ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES SODEXO FRANCE
ENTRE :
Sodexo France, dont le siège social est situé au 6 Rue de la Redoute, 78280 GUYANCOURT, représentée par ******, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, agissant pour le compte des entreprises regroupées au terme de « l’accord relatif à la représentation du personnel, à l’exercice du droit syndical et au dialogue social du 11 février 2019 » (Accord IRP 2019) à savoir :
La Société Sodexo Santé Médico-Social (SMS)
La Société de Restauration Auberge à Liens
La Société Sodexo Entreprises
La Société Sodexo En France
La Société Sogeres
La Société La Normande
La Société Sagere
La Société C’Midy
La Société Française de Restauration et Services (SFRS)
La Société Bretonne de Restauration et Services (SBRS)
La Société Marseillaise de Restauration et Services (SMRS)
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble du périmètre ci-dessus visé sous l’appellation Sodexo France, prises en la personne de leur représentant mandaté,
CFDT Fédération des services, représentée par ******** Déléguée Syndicale Centrale
CFE-CGC Fédération INOVA Syndicat National de la Restauration Collective, représentée par ***** Délégué Syndical Central
CFTC – CSFV, représentée par ******* Déléguée Syndicale Centrale
CGT, représentée par ****** Délégué Syndical Central
FO FGTA, représentée par ********* Délégué Syndical Central
D’autre part,
Les parties conviennent que sous le vocable
Sodexo France sont comprises toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord du 11 février 2019 relatif à la représentation du personnel, l’exercice du droit syndical et au dialogue social et telles que rappelées ci-dessus et définies en annexe 1.
AVANT-PROPOS
Sodexo est animé par la conviction que la Diversité, l’Equité et l'Inclusion, outre qu’elles répondent à une exigence éthique et morale indissociable des valeurs fondatrices de l’entreprise, sont des vecteurs de performance individuelle et collective.
Notre démarche continue en faveur de l'inclusion s'inscrit autour de 5 thématiques prégnantes dont la Mixité. Cette dernière est une priorité pour le Groupe et pour la France dans une logique de performance globale, l’étude mondiale SODEXO publiée en 2015 ayant prouvé, chiffres à l’appui, que la Mixité est source de performance et demeure à ce titre une référence pour nos actions à venir.
Il est indéniable que la responsabilité d’entreprises engagées comme Sodexo est d’œuvrer pour garantir le développement
de comportements exemplaires, basés sur nos trois valeurs fondatrices esprit de service, d’équipe et de progrès, notre objectif étant de créer les conditions d’un vivre ensemble propice au développement de la qualité de vie de chacune et chacun.
Cette approche s’est renforcée au cours des dernières années avec la tension toujours plus forte du marché du travail qui oblige les entreprises à diversifier ses canaux et méthodes de recrutement.
Chacune et chacun se doit par l’adoption de comportements exemplaires d’être acteur d’une politique des Ressources Humaines basée sur le principe de non-discrimination et d’égalité des chances pour tous.
Nous avons l’opportunité chez Sodexo d’avoir un vivier interne qui doit permettre l’émergence de talents tant féminins que masculins détectés grâce à nos actions quotidiennes dont notamment :
des formations comme « Cuisinons ensemble »,
des programmes de détection comme les entretiens managériaux ou les talent Reviews,
des actions de sensibilisation organisées régulièrement (Table ronde des Cheffes, Vidéos de sensibilisation, Evènements autour du 8 mars et du 25 novembre sur la lutte contre les violences faites aux femmes, Semaine de la Mobilité, Minutes Diversités, etc… ),
des actions du réseau So Together permettant de briser le « plafond de verre » et limiter l’autocensure.
Conscient de l’importance de la lutte contre l’illettrisme afin de garantir l’employabilité à long terme de tous, Sodexo met en œuvre des actions concrètes pour y remédier à travers des programmes de formations spécifiques. La justice sociale, l’équité, l’égalité des chances pour tous étant une priorité pouvant avoir un impact important sur l’amélioration des conditions de vie et de travail de nos salariés.
Sodexo met également l’accent sur l’importance de la transformation managériale au travers notamment du Programme Leadership Empathique et Collectif destiné à sensibiliser les différentes strates des lignes managériales sur l’empathie collective au quotidien permettant notamment une sensibilisation à l’amélioration des conditions de travail de nos salariés. Depuis 2 ans, Sodexo forme l’ensemble des encadrants, du Comex France aux responsables de sites, afin de renforcer les prises de conscience et actions en faveur d’une meilleure égalité et d’une présence de plus en plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise.
Ce
6ème accord s’inscrit ainsi dans la continuité des précédents accords sur cette thématique forte avec une volonté accrue que ces sujets soient connus, maitrisés et relayés tant par la communauté RH que par les différentes lignes opérationnelles afin d’en faciliter l’appropriation et la mise en œuvre quotidienne sur le terrain.
Nous devons être tous acteurs de sa mise en œuvre afin de continuer à contribuer à l’amélioration de la Qualité de vie de nos salariés en leur donnant les moyens et les possibilités de pouvoir évoluer positivement dans leurs parcours professionnels et de s’épanouir au sein de notre Groupe.
