ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES
HOMMES ET À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
2026 – 2029
La Société Soléa, dont le siège social est situé 97 rue de la MERTZAU BP 3148, 68100 MULHOUSE, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, D’une part, Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :
L'organisation syndicale UNSA, représentée par Messieurs en leur qualité de Délégués syndicaux,
L'organisation syndicale CGT, représentée par Madame et Monsieur en leur qualité de Délégués syndicaux,
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et dans le cadre de la politique menée par Soléa, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et la qualité de vie et conditions de travail. Convaincue que l’égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie et des conditions de travail sont vecteurs de performance économique et sociale dans les relations de travail, Soléa souhaite réaffirmer son engagement d’inscrire ces thématiques comme un enjeu social majeur, un gage de cohésion et un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines. L'objectif du présent accord est de pérenniser et mettre en place de nouvelles actions jugées pertinentes pour promouvoir et garantir l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ces mesures tiennent compte notamment des résultats du rapport annuel relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes et de l’index d’égalité professionnelle pour l’année 2024 pour lequel SOLEA a obtenu une note de 93 points / 100. Ce résultat reflète l’engagement et le travail menés par l’ensemble des équipes Soléa pour atteindre une véritable égalité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peuvent progresser que si elles sont l’affaire de tous et toutes. C’est dans ce cadre que la Direction et les Partenaires Sociaux se sont réunis pour négocier la mise en place d’un nouvel accord portant sur la période 2026-2029. C’est ainsi qu’au terme de ces échanges et grâce à un dialogue social constructif favorisant une cohésion interne, la Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées sur les dispositions suivantes :
I – PRINCIPES GÉNÉRAUX
A l’issue des échanges entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont été retenus comme points de négociation les thèmes suivants : - La rémunération, - Le recrutement et la mixité, - La formation professionnelle, - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Les parties signataires ont souhaité également faire un focus sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Article 1 – Définitions
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement identique dans tous les domaines liés à la vie professionnelle, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation, de promotion et de conditions de travail. Elle repose à la fois sur l’égalité des droits, impliquant l’interdiction de toute discrimination directe ou indirecte, et sur l’égalité des chances, qui consiste à mettre en place des mesures correctrices afin de compenser les déséquilibres existants.La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) se définit comme un ensemble d’actions visant à améliorer les conditions d’exercice du travail, à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à contribuer à la performance globale de l’entreprise.
Article 2 – Constats généraux
Selon le bilan social de l’UTP, les femmes représentent 20,2 % de l’effectif total dans les entreprises de transport urbain de voyageurs. À Soléa, l’analyse de la répartition femmes-hommes au 31 décembre 2024 fait apparaître une proportion moyenne de 25,24 % de personnel féminin. La représentativité des femmes au sein de l’entreprise se situe donc au-dessus de la moyenne observée dans la branche.
Article 2 – Méthodologie
Un diagnostic sur la situation comparée
Chaque année, la société établit un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, présenté aux partenaires sociaux. Ce rapport constitue un outil de diagnostic et de suivi des objectifs fixés par le présent accord.
La définition d’objectifs précis
L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis ainsi que des échéances. L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles est concerné par les actions engagées. Au regard des analyses menées, des actions spécifiques peuvent être destinées à certaines catégories de salariés.
Le suivi du déploiement des actions engagées
La Direction des Ressources Humaines a en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité femmes-hommes.
Article 3 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise.
II – ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES ET DE LA MIXITE
Article 4 – Les mesures relatives à la rémunération
L’entreprise est attachée à la cohérence globale de sa politique salariale, exempte de toute considération liée au genre.
4.1. Analyses regard du diagnostic de situation comparée
La rémunération de base est liée au coefficient du poste et à la valeur du point. Ce système de rémunération de base garantit une rémunération strictement égalitaire entre les hommes et les femmes. Cette égalité de traitement doit être de mise pour la rémunération globale.
4.2. Objectifs et actions retenues
L’entreprise Soléa s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à : ➢ Garantir une équité dans la rémunération globale L’action suivante a été retenue : veiller à ce que le personnel féminin de conduite ait accès aux heures supplémentaires et complémentaires au même titre que les hommes. Une sensibilisation sera effectuée une fois par an au service Planning sur ce sujet. ➢ Garantir l’indépendance économique de nos salariés Conformément aux dispositions légales issues de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021, Soléa s’engage à veiller à ce que les salaires soient versés sur un compte personnel, c’est-à-dire sur un compte bancaire ou postal où le salarié concerné est le titulaire ou le cotitulaire. De plus, les prestations sociales par subrogation seront également versées sur ledit compte. ➢ Index égalité hommes femmes : augmenter la proportion des femmes parmi les dix salariés ayant les plus hautes rémunérations Tout au long de cet accord, l’entreprise Soléa portera une attention particulière au parcours professionnel des femmes en vue de faire progresser l’indicateur n°5 de l’index égalité (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations).
