ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SODEXO HYGIENE ET PROPRETE
Application de l'accord Début : 21/02/2024 Fin : 20/02/2026
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SODEXO HYGIENE ET PROPRETE
ENTRE LES SOUSSIGNEES,
La Société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ dont le siège social est 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT, représentée par ***********, Président,
Ci-après dénommée « l'Entreprise », D’une part,
ET,
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par **********, Déléguée Syndicale Centrale
L’Organisation Syndicale CFE/CGC, représentée par *************, Délégué Syndical Central
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par *************, Délégué Syndical Central,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par ************, Déléguée Syndicale Centrale,
L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par *************, Déléguée Syndicale Centrale
D’autre part,
PREAMBULE
Convaincues que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est source de complémentarité, d’innovation, d’efficacité économique, d’enrichissement personnel et collectif et d’équilibre social, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
La société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ s’inscrit depuis de nombreuses années dans un principe de non-discrimination de quelque nature que ce soit au cœur de sa politique Ressources Humaines.
La Société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ est convaincue que la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la prise en compte de l’équilibre Vie Professionnelle et Vie Personnelle constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise et à la Qualité de Vie au Travail.
Il est donc de sa responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération.
Un accord a été signé le 4 octobre 2022 pour une durée d’un an. Un bilan de l’accord a été présenté lors de la réunion de la commission de suivi du 9 novembre 2023. L’accord étant arrivé à son terme, la Direction a ainsi invité les organisations syndicales représentatives à négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.
Les parties ont convenu préalablement aux négociations qu’elles s’efforceraient de rester pragmatiques et réalistes tout en respectant bien entendu les dispositions légales prévoyant des axes de progrès avec des indicateurs de suivi sur l’année à venir dans au moins 4 domaines.
Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 29 novembre 2023, le 20 décembre 2023, et 17 janvier 2024 et après avoir procédé à une analyse de la situation des femmes et des hommes, ont convenu des dispositions suivantes : ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC
A partir de l’analyse de la situation des femmes et des hommes au sein de la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ au 31/08/2022, le constat est le suivant :
Les femmes représentent 65,37 % de l’effectif et les hommes représentent, quant à eux, 34,63% de l’effectif,
Il y a 4 femmes de statut Cadre sur 7, 16 femmes de statut Agent de Maîtrise (article 36 ou non) sur 25 et 536 femmes de statut Employé sur 820 salariés,
S’agissant de la durée du travail, à fin août 2022 les salariés à temps partiel représentent 52,22 % de l’effectif, et parmi ces salariés à temps partiel 72,92 % sont des femmes,
Parmi les embauches en CDI la part d’hommes est de 36 %, et celle de femmes est de 64 %.
Le nombre de salariés promus pour 2022-2023 est de 77 personnes, soit 9,39 % de l’effectif
Le taux de fréquence des accidents du travail est de 13,99 à fin aout 2022 pour un taux de gravité de 1,53 % (en augmentation / années précédentes). A fin aout 2022, la part des femmes ayant eu un accident de travail avec arrêt est de 60 %.
Concernant les écarts de rémunération, l’analyse permet de mettre en évidence que 95 % des femmes de statut employé ont un salaire égal à la grille, contre 87 % chez les hommes.
Les écarts pouvant être constatés sur les salaires moyens entre hommes et femmes pour la population « employé », s’expliquent par le fait qu’il s’agit d’une moyenne impactée par la forte proportion de salariés à temps partiel, catégorie dans laquelle les femmes sont également majoritaires.
Concernant la répartition des femmes selon leur niveau / grille de classification, à fin août 2023, les femmes sont majoritaires sur les niveaux ASP, ASC, et ASCS et représentent 79,91 % de l’effectif contre 38,4 % pour les hommes. La forte présence des femmes sur les 3 premiers niveaux induit une inégalité de rémunération de fait également.
Compte tenu de cet état des lieux, les parties souhaitent réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble des salariés de la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’Entreprise s’engage en ce sens à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents.
2.1 Constat
Les parties constatent que la comparaison des rémunérations mensuelles de base moyennes ne permet pas de mesurer d’écart de salaire significatif entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ réaffirme la règle selon laquelle les évolutions individuelles de rémunérations de l’ensemble de ses salarié(e)s reposent sur les compétences mises en œuvre, les responsabilités, les résultats professionnels, l’ancienneté, les métiers, la tenue du poste et les catégories professionnelles sans distinction de genre.
