Accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations
2022-2024
Le présent accord est conclu entre :
Sofrecom SA, société anonyme dont le siège social est 24 avenue du Petit Parc à Vincennes (94307), et le numéro SIRET 672 004 660 00037, RCS Créteil B 672 004 660, NAF 7112B, représentée par , en sa qualité de Directeur Général d’une part
Et
Les organisations syndicales représentées par :
, en sa qualité de délégué syndical CFTC,
, en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
, en sa qualité de déléguée syndicale SUD,
, en sa qualité de délégué syndical CFDT.
d’autre part
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.PREAMBULE PAGEREF _Toc88578688 \h 3 II.Objet PAGEREF _Toc88578689 \h 4 III.Champ d’application PAGEREF _Toc88578690 \h 4 IV.ACTIONS DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc88578691 \h 4 V.Une politique de recrutement axée sur la diversité et l’inclusion PAGEREF _Toc88578692 \h 5 A.Le recrutement PAGEREF _Toc88578693 \h 5 B.L’accueil PAGEREF _Toc88578694 \h 5 VI.Aide au logement PAGEREF _Toc88578695 \h 6 VII.Le recours au secteur protégé PAGEREF _Toc88578696 \h 6 VIII.Parcours et développement professionnel PAGEREF _Toc88578697 \h 6 A.Formation PAGEREF _Toc88578698 \h 6 B.Évolution professionnelle PAGEREF _Toc88578699 \h 7 IX.Reconnaissance du handicap et compensation PAGEREF _Toc88578700 \h 7 A.Les acteurs PAGEREF _Toc88578701 \h 7 B.Reconnaissance et compensation PAGEREF _Toc88578702 \h 8 1.Aménagements des postes et horaires de travail PAGEREF _Toc88578703 \h 9 2.Accessibilité des lieux de travail PAGEREF _Toc88578704 \h 10 3.Autorisations Spéciales d’Absence liées à la situation de handicap PAGEREF _Toc88578705 \h 10 X.MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc88578706 \h 11 XI.DUREE D’APPLICATION PAGEREF _Toc88578707 \h 11 XII.Révision PAGEREF _Toc88578708 \h 11 XIII.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc88578709 \h 11
PREAMBULE Conformément aux engagements pris dans la politique diversité et inclusion, signé par l’ensemble du comité de direction, sur la base des suggestions de la commission handicap et à l’issue des réunions de négociation avec les organisations syndicales des 27 janvier, 3 et 11 février 2022, les parties au présent accord s’engagent pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap visible ou invisible () et la lutte contre toutes formes de discrimination (). Les grands objectifs du présent accord pour les années 2022, 2023 et 2024 sont orientés autour de :
Actions de sensibilisation visant à faire évoluer le regard, les attitudes et les comportements notamment face au handicap au sein de l’entreprise.
Une politique de recrutement axée sur la diversité et l’inclusion : une approche focalisée sur les potentiels, aptitudes, expériences professionnelles et motivations visant à donner à chacun-e les mêmes opportunités de réussite.
Parcours et développement professionnel : donner à chacun-e les mêmes opportunités de réussite quels que soient leur âge, leur origine sociale et ethnoculturelle, leur genre, leur orientation sexuelle, leur situation de famille, leur état de santé, leur handicap, leurs convictions….
La reconnaissance du handicap et sa compensation : agir avec tous·tes les acteurs·trices, dont la commission Handicap, afin de permettre à chaque salarié·e en situation de handicap d’obtenir un accompagnement et un droit à compensation pour faire face aux conséquences de son handicap, grâce notamment à la prise en charge totale ou partielle d’équipements individuels (mobilier, matériels et logiciels bureautiques spécifiques) ou à l’adaptation de l’organisation du travail.
