ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu entre :
La société
SOGECAP, Société Anonyme au capital de 1 168 305 450 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 086 380 730 ayant son siège social situé Tour D2, 17 bis, Place des Reflets 92 919 Paris La Défense Cedex représentée par XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après, « la Société » ou « SOCIETE GENERALE ASSURANCES »
d’une part ;
Et,
Les organisations syndicales représentatives,
Pour la C.F.D.T, XXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central,
Pour la C.G.T, XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Pour l’U.N.S.A, XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Ci-après, « les organisations syndicales »
d’autre part ;
Ci-après désignées ensemble, « les Parties » ;
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Signé par la Direction de SOGECAP et les Organisations syndicales CFDT, CGT et UNSA
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de poursuivre la dynamique engagée par l’ensemble des acteurs de Société Générale Assurances pour contribuer à l’égalité des chances dans le parcours professionnel indépendamment du genre. L’objectif affiché par le présent accord est ainsi de continuer la démarche de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de formaliser les bonnes pratiques existantes et les objectifs et engagements pris par les Parties à destination des collaborateurs.
Ainsi, les Parties se sont réunies à 7 reprises dans le cadre des négociations collectives à compter du 30 janvier 2020 jusqu’à la date de signature.
Les Parties ont souhaité mettre en avant le principe d’égalité de traitement et l’égalité des chances dans le parcours professionnel des collaborateurs sans que le genre ne puisse à aucun moment être pris en considération. Chaque décision relative aux collaborateurs ne doit relever que de critères objectifs.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Toutefois, les Parties ont souhaité aller au-delà des dispositions visées dans ces articles en prévoyant les mesures d’accompagnement de l’équilibre entre la parentalité et la vie professionnelle. La parentalité est une étape importante de la vie des collaborateurs, il est essentiel que cela puisse se combiner au mieux avec la vie professionnelle de sorte que le parcours de carrière au sein de la Société puisse se poursuivre dans les meilleures conditions.
Dès lors, les Parties ont retenu les cinq axes suivants comme prioritaires :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
Le parcours de carrière et la mobilité professionnelle,
La rémunération,
L’équilibre entre la vie professionnelle et la parentalité.
Les Parties entendent être le relais des bonnes pratiques et engagements pris dans le présent accord, qui s’inscrit également dans une démarche sociétale.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il s’applique à l’ensemble des salariés de Société Générale Assurances.
Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des dispositions relatives aux thèmes abordés ci-après.
Article 2 – Principe de non-discrimination
Les Parties confirment leur attachement au principe de diversité et plus particulièrement de non-discrimination en raison du genre du collaborateur, que ce soit en termes de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de carrière, de formation ou de conditions de travail.
Plus globalement, les Parties s’accordent sur le fait que la non-discrimination, notamment en raison du genre, est un principe supérieur et général et qui s’impose à tous, dans toutes les dimensions de la vie professionnelle et du dialogue social, ainsi qu’en dehors du cadre de l’entreprise.
Article 3 – Recrutement
Les Parties conviennent que s’il est délicat d’agir sur la mixité des candidatures reçues pour un poste, le rôle de l’entreprise est d’assurer l’égalité de traitement des candidats lors du processus de recrutement. Elle doit également veiller à sensibiliser les acteurs du recrutement pour veiller au respect du principe de non-discrimination.
Société Générale Assurances réaffirme son attachement à ne sélectionner les candidats que sur des critères de compétences et à réaliser ainsi un recrutement responsable.
Pour promouvoir la diversité comme composante de la marque employeur d’ASSU, un espace dédié à la diversité sera intégré dans l’intranet.
Article 3.1 – Processus de recrutement
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne doit pas être discriminante, de sorte que la Société s’engage à ce que chaque offre d’emploi soit rédigée en des termes neutres afin de ne pas orienter les candidatures en fonction du genre. Une mention relative à l’importance de la diversité sera également inscrite sur les offres d’emplois publiées.
Les offres d’emploi précisent également l’adhésion de l’entreprise aux valeurs de la diversité afin de sensibiliser les candidats sur cette notion essentielle portée par la Société.
La Société s’engage à ce que le processus de recrutement soit identique pour les candidats sur un même poste, indépendamment du genre.
