La société SODELEM, SAS au capital de 750 000 euros, immatriculée au RCS de Arras sous le numéro 328 458 609, dont le siège social est 2 Rue de la Gare 62161 DUISANS représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur de Territoire, dûment mandaté aux fins de la présente négociation et signature du présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
D'une part
Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par :
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par :
Madame , Déléguée Syndicale, dûment mandatée pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Madame , Déléguée Syndicale dûment mandatée pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
L'organisation syndicale CFTC représentée par :
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Madame , Déléguée Syndicale, dûment mandatée pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
L'organisation syndicale CGT, représentée par :
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté pour conclure le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2026
D'autre part
Les organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits pour l'année 2026, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Il est précisé que cet accord s’applique en complément des dispositions actées au niveau de l’UES INEO suite à la Négociation Annuelle Obligatoire dont la dernière réunion a eu lieu le 8 janvier 2026.
Il est par ailleurs, rappelé le préambule présenté aux partenaires sociaux en central :
En
préambule, il est souligné l’attachement des parties au dialogue social de qualité ayant cours depuis de nombreuses années au sein de l’Unité Economique et Sociale Ineo dans la construction d’une politique sociale dynamique, traduite en 2025 par la signature d’accords structurants portant notamment sur le droit syndical, l’intéressement ainsi que par des échanges riches lors des négociations (par exemple liées au sujet de la Qualité de Vie au Travail Inclusive).
Dans ce cadre, la négociation collective et la coordination des instances de représentation du personnel permet d'anticiper et d'accompagner les évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles de l’UES Ineo à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut.
En complément, la Direction tient à rappeler le
contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations annuelles obligatoires.
Dans la continuité de 2024, les marchés des énergies et services demeurent porteurs grâce à plusieurs facteurs structurels : hausse substantielle de l’électrification des usages, déploiement accéléré des énergies renouvelables, demande croissante pour la performance énergétique, la maintenance intelligente, le smart building.
Toutefois, EQUANS fait face à un contexte caractérisé par des incertitudes majeures et assez inédites ; tant sur les plans géopolitiques, avec des conflits militaires ou commerciaux générant une volatilité persistante des prix de l’énergie, de possibles soucis d’approvisionnements, une variabilité du coût des matières premières, que par un contexte national dégradé : une désindustrialisation latente ainsi que des finances publiques en difficultés, combinées à des élections municipales puis présidentielles à venir, conduisant à un inévitable ralentissement des investissements.
Au ralentissement de la prise de commande de certains secteurs de l’UES INEO, s’ajoutent quelques situations encore sensibles pour les Activités de proximité (voir certaines Agences BIS et VTC) sur des zones géographiques en difficultés, avec des pertes qui peuvent être significatives et des modèles économiques à trouver pour certaines nouvelles entités (Exavision et Ecia), la fin des affaires Façades de quais et le dénouement de la créance Dakar pour le Transport.
A l’inverse, d’autres segments se démarquent avec notamment la hausse des commandes en Infrastructures énergétiques, le dynamisme commercial de BIS, le maintien d’un bon niveau des commandes de VTC (malgré la chute de l’activité fibre) et du Transport.
En outre, en complément d’une prise de commandes satisfaisante, le niveau du chiffre d’affaires est globalement maintenu avec une amélioration de la rentabilité portée en particulier par le redressement des agences en perte, dans le cadre du respect du Plan Perform d’Equans.
Les résultats financiers sont ainsi en ligne avec les attentes du Groupe, avec plusieurs indicateurs sociaux traduisant eux-aussi une tendance positive : niveau d’engagement des collaborateurs qui augmente légèrement (mesuré via l’enquête Echo) ainsi que taux de démission qui diminue.
Dans ce contexte, INEO, à l’image d’EQUANS France, continue ainsi de témoigner d’une bonne résilience en 2025.