4.3. Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
La Direction Ressources Humaines veille, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées au travers de différents indicateurs :
Le % des salaires versés sur des comptes personnels ou joints,
Le % des heures supplémentaires et complémentaires par genre,
Le résultat du critère n°5 de l’index égalité femmes-hommes.
Article 5 – Les mesures relatives au recrutement et à la mixité
L’égalité hommes femmes passe également par la féminisation des emplois et une politique de recrutement inclusive. L’entreprise est particulièrement attachée à la notion de mixité prise dans son concept global. Cette mixité contribue à l’équilibre social, à la richesse et à la complémentarité des équipes. Afin de mener à bien cet enjeu, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord via les actions ci-dessous.
5.1. Analyses au regard du diagnostic de la situation comparée
Au regard de la situation comparée entre les femmes et les hommes, il apparaît un déséquilibre provenant du nombre de femmes représenté dans l’effectif global de l’entreprise. En effet, nous constatons qu’au sein de l’entreprise certains métiers sont majoritairement masculins. Ainsi, encore trop peu de femmes sont présentes dans les métiers de la conduite et de la maintenance. De ce fait, l’entreprise souhaite augmenter la proportion de femmes dans l’effectif global.
5.2. Objectifs et Actions retenus
Soléa s’engage donc sur les trois ans de l’accord à :
➢Féminiser les effectifs
L’entreprise souhaite renforcer sa politique de féminisation des recrutements en déclinant les actions suivantes :
Promouvoir les femmes dans nos actions de communication : Il est essentiel de veiller à ce que notre communication encourage un public féminin à postuler sur des postes qui sont encore trop souvent considérés comme des postes voués à être occupés par des hommes. L’entreprise se doit d’adopter une stratégie de communication permettant de véhiculer une véritable culture d’entreprise qui s’engage sur la mixité des équipes,
Tisser des partenariats avec des organisations ou associations œuvrant pour l’intégration des femmes sur le marché du travail,
Mettre en place des sessions de recrutement 100 % féminine à la conduite.
➢ Promouvoir la « diversité » en ouvrant l'entreprise aux personnes en situation de handicap
Au même titre que n’importe quel recrutement, celui d’une personne en situation de handicap est une question de compétences. La société Soléa souhaite porter une attention particulière aux candidats en situation de handicap afin de favoriser leur intégration au sein de l’entreprise. Elle s’engage sur les mesures suivantes :
Diffuser systématiquement l’ensemble de nos offres d’emploi temporaires aux agences intérim spécialisées dans l’insertion de travailleurs handicapés,
Diffuser systématiquement nos offres d’emploi à Cap Emploi,
Participer à des dispositifs encourageant l’intégration des personnes en situation de handicap sur le marché du travail.
➢ Lutter contre les stéréotypes dans l’entreprise
Soléa réaffirme sa volonté de prévenir toute forme de stéréotype et s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs concernés et, en particulier, les managers, afin de garantir des pratiques de recrutement, d’évaluation et de gestion de carrière fondées uniquement sur les compétences et les aptitudes professionnelles. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre en place des sessions de formation afin de sensibiliser les personnes intervenant dans le processus de recrutement aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les stéréotypes.
5.3. Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
La réalisation des actions ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
Le % des femmes dans l’effectif global,
Le % des travailleurs handicapés dans l’effectif global,
Deux partenariats tissés avec des organisations ou associations œuvrant pour l’intégration des femmes sur le marché du travail sur la durée de l’accord,
Deux sessions de recrutement 100% féminine à la conduite durant l’application de l’accord,
Participation de l’entreprise au dispositif « Duoday » chaque année,
Pourcentage des personnes intervenant dans le processus de recrutement formées sur la lutte contre les stéréotypes.
Article 6 – Les mesures en faveur de la formation
Soléa s’engage à accompagner les parcours professionnels et réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle en assurant l’égalité des chances des femmes et des hommes dans leurs parcours professionnels.
