Société Sodexo Pass France, ci-après dénommée SPF, dont le siège est situé au 19 rue Ernest Renan à 92 022 NANTERRE Cedex, immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 340 393 065, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,
VI.ENTREE EN VIGUEUR & DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc124522146 \h - 22 -
VII.DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc124522147 \h - 22 -
Les parties tiennent à préciser que les termes « salarié » / « collaborateur » sont utilisés de manière générique, sans considération de genre / de sexe. Ils doivent en tout état de cause être entendus comme des termes inclusifs de l'ensemble des femmes et des hommes de l'Entreprise.
PREAMBULE
Le
19 décembre 2018, la société Sodexo Pass France a signé un Accord sur l’Egalité Professionnelle & la Qualité de vie au travail pour une durée de 4 ans.
Cet Accord arrivant à échéance, la société a engagé des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel Accord conformément aux dispositions de l’Article L 2242-1 du Code du travail. Ces négociations portent sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
Contexte et étendue des obligations
Par Accord d’Adaptation en date du 25 octobre 2018, il a été convenu au sein de la Société Sodexo Pass France d’une
périodicité de 4 ans concernant les négociations sur l’égalité professionnelle et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes.
Conformément aux termes dudit Accord d’Adaptation, les parties ont l’obligation de négocier
4 domaines d’actions à déterminer parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification et la Classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération, dont la rémunération effective (domaine à retenir obligatoirement conformément à la loi)
Enfin, aux termes de cet Accord, les négociations sur la qualité de vie au travail portent sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle / exercice de responsabilités parentales.
Domaines prioritaires d’action retenus
Les parties avaient retenu, pour le précédent Accord, des actions prioritaires dans les domaines suivants :
l’embauche (1), la formation (2), la promotion professionnelle (3), l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales (4), la rémunération effective (5).
Dans la perspective de la conclusion d’un nouvel Accord sur l’Egalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, et afin de déterminer les axes d’actions prioritaires à poser, les parties ont dressé un bilan de l’application du précédent Accord. Ce bilan a également porté sur l’analyse des indicateurs et les résultats de l’« Index Egalité professionnelle » depuis sa création soit sur les 4 dernières années.
Les parties ont également tenu compte des dispositions réglementaires nouvelles relatives à la mobilité : issues de la Loi « d’Orientation des Mobilités » du 24 décembre 2019, elles portent sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment par la réduction du coût de la mobilité, l’incitation à l'usage de modes de transport dits vertueux ainsi que l’éventuelle prise en charge de certains frais, pour les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site. Dans l’entreprise, des mesures ont été prises et sont en cours pour favoriser la mobilité des salariés par des modes de transport dits vertueux. Ces mesures participent également au souci de limiter les impacts environnementaux de l’activité. Il en est ainsi notamment de la mise en place d’un
forfait mobilités durables à compter du 1er janvier 2022, reconduit sur 2023, et des échanges en cours dans le cadre du déménagement du siège de l’entreprise sur l’étendue de la prise en charge des abonnements de transports en commun.
Elles ont pleinement intégré également la nécessité de prendre en compte dans les négociations sur la qualité de vie au travail la question particulière de la qualité des conditions de travail, de la santé et la sécurité au travail, déjà évoquée dans les précédents Accords (Loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail »).
Au vu du bilan réalisé et présenté, des échanges intervenus dans le cadre des présentes négociations, les parties sont convenues de retenir les mêmes domaines prioritaires d’action pour les 4 années à venir, soit les suivants :
L’embauche
la formation
la promotion professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales
la remuneration
Comme pour le précédent Accord, elles conviennent donc de retenir 1 domaine d’action prioritaire supplémentaire par rapport aux obligations posées. Elles entendent par ailleurs et au-delà rappeler les principes et valeurs qui portent Sodexo, d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations.
Engagements & Principes
Les parties entendent rappeler, en préambule, les engagements & principes devant en toute circonstance diriger la conduite de l’entreprise. Les parties entendent réaffirmer leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise : le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles réaffirment leur attachement au respect en toutes circonstances du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes : sont dénoncés tous comportements ou pratiques qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salariés. Elles entendent également rappeler que tout agissement sexiste est par ailleurs fermement condamné dans l’entreprise, condamnation intégrée dans le Règlement Intérieur de l’entreprise comme l’est la condamnation de toute forme de violence au travail.
Acteur de la qualité de vie, les actions de Sodexo Pass France s’intègrent à la volonté du groupe Sodexo de s’engager à offrir à tous ses collaborateurs la meilleure expérience de vie professionnelle indépendamment de l'âge, du sexe, de la nationalité, de la culture ou des caractéristiques personnelles, faisant ainsi de la
diversité et de l’inclusion un élément fondamental de notre culture.
De plus, convaincu de la nécessité de favoriser la promotion interne, d'accompagner les talents et plus généralement de développer la mixité, Sodexo a depuis longtemps placé la question de l'égalité entre femmes et hommes au cœur de ses grandes priorités.
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION FEMMES / HOMMES & DES MESURES PARTICIPANT A L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Mixité dans l’entreprise
Au 31 août 2022, sur l’ensemble des collaborateurs et quelque-soit le type de contrat, les femmes représentent
56% de l’effectif global (pour 54% lors du bilan effectué pour le précédent Accord). La répartition de l’effectif CDI est la même.
