ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RESULTANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2023/2024
ENTRE LES SOUSSIGNEES:
La Société
SODIMAS, Société Anonyme, au capital de 3 834 000 €, dont le siège social est situé à PONT DE L’ISERE (26600) – 11 rue Ampère, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° B 303 265 045 et à l’URSSAF de Rhône-Alpes sous le numéro 827000002150049907, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général de ladite Société et par délégation de signature, par Monsieur X agissant en qualité de DAF-Dpt RH.
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART,
ET
-L’organisation syndicale
CFDT prise en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,
-L’organisation syndicale
CFE-CGC prise en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
1 – Objet de la négociation
En l’absence d’accord d’adaptation permettant, en application des dispositions des articles L. 2242-10 et -11 du Code du travail, d’adapter les modalités de négociation obligatoire dans l’entreprise, la Direction a engagé les négociations annuelles portant sur les thèmes obligatoires prévues par les dispositions supplétives (articles L.2242-15 et suivants du Code du travail), à savoir :
En matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. La négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
L’intéressement, la participation, l’épargne salariale (PEE, PER) et les plans d’épargne retraite, à défaut d’accords dans l’entreprise ou dans la branche prévoyant un ou plusieurs de ces dispositifs ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail et des conditions de travail sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
L’application de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale (relatif au maintien, pour les salariés à temps partiel, et ceux dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées dans les conditions fixées par décret, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein), et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis au II et III l’article L.6315-1 du Code du travail (relatifs notamment à l’entretien professionnel, aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, à la progression salariale ou professionnelle, à l’abondement par l’employeur du CPF) ;
Les mesures relatives à
l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités
de définition d’un régime de prévoyance, et dans des conditions au moins aussi favorables que celles liées à la couverture minimale visée à l’article L.911-7 du Code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels.
2 – Composition des délégations syndicales
Monsieur X, Délégué Syndical, représentant le Syndicat CFDT accompagné de Monsieur X,
Monsieur X, Délégué Syndical, représentant le Syndicat C.F.E-C.G.C accompagné de Monsieur Sébastien X.
3 – Informations remises aux délégations syndicales
Il a été remis aux délégations syndicales, le 18 Janvier 2024 :
- un tableau comprenant par service et par sexe :
le nombre de salariés,
les salaires minimums, moyens et maximums réels de base par niveau hiérarchique suivant la grille de classification conventionnelle, sans ancienneté et sans prime, établie au 31/12/2023.
- un tableau présentant en 2023 par service et par niveau hiérarchique suivant la grille de classification conventionnelle le nombre et le montant global des augmentations individuelles, leurs montants minimum, moyen et maximum,
- un tableau listant les différentes primes en vigueur dans l’entreprise,
- un tableau présentant le nombre de promotions par niveau hiérarchique de classification conventionnelle et par sexe en 2023, - un état de la masse salariale mensuelle du 1er janvier au 31 décembre 2023,
différents états faisant apparaitre par service et par niveau hiérarchique de classification conventionnelle :
l’ancienneté minimale, moyenne et maximale,
le nombre de salariés employés à temps partiel arrêté au 31/12/2023,
le nombre de salariés employés en contrats apprentissage, en contrats de professionnalisation arrêté au 31/12/2023, le nombre de salariés employés en contrats de travail à durée déterminée du 01/01/2023 au 31/12/2023.
- un tableau présentant par service le nombre d’heures supplémentaires réalisées en 2023, - un état de l’intérim arrêté au 31/12/2023, - un état du nombre de stagiaires accueillis du 01/01/2023 au 31/12/2023, - une présentation de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
l’accord relatif à la participation et celui relatif au règlement fixant le Plan d’Epargne d’Entreprise du 28 octobre 2002.
Par ailleurs, au cours des différentes réunions de négociation, plusieurs informations complémentaires ont été apportées aux délégations syndicales.
4 - Déroulement de la négociation
Conformément aux dispositions légales, une première réunion a eu lieu le 8 Janvier 2024 au cours de laquelle ont été fixées les informations que l’employeur remettrait aux délégations syndicales, la date de cette remise en fonction de la date de la première réunion de négociation ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.
