ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La Société SOCORAIL dont le siège social est situé Tour LillEurope, 11 Parvis de Rotterdam, Euralille, 59 777 Lille, et représentée par Madame XXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Les Organisations Syndicales soussignées,
d’autre part,
Suite aux différentes réunions organisées sur le sujet, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.
IPréambule
L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un enjeu historique.
Offrir aux Femmes et aux Hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
En la matière, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de notre Société. C’est également un élément incontournable pour la reconnaissance de la place des Femmes dans le monde du travail. Cela implique de lutter contre les discriminations - directes et indirectes – notamment en matière de promotions, de formation professionnelle, d’évaluation et de rémunération.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de richesse, de créativité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, la Direction de SOCORAIL et les Instances Représentatives signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’Entreprise SOCORAIL.
Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre des actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
SOCORAIL confirme son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’Entreprise. Recruter, embaucher et retenir les meilleurs talents féminins demeurent un impératif majeur.
En application de la règlementation en vigueur, SOCORAIL entend prendre des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des Femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les Hommes, mais aussi en faveur des Hommes afin de promouvoir une mixité entre les Femmes et les Hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.
IIObjet
Les parties ont effectué un état des lieux de la situation de l’Entreprise au regard des Femmes et des Hommes sur les années 2022 à 2024.
Répartition des Femmes et des Hommes au 31/12 :
Répartition des Femmes et des Hommes au 31/12 par CSP :
A noter que l’absence de catégorie « Employé » à compter de 2024 est liée au fait qu’à date, après la pesée des postes selon les modalités de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, les postes administratifs se sont tous retrouvés avec une classification au moins du groupe emploi C, qui correspond à une catégorie Technicien conformément à l’accord NAO 2024.
Répartition des Femmes / Hommes au 31/12/24 par type de contrat hors alternance :
Pyramide des âges Femmes / Hommes (2024) :
Ancienneté Femmes / Hommes par CSP (2024) :
Embauches Femmes / Hommes par CSP (2024) :
Départs Femmes / Hommes par CSP et motifs (2024) :
Promotions Femmes / Hommes par CSP (2024) :
Rémunération mensuelle moyenne Femmes / Hommes par CSP – Salaires de base (2024) :
A noter que la rémunération des cadres dépend bien entendu de l’emploi occupé, souvent pourvu par une seule personne. Les écarts ne sont donc pas forcément synonymes d’inégalité. Par ailleurs, les femmes étant bien moins nombreuses que les hommes chez SOCORAIL, cela fausse la moyenne.
Formations Femmes / Hommes par CSP (2024)
A l’issue de cet état des lieux, et comme le demande la règlementation, les parties ont choisi quatre domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, l’un de ces domaines d’action étant obligatoirement la rémunération effective. Le présent accord a pour objet de détailler les indicateurs et actions à mener en vue de favoriser l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes salariés de SOCORAIL.
III Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de SOCORAIL.
IV Domaines d’action, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés retenus en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chaque domaine d’action est accompagné d’un objectif de progression, ainsi que d’une action et d’un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
1.Embauche
Objectif de progression :
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Action :
Rédiger, dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité. 100% des annonces doivent avoir intégré ce paragraphe.
Indicateur chiffré :
Pourcentage d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe.
2.Promotion professionnelle
Objectif de progression :
Anticiper les départs et les retours de congés longue durée liés à l’enfant afin de mettre en adéquation, dans la mesure du possible, les souhaits du(de la) salarié(e) et les perspectives d’évolution dans l’entreprise.
Action :
Organiser un entretien avant et au retour d’un congé lié à l’enfant (Cf Annexe 1 : documents supports).
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet (quand ce dernier n’est pas consécutif au congé de maternité), un entretien est réalisé avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
Au remplacement du (de la) salarié(e),
A la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, si possible 15 jours en amont du retour sinon au plus tard 15 jours après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’Entreprise,
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e),
Les actions de développement à mettre en place,
Les souhaits d’évolutions ou de mobilité.
Le Service des Ressources Humaines informera le Directeur de Service ou de Région de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé au retour du (de la) salarié (e).
Les parties rappellent que la salariée de retour de congé maternité retrouve quoi qu’il en soit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Indicateur chiffré :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien avant et au retour d’un congé familial longue durée.
Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption mais également parental, pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter de la période de congés suivante après son retour de congé maternité, d’adoption ou parental.
3.Santé et Sécurité au travail
Objectif de progression :
Prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles.
SOCORAIL entend prévenir le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles, comme prévu par l’article L1142-2-1 du Code du travail qui précise que : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Ainsi, dans une Entreprise où le nombre de Femmes est sous représenté, SOCORAIL s’engage à mettre en œuvre l’action suivante :
Communication via le règlement intérieur et l’affichage obligatoire sur la notion de sexisme et violences sexuelles pour prévenir de ce type de menaces et d’y associer des sanctions,
Désignation d’un « référent » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Indicateur chiffré :
100% des cas portés à la connaissance de la Direction feront l’objet d’une enquête avec mise en œuvre d’actions préventives et/ou correctives.