6.1. Analyses au regard du diagnostic de la situation comparée hommes femmes
Au regard de la situation existante, la Direction et les Organisations syndicales représentatives partagent le constat que la formation professionnelle est un levier important tant pour le maintien des compétences indispensables à la tenue du poste que pour encourager la promotion interne. Au regard des données du rapport égalité femmes hommes, les actions de formations déclinées au sein de l’entreprise ne sont pas liées au genre. Pour autant, les femmes restent sous représentées dans les fonctions de management. De ce fait, il est important que la formation puisse constituer un levier leur facilitant l’accès à ce type de responsabilités.
6.2. Objectifs et actions retenus
La Direction s’engage à : ➢ Veiller à ce que le développement des compétences ne soit pas lié au genre en faisant bénéficier le personnel féminin d'actions de formations dans les mêmes conditions que le personnel masculin. ➢ Donner l’opportunité au personnel féminin de développer des compétences utiles à une éventuelle évolution professionnelle : création d’un parcours de formation spécifique, « Soléa Mixité ». Un programme de formation sera élaboré afin d’accompagner des femmes dans leur développement personnel et professionnel en vue de leur permettre ainsi de postuler et d’évoluer plus aisément sur des postes à responsabilités.
6.3. Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
La mise en œuvre effective des actions précitées se fera au travers des indicateurs suivants :
Trois femmes au statut Agent Maitrise intègrent le programme « Soléa Mixité » pendant la durée de l'accord.
Le % de formations dédiées au personnel féminin par rapport aux formations globales
.
Article 7– Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. Cela passe par l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l’entreprise et la création d’un environnement favorable aux collaborateurs parents.
7.1. Objectifs et actions retenus
➢ Accompagner la maternité L’entreprise met en œuvre des mesures de soutien afin de favoriser le bien-être des salariées pendant la maternité et de faciliter leur retour au poste.
Réduction du temps de travail de 1 jour/mois dès le 4ème mois de grossesse sans réduction de salaire.
Possibilité de travailler à mi-temps ou 80 % à compter du 6ème mois de grossesse sans maintien de rémunération.
Réduction du temps de travail à 80%, rémunéré à 100%, pendant 2 semaines au retour du congé maternité.
En cas de retour de congé de maternité, et plus largement pour tout salarié connaissant des variations conséquentes de poids, des vêtements de travail d’une taille adaptée pourront être remis, à sa demande et idéalement avant la reprise du travail, dans la limite du stock disponible ou par anticipation sur la livraison de la dotation suivante.
➢ Accompagner la parentalité Les parties signataires du présent accord s’entendent à dire que la parentalité en entreprise est un sujet dont les enjeux vont bien au-delà du seul bien être des parents : égalité professionnelle, épanouissement des salariés.e.s, attractivité et productivité de l’entreprise, … L’entreprise souhaite mettre en place des actions de soutien à la parentalité :
Dans le courant de l’année 2026, mise en place du planning personnalisé dont l’objectif est de permettre à chaque conducteur et conductrice de mettre en adéquation son organisation de travail avec ses contraintes personnelles.
Etudier les demandes de passage à temps partiel des salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans
Modalités : Tout salarié à temps complet ayant des enfants à charge de moins de 12 ans peut demander à travailler à temps partiel. L’entreprise s’engage à étudier chaque demande de manière attentive en donnant la priorité aux parents en situation de monoparentalité ou garde alternée et en fonction des possibilités du service concerné.
L’organisation de travail découlant de ce temps partiel sera étudiée en tenant compte des contraintes du service.
Le salarié adresse sa demande à l’employeur au moins 3 mois avant la date de prise d’effet, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande. Cette dernière précise la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
L’entreprise apportera une réponse dans le mois suivant la réception de la demande.
Le salarié doit renouveler sa demande chaque année. À défaut de renouvellement, le salarié retrouve automatiquement son temps de travail contractuel initial.
Participer aux charges financières liées aux congés parentaux à temps complet en prenant en charge la cotisation patronale de la mutuelle.
Poursuivre l’exploration de possibilités de partenariats avec une crèche, susceptibles, le cas échéant, de permettre l’accès à des places réservées ou prioritaires pour les salariés de l’entreprise.