À moyen terme, les axes stratégiques d’Equans (positionnement sur des secteurs en croissance, sélectivité dans les prises d’affaires privilégiant la marge par rapport au volume avec un recentrage sur les compétences maîtrisées, déploiement des synergies commerciales et opérationnelles, optimisation et harmonisation des outils et process…), qui ont « fait leur preuve » depuis trois ans, conservent leur pertinence au regard du positionnement et de l’évolution des marchés.
Ainsi, sur les secteurs en difficulté, les dispositifs solides issus de l’accord de l’UES INEO sur la Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences (DRI, observatoire des métiers et des compétences …) complétés par les outils en cours de déploiement au périmètre du Groupe Bouygues (Boost), sont particulièrement structurants.
Dans ce cadre, les parties conviennent que la poursuite d’une politique Ressources Humaines EQUANS France ambitieuse est nécessaire aussi bien pour attirer vers les activités en croissance que pour fidéliser les collaborateurs dans l’ensemble des activités, tout en conservant la finalité générale de maintenir un engagement élevé des collaborateurs et un taux de démission maîtrisé.
Pour répondre favorablement à une demande des organisations syndicales formulée lors du séminaire DSC de mars 2025 et soulignée dans les plateformes syndicales de la présente NAO, la Direction s’engage,
au travers de cette présente négociation à renforcer :
l’articulation des négociations menées notamment
sur le volet rémunération en central avec les Délégués Syndicaux Centraux et en proximité avec les Délégués Syndicaux des établissements de l’UES INEO ;
l’architecture des dispositifs de
Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences précités ayant déjà fait leurs preuves pour leur donner une envergure à l’échelle du groupe et à les compléter avec des propositions portant notamment sur les reconversions internes, la formation, l’alternance.
Par ailleurs, dans un contexte marqué par plusieurs accidents graves, les parties rappellent l’importance d’une politique forte en matière de préventions des risques physiques et psychosociaux avec des mesures également structurantes reconduites au sein de cette négociation (bilans de santé, réflexion sur la signature d’une charte santé mentale …).
Enfin, après avoir reçu et étudié les plateformes nourries, sérieuses, pragmatiques et responsables des Organisations Syndicales Représentatives, la Direction présente un accord de Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte de l’investissement des collaborateurs et de leur professionnalisme, mais également cohérent avec les réalités économiques et sociales, les perspectives d’activités et de résultats de l’UES Ineo. Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Pour mémoire, cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non-binaires.
Plusieurs critères considérés objectivement ont conduit au budget déterminé permettant d’augmenter la masse salariale de l’Etablissement. Il en va ainsi :
Du niveau de performance économique, en considération notamment du niveau de rentabilité
Des perspectives économiques à travers le niveau de prise de commandes et du contexte marché de nos activités
De la localisation de nos équipes et de l’impact de cet aspect tant sur le coût de la vie que des tensions localisées sur le marché de l’emploi
Par ailleurs, il est rappelé aux organisations syndicales qu’une réflexion commune a été engagée en 2025 visant à étudier l’harmonisation de certaines pratiques sociales au sein des périmètre Ineo de la Division Bâtiments, Infrastructures et Services. Dans ce cadre, plusieurs thèmes prioritaires ont été identifiés et donneront lieu à l’ouverture de négociations collectives en 2026 : l’astreinte, le temps de travail, la gratification de fin d’année et les déplacements. Ce projet d’harmonisation justifie que l’ensemble des sujets ne soient pas abordés dans le cadre de la présente NAO d’Etablissement, ayant vocation à être abordés dans un cadre de négociation plus large et coordonné à la maille de la Division Bâtiments, Infrastructures et Services.