Bien que l’analyse ne soit pas toujours probante car chacun regroupant des typologies de postes très différents, globalement et par
statut la représentation est la suivante :
left . Le déséquilibre constaté sur le statut de dirigeant (membres du Comité de Direction) est confirmé par les
indicateurs de l’Index égalité professionnelle, sans évolution sur les 4 dernières années.
. Comme précédemment, aucune évolution notable à constater :
Sur la représentation globalement équilibrée pour le statut cadre
Un écart un peu augmenté par rapport à 2017 pour le statut agent de maîtrise (mais qui ne représente qu’une 20ène de collaborateurs)
Une situation identique pour le statut employé, avec un écart de représentation en faveur des femmes, l’explication demeurant due à certaines activités et fonctions stéréotypées (ex. à la Direction Service Clients).
La représentation est aujourd’hui quasiment équilibrée sur les fonctions de
managers (58 collaborateurs), ce qui n’était pas le cas précédemment : 48% de Femmes pour 52% d’hommes actuellement.
Par
Directions, certaines continuent de connaitre un déséquilibre de représentation hommes/femmes résultant de leur activité propre, à dominante demeurant féminine ou masculine ou d’une typologie de postes « stéréotypés ». Que le déséquilibre vienne de l’activité ou des typologies de postes, les parties constatent qu’il est extrêmement difficile d’agir pour faire évoluer la tendance les concernant.
Répartition F/H par Direction, tous contrats : Il y a tout de même une « amorce » d’évolution de représentation :
Augmentation du nombre de femmes à l’IT (Informatique) 22% vs 11%, 2 Femmes recrutées en 2022 sur des postes à grande dominante masculine
Augmentation du nombre d’Hommes à la DSC (Relation clients) 33% vs 29%, 3 Hommes recrutés en 2022
Il semble qu’il y ait une tendance, même si timide, à une augmentation du nombre de Femmes arrivant dans des activités où elles étaient quasi absentes (comme l’informatique, l’ingénierie).
Un point global a été fait sur les
intégrations sur 2021 / 2022 dont il ressort que sur 146 intégrations (tous contrats, stages) : 89 femmes pour 65 hommes ont intégré l’entreprise, soit une répartition de plus de 57% v 42%.
L’évolution professionnelle, la promotion
Des actions spécifiques ont été engagées pour favoriser l’évolution :
La méthodologie « People Review » qui consiste à évaluer le potentiel de chaque collaborateur en définissant le plan de développement qui l’accompagnera dans son poste ou son évolution.
La mise en place auprès de tous les collaborateurs d’entretiens spécifiques - notamment de carrière ou professionnel. Des communications ont été effectuées et l’ensemble des informations se trouvent dans notre intranet rubrique « mon espace RH/ la gestion de carrière ».
Des ateliers pour les managers ont notamment été organisés en 2021 et en 2022, en visio, avec la "Talent & Development Manageuse Europe" (F) du Groupe et la responsable formation et développement de Sodexo Pass France pour présentation du processus.
Le bilan concernant l’évolution professionnelle sur les 4 dernières années : Evolution professionnelle Femmes Hommes Ratio % Femmes promues 2018 8 16 33% 2019 23 16 59% 2020 10 23 30% 2021 13 8 62%
Les chiffres montrent que les actions mises en place par Sodexo Pass France répondent à notre objectif de favoriser le développement des carrières, l’évolution et la promotion professionnelle.
Concernant les deux années 2018 et 2020, le ratio des promotions hommes est plus important. Il s’explique par le fait que ces promotions sont intervenues au sein de la direction IT et au sein de notre usine Indigo, deux directions avec une proportion d’hommes plus importante.
Indicateur Taux de Promotions de l’Index Egalité professionnelle :
(*) En faveur des Hommes Sodexo Pass France a reçu un courrier de la DRIEETS demandant des explications sur ce résultat de l’Index 2020. Sur un nombre total de 12 promotions, les partenaires sociaux étaient convenus lors de l’analyse de cet écart que la notion de promotion devait être revue pour intégrer certaines promotions au sein d’un même niveau de classification (entre deux grades), ce qui n’était pas le cas avant et pouvait « fausser » les résultats. Elles avaient convenu d’être vigilantes sur l’évolution de cet indicateur : l’Index 2021 n’a pas confirmé cet écart, qui a été résorbé et même
inversé sur 2021.
Pour l’année 2022 (du 1er janvier au 31 octobre), les promotions se répartissent de la manière suivante :
Parmi ces promotions : 21 ont été promus ou recrutés sur des postes de manageurs dont 13 femmes et 8 hommes.
La formation
Sodexo Pass France a poursuivi son engagement dans des actions fortes en matière de formations, soit individuelles soit collectives. Ces actions se sont poursuivies durant la période de crise sanitaire, les formations à distance ayant été développées sensiblement en un court laps de temps pour permettre aux collaborateurs d’en bénéficier en période de télétravail étendu et de limitation drastique des déplacements.