Objet L’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap ainsi que la lutte contre les discriminations s’inscrit de plein droit dans la politique diversité et inclusion. Par salarié·e en situation de handicap, on entend les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH), quel que soit leur statut et les salarié·e·s reclassé·e·s pour inaptitude suite à un passage en Instance de Reclassement pour Inaptitude Liée à l’Etat de Santé (IRILES) (anciennement appelée C3R), disposant d’un titre en cours de validité. Les catégories BOETH sont listées en annexe. Champ d’application Les principes et dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Sofrecom SA. ACTIONS DE SENSIBILISATION visant à faire évoluer le regard, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise Sofrecom s’engage dans la sensibilisation de chacun-e afin de tendre vers une image plus juste du handicap et de lever les freins à la reconnaissance, à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Sofrecom met régulièrement à jour et diffuse sa politique diversité et inclusion. Des modules de sensibilisation sont régulièrement proposés aux salarié-e-s et des modules de e-learning sont accessibles à tou·te·s directement via Orange Learning. A titre d’illustration, la formation «
Démystifions le handicap » (réalisable en partie en e-learning) permet de travailler sur la perception du handicap. Elle permet à chacun-e de travailler sur ses propres représentations, à prendre conscience de son rôle et de sa responsabilité, à interagir avec tous les autres acteurs de l'entreprise pouvant favoriser l'insertion ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Pour les nouveaux·velles managers, Orange Campus propose le module
« je deviens manager » qui intègre la dimension Diversité et la formation « Je manage une personne en situation de handicap » est ouverte à l’ensemble des managers sur Orange Learning.
La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) est relayée chez
Sofrecom sous la dénomination « Semaine de l’hangagement », lors de la troisième semaine de novembre. Elle constitue un moment privilégié pour communiquer et sensibiliser au handicap.
Les initiatives de la commission handicap et/ou de salarié·e·s (ex films de sensibilisation, manifestations sportives etc…) sont encouragées, soutenues, et les bonnes pratiques sont mises en visibilité. Les supports de communication et informations sont accessibles sur le site intranet de Sofrecom France/rubrique diversité & inclusion. Une politique de recrutement axée sur la diversité et l’inclusion Le recrutement Sofrecom a la volonté d’accueillir de nouvelles personnes en situation de handicap, en favorisant les recrutements et l’accueil dans le cadre de parcours de formation ou de stage. Cette approche se focalise sur les potentiels, aptitudes, expériences professionnelles et motivation. Sofrecom exploite tous les canaux de recrutements existants, ainsi que les possibilités d’accompagnement, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences :
les publications des offres sur orange.jobs
la diffusion des offres d’emplois sur les sites internet dédiés aux personnes en situation de handicap via réseau de référent·e·s Handicap au sein d’Orange avenirs
l’ensemble des salarié·e·s, via notamment le programme « refer a friend »
Pour favoriser une évolution plus rapide du taux d’emploi de Travailleurs Handicapés,
Sofrecom s’engage à ce qu’à compétence équivalente le-la candidat-e en situation de handicap soit recruté-e en priorité.
L’accueil La qualité de l’accueil du salarié en situation de handicap dans l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. Pour réussir pleinement cet accueil, le-la référent-e handicap s’assure du bon accompagnement du salarié par les managers et BPRH, en lien avec les acteurs de proximité (médecin du travail, assistant-e social-e). A la demande du salarié, un bilan de son insertion est effectué avec le BPRH et/ou son manager dans les 6 mois qui suivent son recrutement.
Sofrecom s’engage à ce que 100% des managers soient formés sur le recrutement et l’insertion des salariés en situation handicap. Cette mesure est portée au plan de formation.
Comme pour tout nouvel arrivant, pour faciliter l’arrivée et l’intégration du salarié en situation de handicap :
le manager présente l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse situer très vite son rôle, ses activités et les collaborations avec ses différents collègues.
il lui présente les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel (accès au restaurant d’entreprise, évacuation..).
le salarié en situation de handicap reçoit une information sur :
l’accord en faveur des personnes en situation de handicap
la liste des acteurs de proximité.