Comme prévu dans le protocole d’accord de méthode signé en date du 8 Janvier 2024, trois réunions de négociation se sont tenues les 24 Janvier 2024, 06 Février 2024 et 04 mars 2024 au siège de la société.
D’un commun accord, les parties ont convenu de programmer des réunions de travail et de négociations supplémentaires qui se sont déroulées les 11 Mars 2024 et 12 Mars 2024.
Après discussions, les parties ont décidé de se réunir le 21 Mars 2024 pour signer le présent accord collectif résultant de la négociation annuelle obligatoire pour 2023/2024.
Les sujets sur lesquels les parties ne sont pas parvenues à un accord font l’objet d’un procès-verbal de désaccord signé à la même date et distinct des présentes.
En dernier lieu, les revendications syndicales telles qu’elles ont été formulées (de manière commune) par les délégations syndicales sont les suivantes :
Points économiques :
Une demande d’augmentation générale des salaires de 5 %.
Prime exceptionnelle pour l’année 2023 d’un montant de 1 500€ versée en 2024.
Points sociaux :
Une prise en charge par l’employeur à 75% de toutes les formules de mutuelle.
La pérennisation de tous les dispositifs actuellement à l’essai.
Rémunération de deux heures d’absence pour la rentrée scolaire de septembre par enfant et ce jusqu’à la rentrée de sixième comprise.
Nouvelle grille de congés d’ancienneté : 10, 15, 20, 25, 30, 35 et 40 ans donnant un jour de congé supplémentaire par palier atteint.
Réflexion sur la fin de la période de pose des congés payés avec la volonté de l’établir au 31 mai.
Mise en place d’un Compte Epargne Temps.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE - OBJET
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Il a pour objet de fixer les mesures sur lesquelles les parties sont parvenues à un accord à l’issue des négociations obligatoires 2023/2024.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord prévaut, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, sur les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche des Commerces de Gros, convention collective nationale appliquée au sein de la Société au regard de son activité principale.
Sont concernés par les dispositions du présent accord l’ensemble des salariés de la Société SODIMAS qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.
ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD – MESURES APPLICABLES
Article 3.1 - Salaires effectifs – augmentation générale des salaires de base
A compter du
1er Mars 2024, une augmentation générale des salaires de base à hauteur de 2% interviendra pour l’ensemble des collaborateurs employés à temps plein et à temps partiel, en CDI et en CDD.
Cette augmentation générale des salaires de base sera donc automatiquement appliquée sur la paie du mois de mars 2024.
Article 3.2 –Augmentation de la participation employeur au titre du financement du régime complémentaire frais de santé (mutuelle)
A compter du
1er Juin 2024, la participation patronale mensuelle destinée au financement du régime complémentaire de frais de santé (mutuelle) est augmentée pour l’ensemble des salariés (catégories cadres et non-cadres).
La prise en charge par l’employeur sera revalorisée et passera, à compter du
1er juin 2024, à 80% pour l’ensemble des formules de mutuelle en vigueur au sein de l’entreprise.
Pour rappel la prise en charge par l’employeur est à ce jour de 75% de la formule obligatoire (c’est-à-dire pour les salariés non-cadres, la formule « isolée », et pour les salariés cadres, la formule « famille obligatoire »). Pour permettre la mise en œuvre de cette mesure, toutes les formules de mutuelle deviendront, à compter
du 1er juin 2024, obligatoires. Ces mesures traduisent la volonté de la Direction d’apporter à tous ses collaborateurs un niveau de garantie minimal pour la couverture des frais de santé, quel que soit leur situation de famille et de revenus.
La Direction et/ou les partenaires sociaux procèderont à la révision de l’accord collectif d’entreprise et de la décision unilatérale du 14 novembre 2019 relatifs au régime complémentaire de frais de santé (selon les modalités de révision applicables à chacun de ces actes) de manière à intégrer les mesures arrêtées dans le cadre du présent accord.
Article 3.3 – Pérennisation de tous les dispositifs actuellement à l’essai
Jour de congé exceptionnel « enfant malade »
Pour rappel, depuis le
1er Février 2023, un jour de congé rémunéré PAR « enfant malade » est octroyé par collaborateur et par an pour tous les salariés ayant un enfant malade jusqu’à 12 ans inclus (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 13 ans).