Le dernier bilan de formation relatif à l’exercice 2021/2022 nous montre que l’entreprise a déployé 1868 heures de formations
externes au total :
47.27 % des employés, 77.78 % des agents de maitrise, 70.30 % des cadres ont bénéficié d’au moins une formation externe sur l’exercice
61 % des femmes et 66 % des hommes ont bénéficié d’au moins une formation externe sur l’exercice
Ces formations externes comprennent les programmes de développement personnel (Cross Mentorinf, Coaching, She Leads, Talent Booster, Leadership,…)
Au total, plus de 63% des collaborateurs ont bénéficié d’une formation externe sur l’exercice, pour 46% sur l’exercice précédent
Les femmes accèdent, dans les mêmes proportions que les hommes, à la formation professionnelle externe. L’entreprise déploie également de multiples formations
internes, avec un fort développement du e-learning :
134 collaborateurs ont bénéficié de formations ‘outils’ représentant 72 heures de formation ; 87 salariés ont été ‘coachés’ sur la gestion de l’approche client (Direction service clients) par un collaborateur spécifiquement formé
Les salariés de statut employé sont très majoritairement bénéficiaires de ces formations qui se destinent à des fonctions sans distinction entre les hommes et les femmes. Aucune distinction n’est faite par ailleurs entre temps partiel (10 collaborateurs sont à temps partiel dans l’entreprise à date de signature de l’Accord) & temps plein dans l’accès à la formation.
La systématisation des entretiens professionnels par leur intégration dans un process annuel s’est poursuivie. Leur réalisation annuelle est contrôlée par les RH. Annuellement des statistiques continuent d’être tenues par la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, tous les collaborateurs ont bénéficié de leurs entretiens professionnels durant la période de l’Accord, sur les 4 dernières années. Les entretiens ont été systématiques également au retour de maternité et de longue absence. Les entretiens de « bilan » (entretiens professionnels des 6 ans) ont par ailleurs tous été réalisés entre 2021 (85% des salariés ont bénéficié de leur entretien de bilan) et 2022 (pour atteindre 100%). Demeurent favorisés la tenue d’entretiens de mi carrière (obligatoires) et de carrière (sur demande), et ont été développés pour devenir systématiques les entretiens de retour d’absences longue durée (dont ceux, obligatoires, au retour de maternité).
L’équilibre vie privée / vie professionnelle
L’engagement de Sodexo Pass France dans ce domaine est effectif depuis plusieurs années. Ainsi, un nombre important de mesures existent permettant aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle. Déjà existantes, elles ont été poursuivies et renforcées :
Mise en place en 2021, la plaquette « Nos Avantages » recense les différents dispositifs participant notamment à l’Amélioration de l’Equilibre vie privée / vie professionnelle, et des conditions de travail. Elle est revue chaque année et mise à jour selon l’évolution de nos avantages. Elle est remise à chaque nouvel arrivant.
. Les CESU, en chiffres (nombre de bénéficiaires) :
2019 2020 2021 2022
179
191 182
201
. Les régimes de couverture frais de santé & prévoyance ont été également renforcés :
. La Maternité et la paternité
Les congés paternité, en chiffres : 2019 2020 2021 2022
12
9 11
11
Les congés maternité, en chiffres : 2019 2020 2021 2022
3 congés maternité
3 congés maternité Pas de congé maternité sur l’année 5 La possibilité de transformation du 13ème mois en jours de CP dans l’année de naissance ou d’adoption d’un enfant n’a jamais été demandée. Les réflexions sur la mise à disposition d’une garderie n’ont pas été poursuivies après plusieurs « tests » - très peu d’utilisateurs pour un coût majeur.
. En outre sont effectuées :
Une revisite régulière du dispositif sur le
télétravail, mis en place en 2018 et « revu » fin 2021 suite à la crise sanitaire ; il vient de nouveau d’être révisé début 2023
Une sensibilisation régulière et accentuée de l’ensemble des salariés via une communication interne sur les
bons comportements à adopter dans le cadre de l’envoi des mails et la gestion des réunions dans le respect des contraintes familiales
L’entreprise a mis en place en 2021 un
forfait mobilités, qui a bénéficié sur l’année 2022 à 126 collaborateurs.
Les écarts de rémunération
La classification en vigueur dans l’entreprise (6 niveaux de classification, chacun réparti en 1 ou plusieurs grades) demeure la référence pour l’étude des rémunérations.
. En 2017, à l’occasion du précédent Accord, le constat était d’une situation :
Equilibrée sur les niveaux 2, 3, 4 & 6 (équilibre atteint après une forte évolution sur ce dernier)
En écart sur les niveaux 1 et 5
L’analyse et les explications de ces écarts amenaient les parties, à l’époque, à soulever un point de vigilance sur la situation, au sein du niveau 5, de la direction Commerciale Grands Comptes : à l’occasion de l’analyse de l’Index 2018 (ci-dessous), il a été constaté que la situation s’était rééquilibrée et l’écart résorbé, l’écart demeurant étant résiduel.
Depuis lors, la mise en place des Index d’égalité professionnelle permet annuellement un point affiné sur les écarts éventuels et des actions régulières.
Indicateur taux d’augmentations à retour de maternité : sur les 4 années, lorsqu’il y a des salariées concernées elles sont toutes systématiquement augmentées.
La situation est stable et l’
écart général pondéré très limité.
