvelle formule de calcul emporte un montant de prime d’ancienneté inférieur à celui perçu en décembre 2023.
La prime d’ancienneté supérieure à 15 ans sera alors payée sur 2 lignes :
1ère ligne : montant de la prime d’ancienneté supérieure à 15 ans nouvelle formule
2nde ligne : indemnité différentielle révisée à chaque modification de la 1ère ligne
Ainsi, cette seconde ligne perdurera jusqu’à ce que la nouvelle formule de calcul devienne plus favorable.
Article 4 – Majorations pour dimanche travaillé
La majoration de 50% pour travail de nuit régulier n’a pas été reprise dans la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie à compter du 01.01.24.
En conséquence, les parties rappellent que la règle à retenir chez SOCORAIL pour le travail du dimanche est la suivante :
Travail le dimanche prévu dans rémunération et/ou dimanche dans le cycle de travail : pas de majoration
Si travail le dimanche régulier : Majoration de 50%
Si travail le dimanche exceptionnel : majoration de 100%
Cette majoration est cumulable avec la majoration pour férié travaillé.
Article 5 – Prime de remplacement
La « prime de fonction » conventionnelle n’est pas reprise dans la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie à compter du 01.01.24.
Les parties conviennent de la conserver dans les règles en vigueur chez SOCORAIL, selon les modalités suivantes, avec l’intitulé « prime de remplacement », jugé plus adapté au contexte.
Cette mesure s’applique aux catégories hors cadres :
Cette prime est versée dans le cadre de remplacements sur un emploi dont la valeur est supérieure à l’emploi habituellement occupé. Elle évolue en fonction du salaire de base du salarié remplaçant.
La valeur de l’emploi est déterminée par le Service RH, en tenant compte de la moyenne des salaires de base appliqués sur un emploi identique dans l’entreprise, sur le périmètre concerné par le remplacement, à l’exclusion des salaires de base en lien avec l’historique propre des salariés remplacés.
La valeur de poste suit l'évolution des NAO.
Dès le premier jour de remplacement, la prime de fonction brute est versée chaque jour de remplacement. Elle est calculée sur la base de 100% de la différence de la valeur de l’emploi (et non du salaire de base du salarié remplacé) suivant le mode de calcul ci-dessous :
(valeur de l’emploi – salaire du salarié remplaçant)/21,667* * 21,667 = (52 semaines x 5 jours)/12 mois
Si le salaire du salarié qui remplace est supérieur à la valeur de l’emploi, la prime de fonction est calculée sur la base de 80% du delta entre les deux salaires réels (à organisation de travail et mission identique).
Cas particuliers : Un salarié dont l'intitulé de poste intègre la notion de « remplaçant » perçoit un salaire de base tenant compte de cette mission et ne bénéficie donc pas de prime de remplacement (sauf si cette prime n'a pas été intégrée au salaire de base, et est précisée dans son contrat/avenant).
Les adjoints n’entrent pas dans les modalités de la prime de remplacement. Ils ne sont pas remplaçants, mais soumis à une fiche emploi spécifique avec un salaire de base adapté.
Article 6 – Panier de nuit
Le panier de nuit est repris dans la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie à compter du 01.01.24 uniquement pour les salariés considérés comme travailleurs de nuit.
Les parties conviennent de le conserver dans les règles en vigueur chez SOCORAIL selon les modalités suivantes :
Pour tous les salariés même ceux qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit, lorsqu’ils effectuent un travail d'au moins 6 heures entre 20h et 6h avec une restauration contrainte sur leur lieu effectif de travail.
Montant du panier de nuit suivant la limite d'exonération de l'URSSAF (à titre indicatif : 7,10 € par nuit travaillée au 01.01.23).
Ce panier ne peut pas se cumuler avec le panier de jour.
Article 7 – Journée pour enfant mineur à charge hospitalisé
La journée pour enfant mineur à charge hospitalisé n’est pas reprise dans la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie à compter du 01.01.24.
Les parties conviennent de conserver cette journée selon les modalités suivantes :
Une journée d'absence rémunérée en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur à charge sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation 1 jour par hospitalisation (cumulable avec journée pour enfant malade de moins de 6 ans)
Article 8 – Catégorie professionnelle du personnel non-cadre
Les dispositions relatives à la classification de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie à compter du 01.01.24 ne reprennent pas la notion de filière ou de catégorie professionnelle pour le personnel non-cadre.
Les parties conviennent que chez SOCORAIL, à compter du 1er janvier 2024, les catégories des salariés seront définies suivant le groupe de l’emploi occupé contractuellement, de la façon suivante :
Groupes d’emploi A et B :
Domaine production : Catégorie Ouvrier
Domaine administratif et support : Catégorie Employé (anciennement appelé « Administratif »)
Groupe d’emploi C
Catégorie Technicien
Groupes d’emploi D et E
Catégorie Maîtrise
Il est rappelé que les salariés du groupe d’emploi E seront, selon la Convention Collective Nationale, assimilés cadres en ce qui concerne les modalités relatives à la protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé, retraite supplémentaire…). En revanche, ils restent attachés aux dispositions conventionnelles des non-cadres (prime d’ancienneté, prime de vacances, etc.).