Pour rappel ce jour de congé rémunéré PAR « enfant malade » a été mis en place, à l’issue des négociations obligatoires 2022 pour une période
« test » allant jusqu’à la clôture des prochaines négociations obligatoires, c’est-à-dire la clôture des NAO 2023/2024, échéance à l’issue de laquelle les partenaires sociaux et la Direction devaient décider de son maintien ou non.
Une des revendications syndicales formulées cette année était de pouvoir pérenniser ce dispositif à l’essai. Après analyse de l’utilisation faite en 2023 à partir de données chiffrées issues du SIRH, les partenaires sociaux et la Direction ont constaté l’utilisation de ce dispositif sans dérive. Ainsi, les partenaires sociaux et la Direction décident, dans le cadre du présent accord, de pérenniser, pour une durée indéterminée, l’attribution d’un jour de congé rémunéré PAR « enfant malade » par collaborateur et par année civile qui avait été mis en place pour une période « test » dans le cadre de l’accord NAO conclu le 11 Janvier 2023.
Ainsi, les modalités suivantes sont applicables à compter du 21 Mars 2024 et pour une durée indéterminée :
Un jour de congé rémunéré PAR « enfant malade » sera octroyé par collaborateur et par an (année civile) pour tous les salariés ayant un enfant malade jusqu’à 12 ans inclus (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 13 ans).
Le collaborateur pourra bénéficier du dispositif d’un congé rémunéré pour enfant malade, plusieurs fois par an s’il a plusieurs enfants remplissant les conditions d’éligibilité. Ce jour sera octroyé
sur présentation d’un justificatif médical (type certificat médical établi par le médecin sur lequel devra figurer le nom de l’enfant).
Le collaborateur ne pourra bénéficier du dispositif qu’au titre d’un enfant dont il assume la charge pour le bénéfice des prestations familiales et déclaré auprès du service Ressources Humaines de la Société, et enregistré dans le SIRH Allegro. L’âge de l’enfant sera apprécié au moment de l’évènement. Le jour de congé enfant malade doit être pris au moment de l’évènement et ne peut pas faire l’objet d’un report l’année suivante en l’absence de prise.
Le jour de congé enfant malade est octroyé pour chaque enfant à charge et ne peut pas être utilisé pour un autre enfant à charge. Ainsi, à titre d’illustration, si un collaborateur a 3 enfants à charge qui peuvent potentiellement relever du dispositif, il ne pourra bénéficier que d’un jour par enfant et par année civile, c’est-à-dire qu’il ne pourra pas cumuler plus d’un jour enfant malade par enfant à charge. Il ne pourra donc pas cumuler 3 jours enfant malade pour le même enfant.
Ce congé exceptionnel « enfant malade » est distinct des droits à congés payés du salarié.
Ce dispositif ne remplace pas les congés pour évènements familiaux, il vient en complément.
Article 3.4 – Prime exceptionnelle d’un montant de 700€ bruts.
La Direction souhaite récompenser les collaborateurs pour leur travail et leur implication tout à long de l’année 2023 en leur octroyant une prime.
Une prime « SODIMAS » sera versée à l’ensemble du personnel appartenant à l’effectif SODIMAS notamment dans le cadre du dispositif de la prime de partage de la valeur (PPV) tel que modifié par la loi n° 2023-1107 du 29 Novembre 2023
portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise. Son montant maximum a été fixé à 700€ bruts par collaborateur avant application des critères de modulation.
Elle sera versée sur le bulletin de salaire du mois d’avril 2024 selon les dispositifs applicables au moment du versement de celle-ci.
Un accord d’entreprise qui sera conclu et diffusé ultérieurement fixera les modalités d’attribution de cette prime SODIMAS ainsi que les critères de modulation (éligibilité, prorata du montant …).
La Direction rappelle par ailleurs qu’une prime de participation, destinée elle aussi à récompenser les efforts fournis par les collaborateurs au cours de l’année 2023 en associant le personnel aux résultats de l’entreprise, sera prochainement versée en application de l’accord d’entreprise du 28 Octobre 2002.