Par ailleurs, il est précisé que la Direction a tenu à disposition des Organisations syndicales, les informations suivantes portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération de l’UES:
Volet 1 – Conditions générales d’emploi
Effectif total moyen sur la période considérée hors intérimaires et stagiaires
Répartition des effectifs par CSP / Contrat / Sexe
Répartition des effectifs par tranche d’âge à fin Septembre 2025
Répartition des effectifs par tranche d’ancienneté à fin Septembre 2025
Répartition des effectifs par Convention Collective / Sexe à fin Septembre 2025 hors alternance
Embauches à fin Septembre 2025 hors mobilité interne, transfert et stage
Départs à fin Septembre 2025 hors mobilité interne, transfert et stage
Effectifs en CDD et intérim – Période de Janvier à Septembre 2025
Volet 2 – Information sur la durée et l’organisation du temps de travail
Temps de travail, heures supplémentaires, congés payés et RTT
Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail – Fin Septembre 2025
Volet 3 – Information sur les salaires effectifs
Salaire mensuel moyen par coefficient / sexe – Contrats à temps plein (effectif permanent) hors alternance et stages
Etat des augmentations 2025 – Salariés en CDI – Présents au 31/12/2024
En complément des données de l’UES, la Direction a transmis aux Organisations Syndicales :
Le bilan social de la société 2024
La masse salariale de la société de janvier à novembre 2025
Les données économiques de la société
Les salaires mensuels moyens par coefficient et par genre du territoire Nord & Est comprenant les augmentations de salaire réalisées le 1er décembre 2025 dans le cadre du décollement des minima de 4%
Les négociations menées localement porteront sur les mesures salariales, sociales et le temps de travail. Après la communication de leur plateforme de revendications par chacune des organisations syndicales représentatives figurant en annexe lors de la réunion du 12 décembre 2025 et une réunion de synthèse tenue le 12 janvier 2026, les Parties ont arrêté les principes et mesures transcrites ci-après :
Article 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord collectif est conclu en application des articles L2211-1 et suivants du code du travail et concerne l’ensemble des collaborateurs de la Société Sodelem
Article 2.DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 3. RAPPEL DU BUDGET 2025
La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent activement à sa réussite.
En préambule, il est précisé le contexte dans lequel les réunions de Négociation Annuelle Obligatoire interviennent et rappelé que sur le périmètre de l’UES Ineo, alors que l’inflation atteignait 1,2% à fin octobre 2024.
La Direction souligne l’effort financier exceptionnel réalisé en 2025 compte tenu de la mise en place des enveloppes d’augmentation individuelles négociées, de la dernière quotité de 13ème mois et du décollement des minima, se situant à 1,8% points au-dessus de l’inflation.
En effet,
les mesures salariales de la NAO 2025 ont constitué une augmentation de 0,5% de la masse salariale ;
la mise en place progressive de la dernière quotité de 13ème mois a consisté en une augmentation collective de 2,33% pour l’année 2025 et de 8,33% entre 2023 et 2025 ;
Les opérations de rétentions sur l’année 2025 ont représentés 0,32% à fin octobre (enveloppe négociée à 0,17%) ;
et le décollement de 4% des minima effectif mis en œuvre en décembre 2025 correspond à une augmentation de 0,5% de la masse salariale. Dans ce cadre, il est rappelé que l’inflation à fin décembre 2025 est à 0,8%.
Article 4. MESURES SALARIALES 2026
I. REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
I.1 Budget 2026 Pour répondre favorablement à la demande des parties, la Direction et les Délégués Syndicaux conviennent des éléments suivants
L’enveloppe Globale sera de 1,8% dont :
1,5% au titre des augmentations individuelles (y compris également respect des minima) ;
Et de 0,3% au titre des mesures de rétention. Il est précisé que cette enveloppe de fidélisation propre aux promotions et au traitement de populations ciblées pourra être utilisée tout au long de l’année.
L’enveloppe d’AI ne peut être appliquée rétroactivement. Néanmoins, pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à mettre en œuvre de manière exceptionnelle pour 2026 une mesure partiellement compensatoire avec un effet rétroactif de l’augmentation individuelle, le cas échéant, au 1er février 2026 et non plus au 1er janvier. Cette compensation n’aura pas vocation à impacter le calcul des heures supplémentaires et majorées versées le cas échéant en février 2026.