Par ailleurs, il est convenu que :
Les salariés présents au 31 décembre 2023 conserveront la catégorie indiquée sur leur paie de décembre 2023, ou se verront appliquer, si elle est plus favorable, la catégorie afférente à leur nouvelle classification à compter de janvier 2024.
Les salariés entrés à compter du 1er janvier 2024 se verront obligatoirement et directement appliquer la catégorie correspondant à leur classification telle que définie ci-dessus.
A compter du 1er janvier 2024, les salariés dont le contrat de travail précise qu’ils sont remplaçants d’un emploi appartenant à un Groupe à partir de D se verront appliquer la catégorie Maîtrise.
Il est à noter que ce découpage ne préjuge pas du découpage des collèges électoraux pour les futures élections, pour lequel les partenaires sociaux se sont engagés à apporter un nouveau cadre indicatif de règles permettant aux négociateurs du protocole d’accord préélectoral de procéder à la répartition du personnel entre les collèges.
Article 9 – Qualité de vie au travail
9.1Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L2242-17, 7° du Code du travail, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé, et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Le droit à la déconnexion a vocation à s’exercer pendant les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés, ainsi que pendant toute autre période de suspension du contrat de travail.
Ce droit se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, professionnels ou personnels, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congés, dans le respect de l’obligation de loyauté.
Afin de permettre l’exercice effectif de ce droit, l’employeur s’engage, dans une démarche de prévention des risques associés aux outils numériques, d’une part, à s’assurer que la charge de travail ne rende pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion, et, d’autre part, à veiller à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues.
En conséquence, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou d’appel téléphonique en dehors des heures habituelles de travail (en dehors des dispositions spécifiques liées aux astreintes).
La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.
Les parties invitent les salariés à un usage efficient et raisonnable des outils numériques et téléphoniques afin d’éviter à la fois les sur-connexions des salariés, mais également leur sur sollicitation, en vue de faciliter leur concentration pendant le temps de travail ou les réunions.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties préconisent pour tous les salariés de limiter les communications professionnelles, notamment pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires, les jours fériés chômés et les périodes de congés.
Les parties rappellent que, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée et en-dehors des dispositions spécifiques liées aux astreintes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels ou appels téléphoniques qu’ils pourraient recevoir le soir, le week-end, les jours fériés chômés et durant leurs temps de repos et de congés. Le fait de ne pas répondre aux sollicitations de l’employeur pendant ses temps de repos et de congés, ne saurait être constitutif d’une faute (hors dispositions spécifiques liées aux astreintes).
Les parties invitent les salariés à utiliser la fonction d’envoi différé, que ce soit pour les courriels adressés par un supérieur hiérarchique à un collaborateur, mais également entre collègues, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée.
Les parties encouragent vivement les salariés à programmer avant chaque départ en congé un message d’absence. De ce fait, les courriels envoyés aux salariés durant leurs périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Les salariés sont encouragés à faire de même sur leur téléphone professionnel en indiquant leurs périodes d’absence et le cas échéant le contact disponible.
Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront éviter l’utilisation des outils numériques professionnels, sauf cas d’urgence. Il est également demandé aux managers d’éviter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sauf cas de situation urgente.
Enfin, il est rappelé qu’en sus des dispositions ci-dessus, les salariés au forfait jours bénéficient de dispositions spécifiques supplémentaires liées à leur organisation de travail, conformément à l’accord en vigueur chez SOCORAIL relatif à l’organisation des salariés au forfait jours.
9.2Accord sur le télétravail
Compte tenu d’un agenda social chargé, les discussions sur le thème du télétravail afin de conclure un accord n’ont pas pu s’ouvrir en 2023. Elles sont reportées à 2024.
Article 10 – Autres accords
En parallèle du présent accord :
Gestion prévisionnelle des compétences (GEPP)
Pour mémoire, la démarche initiée de mettre en place un accord Groupe de Gestion prévisionnelle des compétences ayant été suspendu, les parties devaient ouvrir des discussions sur ce thème à compter de 2023. Compte tenu d’un agenda social chargé, ces discussions sont reportées sur 2024.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
11.1.2.Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail, si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties et devra donner lieu à dépôt en application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail (mêmes formalités que pour le dépôt des accords d’entreprise).
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
11.1.3.Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261‐7‐1 et L. 2261‐8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
11.2Dépôt
Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
Transmission sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords) :
d’une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),
d’une version du texte en docx sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
11.3Publicité
Le présent accord sera affiché sur l’ensemble des sites SOCORAIL et chaque CSE régional sera informé. Un exemplaire sera intégré sur l’Intranet Europorte, rubrique « ACCORDS ».
Fait à Châteauneuf, le 11 janvier 2024
La Délégation syndicale CGT,La Délégation syndicale CFDT,La Délégation syndicale FO,