➢ Accompagner le personnel exerçant une responsabilité de « proche aidant » L’aidant est une personne qui intervient de façon non professionnelle et régulière auprès d’une autre personne de son entourage confrontée à la maladie, au handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou à une perte d’autonomie due à l’âge. La personne aidée peut être un conjoint, un parent ou beau-parent, un enfant ou encore un proche (parent plus éloigné, ami, voisin) avec lequel il existe un lien privilégié. L’entreprise réaffirme sa volonté de renforcer l’accompagnement de ceux dont les proches sont gravement malades, handicapés, victimes d’un grave accident ou en perte d’autonomie : les salariés proches aidants.
Les actions suivantes sont décidées :
Donner la possibilité aux proches aidants d’accéder à un congé plus long d’une durée maximum de 4 mois (en lieu et place de la durée légale de 3 mois). Les autres dispositions légales restent inchangées.
Etudier au cas par cas les demandes d’aménagement des horaires de travail des proches aidants,
Faire une communication annuelle sur la notion de proches aidants et sur les droits qui y sont associés.
➢ Adapter l’organisation du travail et respecter les temps de vie
A l’issue de l’accord actuellement en vigueur sur le télétravail, l’entreprise s’engage à ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux pour afin de trouver les modalités liées à son renouvellement.
Garantir le droit à la déconnexion : l’entreprise réaffirme l’importance de réguler l’usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle pour assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et professionnelle du personnel. Les parties conviennent de rédiger une charte relative au droit à la déconnexion et de la diffuser à l’ensemble des salariés et aux nouveaux embauchés, d’ici le premier semestre 2026.
➢ Encourager la solidarité dans l’entreprise Soléa souhaite promouvoir la solidarité entre les salariés afin de leur permettre de se soutenir mutuellement dans les situations personnelles difficiles. Dans ce cadre, l’entreprise mettra en place :
Une procédure liée aux dons de jours. Elle sera élaborée et diffusée à l’ensemble des salariés, d’ici la fin de l’année 2026,
Un abondement du nombre de jours offerts par les salariés donateurs aux salariés bénéficiaires à hauteur de 5% du total.
Indicateur : Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Afin de suivre les effets de ces mesures, les indicateurs suivants seront suivis :
Le nombre de femmes ayant bénéficié de la réduction du temps de travail avec maintien de rémunération,
Le nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier du temps partiel sans maintien de rémunération,
Le nombre de demandes de prise en charge de la cotisation patronale mutuelle dans le cadre de congés parentaux à temps complet,
Le nombre de demandes de passage à temps partiel des salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans. A minima 80% sont acceptées.
III. FOCUS SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail et conditions de travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés. Soléa souhaite créer des conditions d’épanouissement des salariés en leur assurant un environnement de travail stimulant et favorisant leur développement professionnel.
Promouvoir des actions de prévention relatives à la santé
Il s’agit de mettre en place des dispositifs de prévention qui permettent de diminuer les facteurs de risque associés aux problématiques de santé. De ce fait, Soléa déploie des actions pouvant avoir un impact à court ou moyen terme sur la santé des salariés. Il s’agit notamment de :
Mettre en place, plusieurs fois par an, des journées d’information et d’actions spécifiques œuvrant pour le bien-être (la nutrition, le sommeil, le stress, …)
Expérimenter la mise en place de groupes de paroles sur le 1er semestre 2026. Ces groupes sont ouverts aux conducteurs et doivent permettre dans le cadre de réunions animées par un psychologue de parler des difficultés rencontrées sur le terrain, d’échanger sur son vécu et ses pratiques avec d’autres collègues et ce, en toute confidentialité. Ces groupes se réuniront une fois par mois et seront librement ouverts aux salariés sur la base du volontariat. Le temps passé à ces réunions est rémunéré.
Prévention des risques psychosociaux
Afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés Soléa souhaite développer une approche préventive des risques psychosociaux. Pour cela, l’action suivante sera déclinée :
L’ensemble de la ligne managériale sera formé aux notions de risques psychosociaux et à leur prévention.
Prévention de l’absentéisme
L’absentéisme constitue un enjeu important pour le bon fonctionnement de l’entreprise et pour l’équilibre de la collectivité de travail. La prévention et la lutte contre l’absentéisme constituent un objectif partagé, visant à améliorer la qualité de vie au travail tout en favorisant la continuité du service. Dans ce cadre, les actions suivantes seront mises en œuvre afin de réduire les causes de l'absentéisme, d’accompagner au mieux les salariés concernés et de favoriser leur retour à l'emploi :
Mise en place des
entretiens de ré-accueil, dans le courant du 1er semestre de l’année 2026, après toute absence d’une durée supérieure à vingt et un jours. Ils permettront notamment d’échanger sur les conditions de reprise et de prendre en compte, si nécessaire, des besoins particuliers,
Mise en place des
entretiens de liaison de manière systématique aux salariés en arrêt de longue durée, sur la base du volontariat. Ils consistent en un temps d’échange animé conjointement par le service des ressources humaines et l’infirmière de santé au travail. Ces entretiens ont pour objectif de faire le point sur la situation du salarié malade, d’évoquer les mesures éventuelles d’accompagnement et de préparer au mieux le retour dans l’entreprise.