Article 3.5 – Autorisation d’absence rémunérée de 2 heures par enfant pour la rentrée scolaire jusqu’en classe de sixième
A compter de la rentrée scolaire de septembre 2024, l’ensemble des collaborateurs parents d’enfants faisant leur rentrée scolaire jusqu’en classe de sixième comprise bénéficieront de 2 heures d’absence rémunérée par enfant à charge afin de les accompagner.
Ces heures d’absences autorisées et rémunérées seront octroyées sans justificatif en cas de rentrée scolaire à la date fixée par le ministère de l’Education Nationale. En cas de rentrée scolaire intervenant à une autre date ou décalée un justificatif sera demandé au collaborateur.
Le collaborateur ne pourra bénéficier du dispositif qu’au titre d’un enfant dont il assume la charge pour le bénéfice des prestations familiales et déclaré auprès du service Ressources Humaines de la Société, et enregistré dans le SIRH Allegro.
Toutefois et dans un premier temps, les Parties souhaitent prévoir une période
« test » ayant une durée déterminée courant de la rentrée scolaire de septembre 2024 jusqu’à la clôture des prochaines négociations obligatoires qui se tiendront dans l’entreprise. A cette occasion un point sera réalisé afin de prendre la décision de la reconduction et/ ou pérennisation ou non de cette modalité.
3.6 -Actualisation de la grille des congés ancienneté
A compter du 1er janvier 2025, une nouvelle grille de congés ancienneté sera applicable aux salariés dans les conditions suivantes :
Un jour de congé d’ancienneté sera octroyé pour les salariés à partir de 10 ans d’ancienneté au sein de la Société appréciée au 31 décembre.
Deux jours de congé d’ancienneté seront octroyés pour les salariés à partir de 15 ans d’ancienneté au sein de la Société appréciée au 31 décembre.
Trois jours de congé d’ancienneté seront octroyés pour les salariés à partir de 20 ans d’ancienneté au sein de la Société appréciée au 31 décembre.
Quatre jours de congé d’ancienneté seront octroyés pour les salariés à partir de 40 ans d’ancienneté au sein de la Société appréciée au 31 décembre.
Ces congés d’ancienneté sont distincts des droits à congés payés du salarié. Ils doivent être pris au cours de l’année civile suivant l’ouverture du droit et ne pourront pas faire l’objet d’un report l’année suivante en l’absence de prise.
Ces nouvelles dispositions viennent en remplacement de la grille qui avait été revue lors des NAO 2021.
Article 3.7 - Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Il est rappelé que la Société a procédé à la réduction de la durée collective de travail à 35 heures depuis le 1er mars 2015. Ensuite de cette réduction collective du temps de travail et de réflexions menées au sein de chaque service, de nouveaux horaires de travail ont été mis en place.
Pour rappel, les éventuelles demandes de passage du temps plein au temps partiel sont examinées par la Direction dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. Si nécessaire, la Direction met également en place du travail à temps partiel pour raisons médicales en collaboration avec le service de santé au travail. Au 31 Décembre 2023, 14 collaborateurs étaient employés à temps partiel dans le cadre d’une demande individuelle (hors mi-temps thérapeutique) :
2 collaborateurs dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel ;
2 collaborateurs dans le cadre d’un cumul emploi-retraite ;
5 collaborateurs dans le cadre d’une retraite progressive;
5 collaborateurs dans le cadre d’un temps partiel à durée indéterminée pour une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Par ailleurs, depuis les précédentes NAO, un accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuel en jours pour une partie du personnel cadre de l’entreprise a été signé. Ce dispositif est en vigueur depuis le 1er janvier 2024.
Par ailleurs une des revendications formulées par les délégations syndicales a été la mise en place d’un compte épargne temps. Des premiers échanges ont eu lieu sur le sujet.
L’objectif est qu’un accord d’entreprise puisse être conclu d’ici la fin de l’année 2024, les parties ont donc convenu de se revoir hors du cadre NAO pour poursuivre les échanges et négociations sur ce thème.