Article 3.2 – Formation des acteurs du recrutement
Les chargés de recrutement et HRBP sont les premiers interlocuteurs des candidats et réalisent dans la majorité des situations les premières sélections des candidatures reçues ou les prospects identifiés. Il est, dès lors, essentiel que ces collaborateurs disposent des moyens nécessaires à la réalisation de cette mission dans le respect du principe de non-discrimination.
Ces collaborateurs bénéficient de modules de formation complémentaires incluant le principe de non-discrimination, et ce, au moins tous les 5 ans.
Les Parties conviennent également que les managers et les membres composant la Commission de suivi du présent accord soient également sensibilisés sur ce sujet en participant à un module de formation incluant le principe de non-discrimination.
La Commission de suivi est destinataire annuellement du pourcentage de ces collaborateurs ayant suivi cette formation dans les 5 ans précédents. L’objectif est fixé à 100%.
Article 4 – Accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un facteur de développement de l’employabilité des collaborateurs. Il est donc essentiel que chacun bénéficie des mêmes opportunités d’accès à la formation quelque soit son genre et de permettre, autant que possible, de concilier l’organisation des formations avec les obligations familiales.
Article 4.1 – Dispositifs de développement des compétences
Société Générale Assurances offre un ensemble d’actions de formation accessible à tous au travers notamment des e-learning et des différentes plate formes d’auto-formation accessibles depuis l’intranet.
Par ailleurs, dans le cadre du plan de développement des compétences construit annuellement, les Parties sont attentives à ce qu’une égalité de traitement soit observée dans l’accès aux formations inscrites au catalogue. Une fois les remontées des besoins de formations adressées, leurs approbations font l’objet d’un arbitrage collégial de la Direction concernée et de la Direction des Ressources Humaines en tenant compte d’une vision globale de l’activité et de la situation de chaque collaborateur.
Les éléments relatifs à la construction du plan de développement de compétences, sont accessibles sur l’intranet afin de promouvoir auprès des collaborateurs la bonne compréhension des critères objectifs et opérationnels fonction desquels le plan a été élaboré.
Enfin, les managers sont parties prenantes des éventuels arbitrages des formations de leurs collaborateurs de sorte que la Société estime nécessaire qu’ils bénéficient, dans le cadre de leur cycle de formation au management, d’un module dédié à la diversité et au principe de non-discrimination.
La Commission de suivi est informée de la répartition par genre, du nombre de collaborateurs ayant suivi au moins une formation au cours de l’année par pôle, comparé à la répartition femmes/hommes au sein de ces pôles.
Article 4.2 – Organisation des sessions de formation
Afin de permettre à tous d’accéder aux sessions de formation et de prendre en compte l’équilibre entre la vie professionnelle et la parentalité, il est rappelé que les sessions de formations organisées par l’entreprise ne pourront en principe se tenir que sur la plage horaire allant de 9 heures à 18 heures.
La Société constate que la majorité des collaborateurs ayant sollicité le bénéfice d’un temps partiel sont des femmes. Par conséquent, la Société sera vigilante à ce que ces collaborateurs aient accès aux sessions de formation au même titre que les collaborateurs à temps plein.
Les Parties conviennent que les salariés en temps partiel pourront, avec l’accord de leur manager, déroger à leur rythme de travail prévu dans leur convention de temps partiel pour suivre une formation dont la session se trouve sur un jour de repos. En concertation avec le manager, le collaborateur pourra au choix, positionner son jour de repos sur un autre jour de la semaine ou bénéficier du paiement d’heures complémentaires.
Les Parties rappellent que, dans la mesure du possible, les collaborateurs sont convoqués aux sessions de formation au moins 1 mois avant la session pour permettre à chacun de s’organiser, professionnellement et personnellement.
Société Générale Assurance veille à sélectionner des sessions de formation au plus près du lieu de travail habituel du collaborateur pour limiter les déplacements.
Par ailleurs, dans cette dynamique, l’entreprise poursuit le développement de nouvelles modalités d’apprentissage qui émergent au sein du Groupe Société Générale comme les M.O.O.C. (Massive Open Online Course), les vidéos et espaces communautaires favorisant le travail collaboratif et le co-développement. Ces derniers éléments permettent aussi de mieux prendre en compte la situation des collaborateurs à temps partiel qui disposeraient d’une plus grande souplesse pour suivre ces formations.