Dès lors qu’une augmentation individuelle sera attribuée à un salarié, un talon de 20€ sera appliqué.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux salariés ayant bénéficié d’une augmentation au 1er décembre 2025 qui aurait été inférieure à 1,5%.
De plus, les parties conviennent les dispositions suivantes en matière d’égalité salariale et l’impact attendu sur l’index Egalité Professionnelle :
Être attentif à ce qu’il n’y ait pas d’écart dans la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Poursuivre nos actions de communication de nos métiers auprès des femmes et en particuliers des collégiennes, lycéennes et étudiantes.
Vérifier que les salariées revenant de congé maternité aient reçu une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle.
Concernant les
promotions, il conviendra de préciser que les éléments suivants seront tous intégrés dans l’enveloppe négociée :
Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle ;
Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale.
Ainsi,
seuls les changements de catégorie socio-professionnelle (ouvrier vers ETAM ou ETAM vers cadre) ne s’imputent pas sur le budget d’augmentations individuelles.
Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.
Il est également rappelé que depuis le 01/01/2025, aucun salaire mensuel brut de base pour un horaire temps complet ne sera inférieur à
1900€.
Il sera à nouveau rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa campagne d’augmentation, qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2026. Un courrier sera à leur disposition mi-mars qu’ils remettront à leurs collaborateurs.
Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.
I.2. Primes En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées, notamment au mois de mars 2026. D’autres pourraient également être versées plus tard dans l’année (notamment la gratification de fin d’année).
Article 5. MESURES COMPLEMENTAIRES
II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
II.1. Journée de Solidarité
La date retenue pour la journée de solidarité sera par principe le lundi de Pentecôte 25 mai 2026. Il est précisé, par ailleurs, que cette journée ne sera pas travaillée (chômée) et qu’une journée sera, déduite du contingent annuel des jours de RTT attribués aux salariés parmi ceux fixés à l’initiative de l’employeur. Pour les salariés n’ayant pas de droits à JRTT, un congé payé ou une autre catégorie d’absence pourra être utilisée (ex : jour de récupération). À titre exceptionnel, certains salariés pourront être amenés à travailler ce jour-là, sous réserve de nécessités de service ou d’organisation, et après validation préalable de la Direction.
II.2. EXPERIMENTATION D’UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4.5 OU 4 JOURS POUR LA PRODUCTION
La Direction ouvre la possibilité de mener dans les périmètres d’activités qui s’y prêtent et pour la production, une expérimentation d’une nouvelle organisation du travail hebdomadaire sur 4.5 ou 4 jours. Ces expérimentations devront se dérouler sur la période mars à septembre 2026 et seront soumises par le Directeur d’Agence à la validation du Directeur de la région de l’agence concernée.
II.3. PRIME DE DECALAGE DES CONGES
Un salarié qui accepte de reporter ses congés pour les nécessités du service, à la demande de sa ligne hiérarchique moins d’un mois avant le début de ses congés bénéficiera d’une prime de
200€ quel que soit le nombre de jours décalés (versement en paie le mois suivant la demande).
En tout état de cause, le collaborateur sera préalablement reçu par sa ligne hiérarchique qui étudiera conjointement avec le service Ressources Humaines, au cas par cas, la solution envisagée.
Ii.4 ASTREINTE
A compter du 1er février 2026, le forfait d’astreinte demeure inchangé et reste à 190€ décomposé ainsi :
20€ par jour du lundi au vendredi = 100€
90€ pour le week-end
II.5. AMENAGEMENT D’HORAIRES POUR LA RENTREE SCOLAIRE
Afin de permettre aux parents d’enfants à charge, scolarisés de la maternelle à la sixième incluse d’accompagner leur(s) enfant (s) lors de cette journée et d’aménager leurs horaires de travail, les parties conviennent qu’un accord préalable du responsable hiérarchique est nécessaire.