2.2 Objectifs de progression
La société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ s’engage à rester vigilante sur l’évolution des rémunérations et à tout mettre en œuvre pour permettre de réduire les éventuels écarts de rémunération constatés à compétence et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail. De même, la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ veillera à ce que l’égalité de rémunération soit assurée tant à l’embauche qu’au retour de congé maternité, de paternité et d’adoption. Ainsi :
L’Entreprise veillera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires égalitaires à situations identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
La société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ entend favoriser l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, soit de manière temporaire, soit de manière définitive, permettant d’avoir un impact sur la rémunération.
2.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi
Objectifs
Actions
Indicateurs
Rester vigilant sur l’évolution des rémunérations et tout mettre en œuvre pour permettre de réduire les éventuels écarts de rémunération constatés à compétence et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail.
En cas de constat d’écarts entre les salaires mensuels de base (hors primes), la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ s’engage à vérifier que ces écarts sont liés à des différences reposant sur des critères objectifs. L’écart de rémunération doit être analysé par la hiérarchie afin d’en comprendre les raisons. En fonction des résultats de cette analyse, la hiérarchie établira un plan d’action (augmentation de salaire, formation, promotion) afin d’améliorer la situation et permettre ainsi de réduire progressivement l’écart. Grille d’analyse des écarts de salaires
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Sensibiliser le recruteur sur la politique de rémunération applicable dans l’Entreprise
Etablir un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme, et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Assurer l’égalité de rémunération au retour de congé maternité, de paternité et d’adoption
Veiller à ce que les absences pour maternité, paternité et adoption soient sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de branche ou d’entreprise
Bilan une fois par an de l’évolution des salaires au retour de congé maternité, paternité, etc Chaque année, un suivi des indicateurs sera réalisé afin de s’assurer de la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
ARTICLE 3 : QUALIFICATION
3.1 Constat
La promotion professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour contribuer à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à une égalité dans l’évolution de carrière.
Parmi les moyens pour favoriser et encourager la promotion professionnelle, la formation est un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des salarié(e)s et un moyen leur permettant d’optimiser leur parcours professionnel, notamment au travers des parcours de professionnalisation proposés par la branche professionnelle.
Au 31 août 2023, 9,39 % des salariés ont connu une évolution professionnelle se traduisant par une évolution de niveau. En revanche, la majeure partie des évolutions de niveau se font dans la catégorie « employé », au sein de la fonction d’agents de services. 13 personnes ont évolué sur un poste de chef d’équipe, et au sein de la catégorie des chefs d’équipe 10 personnes ont évolué sur un échelon supérieur.
3.2Objectifs de progression
A partir de ces constats, les parties s’accordent sur le fait que des efforts doivent être poursuivis sur la promotion professionnelle et la formation afin de permettre aux salariés, qui souhaitent évoluer, de développer leurs compétences.
La Direction rappelle son attachement à l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle et à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, et ce, quelle que soit la catégorie socio professionnelle et les contraintes familiales.
Les entretiens managériaux et professionnels doivent être l’occasion pour les salariés de s’exprimer sur leurs souhaits d’évolution et les moyens d’y parvenir.
C’est également un moyen pour la direction de faire le point sur les compétences des salariés, l’accompagnement qui serait nécessaire et d’identifier les talents et d’arrêter un plan d’action, à l’occasion des talents review.
Enfin, les parties s’entendent sur le fait que la maîtrise des savoirs de base est un préalable pour toute évolution professionnelle. Ainsi des efforts doivent être portés afin de favoriser la maîtrise des savoirs de base par des parcours de formation individualisés. De janvier 2021 à décembre 2021, le nombre de salariés ayant suivi le dispositif sur les savoirs de base est de 5 salariés, qui étaient des femmes.
3.3 Moyens d’atteinte des objectifs La Direction assurera une communication :
auprès de l’encadrement sur site : via l’intranet sur lequel est disponible le catalogue des formations regroupé par métiers (un encart formation propreté figure dans le catalogue)
auprès des équipes Ressources Humaines sur les formations Propreté, via une communication spécifique.
à l’attention des salariés de statut employés, en CDI, présentant les formations accessibles et les dispositifs de formation existants.
La direction assurera également un suivi auprès des managers sur la réalisation des entretiens professionnels et managériaux.
Pour les salariés ayant au cours de l’exercice obtenu avec succès un CQP, un entretien de fin de CQP pourra être réalisé par le RRH et/ou le manager, en vue de faire le point sur les nouvelles compétences acquises, leur mise en œuvre et sur les perspectives possibles d’évolution. L’Entreprise souhaite également mettre en œuvre la mesure suivante :
Lutte contre l’exclusion numérique des salariés.
