ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la société SOGECRECHE
Entre les soussignés,
Société SOGECRECHE, S.A.S. au capital de 150 000 €uros, dont le numéro SIRET est La 49337924200057, et dont le siège social est à Paris 6ème, au 12 rue Vavin, représentée par son Président, Monsieur, ci-après désignée « la société » ou « la société SOGECRECHE ».
D'une part,
Et,
Les salariés de la société SOGECRECHE, ayant statué à la majorité des 2/3 à la suite d’une consultation, qui a eu lieu le 13 février 2024, dont le procès-verbal est ci-après annexé.
D'autre part.
PREAMBULE
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions ou usages ayant le même objet ou visant le même but.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés de la Société SOGECRECHE, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
ARTICLE 2 - AVANTAGES ACQUIS
Les dispositions du présent accord ne peuvent d’aucune matière réduire, limiter ou supprimer un quelconque avantage qu’un salarié tire des dispositions de son contrat de travail.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
3.1Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est selon la loi le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les salariés sont occupés selon l’horaire collectif qui leur est applicable.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif. Il est précisé que le salarié qui reste à son poste de travail pendant son temps de pause n’est pas à la disposition de la Société SOGECRECHE, sauf si cela lui était expressément demandé.
3.2 Fixation des horaires de travail
Les horaires collectifs de travail sont fixés par l’employeur. Ils sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent Accord, 1 607 heures par an ce qui correspond à 35 heures par semaine, en moyenne.
L’horaire moyen de 35 heures est réalisé par application des dispositions suivantes :
- une durée du travail de 39 heures par semaine, soit 24 jours de repos « RTT » par an.
A la demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale, dans la limite du contingent annuel de 220 heures par salarié et par an. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire.
Le salarié ne peut pas prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies si elles n'ont pas été demandées par l'employeur.
Toutefois, les heures supplémentaires sont dues s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié. En effet, lorsque le salarié informe qu'il doit faire face à un surcroît d'activité, si son employeur ne l'en décharge pas, cela veut dire qu'il ne s'oppose pas à l'exécution d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées par le salarié lui sont donc dues.
Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer des heures supplémentaires décidées par l'employeur. Le salarié ne peut cependant pas être sanctionné s'il refuse exceptionnellement d'effectuer des heures supplémentaires demandées par l'employeur parce qu'il n'a pas été prévenu suffisamment tôt.
Temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures actuellement en vigueur.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un 1/10e de la durée hebdomadaire du travail prévue dans le contrat de travail. Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à 10%.
Aucune heure complémentaire ne doit être effectuée, et ne pourra donc être considérée comme du temps de travail effectif et en conséquence payée, si elle n’a pas expressément été sollicitée par l’employeur et préalablement visée par le service des Ressources Humaines.
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires s’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Suivi du temps de travail
Le temps de travail fera l’objet d’un décompte à partir d’un état hebdomadaire établi sur la base de l’outil de suivi mis à disposition à cet effet.
ARTICLE 4 - MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL (RTT)
Les présentes dispositions concernent les jours de réduction de temps de travail des salariés employés selon l’horaire collectif.
Ces jours de réduction de temps de travail sont pris sous forme de journées entières ou de demi-journées, au libre choix du salarié sous réserve des conditions ci-dessous.
La demande de prise de ces jours de réduction de temps de travail doit être présentée à la hiérarchie au moins cinq jours avant la date prévue afin de lui permettre d’apprécier la compatibilité entre la prise du jour de repos et le bon fonctionnement du service dont relève le salarié. En cas d’impératifs de service, la hiérarchie peut refuser la date proposée.
Le nombre de jours susceptibles d’être pris dépend de leur acquisition par le salarié.
Ces jours de réduction de temps de travail ne pourront, être accolés aux congés payés ou au télétravail, sauf autorisation du supérieur hiérarchique, de sorte à éviter une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail.
Ces jours de réduction de temps de travail seront, limités à 5 consécutifs, sauf autorisation du supérieur hiérarchique.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier la prise de ces jours de réduction de temps de travail afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits avant la fin de la période de référence.
Les jours de réduction de temps de travail acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos sur un trimestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de réduction de temps de travail en fonction des nécessités du service.