***********
Directrice des Ressources Humaines France SOMMAIRE
ARTICLE 1 – PRISE DE CONSCIENCE ET EVOLUTION DES MENTALITES PAGEREF _Toc158044289 \h 6
1.1Constats PAGEREF _Toc158044290 \h 6 1.2 Objectifs de progression PAGEREF _Toc158044291 \h 6 1.3 Moyens d’atteintes des objectifs PAGEREF _Toc158044292 \h 6 1.3.a Communication auprès de la fonction RH et auprès des managers (opérations et fonctionnels) PAGEREF _Toc158044293 \h 6 1.3.c Communication et sensibilisation auprès des salariés PAGEREF _Toc158044294 \h 6 1.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158044295 \h 7
ARTICLE 2 – EMPLOIS ET RECRUTEMENTS PAGEREF _Toc158044296 \h 7
ARTICLE 3 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc158044300 \h 7
3.1 Constats PAGEREF _Toc158044301 \h 7 3.2 Objectifs de progression PAGEREF _Toc158044302 \h 8 3.3. Moyens d’atteinte des objectifs PAGEREF _Toc158044303 \h 8 3.3.a Accès à la formation et à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc158044304 \h 8 3.3.b Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle PAGEREF _Toc158044305 \h 8
ARTICLE 4 – ÉGALITÉ DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc158044306 \h 10
ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL PAGEREF _Toc158044317 \h 13
6.1 Les agissements sexistes PAGEREF _Toc158044318 \h 13 6.2 Le harcèlement moral et sexuel PAGEREF _Toc158044319 \h 13 6.3 Dispositifs internes PAGEREF _Toc158044324 \h 14
ARTICLE 7 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc158044329 \h 15
7.1 Constats PAGEREF _Toc158044330 \h 15 7.2 Objectifs de progression PAGEREF _Toc158044331 \h 15 7.3 Moyens d’atteinte des objectifs PAGEREF _Toc158044332 \h 15 7.3. a Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc158044333 \h 15 7.3.b Congés spéciaux et évènements familiaux PAGEREF _Toc158044334 \h 15 7.3. c Situation des salariés accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave PAGEREF _Toc158044335 \h 15 7.3.d Télétravail PAGEREF _Toc158044336 \h 16 7.3.e Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158044337 \h 16 7.3.f Gestion des réunions PAGEREF _Toc158044338 \h 16 7.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158044339 \h 16
ARTICLE 8 – MIXITE DES IRP PAGEREF _Toc158044340 \h 17
8.1 Mixité des listes de candidatures PAGEREF _Toc158044341 \h 17 8.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158044342 \h 17
ARTICLE 9 – MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION PAGEREF _Toc158044343 \h 17
ARTICLE 10 – PORTEE ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158044344 \h 17
ARTICLE 11 – REVISION PAGEREF _Toc158044345 \h 18
ARTICLE 12 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE PAGEREF _Toc158044346 \h 18
Annexe 2 : Tableau sur les Congés Spéciaux PAGEREF _Toc158044348 \h 21
ANNEXE 3 : Tableau récap des indicateurs par chapitre PAGEREF _Toc158044349 \h 30
Afin de faciliter la lecture de l’accord, les parties ont choisi d’utiliser la forme masculine. Les termes utilisés représentent l’ensemble de la Diversité des équipes notamment celle du genre.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale et la qualité de vie au travail au sein de
Sodexo France et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Sodexo France s’engage à mettre tous les moyens en œuvre afin de garantir la mixité et l’égalité professionnelle, de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération, ce dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle,
Sodexo France renforce l’engagement pris au titre de la signature en 2013 de la Charte de la parentalité, la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribuant indéniablement à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance.
En conséquence, notre démarche en faveur de l'inclusion continue à s'inscrire autour de 5 thématiques qui sont une priorité pour le Groupe ainsi que pour la France dans une logique de performance globale, à savoir :
la Mixité Femmes/hommes
le Handicap
les Générations
la Diversité Culturelle et Sociale
l’Orientation sexuelle et l’Identité de genre
Les parties conviennent ainsi que le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions et accords relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de Sodexo France.
Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent en outre compléter l’ensemble des actions déjà existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.
Les parties tiennent à rappeler que l’entreprise prohibe tous comportements managériaux allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des salariés. A ce titre, Sodexo France attend de ses salariés et de l’ensemble de la ligne hiérarchique et managériale (Cadres dirigeants, Cadres, Agents de maîtrise, Employés) un comportement respectueux, exemplaire et neutre dans l’exercice de leurs fonctions et missions ainsi que l’application des dispositions du présent accord.
En conséquence, la Direction et les Organisations Syndicales, après invitations préalables, se sont réunies les :
26 septembre 2023
10 octobre 2023
16 novembre 2023
13 décembre 2023
et ont convenu des dispositions ci-après étant précisé que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entités regroupées au terme de « l’accord relatif à la représentation du personnel, à l’exercice du droit syndical et au dialogue social du 11 février 2019». ARTICLE 1 – PRISE DE CONSCIENCE ET EVOLUTION DES MENTALITES
Constats
Les parties s’accordent au regard de l’analyse des différents documents et rapports internes (Bilan social, RSC et/ou BDESE, Index égalité) que de nombreuses actions de déconstruction des stéréotypes, en faveur de la mixité et de lutte contre le sexisme ont été menées au sein de Sodexo France
Les parties sont d’accord qu’il reste néanmoins des efforts à réaliser certains stéréotypes demeurant au sein de l’entreprise et pouvant constituer de véritables freins à une prise de conscience sur les sujets de l’égalité professionnelle et salariale et donc permettre une évolution des mentalités.
Par ailleurs, les parties observent qu’en dépit des nombreuses actions menées, les dispositions de l’accord demeurent encore insuffisamment connues des salariés de l’entreprise ainsi que de sa ligne managériale.
Les parties s’accordent donc pour procéder à une priorisation et une simplification de rédaction de l’accord afin de se concentrer sur certaines actions prioritaires. 1.2 Objectifs de progression
Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle et salariale est l’affaire de tous et de toutes. Les parties conviennent de renforcer les actions de communication, de sensibilisation et de formation prévues dans le présent accord pour déconstruire les stéréotypes. 1.3 Moyens d’atteintes des objectifs 1.3.a Communication auprès de la fonction RH et auprès des managers (opérations et fonctionnels)
Les parties conviennent qu’il est important de continuer à informer la fonction RH dans son ensemble et les opérationnels sur les constats, les objectifs et les actions à mener définis dans le présent accord et ce pour une meilleure implication de chacune des parties prenantes.
Aussi, dès signature du présent accord une communication sera effectuée auprès de la fonction RH et de la ligne managériale.
Un plan de communication sera déployé sur l’intranet lequel comprendra :
Mise à la Une des actualités dans la page d’accueil de Sodexo_Net,
Des notes d’information sur les dispositions de l’accord,
Des vidéos, podcast, sur des rôles-modèles reprenant les bonnes-pratiques en matière d’égalité professionnelle et salariale,
Continuer les minutes diversité
En complément des actions de communications régulières de la Direction devront être effectuées dans les différents comités. 1.3.c Communication et sensibilisation auprès des salariés
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire d’intervenir auprès des salariés pour que tous s’impliquent sur l’égalité professionnelle et salariale.