Par classification, l’analyse (Index 2021) fait apparaitre qu’il n’y a pas d’écart ou des écarts résiduels en faveur des hommes sauf sur 2 niveaux (voir ci-dessous). Nous constatons en effet :
Qu’il n’y a pas d’écart en faveur des hommes sur les niveaux
I, II, IV et V
Nous ne constatons des écarts significatifs (de 15% et plus) en faveur des hommes que sur certaines tranches d’âge des niveaux
III et VI
Concernant le niveau III
Un écart est constaté en faveur des hommes pour la tranche d’âge de 40 / 49 ans. Cet écart s’explique par le fait que nous y retrouvons des rémunérations liées à des fonctions très « opérationnelles » (représentation à dominante féminine) et des rémunérations liées à des fonctions « commerciales » (avec quelques situations individuelles « historiques »). Les fonctions commerciales sédentaires ayant des niveaux de rémunérations supérieures aux rémunérations des fonctions opérationnelles, cela crée un écart sur le niveau en général. Une étude du grading de ces fonctions commerciales a été effectuée avec des propositions de révision de positionnement (changement de niveau pour cohérence) qui ont été validées et sont en cours de mise en place : les fonctions commerciales sédentaires doivent changer de niveau dans le grading. Nous avons, également, constaté un écart dans la tranche des +/ de 50 ans sur ce niveau. Cet écart est lié à une situation individuelle « historique ». Pour les autres tranches d’âge de ce niveau enfin, il n’y a pas d’écart ou un écart en faveur des femmes.
Concernant le niveau VI
Nous avons constaté un écart en faveur des hommes dans la tranche 40/49 ans. Cet écart s’explique par la présence dans cette tranche des membres du comité de direction dont les rémunérations sont supérieures aux autres fonctions de ce niveau / de cette tranche, or la représentation demeure majoritairement « masculine » dans le comité de direction : l’écart de représentation H/F a un impact sur les rémunérations dans le niveau en général sur la classe d’âge considérée. Pour les autres tranches d’âge de ce niveau, il n’y a pas d’écart en faveur des hommes.
En 2020 le courrier reçu de la DRIEETS concernant résultat de l’Index 2020 portait également (voir ci-dessus sur les promotions) sur la « note » obtenue sur l’Indicateur du taux d’augmentation. Les explications alors apportées ont été confirmées par l’Index 2021 (écart résorbé et même inversé) : écart sur ce taux en 2020 s’explique par un écart sur le statut AM lié à un déséquilibre de représentation & un autre sur le statut cadre directement lié à une situation conjoncturelle sur le marché de l’emploi : augmentations de fonctions critiques essentiellement occupées par des hommes (fonctions Informatiques) intervenues sur la période.
LES DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES
Pour chaque domaine d’action retenu, les parties à la négociation ont identifié :
Les actions déjà engagées & réalisées à poursuivre
Les objectifs de progression et nouvelles actions à mener
L’embauche : de l’Offre d’emploi au recrutement
Sodexo Pass France réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection comme dans le recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, favorisant mixité, diversité et inclusion.
Actions a poursuivre et à mener
A ce titre, Sodexo Pass France poursuit des actions en cours depuis plusieurs années, telles que :
Les annonces neutres, étant précisé que les annonces ont par ailleurs été remaniées pour favoriser les candidatures reflétant mixité, diversité et inclusion
La publication des annonces sur le site intranet de l’entreprise & l’accessibilité aux annonces du groupe Sodexo, participant aux objectifs poursuivis
Les démarches tendant à favoriser mixité, diversité, inclusion & condamnation de toute discrimination dans le recrutement doivent être multipliées (intégration des mentions sur le site intranet de l’entreprise, dans les mailings d’information sur les postes à pourvoir dans l’entreprise,…)
. Parallèlement à ces mesures, Sodexo Pass France souhaite également, en matière de recrutement, poursuivre des actions tendant à favoriser l’embauche et l’intégration des personnes de sexe sous représenté dans certaines fonctions ou activités stéréotypées.
Les parties ne peuvent toutefois et de nouveau que constater, comme précédemment, que pour certaines fonctions et/ou domaines d’activités (ex. Direction IT ou Relation Clients), il n’est pas toujours possible de répondre à cet objectif, comme le confirment des études et analyses effectuées nationalement et reprises par les partenaires à la négociation lors des réunions de négociation de l’Accord. Malgré ces difficultés, l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements reste un enjeu majeur de la politique de mixité des emplois.
Actions a poursuivre et à mener
Sodexo Pass France s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s reçu(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité, en portant une attention particulière sur le recrutement de certaines fonctions actuellement en fort déséquilibre et de continuer,
dans la mesure du possible, d’appliquer la règle suivante : entre deux candidats présentant un profil identique (compétences, expérience, études …), l’entreprise retiendra le candidat de la catégorie la plus faiblement représentée.