L’accès aux outils numériques et la capacité de chacun à pouvoir utiliser ces outils deviennent aujourd’hui un incontournable dans la vie quotidienne. Dans la vie professionnelle c’est également un facteur facilitant pour l’évolution au sein de l’entreprise. La branche de la propreté en partenariat avec AKTO a développé un nouvel outil pour lutter contre l’exclusion numérique. Sodexo Hygiène et Propreté entend s’appuyer sur ce dispositif pour développer les compétences de ses salariés sur l’utilisation des outils numérique. L’entreprise mettra en place une communication permettant d’être informés sur ce parcours de formation et leur permettre de le suivre. L’entreprise précise toutefois que cela nécessite d’avoir accès à un ordinateur, un smartphone ou une tablette, ou être aidé pour cela.
3.4 Indicateurs de suivi
Taux de réalisation des entretiens professionnels par genre
Nombre de salariés par genre réalisant une période de professionnalisation (CQP) et une formation savoirs de base
Nombre d’entretiens de fin de CQP réalisé
Nombre d'employés promus de manière interne (changement de niveau) et par genre.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. Environnement de travail / Ergonomie des postes de travail
4.1.1 Constat
Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, etc…), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie, etc…) et psychosociaux (notamment les relations humaines, etc…) dans lesquels est exercée l'activité professionnelle.
Les conditions de travail sont susceptibles d’influer sur la santé physique et psychique des salariés.
Le LTCR (Lost Time Case Rate ou taux de fréquence) de la société
SODEXO HYGIENE ET PROPRETE au cours des deux derniers exercices est le suivant :
Pour l’exercice 2021/2022 : 2,56
Pour l’exercice 2022/2023 : 3,29
Par ailleurs, l’âge moyen des salariés est de 49,7 ans pour les femmes et 48,8 ans pour les hommes, étant précisé que les salariés de 50 ans et plus représentent 52,6 % de l’effectif de SODEXO HYGIENE ET PROPRETE (août 2023).
L’Entreprise a donc la responsabilité des conditions de travail de ses salariés. Par conséquent, elle a l’obligation de procurer à ses équipes des conditions de travail décentes et propices à un bien être physique et mental, ainsi qu’à une meilleure productivité qui bénéficiera au final à l’Entreprise.
Les parties conviennent que les conditions de travail du travail doivent être prises en compte pour : -permettre à chacun(e) la réalisation de façon satisfaisante de l’ensemble de ses tâches, -favoriser l’engagement individuel et collectif des salariés.
4.1.2 Objectifs de progression
SODEXO HYGIENE ET PROPRETE continuera à s’appuyer sur l’expertise de la Direction QHSE du Groupe SODEXO, garant de la politique Santé et Sécurité au Travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés et de réduire les accidents du travail au sein de l’Entreprise.
SODEXO HYGIENE ET PROPRETE entend également s’appuyer sur les constats remontés par la CSSCT à l’occasion des inspections de site qu’elle a réalisées.
SODEXO HYGIENE ET PROPRETE poursuit ainsi son engagement en faveur de la santé et la sécurité au travail en encourageant le développement d’actions tant à destination des femmes que des hommes, sur
l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail
la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral ou sexuel.
Dans cette logique, l’Entreprise tient également à réaliser des efforts constants afin de réduire les accidents de travail des salariés.
4.1.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi
Objectifs
Actions
Indicateurs
Amélioration de l’ergonomie des postes de travail
Développement de la formation « Gestes et postures » afin de sensibiliser les collaborateurs aux risques occasionnés par les gestes professionnels
Nombre de formations Possibilité de solliciter la médecine du travail et/ou les services d’ergonomie afin de bénéficier de conseils sur l’aménagement des postes de travail, sur initiative du responsable de site ou à la demande du salarié
Réalisation d’une communication à l’attention des responsables de site
Programme TMS PRO de la CARSAT (déployé à partir de janvier 2024) Nombre d’audits et rapports établis par la CARSAT et analysés par la CSSCT
Suivi des EVPRS
Identification des sites pour lesquels, l’EVRPS fait apparaitre des risques modérés ou élevé
Nombre d’EVRPS réalisés et analysés.