Article 5 – Carrière professionnelle et mobilité
Les Parties rappellent que chaque collaborateur bénéficie des mêmes opportunités de carrières professionnelles, quelque soit son genre, sur les seuls critères de compétences et d’expériences.
Société Générale Assurances s’engage à assurer une égalité des chances dans l’évolution professionnelle des collaborateurs et d’accès aux postes, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Par conséquent, Société Générale Assurances s’engage à mettre en œuvre le principe de non-discrimination dans le cadre des mobilités et promotions professionnelles de ses collaborateurs et de veiller plus largement à un équilibre, dans la répartition par genre, pour l’accès à des postes à responsabilités.
Afin de permettre à chacun de bénéficier des mêmes connaissances sur les dispositifs de carrière et la gestion de la performance, la Société met à disposition des collaborateurs, sur l’intranet, plusieurs informations pour leur guider :
Le guide de gestion de la performance,
La fiche pratique de l’entretien annuel d’évaluation,
Le guide de l’entretien professionnel,
Le Leadership Model.
Cet accompagnement permet à tous les collaborateurs, sans distinction de genre, de bénéficier des mêmes informations et de s’approprier les outils de gestion de la performance pour les aider dans leur carrière au sein de l’entreprise.
Société Générale Assurances s’engage à porter une attention particulière à l’équilibre de la répartition des hommes et des femmes au sein de la population des managers ainsi que des cadres de Direction.
La Commission de suivi du présent accord disposera annuellement les éléments statistiques suivants pour s’assurer que la dynamique en place dans la Société perdure :
L’analyse du nombre de mobilités et de promotion par genre ;
L’analyse de la répartition par genre des managers et de la population HC, comparée à la répartition par genre au sein de l’entreprise.
Article 6 – Rémunération
Les Parties rappellent que la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs, dès le recrutement, jusqu’aux éventuelles évolutions salariales. En aucun cas, le genre du collaborateur ne doit intervenir dans la détermination de la rémunération.
Une attention particulière et des mesures sont prévues par le présent accord concernant les collaborateurs en situation de maternité, paternité ou adoption.
La détermination des rémunérations des collaborateurs repose uniquement sur des critères objectifs. A chaque période d’entretien annuel des situations (E.A.S.), toutes les situations individuelles sont analysées au regard notamment du budget disponible, de la performance du collaborateur, de l’historique des augmentations perçues, du positionnement de sa rémunération par rapport aux collaborateurs dans sa situation et par rapport au marché. Cet E.A.S. fait l’objet de décisions collégiales entre la Direction concernée, le manager et la Direction des Ressources Humaines.
En parallèle, une étude globale des rémunérations est réalisée par la Direction des Ressources Humaines afin de définir un budget dédié à la résorption des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes à situation équivalente. Les Organisations Syndicales sont informées du montant de ce budget dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et de son utilisation.
La Commission de suivi du présent accord dispose annuellement des informations suivantes :
Analyse du salaire moyen par genre et par classe ;
Répartition par genre dans les 10 rémunérations les plus hautes de la Société ;
Analyse par genre du pourcentage de collaborateurs ayant perçu une augmentation de rémunération dans l’année ;
Répartition par genre des collaborateurs dont la rémunération fixe n’a pas augmenté depuis au moins 5 ans.
Article 7 – Engagement en faveur de la parentalité
La Société souhaite réaffirmer son engagement en faveur de la parentalité et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, plus particulièrement lors de l’arrivée d’un enfant dans le foyer.
Ces instants dans la vie des collaborateurs peuvent amener des inquiétudes ou interrogations sur la conciliation entre ces responsabilités nouvelles et la vie professionnelle. C’est la raison pour laquelle le présent accord prévoit un dispositif spécifique permettant d’accompagner le collaborateur et de lui apporter les outils pour qu’il puisse concilier au mieux cette naissance ou adoption et ses obligations professionnelles.
Article 7.1 – Accompagnement du collaborateur dans la parentalité
Un espace intranet dédiée à la parentalité sera créé afin que les collaborateurs puissent s’informer de l’ensemble des mesures et dispositifs existants au sein de la Société en faveur de la parentalité.
Cet espace intranet rappellera notamment les modalités du congé maternité, de paternité, d’adoption et parental éducation ainsi que les différents entretiens professionnels afférents. Ce guide rappellerait les droits et obligations des collaborateurs avant, pendant, et au retour de ces différents congés.