Une autre des revendications syndicales formulées portait sur une « réflexion sur la fin de la période de pose des congés payés avec la volonté de l’établir au 31 mai ».
Des premiers échanges ont eu lieu sur le sujet dans le cadre des NAO 2023-2024 et les parties ont convenu de rédiger une note de service dans ce sens pour la période de prise des congés payés en cours, à savoir les congés payés 2023/2024. En revanche les Parties conviennent que la réflexion doit être approfondie afin de statuer de manière pérenne sur cette éventuelle modification et ses incidences en matière RH et organisationnelles.
A ce stade, aucun accord collectif n’est conclu sur ces deux points au sein de la Société.
Article 3.8 - Intéressement, participation et épargne salariale
La Société rappelle qu’un accord de participation a été conclu le 28 octobre 2002 avec les représentants du personnel au Comité d’entreprise.
Les résultats 2023 de la Société vont permettre de dégager une réserve spéciale de participation.
Le 28 octobre 2002, un plan d’épargne entreprise (PEE) a été mis en place, porté par BNP PARIBAS. Une mise à jour du PEE a été faite afin de le mettre en conformité au regard des dispositions issues notamment de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises dite « Loi PACTE ». Celui-ci a été finalisé et sera signé par les partenaires sociaux dans les prochaines semaines afin de permettre l’affectation des sommes issues de la participation qui sera versée au plus tard le 31 Mai 2024.
A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif d’épargne salariale supplémentaire (notamment d’accord d’intéressement ou de plan d’épargne retraite collectif).
Article 3.9 – Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Société a rappelé son attachement à respecter au quotidien le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce à tous les niveaux de la relation professionnelle (du recrutement à l’évolution de carrière, de la rémunération à la formation professionnelle …). Lors des réunions de négociations, il a été constaté qu’il n’existe globalement pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Il a toutefois pu être relevé, de manière marginale, certains écarts de rémunération au sein de certains services.
La Direction a apporté des explications sur les écarts de rémunération constatés, qui sont minoritaires, en indiquant qu’ils sont justifiés par les critères objectifs suivants :
Niveau de responsabilité,
Fonctions et missions confiées,
Autonomie dans le poste,
Et/ou expérience sur le poste occupé.
A l’issue des réunions de négociations, les partenaires sociaux ont décidé de suivre régulièrement les écarts de rémunération entre femmes et hommes occupant des postes de niveau équivalent, qui pourraient apparaitre et, le cas échéant, mettre en œuvre toutes actions correctives adaptées qui s’avéreraient nécessaires.
Pour rappel, la Société a publié avant le 1er mars 2024 l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2023. La note globale obtenue (86 points) étant supérieure à 85 points il n’est à ce jour pas nécessaire d’adopter de mesures de correction dans le cadre d’un plan de rattrapage salarial, ou de définir des objectifs de progression compte tenu des obligations légales et réglementaires en vigueur.
La Société a signé un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes le 08 décembre 2023 qui couvrait l’année 2023 mais également l’année 2024 au titre des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Un avenant à celui-ci est signé en date du 21 Mars 2024 afin de reconduire les mesures prévues par celui-ci.
Il est précisé que la Société mène un travail d’analyse dès le processus de recrutement d’un collaborateur, puis tout au long de la relation de travail, afin d’éviter les écarts de rémunération entre salariés et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires.
Ce travail d’analyse démarre donc dès la phase d’embauche du collaborateur, au moment de la conclusion du contrat de travail et fait ensuite l’objet d’un suivi régulier, pendant l’exécution du contrat de travail réalisé par le service des Ressources Humaines en lien avec chaque responsable de service.
Il est rappelé qu’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les Hommes a été signé entre la Société et les organisations syndicales ce jour (21 Mars 2024) et est annexé au présent accord.
Article 3.10 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Ce sujet a été abordé lors des négociations obligatoires, aucune demande ou observations spécifiques n’a été formulée par les délégations syndicales.