Réduction du nombre d’AT
Suivi des actions mises en œuvres par les équipes HSE pour le périmètre GSA & FM IDF (dialogues sécurité, near miss)
Visites de la CSSCT : Réalisation par la CSSCT d’une trame de visite mettant en évidence les points suivants : conditions de travail : environnement, matériel, rythme, postures contraignantes, identification de salariés senior, identification de situations particulières Nombre de dialogue sécurité réalisés et de near miss sur le périmètre GSA & FM IDF
Réalisation de la trame de visite
Dans le cadre de sa responsabilité sociale, la société SODEXO HYGIENE ET PROPRETE
rappelle que le bien-être au travail est un facteur de développement des salariés et de l’Entreprise.
4.2 Favoriser le bien-être au travail des salariés, prévenir les risques psychosociaux et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel
Les conditions de travail ne sont pas neutres du point de vue du genre. Les environnements physique ou psychologique peuvent être la
source de discriminations envers les femmes et avoir des conséquences indirectes sur le recrutement ou la (non) mixité, par exemple. Un rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP), sur le sexisme en entreprise, montre que 8 femmes sur 10 considèrent que « les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes ». 93 % déclarent que les réflexions et les attitudes sexistes ont un impact sur le comportement au travail. Les agissements sexistes, pourtant interdits par la loi, créent de la souffrance au travail.
La Direction rappelle qu’elle condamne toute forme caractérisée de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination, qui sont contraires aux valeurs du groupe SODEXO.
Il en va de notre responsabilité d’employeur et de notre devoir collectif d’œuvrer pour que nos environnements de travail permettent à nos salariés de pouvoir construire leur carrière et faire valoir leurs compétences sans frein, ni crainte, ni barrière.
A ce titre une vigilance toute particulière est portée tant à l’égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel.
En effet, le Code du Travail prévoit dans son article L1152-1 qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .
De même, le harcèlement moral est puni pénalement des peines prévues à l’article 222-33-2 du Code pénal de la façon suivante : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
De plus, l’article L1153-1 du Code du Travail prévoit qu’« aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Et l’article L. 1142-2-2-1 du code du travail dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
Par ailleurs, si le bien-être au travail dépend pour chaque salarié de son travail et de ses conditions de travail, il peut être aussi lié à la vie personnelle du salarié.
Les parties rappellent en outre qu’il ne saurait être toléré de la part de l’entreprise un quelconque affichage de document à caractère sexiste ainsi que tout propos et/ou comportement destiné(s) à diminuer la personne et le genre qu’elle représente.
Aussi, afin d’accompagner ses salariés qui peuvent être confrontés à un moment de leur vie à des difficultés professionnelles, personnelles ou familiales, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de la société SODEXO HYGIENE ET PROPRETE.
Cet accompagnement s’appuie notamment sur un ensemble de structures organisant les conditions de travail et visant à réduire les sources de stress au travail :
-un réseau de Responsables RH de proximité ; -un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, -les représentants du personnel -un service social interne, -un service pluridisciplinaire d’information, de conseil et d’accompagnement leur permettant d’améliorer le bien-être des salariés. Ce service d’écoute géré est confidentiel. Une note d’information destinée à informer les salariés sera affichée sur site, -un référent auprès du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, -la médecine du travail, -un dispositif d’alerte pour les collaborateurs permettant de rapporter une alerte de manière confidentielle : Speak Up.
la mise en place de « capsules santé mentale » disponibles sur l’intranet
des modules de formation e-learning (harcèlement moral, harcèlement sexuel)
Il sera proposé aux représentants du personnel de suivre ces modules de formation e-learning.
L’entreprise souhaite également mettre en place les actions suivantes
Sensibilisation des managers SHP (responsables propreté, chefs d’équipe notamment) sur la prévention des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel)
Elaboration d’un guide sur la prévention du sexisme à l’attention des salariés.
4.3 Dispositions relatives aux salariés seniors
Pour les salariés de 57 ans et plus, sur demande du salarié, un aménagement du poste de travail pourra être envisagé. Dans ce cas, le médecin du travail sera sollicité par le responsable de site afin de faire des préconisations en termes d’aménagement prenant en compte la situation de chaque salarié et les impératifs d’organisation du site.
Il sera également possible pour le responsable de site de solliciter l’intervention des services d’ergonomie de la médecine du travail afin de dispenser les conseils et bonnes pratiques à adopter.
ARTICLE 5 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale est l’une des composantes essentielles de l’amélioration des conditions de travail. L’Entreprise s’engage en ce sens à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.
5.1 Constats
L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale peut avoir des conséquences néfastes pour les salarié(e)s de l’entreprise.
De plus, le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique peut avoir pour effet, pour certains salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.