Aide au logement Lorsque les salariés font une demande de logement à travers les dispositifs d’Action Logement et qu’ils indiquent une situation de handicap, l’ensemble des besoins liés au handicap est pris en compte un nombre de points supplémentaires leur est attribué afin de bénéficier prioritairement d’un logement. Le recours au secteur protégé
Les raisons de recourir au secteur adapté et protégé
Faire travailler des personnes handicapées qui ne peuvent pas être insérées dans une entreprise,
Favoriser l'insertion des travailleurs handicapés dans le monde professionnel,
Les prestations assurées par ces salariés sont de qualité
Remplir une partie des obligations d’emploi : le recours à la sous-traitance est valorisée en euros et déductible de la contribution bien que plafonnée. Cela concerne les Esat, mais aussi les Entreprises Adaptées (EA) ou encore les TIH Travailleurs Indépendants Handicapés (freelances handicapés).
La passation de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des établissements du secteur protégé et adapté permet ainsi d’agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les parties conviennent que, lorsque c’est possible,
la société fera appel en priorité au secteur protégé et notamment :
Lorsqu’il n’existe pas de restauration collective sur site, que le recours au secteur protégé et adapté est prioritaire pour les commandes de plateaux-repas et de cocktails déjeunatoires notamment lors d’organisations de réunions.
Les prestations d’accueil sur site sont réalisées par l’Association des Paralysés de France
Les commandes de lettres et papier à en-tête sont réalisées auprès du secteur protégé.
Parcours et développement professionnel
Formation
Sofrecom réaffirme son ambition de donner la possibilité à chaque salarié·e d’être acteur·trice de son évolution professionnelle par le biais de parcours motivants et d’un accompagnement personnalisé. Les parties rappellent que tout·e salarié·e en situation de handicap, dans le cadre des principes d’égalité des chances et de non-discrimination, bénéficie, comme tout·e salarié·e de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son parcours professionnel. Sofrecom s’engage à veiller à l’accessibilité à la formation des salarié·e·s en situation de handicap de la conception au déploiement, notamment concernant les nouveaux outils pédagogiques. Par ailleurs, une ressource e-learning appelée « Accueillir en formation une personne en situation de handicap », traitant le handicap en situation de formation, est mise à disposition des formateurs·trices internes. Les objectifs pédagogiques de cette formation sont :
mieux comprendre le handicap
désamorcer les craintes face au handicap
savoir accueillir un·e salarié·e en situation de handicap
s'adapter à un·e salarié·e en situation de handicap lors d'une formation, en l’accompagnant de manière spécifique (exemples document en braille, adaptation de la temporisation pour les modules en e-learning…)
maintenir la dynamique de groupe en intégrant la personne en situation de handicap.
Évolution professionnelle Sofrecom met en place les mesures appropriées pour garantir l’équité de traitement des salarié·e·s en situation de handicap pour l’accès à la promotion, en tenant compte des particularités liées à la situation de handicap du·de la salarié·e.
Reconnaissance du handicap et compensation
Les acteurs ()
Les Business Partner RH (BPRH) : Les BPRH ont un rôle d’accompagnement et de conseil auprès des managers et des salarié·e·s. Ils·elles connaissent la politique Handicap de Sofrecom et orientent les managers et salarié·e·s vers les acteurs·trices en charge du handicap. Les BPRH ont également un rôle de sensibilisation et d’information sur les enjeux du handicap auprès de tous·tes les acteurs·trices.
Les managers accompagnent les salarié·e·s en situation de handicap tout au long de leur parcours et sont garant·e·s du bon fonctionnement de l’équipe. En tant que managers, ils·elles mettent en place toute mesure nécessaire à un environnement inclusif (organisation du travail, adaptation du temps de travail, ….). Ils·elles mettent tout en œuvre pour que les salarié·e·s en situation de handicap puissent exercer leur métier et progresser, comme les autres membres de l’équipe.