Pour sa part, la Société rappelle qu’aucun motif discriminatoire visé à l’article L.1132-1 du Code du travail tels que l’âge, l’origine, le sexe, la situation de famille, l’orientation sexuelle, … n’est pris en compte dans les décisions en matière de recrutement et de déroulement de carrière au sein de la société en termes notamment de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de mutation…. Les parties ont constaté qu’en matière de recrutement, les candidatures reçues pour certains postes proposés peuvent parfois être soit masculines soit féminines. Cela s’explique par la nature des postes proposés et également par le fait qu’il peut exister une sur-représentation d’un des deux sexes au sein des formations initiales. Certaines promotions peuvent être composées exclusivement ou quasi-exclusivement de Femmes ou d’Hommes.
La Société rappelle également que les formations sont réalisées selon les besoins identifiés en matière de formation et de compétences professionnelles pour la tenue d’un poste, et cela peu importe le sexe du collaborateur.
A l’issue des négociations, il n’est dès lors pas envisagé de modifier ou compléter les pratiques en vigueur.
Article 3.11 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ce sujet a été abordé lors des négociations obligatoires, aucune demande ou observation spécifique n’a été formulée par les délégations syndicales.
Pour sa part, la Société rappelle que le handicap n’est aucunement pris en compte pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement.
Aucune discrimination quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle n’est faite vis-à-vis des salariés en situation de handicap.
SODIMAS s’engage pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment par le biais des mesures suivantes :
L’embauche au sein de SODIMAS de collaborateurs porteurs de handicap,
L’accueil de stagiaires porteurs de handicap,
La mise à disposition de personnel par des établissements spécialisés de type « ESAT ».
Si nécessaire, la Direction met également en place du travail à temps partiel pour raisons médicales, action réalisée en collaboration avec le service de santé au travail. En outre, la Société s’acquitte de ses obligations à l’égard de la cotisation handicap.
La Direction a rappelé l’obligation à laquelle est soumise l’entreprise compte tenu de son effectif (supérieur à 250 salariés) à savoir la désignation d’un référent handicap. Un travail est en cours au sein de la Société et un plan d’action sera prochainement présenté en comité de direction et aux membres de CSE.
A l’issue des négociations, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les pratiques en vigueur.
Article 3.12 – Définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé
Il est rappelé qu’il existe au sein de la Société, des régimes complémentaires de prévoyance qui résultent :
Des dispositions de la convention collective de la branche des commerces de gros pour le personnel « ouvriers/employés » ;
D’une décision unilatérale pour le personnel « Techniciens supérieurs/ agents de maitrise et cadres ».
A ce stade, il n’est pas envisagé de modifier les modalités des régimes complémentaires de prévoyance.
Il existe également au sein de la Société, des régimes complémentaires de remboursement de frais de santé (mutuelle) qui résultent :
D’un accord collectif d’entreprise datant du 14 novembre 2019 pour le personnel « non-cadres »,
D’une décision unilatérale du 14 novembre 2019 pour le personnel « cadres ».
Ces actes fondateurs seront prochainement modifiés selon ce qui est prévu au point 3.2 ci-dessus.
Article 3.13 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La Société rappelle que des réunions de services sont régulièrement organisées à l’issue desquelles sont établis des comptes-rendus transmis au responsable de service ainsi qu’à la Direction.
Depuis plusieurs mois, un processus commun à toute l’entreprise a été mis en place afin d’assurer une information uniforme dans l’ensemble des services. A l’issue de chaque revue de direction a lieu une réunion de service qui elle-même intervient avant la réunion mensuelle du CSE planifiée. Depuis la mise en place de ce processus, les parties constatent une amélioration dans l’organisation et la tenue des réunions dans chacun des services.
Les parties conviennent de faire un point précis relatif à la tenue des réunions par service lors des prochaines NAO.
En cas de difficultés de communication avec le responsable de service, la Direction rappelle que les élus du CSE sont présents et qu’ils peuvent faire le lien pour permettre aux salariés de s’exprimer collectivement sur les problématiques rencontrées.
La Société rappelle enfin que les échanges avec les membres du CSE sont réguliers et nombreux, permettant ainsi une fluidité et une réactivité sur divers sujets.
A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif complémentaire en matière d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés. Dès lors, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.
Article 3.14 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Ce thème de négociation a été abordé lors des négociations.