5.2 Objectifs de progression
Sur l’équilibre des temps de vies, la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ réaffirme sa volonté de permettre à ses salarié(e)s de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. C’est pourquoi elle s’engage à poursuivre les efforts consentis en la matière et plus particulièrement dans le cadre de la déconnexion des collaborateurs.
5.3 Moyens d’atteinte des objectifs
5.3.1 Droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Exercice du droit à la déconnexion
Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie, la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ rappelle l’importance du droit à la déconnexion de ses salariés, afin d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Ainsi les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.
Les salarié(e)s ont le droit de ne pas être connecté(e)s à leurs outils numériques professionnels (téléphone et ordinateur) en dehors de leur temps de travail, sans pouvoir en être sanctionné.
En cas d’envoi de mails en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise. (Exemple : « Objet : Pas de réponse requise avant Lundi »)
Afin de garantir le respect des temps privés, tout salarié devra mettre en place lors de ses congés, un message d’absence et communiquer les coordonnées de son remplaçant.
Afin de faciliter la concentration des salarié(e)s pendant les réunions et de faire preuve de respect à l’égard des intervenants / orateurs, SODEXO HYGIENE ET PROPRETE
demande à ses salarié(e)s de veiller à déconnecter leur téléphone et leur ordinateur lors de ce temps de réunion.
5.3.2 Gestion des réunions
Dans le cadre de la recherche de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ rappelle que les réunions organisées avec les équipes d’encadrement ne doivent pas avoir lieu, sauf en cas d’urgence et de façon exceptionnelle, avant 9 h 00 et après 17 h 00. De la même façon, les équipes d’encadrement doivent être mises en capacité d’adapter leur planning en fonction de ces heures de réunion.
5.3.3 Congés et absences
La société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ rappelle que dans le cadre de sa démarche visant à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, elle a assuré une communication au moyen du livret d’accueil auprès des salariés sur les différents congés pour évènements personnels existant dans l’entreprise.
Un entretien professionnel est par ailleurs proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique. L’entretien doit alors avoir lieu dans le mois de la reprise. À l'initiative du salarié, cet entretien peut alors être organisé à une date antérieure à la reprise de poste.
Lors de cet entretien qui doit faciliter la reprise de l’activité par le salarié, il sera notamment fait le point :
sur les différentes évolutions intervenues au cours de la période de congé sur le plan des outils notamment afin de définir si besoin un plan de formation adapté.
sur les souhaits d’évolution
sur les modalités du retour au poste de travail.
5.3.4 Congé paternité ou 2ème parent Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté groupe à la date de naissance de l’enfant, verront leur salaire maintenu à 100 % durant les 2 premières semaines du congé paternité ou 2ème parent (10 jours ouvrés – 14 jours calendaires). 5.3.5 Communication auprès des salariés
L’Entreprise s’engage à communiquer auprès de l’ensemble de salariés sur les informations suivantes :
Guide proche aidant élaboré par AG2R
Possibilité d’avoir recours aux services de FILARIANE : un service de soutien personnalisé pour les actifs qui accompagnent un proche fragilisé par l’avancée en âge, la maladie ou un handicap.
Aides complémentaires proposées par AG2R
Rappel des dispositions d’aménagement du temps de travail des femmes enceintes
Le temps de travail est aménagé à raison de 5 heures par semaine pour un temps plein, à partir de la 23ème semaine de grossesse, après réception de la déclaration de grossesse. Cet aménagement consistera en l’organisation de deux pauses de 30 minutes chacune au cours de la plage de travail. Cette diminution est proportionnelle pour les salariés à temps partiel, l’aménagement des pauses devant être organisé sur la durée de la vacation. Cet aménagement n’aura pas d’incidence sur la rémunération. (NAO 2019). 5.3.6 Indicateurs
Nombre de congés parentaux par genre et par CSP
Nombre de bénéficiaires du congés paternité
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS COMMUNES
6.1 Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ.
6.2 Modalités de suivi de l’accord Une commission de suivi du présent accord sera créé. Cette commission de suivi sera composée au maximum de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord et de deux membres de la Direction.
Cette commission se réunira une fois par an, au plus tard au terme de chaque période annuelle du présent accord pour présenter un point d’avancement des actions et notamment mesurer les progrès enregistrés.
Suite à la signature de l’accord, une synthèse de celui-ci sera par ailleurs faite à l’ensemble des managers.
7.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément à l’accord de périodicité en date du 21 février 2024, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de sa date de signature. A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
7.4 Révision
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord.
Lorsqu’elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, la demande de révision doit être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction informe chacune des parties signataires ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise de la demande de révision. La demande doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
7.5 Formalités et publicité
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