Les actions suivantes seront mises en place :
Renforcement de la communication en interne
Actions de sensibilisation permanentes à mener auprès de l’encadrement (ex. ateliers diversité organisés ces dernières années) et de nos partenaires
Actions de formation « recruter sans discriminer », effectuées auprès de l’équipe RH à développer auprès des managers
Intégration dans le process qualité RH (ISO 9001) des principes et engagements de l’entreprise relatifs à la mixité, la diversité, l’inclusion et la condamnation de toute discrimination
L’embauche, Indicateurs Chiffrés
Indicateurs
Chiffrés
Nombre de recrutements F/H dans les services / activités où les femmes ou les hommes sont sous représentés : évolution du ratio / taux de représentation du genre le moins représenté sur des postes identifiés par un déséquilibre (en s’appuyant sur des études de marché présentant des analyses sur la répartition H/F dans des certaines directions - ex IT)
La Promotion professionnelle
Les parties réaffirment leur volonté d’agir pour maintenir un équilibre dans la promotion et l’évolution de carrière femmes / hommes. La promotion dans l’entreprise se définit toujours comme suit :
Les changements de statut
Les collaborateurs promus à un poste de responsable
Les collaborateurs ayant vu leurs responsabilités augmentées
Afin de favoriser et gérer efficacement les mobilités, évolutions et promotions internes, les parties confirment que les
actions permettant de les favoriser doivent porter sur :
L’accessibilité aux offres d’emploi internes et groupe
Les entretiens participant à l’évolution
Le renforcement de la méthodologie d’accompagnement des talents
Le développement de programmes d’accompagnement de développement personnel
L’implication des managers
L’accessibilité des offres d’emploi interne et groupe
SPF est engagée dans une politique incitant la mobilité / l’évolution interne sans aucune distinction de sexe. Dans le cadre du recrutement, elle favorise pour ce faire l’accessibilité à la mobilité en permettant aux collaborateurs de postuler aux annonces internes SPF mais également aux annonces du groupe Sodexo. SPF souhaite donc poursuivre les actions menées pour atteindre cet objectif.
Actions a poursuivre et à mener
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise peut faire acte de candidature aux annonces internes A ce titre SPF s’engage à publier les annonces en respectant un délai de parution laissant à chaque collaborateur un délai suffisant pour étudier l’annonce et candidater. La DRH ou (et) la DG se réservent, cependant, le droit de ne pas valider une candidature s’il y a trop d’écart entre le profil et le poste. L’ancienneté doit être au minimum supérieure ou égale à 2 ans pour les salariés en CDI issus de fonctions opérationnelles, 3 ans pour les salariés en CDI issus de fonctions commerciales. L’ancienneté des collaborateurs en CDD doit être au minimum supérieure ou égale à 6 mois.
Les candidatures de collaborateurs à temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps plein sont prioritaires s’ils remplissent les conditions pour occuper le poste en question et à compétences similaires
L’envoi d’informations régulières sur les postes disponibles en interne, systématisé, doit se poursuivre
Les entretiens participant à l’évolution
Les entretiens professionnels et l’entretien annuel
Comme précédemment évoqué, parmi les mesures permettant plus généralement de favoriser les mobilités, évolutions et promotions, les entretiens professionnels prévus par la réglementation sont systématiques et effectués annuellement (là où la réglementation prévoit tous les deux ans). Ces entretiens portent notamment sur les besoins en formation, les perspectives d'évolution professionnelle et les évolutions effectivement en cours ou intervenues. Leur tenue a été systématisée. La tenue des entretiens professionnels de « bilan » (point des 6 ans) pour tous les collaborateurs a permis également d’identifier les besoins / attentes en évolution professionnelle.
Les entretiens de carrière et mi carrière
Ils peuvent également contribuer à favoriser l’évolution professionnelle. La Société les incite par des actions de communication et information (par ex. a été créé un onglet dans l’intranet « gestion des carrières » au sein duquel ils sont présentés).
Actions a poursuivre et à mener
Tenue annuelle et systématique des entretiens professionnels
Communication et information sur les entretiens participant à l’évolution (carrière et mi carrière notamment)
Le renforcement de la méthodologie d’accompagnement des « Talents »
Parallèlement aux actions portées sur le recrutement, Sodexo Pass France s’appuie sur une méthodologie visant à structurer la gestion de ses talents. Cette méthodologie (antérieurement appelée « Talent Management », maintenant « People Review »), très structurée, permet d’identifier et d’accompagner de façon efficace les salariés pouvant répondre aux critères de la mobilité ou de l’évolution. Elle permet, également, de porter une attention particulière aux profils de certaines femmes répondant à ces critères.
Actions a poursuivre et à mener
S’assurer, en lien avec les managers, de la bonne application de la méthodologie « People review » et du suivi des talents
S’assurer, en lien avec le manager, de l’identification des plans de développement et de leur déploiement
Le développement de programmes d’accompagnement de développement personnel
Pour accompagner l’évolution des femmes, comme des hommes, notamment vers des postes de management ou de direction, SPF continue à favoriser l’accessibilité notamment des femmes à des modules de formation leur permettant d’acquérir plus de confiance et de leadership, de développer leur réseau et de se positionner vers des postes d’encadrement à plus haut niveau de responsabilité. Pour ce faire, et dans sa volonté d’aider les salariés dans leur développement personnel, le service formation de SPF a continué de s’appuyer sur des partenaires externes et ou le Groupe, proposant des modules spécifiques de développement personnel :
Mise en œuvre de programmes spécifiques tel que : « Mini coachings », « 360 »
Programmes groupes tel que « Talent boost », « mentoring BRS », « cross mentoring »
Pour rappel, le Mentoring ou Mentorat est un accompagnement, personnel et volontaire, à caractère confidentiel d’un mentor vers un mentee. Ce programme s’étale sur une période de plusieurs mois et répond, sur la base d’objectifs clairs et identifiés au début du programme, aux besoins de développement personnel et professionnel d’une personne (le mentee) ainsi qu’aux besoins de développement de certaines de ses compétences. Ces programmes évoluent selon les propositions faites par le groupe Sodexo. Certains programmes spécifiques sont plus particulièrement destinés aux femmes :
« Leadership au féminin » & « Prise de parole et charisme au féminin », qui sont à maintenir
Programme international dénommé « She Leads », à destination des femmes et dont l’objectif est de développer son potentiel et sa visibilité
Le réseau du groupe « diverse », réseau mixité basé sur le volontariat et sponsorisé par la Direction du Groupe, est toujours accessible aux collaborateurs. Ses 3 axes demeurent le développement du réseau professionnel, le développement personnel, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. A aujourd’hui 3 collaboratrices font partie du bureau du réseau (pour 1 en 2018). Ces différentes démarches doivent être poursuivies.