La commission handicap : la commission handicap est garante de la mise en œuvre des engagements du présent accord. Elle veille au respect et au suivi de l’ensemble des programmes visant à améliorer l’accessibilité des locaux, les postes utilisateurs, les applicatifs métiers et, plus largement, à l’environnement de travail des salariés en situation de handicap.
Le-la référent-e handicap : Il-elle assure le soutien de premier niveau sur toutes les questions relatives au handicap, en particulier sur la gestion des situations individuelles. Il-elle s’assure de la bonne déclinaison des programmes opérationnels liés aux engagements de l’accord. En coordination avec les acteurs du recrutement, il-elle explore les sources possibles permettant d’enrichir le vivier de candidatures.
Le médecin du travail : Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des travailleurs , des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés·(art. R. 4623-1 du code du travail). Afin d’exercer ces missions, le médecin du travail conduit des actions en milieu de travail et procède à des examens médicaux.
L’Assistant-e social-e du travail participe au maintien dans l'emploi des salarié-e-s en situation de handicap, en coopération avec les partenaires de l'entreprise : service de santé au travail, managers, référent-e handicap et BPRH. Il-elle écoute, informe, conseille et propose des dispositifs d’aide internes ou externes à l’entreprise. Il-elle peut notamment renseigner et accompagner les salariés dans leurs démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
La CSSCT est une des commissions obligatoires du CSE. Elle doit s'assurer de la meilleure protection de la santé des salariés, veiller à la prévention des risques professionnels et contribuer à l'amélioration des conditions de travail.
Les représentants du personnel (CSE et RDP) et les organisations syndicales sont des acteurs auxquels les salariés·es en situation de handicap peuvent se référer.
Reconnaissance et compensation Sofrecom s’engage à communiquer et sensibiliser sur les différentes typologies de handicap pouvant entrainer une Reconnaissance
de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les avantages de cette reconnaissance pour le-la salarié-e.
Les dossiers de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) peuvent être instruits auprès de l’Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (Agefiph) (), en lien avec l’assistant·e social·e et le·la médecin du travail, afin de favoriser et optimiser les conditions de travail des personnes éligibles. Le·la référent·e handicap et/ou la commission handicap peuvent être saisis pour toute demande spécifique d’accompagnement à la reconnaissance du handicap. Tout·e salarié·e en situation de handicap bénéficie légalement d’un droit à compensation, garanti par l’employeur, pour faire face aux conséquences de son handicap, quelles que soient l’origine et la nature de son handicap, visible ou invisible, afin d’être maintenu·e dans l’emploi et poursuivre son parcours professionnel. Ce droit à compensation se traduit notamment par la prise en charge totale ou partielle d’équipements individuels (mobilier, matériels et logiciels bureautiques spécifiques) ou transport adapté, mais également une prise en compte globale de l’environnement professionnel et des particularités liées au handicap du·de la salarié·e pour s’adapter au plus près de ses besoins. Sofrecom s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour répondre à l’obligation d’aménagement raisonnable. Il existe 4 types de compensations pouvant être mises en place :
Technique : aménagements de poste (mobilier et bureautique) et mesures individuelles (prothèses auditives, transport adapté, …)
Formation et bilan professionnel : bilan de compétences, formation à des logiciels adaptés, …
Les salarié·e·s qui deviendraient handicapé·e·s ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière font l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté le plus en amont possible. Une vigilance particulière est apportée au·à la salarié·e en situation de handicap confronté·e à une évolution de son métier ou de son poste de travail. Le·la référent·e handicap et/ou la commission handicap peuvent être saisis pour toute demande spécifique d’accompagnement.