Les parties confirment qu’elles ont débuté des échanges et ont conscience qu’il s’agit d’un thème très vaste. Elles rappellent l’importance de poursuivre la réflexion d’autant plus depuis la mise en place de l’accord d’entreprise relatif au télétravail.
Il convient en outre de rappeler que des dispositions relatives au droit à la déconnexion ont été prévues dans l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours applicables à une partie du personnel cadre de la société.
Les parties conviennent donc de se revoir prochainement sur cette thématique.
Il est à noter que, pour l’heure, la Société n’a eu aucune remontée sur ce sujet de la part des collaborateurs. Les organisations syndicales n’ont, pour leur part, pas formulé de revendication sur cette matière.
Article 3.15 – Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été abordé lors des négociations.
La Société rappelle qu’il est important de privilégier les modes de transport vertueux tels que l’usage des transports en commun, le recours au covoiturage …
Néanmoins, il est précisé que compte tenu de la localisation géographique de la Société, le lieu de travail des salariés n’est pas desservi par un réseau de transport en commun permettant aux collaborateurs de faire la liaison entre leur domicile et l’entreprise.
La Société précise qu’elle a mis en place une indemnité de transport versée aux salariés en fonction de la distance parcourue entre leur domicile et leur lieu de travail.
A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif complémentaire en matière de mobilité. Dès lors, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.
ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet à la date de sa signature, soit le 21 Mars 2024 sous réserve de dispositions spécifiques qu’il contient prévoyant une date d’entrée en vigueur distincte.
Cet accord est conclu pour une
durée indéterminée, hormis pour :
La disposition relative à la mise en place de la prime « SODIMAS » valable uniquement pour les NAO 2023/2024,
La
nouvelle disposition relative à l’autorisation d’absence rémunérée de 2 heures par enfant pour la rentrée scolaire jusqu’en classe de sixième qui est conclue dans un premier temps pour une période « test » ayant une durée déterminée courant de la rentrée scolaire de septembre 2024 jusqu’à la clôture des prochaines négociations obligations obligatoires qui se tiendront dans l’entreprise. A cette occasion un point sera réalisé afin de prendre la décision de la reconduction et/ou de la pérennisation ou non de ce dispositif.
ARTICLE 5– CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions de validité des accords collectifs d’entreprise prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. A défaut de respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail précité, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 6 – ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est notifiée aux parties signataires. Elle est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 7– INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 8 – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par tout moyen permettant de conférer date certaine. Cette demande pourra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. La révision du présent accord pourra notamment intervenir dans le cadre des négociations obligatoires dans l’entreprise.
ARTICLE 9 – DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée à l’exception des dispositions conclues pour une durée déterminée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de conférer date certaine et notamment par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation produira les effets prévus par l’article L. 2261-10 ou par l’article L. 2261-11 du Code du travail, selon que la dénonciation émane de la totalité ou d’une partie des signataires employeurs ou salariés.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives pourraient être amenées à revoir les dispositions de cet accord.
ARTICLE 10 – REUNIONS DE SUIVI
Des réunions de suivi du présent accord pourront se tenir à la demande de l’une des parties.
Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer une modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
ARTICLE 11 – FORMALITES
ARTICLE _11.1– NOTIFICATION
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique et/ ou courrier remis en main propre contre récépissé, ou lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 11.2 – DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, et ce par voie dématérialisée au moyen de la plate-forme de téléprocédure dédiée.
Sera joint à ce dépôt, le PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes du 21 Mars 2024 et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-6 du Code du travail.
Un exemplaire papier du présent accord sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit au cas particulier le Conseil de Prud’hommes de VALENCE (26).
ARTICLE 11.3 – INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur la bibliothèque RH du SIRH.
FAIT A PONT DE L’ISERE, LE 21 MARS 2024 en 6 exemplaires.
La Société SODIMASLa Délégation Syndicale CDFT
Monsieur X Monsieur X
Directeur Général Délégué Syndical
Et par délégation de signature
Monsieur X
DAF-Dpt RH
La Délégation Syndicale CFE-CGC
Monsieur X
Délégué Syndical
P.J : PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes du 21 Mars 2024.