Actions a poursuivre et à mener
Proposition de programmes d’accompagnement / de développement personnel (mentoring, 360, coaching, groupe…) et suivi de ces programmes
L’implication des managers
Les parties s’accordent sur l’importance du rôle du manager dans l’évolution et/ou la mobilité des collaborateurs. Elle est essentielle à la poursuite de nos objectifs. Pour accompagner les managers, des actions et outils ont été mis en place : Ateliers, guide managers, communications sur les différents entretiens (entretiens professionnels, de fin d'année …). L’ensemble des informations liées aux dispositifs de gestions des carrières sont disponibles sur notre site intranet. Ces démarches doivent être poursuivies.
Actions a poursuivre et à mener
Organisation d’ateliers managers, ayant pour objectif de les informer et sensibiliser sur les différents outils / dispositifs de gestion des carrières
Mise à jour régulière du Guide manager, enrichi d’informations sur ces différents dispositifs
Informations et communications régulières à l’occasion du lancement des campagnes des différents entretiens (entretiens annuels / entretiens professionnels…)
La Promotion, Indicateurs Chiffrés
Indicateurs chiffrés
% de mobilités, évolutions, promotions internes F/H Nombre d’Atelier managers (sur la durée de l’Accord) Nombre de personnes ayant participé aux programmes de Développement personnel mis en œuvre F/H
La formation
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications dans un objectif d’adaptation permanente des salariés à leur poste et aux évolutions de l’entreprise, ou d’évolution professionnelle. Les parties s’accordent à apprécier les actions menées en matière de formation et affirment leur volonté de les poursuivre donnant ainsi à l’ensemble des collaborateurs l’opportunité de se développer.
Accès à la formation
Dans le cadre de la formation professionnelle, SPF offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun doit avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations sont accessibles à tous et toutes quels qu’en soient la durée et le format (présentiel ou e-learning), que les salariés soient à temps plein ou partiel, qu’ils soient femmes ou hommes. Dans le cadre du plan de formation,
SPF permet à ses collaborateurs d’accéder :
A des formations en lien avec notre stratégie pour le développement des compétences métiers
A des formations individuelles en lien avec le parcours professionnel
A des formations individuelles pour accompagner son développement et son employabilité (anglais, projet voltaire, bureautique…)
Les collaborateurs peuvent également s’appuyer sur le nouvel outil « Place de la formation », outil de gestion des demandes en formation accessible à tous. Cet outil améliore l'expérience utilisateur en proposant un catalogue de formations. Les retours sont unanimement très positifs et la mise en ligne du catalogue très bien perçue. Parmi les mesures permettant de s’assurer du bon accès des salariés à la formation professionnelle, l’entreprise s’appuie sur :
Les
entretiens annuels à l’occasion desquels les managers établissent avec le collaborateur conjointement un plan de développement faisant apparaitre les besoins en formation
Les
entretiens professionnels
Les
Poeple Review
Actions a poursuivre et à mener
Accès identique à la formation des salariés temps partiel ou temps plein, femmes ou hommes Accès favorisé à la formation par l’utilisation des entretiens professionnels et entretiens annuels, la poursuite de l’utilisation de plateformes facilitatrices,...
E-learning
SPF confirme sa volonté de continuer à développer et mettre à disposition de l’ensemble des salariés des modules de formations à distance, d’e-learning. Pour ce faire, l’e-learning est accessible aujourd’hui par le biais de 2 plateformes :
Via le « SIRH », concernant des formations proposées par le groupe
Via « Dokeos », plateforme de gestion de modules de formation internes en ligne – Ex. modules ayant pour objectif d’accompagner, quotidiennement, les collaborateurs dans l’utilisation des outils internes (ex CRM, Centre de contact,…).
L’ensemble des collaborateurs a donc accès à une série de e-learning sélectionnés selon les besoins soit de leur activité, soit de leur fonction. Ces formations sont nécessaires pour assurer le développement des compétences indispensables à l’exécution de leurs missions quotidiennes. La société, confirmant sa volonté de renforcer ses actions de formations internes et externes, a mis par ailleurs en place différentes mesures :
Création d’une équipe « Expérience collaborateur », composée de collaborateurs de différents services, dédiée à la formation aux outils internes (précédemment, 1 formateur)
Maintien, au sein du service RH, d’une personne dédiée à la formation et au développement
Actions a poursuivre et à mener
Poursuivre le renforcement du e-learning, par la création notamment de modules complémentaires si nécessaire pour que tous et toutes puissent y accéder
Modules de formations spécifiques
Outre les accompagnements spécifiques tendant à favoriser la mobilité et l’évolution des collaborateurs (voir ci-dessus partie « Promotion », les programmes de développement et d’accompagnement personnel mis en oeuvre), les parties constataient lors du précédent Accord la nécessité de développer des formations en anglais, de plus en plus utilisé dans le milieu professionnel et devenant indispensable au sein de SPF. Ce constat demeure. Des formations ont été mises en place dans cet objectif de favoriser l’apprentissage / le perfectionnement à l’anglais. Elles doivent être renforcées. SPF étudie actuellement la possibilité de mise en place d’une plateforme d’accès dédiée à l’apprentissage ou au perfectionnement à l’anglais.