Elles rappellent également qu’aucun salarié victime ou témoin ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements prohibés ou pour les avoir relatés.
1.4 Indicateurs de suivi
- Nombre de réunions et/ou diffusion de tous supports contribuant à la transmission des infos (réseaux sociaux, podcast, vidéo, minute diversité, etc…)
ARTICLE 2 – EMPLOIS ET RECRUTEMENTS 2.1. Constats
Le taux de féminisation de
Sodexo France s’élève à 54% de femmes en 2023 et 46% d’hommes. Cependant, il existe des déséquilibres importants entre catégories socioprofessionnelles et à l’intérieur même de ces catégories.
Ainsi, la répartition des effectifs montre que les employés sont les plus représentés au sein de Sodexo France (53,64% des effectifs totaux du périmètre accord IRP 2019) et qu’il y a dans cette catégorie socioprofessionnelle plus de femmes (73% des effectifs totaux du périmètre accord IRP 2019) que d’hommes (27% des effectifs totaux du périmètre accord IRP 2019).
Par ailleurs, le taux d’embauche en CDI est de 48% pour les hommes et de 52% pour les femmes. Le taux de féminisation des recrutements en CDD est de 64% pour les femmes contre 36% pour les hommes.
Les parties constatent que les femmes occupent, en majorité, les emplois les moins qualifiés et les plus précaires de Sodexo France.
2.2. Objectifs de progression
Les parties rappellent qu’il n’y a pas d’emploi genré.
Sodexo France s’engage à privilégier la promotion interne et réaffirme que les critères de recrutements, tant internes qu’externes, doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Ainsi, dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du genre le moins représenté au poste recherché sera privilégié.
A ce titre Sodexo France s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin d’atteindre, autant que possible, une meilleure mixité dans les équipes des fonctions supports afin d’atteindre une proportion de 40/60. 2.3. Moyens d’atteinte des objectifs
Sodexo France s’engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement.
2.4 Indicateurs de suivi
Effectif par genre et taux de féminisation par CSP (catégorie socio-professionnelle)
Taux / valeur absolue de recrutement par genre, par type de contrat (CDI-CDD) et par CSP
Taux / valeur absolue de salariés en CDD ayant bénéficié d’un CDI
ARTICLE 3 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION 3.1 Constats
Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
3.2 Objectifs de progression
À partir de ce constat, les parties s’accordent sur le fait que des efforts doivent continuer à être portés sur la formation et sur la détection des potentiels au sein de
Sodexo France afin de permettre aux salariés qui souhaitent évoluer et qui en ont les capacités, de :
développer leurs compétences,
pouvoir être identifiés comme des éléments pouvant évoluer au sein de l’entreprise
3.3. Moyens d’atteinte des objectifs 3.3.a Accès à la formation et à la promotion professionnelle
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
En outre, « L’offre formation » continuera d’être disponible sur l’intranet de Sodexo France et téléchargeable et imprimable par le manager sur demande des salariés.
Dans le cadre de sa politique de formation, et afin que cette politique puisse bénéficier tant aux femmes qu’aux hommes, certaines formations sont effectuées
en région et d’autres en ligne (e-learning).
Ainsi, pour favoriser la présence aux formations,
Sodexo France reconduit sa mesure consistant à ce que les salariés, qui engagent pour les besoins de la formation des frais de garde supplémentaires pour leurs enfants de 13 ans et moins (mode de garde agréé ou crèche), perçoivent sur justificatif (facture de la structure d’accueil, copie de prélèvements des cotisations de sécurité sociale en cas de recours à une assistante maternelle, facture/attestation en cas de recours à une association ou entreprise agréée « service à la personne ») une somme à concurrence de 50 euros par jour et par enfant en remboursement de note de frais (cf. procédure relative aux départs en formation).
3.3.b Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle
Sodexo France réaffirme que les managers de l’entreprise doivent rester vigilants s’agissant de la détection des potentiels de l’entreprise afin que chaque compétence, expérience, qualification acquise, qualité professionnelle et souhait des salariés soient clairement identifiés et répertoriés afin que l’entreprise ne passe pas à côté de talents qui peuvent contribuer à la croissance, à la compétitivité et à l’efficacité de cette dernière.
L’entretien professionnel, conformément aux politiques de l’entreprise, doit indiquer à minima les souhaits d’évolution des salariés même si ce dernier ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation.
Dans tous les cas et conformément à la législation, l’entreprise s’engage conformément aux dispositions légales et aux politiques de l’entreprise, à faire un point sur le projet professionnel de chaque salarié(e), à l’occasion de l’entretien professionnel.
Ces 2 entretiens (entretien professionnel et entretien d’évaluation de tenue de poste) constituent l’entretien managérial.
A ce titre, Sodexo France s’engage à mettre tous les moyens en œuvre afin d’atteindre un taux de réalisation moyen des entretiens managériaux (entretien professionnel et d’évaluation de tenue de poste) de 75% tous les ans, de tous les salariés présents sur site, afin que, tous les 2 ans, 100% des entretiens professionnels soient réalisés et que les besoins de formations soient mis en œuvre. Chaque manager pourra si nécessaire solliciter l’accompagnement de sa hiérarchie pour la réalisation de ces entretiens. En cas de difficulté avec sa hiérarchie, le salarié pourra solliciter que l’entretien soit effectué par la fonction RH.
Cet entretien permettra aux deux parties (manager et salarié) de faire un point d’étape sur la carrière du salarié, d’échanger sur les possibilités d’évolution professionnelle à l’interne comme à l’externe (changement de poste, promotion, autre réorientation…) et sur les dispositifs existants (actions de développement des compétences, missions complémentaires…) pour permettre d’atteindre l’objectif fixé. À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera rédigé et une copie sera remise aux salariés.
Cet outil sera également utilisé par les RH pour identifier les potentiels et proposer le cas échéant, en lien avec la Direction d’Acquisition des Talents, des postes qui seraient ouverts et qui correspondraient aux ambitions des salariés.