Les modalités d’aménagement des horaires seront définies de manière à garantir le bon fonctionnement du service.
II.6. AMENAGEMENT D’HORAIRES POUR LE DON DU SANG
Afin de permettre aux salariés de se rendre à une opération de don du sang, les parties conviennent qu’un aménagement des horaires de travail sera possible sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique. De son côté, le collaborateur devra, respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Il est également encouragé que les agences communiquent sur les collectes de sang organisées à proximité du lieu de travail des salariés et organisent l’activité afin que le salarié puisse se rendre au don du sang.
III. POLITIQUE SOCIALE/ENGAGEMENTS SOCIAUX ET SOCIETAUX
III.1. Alternance
Engagée dans une politique volontariste en faveur de l’alternance, Equans France accueille actuellement plus de 2800 alternants au sein de ses entités.
Ces jeunes, issus principalement de formations professionnelles, technologiques et supérieures (Bac Pro, BTS, IUT, universités, écoles d’ingénieurs et de management, titres professionnels), intègrent l’entreprise pour des parcours allant de 1 à 3 ans.
Leur présence constitue un levier stratégique pour le renouvellement des compétences des métiers, la transmission des savoir-faire et la dynamique du groupe.
La réussite de ce dispositif repose en grande partie sur l'investissement et l'engagement des tuteurs, qui jouent un rôle clé dans l'accompagnement et la formation des alternants.
Dispositifs tuteurs : Au-delà de la formation obligatoire liée à la fonction de tuteur, la Direction a décidé de faire évoluer les deux primes spécifiques pour les tuteurs :
Prime de 350 euros : Versée après la validation de la période d'essai de l'alternant, cette prime récompense le travail initial de formation et d'intégration réalisé par le tuteur.
Prime de 250 euros : Versée en cas d'embauche de l'alternant à l'issue de son contrat
Ces mesures ont pour objectif de reconnaître l'importance du rôle des tuteurs et de les encourager à continuer à s'investir pleinement dans l'accompagnement des alternants.
Une attention particulière sera portée sur la fonction de tuteur à l’occasion de l’entretien annuel. Le management sera vigilant à ce que le tuteur puisse articuler sa mission d’accompagnement avec ses obligations professionnelles lié à son poste de travail.
La Direction reste convaincue que cette reconnaissance contribuera à renforcer la qualité de notre dispositif d'alternance et à favoriser l'intégration réussie des jeunes talents au sein de notre entreprise.
III.2. Revalorisation des Titres Restaurant
La valeur faciale des Titres Restaurant des personnels sédentaires éligibles à ce titre repas est actuellement de 11 € avec une prise en charge patronale de 60 %.
Afin de répondre favorablement à la demande d’améliorer le pouvoir d’achat quotidien formulée par les Organisations Syndicales Représentatives, la valeur faciale du Titre Restaurant sera augmentée pour atteindre une valeur faciale maximale de
12€ avec une prise en charge patronale de 60 % soit 7.20 € par titre (sous réserve du respect des limites maximales d'exonération).
Par principe, les titres restaurants sont dématérialisés notamment pour simplifier le processus de gestion.
III.3. Grands Déplacements Les montants des Grands Déplacements seront portés, à partir du 01/02/2026, à :
108 euros (VS 107 euros en 2025) pour Paris (75) et les départements des Hauts de Seine (92), de la Seine Saint Denis (93) et du Val de Marne (94) (2 repas à 21,10€ + logement / petit déjeuner à 65,80€) ;
98 euros (vs 96 euros en 2025) pour les autres départements (2 repas à 21,10€ + logement / petit déjeuner à 55,80€).