Actions a poursuivre et à mener (3)
Renforcer les formations à l’Anglais en étudiant la possibilité de mettre à disposition une plateforme spécifique
La Formation, Indicateurs Chiffrés
Indicateurs
chiffrés
Bilan de formation annuel : nombre de jours / nombre d’heures de formation ; % salariés temps partiel formés / % temps plein ; % de salariés formés global / % F formées) Nombre de formations externes (nombre de F/H par statut) Nombre d’heures en formation internes Nombre de formations anglais mises en œuvre F/H et/ou nombre d’accès à la plateforme de formation anglais H/F
3.4 l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités parentales, La qualité de vie au travail et des conditions de travail
L’entreprise a mis en place au « fil » des années différentes mesures propres à favoriser l’articulation activité professionnelle / responsabilités parentales, présentées dans le Diagnostic ci-dessus et qui ont été reprises dans une plaquette dite «
Plaquette avantages » remise aux salariés lors de leur embauche et à disposition en ligne.
Le précédent Accord prévoyait des dispositifs complémentaires à mettre en place. D’autres, de nouveau, sont envisagés aujourd’hui :
Signature d’une
Charte de la Parentalité fondée sur le respect des engagements de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, de créer un environnement favorable aux salariés - parents en particulier - pour les femmes enceintes et de respecter le principe de non-discrimination
La précédente Charte remonte à octobre 2015, une nouvelle Charte doit être finalisée
Etablissement d’un
Guide sur la parentalité
Un Guide a été établi qui doit cependant être finalisé et fera ensuite l’objet d’une communication large auprès des collaborateurs (finalement établi en interne et pas avec le groupe comme initialement prévu)
Procédure d’accompagnement des
Congés maternité
Procédure formalisée en y intégrant un entretien avant le départ, avec le manager, à intégrer dans le Guide Manager ce qui n’a pas encore pu être fait
Des entretiens sont par ailleurs systématiquement réalisés par la Direction des Ressources Humaines au retour de maternité, conformément à la réglementation
Mettre en place, parallèlement, des entretiens avec les managers au retour de
congé paternité
Développement des
réunions à distance
Le contexte à compter de 2020 a accéléré la mise en place de supports de réunions / échanges en distanciel ; « TEAMS » a été installé sur tous les postes et son utilisation s’est généralisée. Il est aujourd’hui utilisé quotidiennement
Communication sur les
bons comportements à adopter
=> Informations sur le droit à la déconnexion disponible dans notre intranet
Télétravail
L’Accord sur le Télétravail, en vigueur depuis 2018, est régulièrement mis à jour particulièrement concernant les dispositifs liés aux femmes enceintes et situations particulières relevant de la vie privée (aidants familiaux, familles mono parentales, séniors, problème de santé…). Dans ces cas précis des aménagements spécifiques en nombre de jours télétravaillés peuvent être mis en place.
Sodexo Pass France a pour objectif de poursuivre les dispositifs en place et prendre de nouvelles mesures participant à la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Actions a poursuivre et à mener
Poursuivre les dispositifs présentés dans le Diagnostic
Y ajoutant :
Parentalité
Finaliser la Charte de la Parentalité SPF et la mise en place d’un Guide de la parentalité
Relancer la mise en place de la procédure d’accompagnement des congés
maternité en y intégrant un entretien avant le départ avec le manager, à intégrer dans le « Guide Manager »
Mettre en place des entretiens au retour des congés
paternité, à tenir par les managers et à intégrer aux guides manager également
Assurer une information régulière des managers sur ces procédures d’accompagnement
Déconnexion
Communiquer régulièrement auprès des collaborateurs via l’intranet & par mail sur les bons comportements à adopter dont «la procédure de mails différés »
Sensibiliser les nouveaux collaborateurs à suivre les modules « bien télétravailler»
Articulation vie privée / vie pro et Qvt, Indicateurs Chiffrés
Indicateurs
chiffrés
Nombre de collaborateurs bénéficiant de CESU, par an Nombre d'entretiens au retour de maternité Nombre de congés maternité, par an Nombre de congés paternité, par an Nombre de bénéficiaires du Forfait mobilités durables, par an
La rémunération effective
Le respect du principe d’égalité de traitement entre tous, dont l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doit exclusivement reposer sur des critères professionnels.
1/ Différentes actions sont menées depuis plusieurs années sur les rémunérations, qui sont à poursuivre, pour éviter que se créent des écarts. Celles engagées pour résorber les écarts existants portent leurs fruits.
Ainsi Sodexo Pass France a déjà, dans sa politique d’augmentations annuelles et plus globalement de rémunération, mis en place des actions permettant de réduire les écarts, individuels, identifiés lors des précédents Accords. Différentes mesures évoquées lors du précédent Accord ont été mises en œuvre durant les dernières années :
Les parts variables ont été harmonisées,
Un salaire minimum d’embauche a été instauré pour éviter des disparités sur les postes représentant un nombre important de collaborateurs (ex : chargé(e) de clientèle…)
Pour les recrutements, tous les nouveaux postes « passent » par le grading, les propositions de rémunérations sont faites sur des critères objectifs tels le grading, expérience, tension sur le marché, spécificité du poste, expérience…
Des revues de nos gradings sont effectuées en fonction de la tension du marché de l’emploi
2/ D’autres ont été engagées conformément à ce qui était convenu lors du précédent Accord et doivent être poursuivies.