À noter qu’un entretien professionnel est également obligatoire pour les salariés à l’issue d’un :
Congé de maternité,
Congé parental à temps plein ou partiel,
Congé d’adoption,
Congé de soutien familial,
Congé sabbatique,
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Arrêt maladie de plus de 6 mois,
Mandat syndical,
Ainsi, dans le mois précédent son retour et à sa demande, ou plus tard au retour de l’un des évènements cités supra, le salarié sera reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour, prioritairement à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
À cette occasion, devront être examinés les besoins d’accompagnement nécessaires à la reprise du travail.
Dans le cas d’absence de longue durée, un accompagnement pour le développement des compétences pourra être proposé.
Au cours de cette période d’absence,
les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le salarié afin de faciliter et favoriser le retour du salarié dans l’entreprise.
Par ailleurs, il convient que les supports de communication interne continuent à lui être envoyés à son domicile, et que toutes informations concernant le contrat de son site ou l’organisation de son service impactant son contrat de travail lui parviennent.
3.4 Indicateurs de suivi
Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’actions) par CSP
Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’heures) par CSP
Taux d’accès par genre aux formations managériales
Taux d’accès par genre aux changements de niveau dans leur CSP (temps plein/temps partiel) lié à un changement de poste
Taux d’accès des femmes au statut AM et CADRES (Temps plein/ temps partiel)
Nombre de personne ayant bénéficié du dispositif frais de garde
ARTICLE 4 – ÉGALITÉ DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL 4.1 Constats
Les parties constatent qu’en 2023 les femmes occupent plus de postes à temps partiel (51%) que les hommes (49%).
Les parties relèvent également que parmi les salariés qui occupent des emplois à temps partiel de moins de 24heures, 84% sont des femmes et 16% sont des hommes.
Le nombre d’accidents de travail est de 249 (60%) pour les femmes contre 165 (40%) pour les hommes en 2023 par rapport à l’effectif. 4.2 Objectifs de progression
A partir des constats faits sur les salariés à temps partiel, Sodexo France s’engage à définir des actions en faveur de ces salariés afin de leur permettre d’être entendus quant à leur souhait d’accéder à des postes, correspondant à leurs qualifications et compétences, à temps plein. Les parties rappellent qu’à qualification, expérience ou compétences égales, le recrutement interne doit être privilégié à l’embauche externe pour ces salariés. 4.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Les parties s’accordent sur l’importance de mener les entretiens managériaux (professionnel et d’évaluation de la tenue de poste).
Les parties réaffirment que les salariés à temps partiel de tout statut et particulièrement les femmes, doivent se voir proposer prioritairement les emplois à temps plein correspondant à leur qualification et disponibles au sein de leur site ou service ou bassin d’emploi. Aussi, la Direction de l’Acquisition des talents s’engage à tenir compte de cette disposition, dans ses processus de recrutement.
A ce titre, Sodexo France s’engage à mettre en œuvre tous les moyens afin de dépasser le taux de 10% de formation des femmes à temps partiel.
En outre,
Sodexo France veillera à ce que ces salariés bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein afin de les maintenir dans l’emploi et de pouvoir leur proposer le cas échéant, un poste à temps plein sur leur site si telle est leur demande. Etant entendu que comme pour les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier d’un temps plein auront plus d’opportunité au sein de l’entreprise s’ils sont mobiles.
Les salariés qui à l’inverse, souhaitent travailler à temps partiel du fait de contraintes personnelles devront également se faire connaître lors de l’entretien d’évaluation annuel ou lors de l’entretien professionnel. Sur ce point, les parties réaffirment que le choix du salarié de travailler à temps partiel ne devra pas être un obstacle au développement de sa carrière au sein de l’entreprise. 4.4 Indicateurs de suivi
Nombre d’embauches temps plein / temps partiel
Nombre de transformation de CDI à temps partiel en CDI à temps complet
Taux par genre de formation dispensée aux salariés à temps partiel
ARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE
Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes la production d’un index sur l’égalité professionnelle et sa publication a été instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur différents critères. Des mesures correctives doivent être mises en œuvre en cas d’index inférieur à 75 points de manière à obtenir une note égale ou supérieure à 75 points dans un délai maximum de 3 ans. 5.1 Constats
Il est rappelé que l’index 2022 sur l’égalité femmes hommes de Sodexo France, calculé conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, est de 99 points sur 100.
L’analyse de l’index 2022, en progression de 10 points par rapport à l’index 2020, ainsi que l’analyse des derniers rapports de situation comparée montrent cependant qu’il subsiste des écarts de salaire entre les salariés de Sodexo France.
Ce score étant supérieur à 75 l’entreprise, conformément à la législation applicable, n’est pas obligée de mettre en œuvre des mesures correctives.
Toutefois l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle restant une priorité pour les parties, ces dernières sont convenues de poursuivre dans la voie engagée du précédent accord.
Sodexo France réaffirme ainsi la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions individuelles de salaire de l’ensemble de ses salariés repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre.
5.2 Objectifs de progression Les parties préconisent de cibler les écarts de rémunération des différentes catégories pour lesquelles les écarts restent les plus significatifs au regard de l’analyse des différents documents et rapports internes (Bilan social, RSC et/ou BDESE, index égalité). Les parties conviennent en conséquence de continuer à se focaliser sur les 3 emplois suivants qui permettent de couvrir les 3 catégories socio professionnelles précitées :
Cuisinier
Responsable de site
Responsable Régional /Directeur de Clientèle
5.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Sodexo France produira annuellement lors des commissions de suivi l’index sur l’égalité femmes hommes ainsi que les bilans sociaux et/ou les rapports de situation comparés permettant d’identifier de cibler et de réduire les écarts par genre non justifiés.
Ces rapports seront réalisés afin de :
mieux cibler les actions à entreprendre pour contribuer à une réduction des écarts
identifier les bonnes pratiques pour pouvoir les partager, voire les dupliquer.
Ils permettront également de déterminer les plans d’action à élaborer lors des rendez-vous annuels, avec les DRH de segment sur la thématique de l’égalité professionnelle et salariale. Ces derniers s’engagent sur la mise en œuvre effective dans leur segment des plans d’actions ainsi déterminés pour réduire les écarts.