III.4 PRIME DE COOPTATION
Recruter de nouvelles ressources demeure un enjeu majeur pour l’entreprise et pour le groupe EQUANS. Dans ce cadre, la plateforme BOOST a été mise en place afin de promouvoir la mobilité interne et la cooptation au sein du Groupe Bouygues, y compris entre territoires, et de valoriser l’ensemble des opportunités d’emploi. Le montant de la prime de cooptation est maintenue à 1000€. Toutefois, un challenge cooptation, pourra être mise en place, pendant une période limité dans le temps, pour des postes spécifiques et / ou bassin d’emploi, et la prime de cooptation sera alors fixée à
1500 euros en cas d’embauche. Pour en bénéficier, le salarié devra transmettre au service RH, avant les entretiens de recrutement, le formulaire de cooptation accompagné du CV du candidat proposé. Les salariés déjà connus de l’entreprise (CDD, jobs d’été, intérimaires, alternants, stagiaires) ne peuvent pas être cooptés.
Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des collaborateurs, à l’exception des cadres ayant une responsabilité managériale sur le salarié coopté. La prime sera versée au salarié cooptant à l’issue de la période d’essai du salarié recruté en cas de validation de cette dernière.
IV. PLAN DE MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de sa stratégie pour lutter contre le réchauffement climatique, Equans France affirme sa volonté de promouvoir et développer toutes les formes de
mobilité douce. Cet engagement se traduit par la mise en œuvre d’un plan de mobilité durable détaillé ci-après.
IV.1. Verdissement de la flotte
Equans France poursuit sa stratégie de verdissement de son parc de véhicules de services afin d’atteindre les 2 objectifs ambitieux et structurants que l’Entreprise s’est fixée d’ici 2030 :
Une diminution de 40% des émissions de CO2 pour sa flotte ;
Une flotte de véhicules à la route composée à 80% de véhicules électriques.
Depuis 2022, Equans France accélère le verdissement de sa flotte automobile afin de réduire les émissions liées aux déplacements de ses collaborateurs avec pour
objectif d'atteindre plus de 80% de véhicules verts dans les commandes en 2030, avec un point de passage de 30% en 2026.
En complément, la Direction s'engage à poursuivre le
déploiement d'installation de bornes de recharges électriques sur les sites pérennes de l'entreprise et sur les chantiers qui le permettent.
Pour rappel, les bénéficiaires d’un véhicule de service peuvent bénéficier d’une aide pour l’installation d’une borne à leur domicile à hauteur de 50% du coût de la borne installée, aide plafonnée à 1000€ (remboursement sur note de frais sur présentation de la facture d’installation et du formulaire de subvention fourni par l’équipe de gestion du parc.
Par dérogation,
et avec accord préalable du Directeur d’Agence, le montant de la participation pourra atteindre 2000€ maximum en fonction des besoins et de la nécessité locale.
Ce complément de subvention ne sera donc pas systématique et devra faire l’objet d’un accord commun entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Quant aux bénéficiaires d’un véhicule de fonction, pour faciliter la recharge à domicile, une aide de
500€ est remboursée sur note de frais.
Par ailleurs, un plan est en cours de déploiement afin de permettre sur les sites Equans équipés de bornes de recharge, de bénéficier des
recharges à titre personnel à un tarif préférentiel. Le plan est en place et fonctionnel.
IV.2. Prise en charge de l’abonnement de transports publics
Afin d'encourager l'utilisation des transports publics, tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile / travail bénéficient d'un
remboursement de 75% de leur abonnement.
Il est rappelé que ce remboursement est applicable aux collaborateurs non éligibles à l'attribution d'un véhicule de fonction ou d'un véhicule de service.
Cette prise en charge est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des règles et des plafonds fixés par l’URSSAF.
Article 6. DEPOT
Le présent accord sera adressé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Duisans. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Enfin, la Direction de la société notifiera, sans délai, par courriel, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Etablissement INEO BIS – Nord & Est.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Fait en 6 exemplaires à Courbevoie, le 16 janvier 2026