Les Parties fixent comme objectif que cet espace intranet soit accessible aux collaborateurs dans les 9 mois suivant la signature du présent accord.
Article 7.2 – Mesures d’accompagnement pendant l’état de grossesse
Les collaboratrices en état de grossesse à compter du 6ème mois bénéficieront d’une réduction journalière d’une heure lors de leur venue sur site dans les locaux d’ASSU (hors collaborateurs soumis à un forfait jours). Un élargissement du télétravail, validé par la Direction des Ressources Humaines, pourra également être mis en place si les fonctions exercées le permettent.
Article 7.3 – Formalisation d’un parcours d’accueil de l’enfant
Un parcours d’accueil de l’enfant est mis en place pour permettre aux collaborateurs une transition réussie pour les périodes de naissance et adoption d’enfants.
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur temps de vie, des entretiens de retour seront organisés au moment du départ ainsi qu’à l’issue du congé maternité, congé d’adoption et congé parental éducation de plus de 6 mois. Le premier entretien se tiendra avec HRBP et le second avec le manager afin d’évoquer l’adaptation des objectifs pour la période restante. Un troisième entretien sera organisé pour échanger avec le collaborateur quant à son intégration depuis son retour de congé.
Ce parcours facilitera, d’une part, la passation d’informations avant le congé et, d’autre part, le retour du collaborateur en prévoyant une intégration adaptée grâce aux différents entretiens prévus.
Ce parcours sera mis en place au cours du 1er trimestre 2021.
La Commission de suivi du présent accord disposera annuellement des informations suivantes :
Nombre de congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, parental éducation par an ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption/parental.
Article 7.4 – Mesures d’accompagnement liée à la naissance ou l’adoption d’un enfant.
Les Parties souhaitent porter une attention particulière aux collaborateurs à l’occasion de la naissance d’un enfant ou de son arrivée lors d’une adoption. Conscientes de l’importance de ces événements dans la vie des collaborateurs et désireuse d’acter son engagement en faveur de la parentalité, la Société s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Le congé paternité de 11 jours légaux est augmenté de 5 jours pour les collaborateurs accueillant un enfant. Ces 5 jours seront à prendre, au choix des collaborateurs, par journée ou demi-journée, de manière continue ou non, dans les 4 mois de la naissance ou de l’adoption de l’enfant. Cette mesure entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021, pour toutes les naissances ou adoption intervenues à compter de cette date. Durant cette période, les collaborateurs bénéficieront d’un maintien intégral de leur rémunération fixe pris en charge par la Société ;
Le calcul de la rémunération variable ne sera plus impacté par les périodes d’absence liées au congé pathologique de maternité, au congé paternité ou congé d’adoption. Ces trois motifs d’absence sont désormais considérés comme temps de travail effectif pour la détermination du temps de présence au regard de la rémunération variable ;
Les collaborateurs revenant d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption sont éligibles à une réévaluation de leur rémunération fixe dès leur retour dans l’entreprise. L’objectif fixé pour Société Générale Assurances est que 100% de ces collaborateurs puissent faire l’objet de cette réévaluation. Une augmentation forfaitaire de leur rémunération fixe leur est appliquée systématiquement à leur retour de congés.
Une prime de naissance est versée à tous collaborateurs déclarant une naissance selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Cette mesure s’applique aussi bien aux pères qu’aux mères. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le montant de la prime de naissance est de 100€. Cette prime concerne l’ensemble des salariés de SOGECAP hors stagiaires et salariés détachés du Groupe.
La Commission de suivi du présent accord disposera chaque année :
du nombre de mesure d’augmentation de retour de congé maternité et adoption opérée ;
du pourcentage de mesures réalisées par rapport au nombre de collaborateurs de retour dans l’entreprise ;
du nombre de primes de naissance versées.
Article 7.5 – Indemnité de frais de garde
Les Parties rappellent leur attachement à accompagner les collaborateurs parents en les aidant pour la garde de leurs enfants. Une indemnité de frais de garde est attribuée aux parents d’enfants en bas âge, collaborateurs de la Société, jusqu’à la dernière année de maternelle. Cette indemnité est versée sur 12 mois.