Sodexo France rappelle que lors des Revues des Talents (Talent Review) les constats d’écarts sont identifiés et des actions spécifiques sont mises en œuvre pour réduire ces écarts.
Sodexo France s’engage à produire un bilan au bout des 3 ans du présent accord afin de constater les résultats de ses actions en matière de rémunération.
5.4 Indicateurs de suivi
L’index est basé sur 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Femmes / Hommes dans l’entreprise :
les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle ou classification interne ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
l’écart de répartition des promotions des femmes et des hommes;
le pourcentage de salariés augmentés à leur retour d’un congé maternité ou adoption ;
le nombre de salariés sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Suivi des écarts des salaires sur les 3 postes cités supra
Les Bilans Sociaux et tout autre rapport interne produit permettront d’établir un suivi et une évolution des actions menées.
ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Notre Entreprise déjà fortement mobilisée en matière de responsabilité sociale et au premier chef sur l’égalité des chances ainsi que sur l’égalité professionnelle et salariale est également engagée sur le sujet du respect et de la reconnaissance des Femmes et des Hommes au travail.
A ce titre une vigilance toute particulière est portée tant à l’égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel.
Sodexo France s’engage à ouvrir des négociations spécifiques sur cette thématique dans les 6 mois de la signature du présent accord. 6.1 Les agissements sexistes
Conformément à l’article L. 1142-2-2-1 du code du travail « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
Ainsi, les trois éléments qui doivent être réunis pour caractériser des agissements sexistes sont :
1. L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
2. L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.
3. L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un salarié subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.
Un tel comportement peut alors être sanctionné disciplinairement par l’employeur sur la base de l’article L. 1331-1 du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Dans le cadre du droit pénal un tel comportement est sanctionné à travers les notions d’outrages sexiste ou sexuel (Article R625-8-3 du Code pénal).
L'outrage sexiste ou sexuel consiste à imposer à une personne un propos ou un comportement à connotation sexiste ou sexuelle, qui porte atteinte à sa dignité ou qui l'expose à une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'outrage sexiste est notamment puni d'une amende de 1.500 euros.
L'outrage sexiste ou sexuel aggravé est un délit, et est puni d'une amende (3750 euros) et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans.
La peine d'amende peut être assortie de peines complémentaires de suivi d'un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. 6.2 Le harcèlement moral et sexuel
Aux termes de l’article 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral est pénalement puni sur la base de l’article 222-33-2 du Code Pénal de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Enfin, l’article 1153-1 du Code du Travail dispose : « aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Les parties rappellent que tout signalement d’un salarié sur des faits de harcèlement doit être porté à la connaissance du CSEE lequel saisira en cas de besoin la CSSCT. 6.3 Dispositifs internes
Les parties, conscientes de l’impact de tels comportements inacceptables, et afin que les salariés victimes et/ou témoins aient une oreille attentive susceptible de les accompagner et les aider dans leurs démarches, rappellent la mise en place des dispositifs internes suivants conformes aux dispositions législatives :
un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné parmi les membres de la Direction des Ressources Humaines
un référent harcèlement sexuel et agissement sexistes désigné au sein de chaque CSEE
Conduite Responsable des Affaires (plus spécifiquement la formation sur le Harcèlement Sexuel) et Ligne éthique Speak Up : système permettant de déclarer facilement un incident concernant le lieu de travail (par exemple des problèmes d’ordre financier et d’audit, de harcèlement, de vol, de toxicomanie ou des conditions de travail précaires)
Les référents harcèlement des CSEE ont notamment pour rôle :
d’accueillir et écouter les salariés signalant les situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes,
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Les référents harcèlement des CSEE seront formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Les référents harcèlements seront informés et conviés à participer à l’instruction des dossiers portés à la connaissance de la Direction. Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui leur seront communiquées dans ce cadre
La liste des référents harcèlement est affichée sur les sites.
Il est en outre rappelé que les salariés ainsi que les référents harcèlement des CSEE peuvent aussi faire appel aux dispositifs suivants :
les Responsables RH,
les assistantes sociales,
la médecine du travail,
le Service écoute et soutien.
les Capsules Bien Être.
ARTICLE 7 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 7.1 Constats
L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salariés et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie. 7.2 Objectifs de progression
Sodexo France s’engage à poursuivre les efforts consentis en la matière et à promouvoir la parentalité afin d’informer les salariés de leurs droits ainsi que des dispositifs existants dans l’entreprise.
Par ailleurs, dans le présent accord
Sodexo France rappelle les nouvelles mesures prises pour améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
7.3 Moyens d’atteinte des objectifs
L’objectif étant que les salariés puissent trouver des informations nécessaires sur les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour concilier l’équilibre entre la vie privée et professionnelle des salariés. Les acteurs en internes pour favoriser l’accès à l’information sont :
Le manager qui peut se référer à la page intranet « qualité de vie au travail » pour trouver les informations et dispositifs existants (comme par exemple les capsules Bien-être), ou orienter vers les bons interlocuteurs
Le service social de Sodexo qui peut informer, orienter, conseiller sur le thème du logement, du travail, sur les situations de violence, l’accès aux soins…
Le service écoute et soutien, dispositif externe à l’entreprise d’accompagnement social et de soutien psychologique
Filariane pour informer et accompagner nos salariés aidants
Les représentant du personnel et organisation syndicale comme acteur dans le partage de ces dispositifs
Le service des ressources humaines
7.3. a Accompagnement de la parentalité
Il est rappelé aux managers qu’ils ne doivent en aucun cas adopter un comportement discriminant envers un(e) salarié(e) en raison de sa grossesse, de son congé maternité, paternité, de son congé parental d’éducation ou de son congé d’adoption.
Sodexo France s’engage à ce que les salariées en état de grossesse puissent bénéficier des autorisations d’absence leur permettant de se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale (7 journées maximum).
Sodexo France rappelle également aux managers la nécessité, lorsque l’état de santé de la salariée en état de grossesse l’exige et sur présentation d’un justificatif, de lui proposer une adaptation de son poste de travail et un aménagement d’horaires conformément aux dispositions de la Convention collective.