Proposition d’un dispositif de coaching au retour à l’emploi, en partenariat avec l’organisme de prévoyance, destiné aux salariés en situation de longue absence pour raison de santé. Ce dispositif a pour objectif de préparer et d’accompagner le salarié dans les meilleures conditions dans sa reprise d’activité.
D’ici fin 2027, veiller à la déclinaison du plan d'actions mis en place suite au diagnostic absentéisme en lien avec le COPIL. Ce plan sera décliné de manière opérationnelle et son suivi régulier permettra d’évaluer l’efficacité des mesures mises en place et de les ajuster si nécessaire.
Accompagner les spécificités liées à la féminité
Soléa reconnaît que certaines spécificités liées à la féminité peuvent impacter la vie professionnelle des salariées. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à lancer une expérimentation visant à faciliter l’accès aux protections hygiéniques.
Dans le courant du 1er semestre 2026 au plus tard, des protections hygiéniques seront mises gratuitement à disposition des salariées au sein du bâtiment administratif dans la limite de 50 par mois. Cette expérimentation sera menée pour une durée d’un an.
À l’issue de la période d’expérimentation, un bilan sera réalisé dans le cadre de la Commission égalité femmes - hommes afin d’évaluer la pertinence de la pérennisation de ce dispositif.
Congé spécifique lié à l’endométriose
L’entreprise met en place un congé dédié aux salariées souffrant d’endométriose, afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes particulières qu’elles peuvent rencontrer dans l’exercice de leurs fonctions. L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants.
Ce congé spécifique est accordé à hauteur de six (6) jours par an, dans la limite d’un jour par mois, sur présentation d’un certificat médical valide douze (12) mois, établi par un gynécologue. Ce certificat doit être remis en main propre à l’infirmière, auprès de laquelle un passage est obligatoire pour la remise et l’enregistrement du dossier.
Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.
Il est expressément convenu que ce congé est facultatif. Pour le personnel de la conduite, lorsque la salariée est déjà en poste, la salariée doit prévenir oralement son RDG et un bon de sortie doit être émis par les agents de prise de service afin de la libérer. La salariée informe l’infirmière, par tout moyen, de sa volonté de bénéficier dudit congé. L’infirmière prend alors connaissance de la demande et valide que ce dossier a bien été enregistré au préalable. Cette dernière transmet ensuite la demande au service des Ressources Humaines. Pour le personnel administratif, la salariée doit prévenir oralement son responsable et envoyer une demande d’absence par mail à l’infirmière en mettant en copie son responsable hiérarchique. L’infirmière transmet ensuite la demande au service des Ressources Humaines qui assure le suivi des jours.
La rémunération des salariées est maintenue pendant les jours de congé, hormis les primes de contraintes.
Ce congé spécifique fera l’objet d’une expérimentation d’une année à compter de la date de signature dudit accord. Un retour sera présenté en CSE à la fin de cette expérimentation.
Emploi des seniors
Dans le cadre de l’accord de Groupe relatif à l’insertion durable dans l’emploi du 18 décembre 2023, les parties affirment leur volonté d’agir en faveur du maintien dans l’emploi et de l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors. À ce titre, elles s’engagent à ouvrir, d’ici la fin de l’accord, une négociation dédiée dans le cadre d’un accord spécifique portant sur l’emploi des seniors. Cette négociation aura pour objectif d’identifier les leviers pertinents permettant de soutenir la carrière des salariés seniors et de favoriser leur maintien durable dans l’emploi.
III – DISPOSITIONS FINALES
Article 8 – Suivi de l’accord
Dans le cadre de la Commission égalité hommes femmes un point sera fait annuellement sur la déclinaison des actions engagées.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin automatiquement à son terme. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs sur les mêmes thématiques. Il pourra faire l'objet à tout moment d'une révision ou dénonciation dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L 2261-9 du Code du travail.
Article 10 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, destinée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Fait à Mulhouse le 15 janvier 2026 en 8 exemplaires,