4. Rémunération effective
Objectif de progression :
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s.
Action :
Pour les congés de paternité, compléter, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant la période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100 % du salaire de base, dans le cas où la CPAM n’indemniserait pas en totalité ce congé.
Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du Travail, du congé obligatoire de 4 jours consécutifs et du congé facultatif de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.
Indicateur chiffré :
Nombre de congés paternité dans l’année.
V Modalités de suivi
Les indicateurs associés à chaque objectif de progression et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication auprès des Instances Représentatives du Personnel compétentes dans le rapport de situation comparée via le bilan social annuel.
VI Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que la périodicité de renégociation du présent accord est fixée à 3 ans.
VIIDispositions finales
7.1Prise d’effet – Durée
Le présent accord entre en vigueur au 1er novembre 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 31 octobre 2028.
7.2Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail, si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté.
La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties et devra donner lieu à dépôt en application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail (mêmes formalités que pour le dépôt des accords d’entreprise).
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
7.3Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261‐7‐1 et L. 2261‐8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
7.4Dépôt
Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
Transmission sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords) :
d’une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),
d’une version du texte en docx sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
7.5Publicité
Le présent accord sera transmis à l’ensemble des salariés SOCORAIL et aux membres du CSE sur leur boite mail professionnelle (ces derniers bénéficieront en sus de l’accès au présent accord sur la BDESE) et affiché sur l’ensemble des sites SOCORAIL. Un exemplaire sera intégré sur l’Intranet Europorte, rubrique « ACCORDS ».
Fait à Châteauneuf, le 2 octobre 2025
La Délégation syndicale CGT,La Délégation syndicale CFDT,La Délégation syndicale FO,
XXXXXXXXXXXX
La Direction,
XXXX
ENTRETIENS DE CONGE LIE A L’ENFANT
Dans le cadre de l’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes en vigueur chez SOCORAIL, les salariés concernés par un congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental à temps complet) bénéficient de deux entretiens :
L’entretien préparatoire au départ en congé lié à l’enfant doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager ou toute personne pouvant s’y substituer.
L’entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard 15 jours après le retour de congé. Il peut tout à fait être anticipé pendant le congé (maternité, adoption, parental), notamment dans le cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, missions, mobilité…).
OBJECTIFS DE CES ENTRETIENS :
L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité pour le ou la salarié(e) de:
Faire le point sur ses principales missions et leur avancement,
Etre force de proposition pour envisager un éventuel remplacement (recrutement d’un contrat temporaire, transfert de certains dossiers sensibles/spécifiques…),
Anticiper : réfléchir d’ores et déjà à son retour et exprimer ses éventuels souhaits d’évolution.
L’entretien de retour vise principalement à :
Informer de l’actualité et des évolutions de l’Entreprise qui ont eu lieu durant l’absence et ses éventuels impacts sur les missions du ou de la salarié(e),
Identifier les besoins d’accompagnement / formation selon la durée de l’absence et selon le poste initial occupé,
Envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité).
ENTRETIEN PREPARATOIRE AU DEPART EN CONGE LIE A L’ENFANT
Prénom :
Nom :
Emploi :
Site :
Manager :
Date entretien :
Rappel des principales missions actuelles (notamment celles pouvant survenir pendant le congé) :
Certains dossiers sensibles/complexes méritent-ils d’être gérés durant l’absence de façon spécifique ? Si oui, lesquels ?
Quelle(s) solution(s) préconiser pendant l’absence ? Quelles sont les recommandations particulières – points de vigilance ?
Solutions proposées par le manager
Date prévisible de départ en congé (maternité/parental/d’adoption) : …../…../….
Date prévisible de retour : …../…../….
En cas de congé maternité :
Envisagez-vous de prendre un congé parental ?* Oui Non
* Attention : ce congé peut être réalisé jusqu’aux 3 ans de l’enfant et doit être demandé officiellement 2 mois avant la prise effective du congé.
Si oui :
Durée envisagée : ……………………………………………………………………….
Temps complet ou Temps partiel : …………………………………………………
Période envisagée : ……………………………………………………………………..
Congés payés : Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption mais également parental à temps complet, pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter de la période de congés suivante après son retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet.
Vos souhaits d’évolution ont-ils changé depuis le dernier entretien annuel ?
Vos souhaits de mobilité modifiés depuis le dernier entretien annuel ?
Maintien du lien avec l’Entreprise pendant l’absence OUI NON
En cas de réponse favorable, le manager s’engage à transmettre sur la boîte mail personnelle les informations d’ordre général relatives à la marche de l’Entreprise, de l’établissement, ou du service. Adresse email :
Questions diverses
ENTRETIEN DE RETOUR DE CONGE LIE A L’ENFANT
Prénom :
Nom :
Emploi :
Site :
Manager :
RRH Structure :
Date entretien :
Date de retour : …../…../….
Vos souhaits d’évolution et/ou de mobilité ont-ils changé depuis l’entretien préparatoire au départ en congé ?
En fonction, voir quels besoins d’accompagnement / de formation en découlent :