7.3.b Congés spéciaux et évènements familiaux
Une synthèse des différents congés spéciaux en cours d’application est jointe en annexe 2. 7.3. c Situation des salariés accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave
Les parties signataires constatent que des salariés peuvent être confrontés à une situation familiale contraignante qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches. Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes d’évolution de carrière et d’égalité professionnelle en raison des difficultés de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Il existe un guide sur les proches aidant. Ce guide a pour objectif d'exposer aux salariés accompagnant un proche malade, handicapé ou âgé l'ensemble des mesures mises à leur disposition par la loi ou par l’Entreprise pour les assister dans leurs missions, ainsi que les interlocuteurs internes ou externes qu'ils peuvent solliciter pour les épauler dans leur rôle. A ce titre, les congés spéciaux ouverts aux proches aidants sont rappelés dans l’annexe 7 relative aux congés spéciaux. 7.3.d Télétravail
Sodexo France rappelle que le télétravail est un engagement qui se traduit par une Charte Télétravail applicable au sein de l’UES Sodexo France.
7.3.e Droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée,
SODEXO France organise le droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise en régulant l’utilisation des outils informatiques.
Le droit à la déconnexion porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail. Ainsi et pour faciliter la déconnexion des salariés, les managers doivent respecter, les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps privés conformément à l’organisation de chaque site/service. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Il est par ailleurs demandé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. (Ex : par situations d’urgences, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible/ situation qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise ou le salarié).
En conséquence, chaque salarié doit veiller à :
Se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail ;
Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire ;
Ne pas envoyer de courriel/SMS/WhatsApp et toute autre forme de communication digitale ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos ;
L’Entreprise a mis en place un guide des bonnes pratiques de la gestion de la messagerie électronique auquel les salariés peuvent se référer. 7.3.f Gestion des réunions
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle,
Sodexo France s’engage à demander aux supérieurs hiérarchiques à ne pas organiser, sauf cas d’urgence et exceptionnel, de réunions en dehors des horaires habituels de travail ni avant 9h00 et après 17h00, ni de réunions de secteurs après une journée de travail
7.4 Indicateurs de suivi
Nombre de congés par type de congés et par genre
Nombre de jours par genre « évènement familial »
Nombre de personnes par genre et par CSP bénéficiant du télétravail et nombre de jours accordés par genre et nombre moyen par personne
ARTICLE 8 – MIXITE DES IRP 8.1 Mixité des listes de candidatures
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales s’engagent, conformément à la législation, à examiner les voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles nationales.
Les organisations syndicales s’engagent également à ce que la mixité dans les instances soit appliquée dans la mesure du possible. 8.2 Indicateurs de suivi
Pourcentage (%)
de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles nationales.
ARTICLE 9 – MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION Une commission de suivi du présent accord sera créé. Cette commission sera composée au maximum de :
trois membres par organisation syndicale signataire du présent accord. Ces représentants devront faire le relais auprès des présidents des Commissions Diversité et Egalité professionnelle de l’ensemble des CSEE du périmètre de l’accord,
un DRH,
un représentant opérationnel,
deux représentants de la Direction.
Le compte rendu de la Commission Diversité et Egalité Professionnelle sera transmis aux Présidents des CSEE par la Direction.
Cette commission se réunira deux fois par an et pour la première fois 6 mois après la prise d’effet du présent accord, pour procéder au bilan d’application du présent accord et notamment pour apprécier l’impact des orientations mises en œuvre sur l’évolution de la situation et mesurer les progrès enregistrés. A ce titre, elle présentera les indicateurs, prévus au présent accord, conformément à l’annexe n°8.
La commission est compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses de cet accord.
Elle peut faire appel à différentes fonctions internes (Ressources Humaines, achats, communication, Affaires et Relations Sociales…) ou externes (médecins du travail, associations…), afin de l’aider dans sa mission.
Enfin, une présentation détaillée de l’accord sera faite aux membres des CSEE dans les six mois qui suivront la signature de l’accord.
ARTICLE 10 – PORTEE ET DUREE DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord révisent l’ensemble des accords égalité professionnelle applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord, dans les sociétés comprises dans son périmètre d’application tel que défini par l’Accord du 11 février 2019 relatif à la représentation du personnel, l’exercice du droit syndical et au dialogue social.
Il en résulte que les dispositions prévues par le présent accord remplacent et annulent purement et simplement celles ayant le même objet résultant des accords collectifs d’entreprises compris dans le champ d’application du présent accord. Aucun accord d’entreprise conclu antérieurement ne saurait s’appliquer cumulativement au présent accord.
Le présent accord sera applicable pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024. Ainsi, le présent accord arrivera à terme pour l’ensemble des sociétés concernées au 31 décembre 2026.
ARTICLE 11 – REVISION
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord égalité professionnelle et salariale pourra être ouverte.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. ARTICLE 12 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale à l’adresse suivante : accords-depot.travail.gouv.fr
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties.
Fait à Guyancourt, le
Pour la Direction
******** Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
CFDT Fédération des services, représentée par ****** Déléguée Syndicale Centrale
CFE-CGC Fédération INOVA Syndicat National de la Restauration Collective, représentée par ****** Délégué Syndical Central
CFTC – CSFV, représentée par ****** Déléguée Syndicale Centrale
CGT, représentée par ****** Délégué Syndical Central
FO FGTA, représentée par ******* Délégué Syndical Central
Annexe 1 : Périmètre du présent accord
Liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord :
Nom de l’entité Sodexo
N° RCS
N°SIRET
ADRESSE
Sodexo En France SAS
310 923 008 00117 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT
SODEXO ENTREPRISES 338 253 230 22013 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT
SODEXO SMS
338 253 081 23562 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT
SFRS
338 253 131 10992 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT
SBRS
432 456 556 00070 270 Rue du Vern – 29200 BREST
SMRS
392 343 083 00052 2 Bis boulevard Euromed – Quai d’Arenc – Tour la Marseillaise – 13002 MARSEILLE
Restauration Auberge à Liens
493 886 477 00055 91 Cours Charlemagne 69002 LYON C’MIDY
843 409 137 00018 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT
SOGERES 572 102 176 23476 6 rue de la Redoute 78280 GUYANCOURT
LA NORMANDE 326 150 059 00052 37 Rue des Vacillots 76510 Saint-Nicolas-d'Aliermont
SAGERE 310 801 162 00036 Rue Benjamin Delessert 60510 Bresles
Annexe 2 : Tableau sur les Congés Spéciaux
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Congé de naissance ou adoption
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
3 jours rémunérés Présentation d’un justificatif 3 jours rémunérés
Congé paternité
À l'occasion de chaque naissance, le père salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ; 32 jours pour une naissance multiple. Présentation d’un justificatif 25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ; 32 jours pour une naissance multiple.