Le montant de cette indemnité mensuelle forfaitaire est fonction du nombre de jours de travail effectif hebdomadaire du salarié, pendant lesquels le collaborateur doit confier son (ses) enfant(s) à garder, ainsi que du nombre d'enfants remplissant les conditions requises.
Les conditions requises pour l’enfant sont les suivantes :
Pour les enfants à charge fiscale: Sont considérés à charge fiscale les enfants pris en compte par l'administration fiscale pour déterminer le quotient familial à retenir pour le calcul de l'impôt sur le revenu ou pour lesquels vous versez une pension alimentaire en application d'une décision judiciaire exécutoire, ou une pension volontaire en attendant l'issue du jugement de divorce.
Pour les recours à un mode de garde déclaré fiscalement : L'indemnité de garde participe aux frais engagés de la naissance jusqu'au 6e anniversaire de l'enfant pour chaque jour travaillé.
En cas d'absence du salarié un ou plusieurs mois civils pleins, l'indemnité de garde n'est pas versée au titre de la période considérée, sauf si l'intéressé(e) fournit un certificat médical attestant qu'il n'a pu assurer la garde du ou des enfants.
Les modalités de ce dispositif sont décrites dans l’intranet.
En parallèle, les Parties conviennent de l’engagement, en qualité d’employeur responsable, de soutenir les parents dits « isolés » par la mise en place d’une indemnité de frais garde exceptionnelle. Cette indemnité vise à contribuer à supporter les frais engendrés en cas de nécessité de faire garder un ou plusieurs enfants un samedi ou un dimanche non pris en compte dans l’organisation habituelle du temps de travail.
Les conditions cumulatives à remplir sont donc les suivantes :
Tout collaborateur déclaré « parent isolé » d’un enfant de moins de 12 ans sur présentation du justificatif de la CAF ou de l’Impôt ;
Être appelé, à l’initiative de la Société, à venir travailler sur site un samedi ou un dimanche non travaillé habituellement et non prévu dans le planning. Il est précisé que les samedis travaillés dans le cadre d’une récupération ou d’un dispositif tel qu’adopte mon samedi ne sont pas concernés par ce dispositif. Les collaborateurs d’astreinte devant intervenir ne sont pas concernés non plus par ce dispositif, sauf si l’astreinte est imprévue et a été demandée par la Société moins de 7 jours avant sa réalisation et que le collaborateur a dû intervenir sur site.
Le montant de cette indemnité de frais de garde exceptionnelle est de 70 euros.
Article 7.6 – Organisation des réunions
Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et certaines contraintes familiales, le présent accord prévoit que les réunions doivent se tenir en principe sur la plage horaire allant de 9 heures à 18 heures. Cette disposition est nécessaire pour permettre aux collaborateurs ayant des contraintes familiales de participer à ces réunions.
Par ailleurs, lorsque la réunion implique des collaborateurs de différents sites, il est rappelé qu’il est important de privilégier les outils numériques telle que la visio-conférence pour limiter les déplacements.
Article 8 – Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Bien que les dispositions légales demandent aux entreprises d’atteindre 75/100, les Parties souhaitent afficher un objectif plus ambitieux en se fixant comme objectif d’atteindre un score au moins égal à 90/100.
Les organisations syndicales sont informées chaque année du score obtenu par la Société.
Article 9 – Adhésion à un label Diversité
Société Générale Assurances souhaite affirmer son engagement en matière de Diversité et s’engage à solliciter l’adhésion auprès d’un Label dédié aux fins d’être reconnu comme un acteur actif en matière d’égalité professionnelle femmes et hommes.
Article 10 – Suivi du présent accord
Le suivi du présent accord est réalisé auprès de la Commission de suivi. Cette Commission est la Commission de promotion de la diversité définie à l’article 2.4 de l’accord collectif relatif à la mise en place des instances représentatives du personnel signé le 18 octobre 2019.
La Commission de suivi est destinataire des différents éléments de suivi prévus par le présent accord. Lors de la réunion annuelle de cette Commission, le suivi du présent accord est présenté.
Article 11 – Durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature sauf cas particuliers détaillés dans le présent accord et qui entreraient en vigueur selon la date définie.
Article 12 - Révision de l’accord
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 13 - Notification et dépôt de l'accord
Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.
La Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DlRECCTE et du secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