Aménagements des postes et horaires de travail
L’adaptation des postes et/ou des horaires de travail est un levier pour l’insertion et le maintien dans l’emploi. Le·la référent·e handicap anticipe le plus en amont possible ces aménagements, en assure la mise en place et le suivi en étroite collaboration avec les acteurs·trices concerné·e·s dont le médecin du travail et l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Pour les salarié·e·s en situation de mobilité professionnelle, de réorganisation ou d’évolution métier, une vigilance particulière est apportée par le·la référent·e et le-la BPRH afin de gérer et de maintenir les situations de travail des salarié·e·s en situation de handicap dans les meilleures conditions possibles. Sofrecom, à travers Orange, s’engage à mettre en visibilité sur le site des salarié·e·s « 100% pratique », un espace « Accessibilité » pour tout type de déficience. Les salarié·e·s peuvent y trouver l’offre de produits et services adaptés, et une assistance pour améliorer leurs usages. L’ensemble de la ligne managériale veille à la bonne intégration du·de la salarié·e en situation de handicap. Elle s’assure que les conditions de travail au sein de l’équipe prennent en compte les situations liées au handicap et aux éventuelles recommandations médicales (objectifs, horaires, pauses notamment...). Des solutions de télétravail peuvent être mises en place en fonction des activités exercées et avec l’accord du·de la salarié·e et de son·sa manager, en cohérence avec les recommandations du·de la médecin du travail. Les aménagements nécessaires du poste de travail (matériels et prestations permettant de compenser les déficiences pour exercer de manière pérenne l’activité professionnelle) peuvent être pris en charge par Sofrecom, en totalité ou en partie, sur la base des recommandations du médecin du travail, et en concertation avec le manager, le·la référent·e Handicap qui s’assureront du traitement équitable et raisonnable des demandes. En cas de mobilité professionnelle, les équipements évoqués restent attachés au·à la salarié·e. Accessibilité des lieux de travail L’accessibilité des lieux de travail ne doit pas être un frein au parcours professionnel ni aux mobilités géographiques des salarié·e·s en situation de handicap. L’accessibilité des lieux de travail concerne l’accès aux locaux dans leur ensemble (accès aux bâtiments, circulation, lieux de convivialité, accès à la restauration collective, sanitaires, signalétique, etc...) et également l’accessibilité spécifique au poste de travail. En cas d’opportunité de recrutement ou de mobilité d’un·e salarié·e, l’entreprise s’engage à anticiper les commandes de matériel avant son arrivée, les mesures appropriées pour permettre à la personne en situation de handicap d’occuper son poste de travail. Sofrecom garantit les conditions de sécurité des personnes en situation de handicap et vérifie que les conditions spécifiques de sécurité liées à chaque situation particulière soient bien respectées. Autorisations Spéciales d’Absence liées à la situation de handicap Afin de prendre en compte certaines situations particulières, Sofrecom met en place des Autorisations Spéciales d’Absences (ASA), pouvant être prises par demi-journée.
ASA
Durée de l’ASA
ASA accordées aux salarié·e·s en situation de handicap* 6 jours par an ASA pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant 2 jours ASA pour garde imprévisible d’enfant ou soins pour enfant à charge malade accordées aux parents sans prise en compte de l’âge de l’enfant, lorsque celui-ci est en situation de handicap avec un taux d’invalidité supérieur ou égal à 50%
6 jours de congés par an, majoré d'un jour par enfant supplémentaire
* Par extension, ces ASA peuvent être utilisées pour effectuer des démarches nécessaires à l’obtention d’un titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD La commission Handicap se réunit au moins une fois par an pour définir les actions à mettre en place dans l’année et assurer le suivi de leur mise en œuvre. Une présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des managers et sera suivie d’une information auprès de l’ensemble des salariés. Le présent accord et les actions programmées seront accessibles sur l’intranet. DUREE D’APPLICATION Conformément à l’accord groupe sur les négociations obligatoires du 18 novembre 2019, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient. Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera transmis aux délégués syndicaux. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, et notamment sera publié sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Vincennes, le 17 février 2022, En autant d’exemplaires que de Parties. Pour Sofrecom SA :
Pour les organisations syndicales : CFTC, CFE-CGC, SUD, CFDT,