En cas de départ de la Société, avant que le salarié ait pris la totalité de ses jours de réduction de temps de travail acquis, la Société SOGECRECHE lui verse une indemnité compensatrice de RTT.
Elle correspond au nombre de jours de RTT acquis et non pris au moment de la rupture du contrat.
Cette indemnité figure le cas échéant, sur le reçu pour solde de tout compte.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion définit comme le droit à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. La société SOGECRECHE veille à ce que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Ainsi, les salariés s’efforceront à leur initiative, de faire un usage limité voire totalement nul, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications technologiques. Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
En privilégiant l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
En indiquant dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence,
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie et en ne sollicitant pas de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
En paramétrant des messages d’absence et de renvoi vers d’autres interlocuteurs pendant les congés et jours de repos
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
En effet, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai la société SOGECRECHE afin de trouver une solution alternative.
ARTICLE 6 – CONGES PAYES
La période de référence d’acquisition des congés payés est celle du 1er juin au 31 mai.
Les droits de base à congés payés sont de 25 jours ouvrés à prendre du 1er juin au 31 mai, dont 10 jours obligatoirement consécutifs.
En cas de départ de la Société, avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits acquis à congés payés, la Société SOGECRECHE lui verse une indemnité compensatrice de congés payés.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés acquis et non pris au moment de la rupture du contrat.
Cette indemnité figure le cas échéant, sur le reçu pour solde de tout compte.
ARTICLE 7 – CONGES D’ANCIENNETE
En outre, toutes les catégories de personnel ont droit aux congés d’ancienneté du groupe et qui se décompose aujourd’hui comme suit :
ANCIENNETE NOMBRE DE JOURS SUPPLEMENTAIRES
A partir de 2 ans
1 jour
A partir de 4 ans
2 jours
A partir de 6 ans
3 jours
A partir de 8 ans
4 jours
A partir de 10 ans
5 jours
Les congés d’ancienneté sont plafonnés à 5 jours par an.
ARTICLE 8 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié. Ces jours de congés sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel. La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné :
Pour le mariage du salarié : 5 jours et/ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours (non cumulable la même année)
Pour le mariage d’un enfant : 3 jours
Pour chaque naissance ou adoption : 5 jours
Pour le décès d’un enfant : 12 jours ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours
Pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Pour le décès du père ou de la mère de l’époux(se) : 3 jours
Pour le décès d’un grand parent : 2 jours
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant : 5 jours
Les congés liés à des évènements familiaux sont à prendre dans les 15 jours encadrant l’évènement et sont décomptés en jours ouvrés. Si l'événement oblige le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourra demander à son employeur un jour ouvrable supplémentaire, non rémunéré.
ARTICLE 9 – CONGE DEMENAGEMENT
1 jour de congé sera octroyé au salarié dans le cadre de son déménagement sur présentation d’un justificatif de changement d’adresse et dans la limite d’une fois par an.
Ce congé est à prendre dans les 15 jours encadrant l’évènement.
ARTICLE 10 – AMENAGEMENT HORAIRE DE LA FEMME ENCEINTE
Une réduction horaire d’une demi-heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l’issue du 5ème mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.
Cette mesure s’applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.
Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
ARTICLE 11 – AUTORISATIONS D’ABSENCE (MATERNITE) La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. La salariée en arrêt maladie suite à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) bénéficiera d’indemnités journalières sans délai de carence conformément au code de la sécurité sociale par l’article L. 323-1-2.
ARTICLE 12 – REMUNERATION
Les salariés bénéficient d’un treizième mois, au prorata des périodes de travail effectif durant l’année civile.
Afin d’accompagner le pouvoir d’achat des salariés, ce treizième mois est réincorporé dans le salaire de base.
Le salaire de base est calculé et versé mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
Les éléments variables de rémunérations seront versés selon leur propre périodicité.
ARTICLE 13 – CONCLUSION DE L’ACCORD
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
ARTICLE 14 – DURÉE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à partir du 1er mars 2024 après son dépôt auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 et L. 2232-22 du Code du Travail.
ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il sera également remis un exemplaire de l’accord à chaque signataire.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage.
Fait en deux exemplaires originaux à Paris, le 27 février 2024.