Actions a poursuivre et A mener
Pour toute création de poste ou promotion / évolution, une étude de la rémunération est systématiquement faite par le Direction des Ressources Humaines (rémunération et avantages)
Lors des Négociations annuelles sur les salaires un point est effectué au regard du statut, fonction, type de contrat de travail, ancienneté et niveau / grade de classification :
Une enveloppe est dédiée à la résorption des écarts éventuels alors identifiés, par département, et les managers informés des situations d’écarts à résorber
Les collaborateurs en congé maternité, paternité et plus largement pour toute longue absence entrant dans les dispositifs d’augmentations collectives bénéficient des augmentations négociées lors de la NAO. Ces NAO sont appliquées dans le respect des règles négociées pour l’ensemble des collaborateurs. La DRH examine les cas en décalage avec le manager/le directeur
Pour ceux n’entrant pas dans les dispositifs d’augmentations collectives et qui rentrent d’une longue absence (congé maternité, parental ou autre maladie), une revue de la rémunération est effectuée avec la responsable des rémunérations. Un rattrapage peut être appliqué si nécessaire
3/ Les écarts « significatifs » demeurant, constatés lors du Diagnostic sur les niveaux III et VI, s’expliquent et les situations individuelles impactant les résultats ont été identifiées :
Un travail a été fait sur le positionnement de certaines fonctions dans la classification, qui devrait résorber l’écart constaté sur le niveau III (étude et repositionnement des fonctions commerciales sédentaires)
L’entreprise doit poursuivre ses actions en faveur de la mixité et favorisant l’évolution des femmes à des postes de direction, de sorte qu’à terme il n’y ait plus d’écart lié à une différence de représentation dans les plus hautes fonctions de l’entreprise (niveau VI)
Actions a poursuivre et A mener
Durant les 2 premières années d’application de l’Accord, s’assurer lors de la publication de l’Index que l’écart sur le niveau III, tranche d’âge 40/49 ans, est résorbé ; à défaut, faire une analyse de situation et des mesures à prendre à l’occasion du point annuel d’application de l’Accord
LA rémunération, Indicateurs chiffrés
Indicateurs
chiffrés
Etude annuelle comparée des écarts de rémunérations H/F à poste comparable Analyse Index égalité professionnelle annuel
MIXITE DES IRP
Afin de répondre aux obligations légales applicables en matière de mixité au sein des institutions représentatives du personnel, les parties s’accordent sur le fait qu’une action de sensibilisation et de communication peut être engagée par le biais des représentants du personnel, élus comme désignés, avec le soutien de la DRH. Les partenaires sociaux s’engagent au respect des dispositions applicables afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives, portant au jour de la signature du présent Accord (Article L2314-30 du code du travail) sur la composition de leurs listes électorales devant comporter notamment :
Un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale
Alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes
En application des dispositions légales en vigueur, lors de l’organisation des élections professionnelles l'employeur porte à la connaissance des salariés la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Les partenaires sociaux ont ainsi veillé à la bonne information de tous sur ces dispositions notamment lors du renouvellement, début 2023, des instances élues du personnel du Comité Social et Economique.
COMMUNICATION / SENSIBILISATION
Les parties conviennent que la communication et la sensibilisation sont essentielles à une effectivité des avancées en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. L’Accord doit faire l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise pour atteindre notre objectif de mixité et d’égalité.
Le personnel sera informé de la conclusion de l’Accord par une communication dédiée. Un exemplaire de l'Accord sera :
Communiqué aux membres du CSE (Comité Social et Economique) de l’entreprise ainsi qu’aux Organisation syndicales,
Tenu à disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.
Parallèlement aux organisations syndicales, amenées à un suivi régulier de l’Accord (via les rendez-vous annuels visés ci-dessous), le CSE est également intervenant en matière d’égalité entre les femmes et les hommes via les informations et consultations dont il est destinataire au titre de ses prérogatives. La BDESE est enrichie de différentes informations relatives à l’égalité professionnelle. La commission égalité professionnelle du CSE est un appui à ses interventions, afin d’analyser, une fois par an, l’état d’avancement de la situation et des différentes actions. L’Index égalité professionnelle est également un levier de communication et de sensibilisation, dont les résultats ainsi que les éventuels objectifs et mesures de correction donnent lieu à information / publication auprès des salariés du CSE, et à l’intervention de ce dernier selon les résultats obtenus.
VI.ENTREE EN VIGUEUR & DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Pour sa mise en œuvre, un point annuel sera fait avec ses signataires. Ils se réuniront à l’initiative de la Direction, afin d’analyser les indicateurs et identifier, si besoin, les actions correctrices à mettre en place. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. En cas d'évolution réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois de la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Il est convenu entre les parties qu’une nouvelle négociation sera engagée dans les 3 mois précédant la fin du présent Accord, en vue de la conclusion d’un nouvel accord. A cette occasion, les parties établiront un bilan général des actions menées, des difficultés rencontrées et des progrès réalisés.
VII.DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord sera notifié par la direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera déposé par la direction, dans les conditions réglementaires applicables, sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’Accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