Temps partiel parental et congé parental d’éducation
Tout salarié (ouvert au père et à la mère), à l'occasion d'une naissance ou d'une adoption, bénéficier d'un congé parental d'éducation (contrat de travail suspendu) ou d'une réduction de son temps de travail pour élever son enfant. Congé parental d’éducation = durée initiale d’1 an maximum, peut-être prolongé 2 fois sans excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas de naissances multiples, peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
Avoir un an d’ancienneté
Présentation d’un justificatif Congé parental d’éducation = durée initiale d’1 an maximum, peut-être prolongé 2 fois sans excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas de naissances multiples, peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Temps partiel parental et congé parental d’éducation
En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser : une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.
Congé de solidarité familiale
Ouvert aux salariés qui suspendent leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour accompagner une personne en fin de vie. Congé à temps plein ou temps partiel non rémunéré d'une durée de 3 mois pouvant être renouvelé une fois sans pouvoir excéder 6 mois Ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable, quelle qu'en soit la cause / Demande écrite et présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée
Congé à temps plein ou temps partiel non rémunéré d'une durée de 3 mois pouvant être renouvelé une fois sans pouvoir excéder 6 mois Présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée
Congé pour hospitalisation
3 jours/an, rémunéré Tout salarié ayant plus de 6 mois de présence dans l'entreprise. En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge. Sur présentation d'un justificatif (certificat d'hospitalisation) 2 jours rémunérés/an pour enfant et conjoint hospitalisé, conformément à l’accord applicable 1 an d’ancienneté, sur présentation d'un justificatif (certificat d'hospitalisation)
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Congé pour enfant handicapé
1 jour par semestre, rémunéré Enfant présentant au moins 80% d'invalidité permanente attestée par une notification de la CDAPH ou titulaire d'une carte grand infirme Tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté, enfant handicapé de moins de 13 ans, bénéficie d’1 jour par an et par enfant, rémunéré
Congé de présence parentale
Tout salarié dont l'enfant de moins de 20 ans, à charge, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. 310 jours ouvrés, d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans, renouvelable.
Présentation d’un justificatif
310 jours ouvrés, d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans, renouvelable. Présentation d’un justificatif
Congé pour enfant malade ou accidenté
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. 3 jours non rémunérés par an (5 jours non rémunérés par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans) Enfant malade ou accidenté, enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge
Présentation d'un certificat médical Tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté, enfant de moins de 13 ans, bénéficie de 4 jours par an et par enfant, rémunéré. Présentation d'un certificat médical
Autorisation d’absence pour examens prénataux
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (prénataux et postnataux effectués dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement)
Autorisation d'absence accordée à la salariée pour examens prénataux dans la limite de 7 (obligatoires) ; 3 pour conjoint/PACS/vivant maritalement avec la salariée, rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif (durée de l’examen et du temps de trajet aller-retour)
Présentation d’un justificatif Autorisation d'absence accordée à la salariée pour examens prénataux dans la limite de 7 (obligatoires), 3 pour conjoint/PACS/vivant maritalement avec la salariée, rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif (durée de l’examen et du temps de trajet aller-retour)
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Parcours de procréation médicalement assistée
Autorisation d'absence accordée à la salariée pour les actes médicaux nécessaires (articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique). Autorisations d'absence accordées au conjoint salarié, à la personne salariée liée par elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation (durée de l’examen et du temps de trajet aller-retour) Présentation d’un justificatif
Mariage du salarié
5 jours Présentation d’un justificatif 5 jours ouvrés
PACS
5 jours Présentation d’un justificatif 4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant
2 jours Présentation d'un justificatif
1 jour ouvré
Décès d’un enfant
En cas de décès d’un enfant : congés de 12 jours ouvrables Droit à un congé de 14 jours ouvrables en cas de décès d'une des personnes suivantes : -Enfant âgé de moins de 25 ans -Enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent
-Personne de moins de 25 ans à votre charge effective et permanente
Présentation d'un justificatif En cas de décès d’un enfant : congés de 12 jours ouvrables Droit à un congé de 14 jours ouvrables en cas de décès d'une des personnes suivantes : - Enfant âgé de moins de 25 ans - Enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent - Personne de moins de 25 ans à votre charge effective et permanente
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Congé de deuil
Cumulable avec le congé pour décès
8 jours calendaires en cas du décès : - de son enfant âgé de moins de 25 ans ; - ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes (2 périodes pour les salariés,
Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Partiellement pris en charge par la Sécurité sociale.
Présentation d’un justificatif
8 jours calendaires en cas du décès : - de son enfant âgé de moins de 25 ans ; - ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes (2 périodes pour les salariés,
Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Partiellement pris en charge par la Sécurité sociale.
Décès du conjoint/concubin/partenaires PACS
3 jours ouvrés Présentation d'un justificatif Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 2 jours supplémentaires
Présentation d'un justificatif
3 jours ouvrés
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Décès du père ou de la mère
3 jours - Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 2 jours supplémentaires Présentation d'un justificatif
3 jours ouvrés
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours - Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 2 jours supplémentaires Présentation d'un justificatif 3 Jours ouvrés
Décès d’un grand-parent
2 jours - Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 2 jours supplémentaires Présentation d'un justificatif 2 jours ouvrés
Décès d’un frère ou d’une sœur
2 jours - Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 1 jour supplémentaire Présentation d'un justificatif 3 jours ouvrés
Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur
1 jour - Dans le cas du décès d'un proche très éloigné géographiquement (équivalent d'un déplacement par avion dont la durée de vol aller est égale ou supérieure à 5 heures) 1 jour supplémentaire
Présentation d'un justificatif 1 jour ouvré
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Enfant gravement malade à charge
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
5 jours par année calendaire avec maintien du salaire fixe de base
Enfant(s) atteints d'affections dites de longue durée et reconnues comme telles, ouvrant droit au remboursement des soins à 100% (sans ticket modérateur) par les organismes de sécurité sociale/ présentation d'une copie de "l'ordonnancier bi-zone" Maximum de 3 jours par an, porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, congé non-rémunéré
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques
1/2 journée
Présentation d'un justificatif
½ journée sur présentation de justificatifs
Congé jeunes parents
Pour les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, pourront bénéficier de jours supplémentaires de congés par enfant à charge.
2 jours par enfant à charge, ramené à 1 jour lorsque le congé principal n'excède pas 5 jours ouvrés
Moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours Pour les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ils pourront bénéficier de 2 jours ouvrables supplémentaires de congés (1 jour supplémentaire seulement si l’acquisition ne dépasse pas 6 jours) par enfant à charge.
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Survenance d’un handicap chez l’enfant
5 jours minimum de congé pour l’annonce de la survenue d'un cancer, d'un handicap ou d'une pathologie chronique de l'enfant Présentation d'un justificatif (certificat médical)
5 jours minimum de congé pour l’annonce de la survenue d'un cancer, d'un handicap ou d'une pathologie chronique de l'enfant
Déplacement auprès d’une structure prenant en charge l’enfant handicapé à charge
1/2 journée
"Déplacement de plus de 200 km trajet aller (domicile/structure) / Enfant à charge en situation de handicap de 16 à 21 ans attesté par un justificatif de la MDPH ou sans limite d'âge ayant au moins 80% d'invalidité permanente attestée par une notification de la CDAPH ou titulaire d'une carte grand infirme. Sur présentation d'un justificatif"
Congé pour convocation à une administration
Le temps nécessaire pour effectuer la démarche administrative dans la limite maximale d’une journée
CONGES SPECIAUX
(sous réserves des accords spécifiques préexistants et des évolutions législatives à venir)
Congés spéciaux
Accord IRP 2019 hors SOGERES
SOGERES
(sur présentation d’un justificatif)
Définition
Modalités
Conditions
(Tous statuts)
Déménagement
1 jour (2 jours si à plus de 100km), rémunéré
Présentation d’un justificatif
1 journée/an, rémunérée, Accordée aux salariés, ayant au moins 1 an d’ancienneté, pour qu’ils puissent effectuer leur déménagement lors d’un changement de domicile principal (au plus tard dans les 15 jours qui suivent).
Congé de proche aidant
Le salarié dont l'un des proches présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité peut prétendre au bénéfice d'un congé pour s'en occuper, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.
Légal : Code du travail : articles L3142-16 à L3142-27
Durée maximale de 3 mois, renouvelable sans dépasser 1an sur l'ensemble de la carrière du salarié, n'est pas rémunéré.
Conventionnel : Congé à temps plein ou temps partiel non rémunéré d'une durée de 6 mois pouvant être renouvelé une fois sans pouvoir excéder un an pour l'ensemble de la carrière au sein du Groupe.
Ouvert à tout salarié lorsqu'une personne de son entourage (conjoint marié concubin ou pacsé, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge, collatéral jusqu'au 4ème degré, ascendant ou descendant ou collatéral de son conjoint, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne) présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Sur présentation d'un justificatif (tx d'incapacité permanente d'au - 80% si la personne aidée est handicapée ou décision d'attribution de l'allocation personnalisé d'autonomie si elle souffre d'une perte d'autonomie) et d'une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Congé d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable sans dépasser 1an sur l'ensemble de la carrière du salarié, n'est pas rémunéré.
ANNEXE 3 : Tableau récap des indicateurs par chapitre
La commission de suivi a pour objectif de suivre les différents engagements pris dans le présent accord.
A ce titre, la Direction reportera à la Commission de suivi les différents indicateurs
énoncés dans le présent accord, tels que répertoriés dans le tableau ci-après :
ENGAGEMENT
ININDICATEURS DE PERFORMANCE
Prise de conscience et évolution des mentalités Nombre de réunions et/ou diffusion de tous supports contribuant à la transmission des infos (réseaux sociaux, podcast, vidéo, minute diversité, etc…) Emploi et recrutement
Effectif par genre et taux de féminisation par CSP (catégorie socio-professionnelle)
Taux / valeur absolue de recrutement par genre, par type de contrat (CDI-CDD) et par CSP
Taux / valeur absolue de salariés en CDD ayant bénéficié d’un CDI
Egalité dans les parcours professionnels et dans l'accès à la formation
Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’actions) par CSP
Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’heures) par CSP
Taux d’accès par genre aux formations managériales
Taux d’accès par genre aux changements de niveau dans leur CSP (temps plein/temps partiel) lié à un changement de poste
Taux d’accès des femmes au statut AM et CADRES (Temps plein/ temps partiel)
Nombre de personne ayant bénéficié du dispositif frais de garde
ENGAGEMENT
INDICATEURS DE PERFORMANCE
Egalité dans l'organisation du travail
Nombre d’embauches temps plein / temps partiel
Nombre de transformation de CDI à temps partiel en CDI à temps complet
Taux par genre de formation dispensée aux salariés à temps partiel
Egalité salariale
L’index est basé sur 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Femmes / Hommes dans l’entreprise :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle ou classification interne ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
L’écart de répartition des promotions des femmes et des hommes ;
Le pourcentage de salariés augmentés à leur retour d’un congé maternité ou adoption ;
Le nombre de salariés sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Suivi des écarts des salaires sur les 3 postes cités supra (cuisinier, responsable de site, responsable régional/directeur de clientèle)
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Nombre de congés par type de congés et par genre
Nombre de jours par genre « évènement familial »
Nombre de personnes par genre et par CSP bénéficiant du télétravail et nombre de jours accordés par genre et nombre moyen par personne
Mixité des IRP …..-%
de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles nationales.
