Et L’organisation syndicale représentative : le syndicat CFDT
D’autre part,
Préambule
Un accord relatif à l’aménagement du temps de travail, portant notamment sur les modalités de réduction du temps de travail (RTT) avait été signé le 5 juin 2014 pour une durée indéterminée.
Depuis sa signature, l’organisation de l’entreprise et les modalités de gestion du temps de travail ont évolué. Dans ce contexte, la direction et les parties ont souhaité engager une révision d’ensemble des règles applicables afin de disposer d’un cadre unique, actualisé et cohérent.
Le présent accord a pour objet de définir de manière globale les règles relatives à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise. Il regroupe et précise l’ensemble des dispositifs applicables en la matière.
Il vise à concilier les exigences de fonctionnement de l’entreprise avec la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’avec la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective de la Métallurgie ayant le même objet, ainsi que sur toute stipulation de branche conclue ultérieurement sur ce même objet, dans les domaines où la loi le permet. Le présent accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux… en vigueur relatifs aux modalités d'organisation du travail, ainsi qu'à toutes les dispositions portant sur les thèmes qu'il couvre. Il se substitue également à l'accord relatif à la réduction du temps de travail (RTT) conclu le 5 juin 2014.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Chapitre 1- Principes et limites
Article 1.1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Seules les heures de travail demandées par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) sont susceptibles de constituer un temps de travail effectif. Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme telles par les dispositions légales ou conventionnelles.
Ainsi les temps de pause (ex : pause déjeuner) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Article 1.2 – Durées maximales de travail effectif
1-2-1 Durée quotidienne La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder dix heures sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail.
En application de l’article L. 3121-19 précité et à l’article 97 de la convention collective de la Métallurgie du 07/02/2022 modifiée, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à douze heures maximum en cas de surcroît temporaire d’activité.
Ce dépassement est décidé par l'employeur ou le responsable hiérarchique habilité. Il fait l'objet d'une information préalable du salarié dans un délai de 3 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, sauf circonstances exceptionnelles ne permettant pas le respect de ce délai.
1-2-2 Durées hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Article 1.3 – Durées minimales de repos
1-3-1 Repos quotidien Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire. Les parties rappellent qu’il peut être dérogé à ce repos quotidien dans le cadre des dispositions de la CCN du 07/02/2022 modifiée. 1-3-2 Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Conformément à l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de travailler plus de 6 jours d’affilée.
Chapitre 2 : Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif.
Il fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.
Certains salariés de la société SOLEM sont tenus, en raison de la nature de leurs fonctions, de porter une tenue de travail et/ou des équipements de protection individuelle (blouse, chaussures de sécurité, ESD…).
Au sein de l’entreprise, les parties rappellent que pour ces collaborateurs, le temps d’habillage et déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif (les salariés effectuent les opérations de pointage avant de mettre la tenue). Cette assimilation est plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles, et s’y substitue.
Chapitre 3 : Déplacement professionnel
Dans le cadre de l’exécution normale de son contrat de travail, le salarié peut être amené à se déplacer, de manière habituelle ou occasionnelle, en France ou à l’étranger.
Les dispositions du présent chapitre complètent les principes légaux énoncés notamment dans l’article L. 3121-4 du Code du travail ainsi qu’au Titre IX de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée.
Toutes les dispositions des articles 132 et suivants de la convention collective nationale de la métallurgie relative aux déplacements qui ne seraient pas abordées dans cet accord restent applicables.
Conformément au cadre légal en vigueur, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du travail inhabituel (mission externe) est exclu du temps de travail effectif.
Il est également précisé que ne constitue pas un déplacement au sens du présent accord le trajet entre domicile et lieu habituel de travail.
Article 3-1 Définition du domicile
Le domicile est celui où le salarié a sa résidence principale, déclaré à la Direction des Ressources Humaines et enregistré dans le système de paie.
Il est rappelé que le salarié est tenu d’informer l’entreprise de tout changement d’adresse ou de situation.
Article 3-2 Définition du lieu de travail habituel
Le lieu habituel de travail est le lieu indiqué sur le contrat de travail ou sur le dernier avenant au contrat de travail.
Article 3-3 Définition du temps normal de trajet
Le temps normal de trajet apprécié au cours de chaque journée est défini comme le temps pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail (aller-retour). Le temps normal de trajet, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne donc lieu ni à rémunération, ni à contrepartie.
Article 3-4 Définition du temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission professionnelle et en revenir.
Il englobe le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de mission professionnelle (du départ du domicile au lieu de mission et du lieu de mission au retour au domicile) ou sur le lieu de repos en cas de déplacement imposant un départ la veille.
Il est déduit de ce temps global le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel aller et retour.
Il est rappelé, qu’en application des dispositions légales :
le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail,
tout déplacement professionnel se déroulant pendant le temps de travail habituel du salarié ne doit pas entraîner de perte de salaire,
lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière,
les contraintes liées aux déplacements professionnels seront prises en compte dans les conditions prévues par le présent accord.
Le temps de déplacement intègre les temps d’attente et de correspondances des différents modes de transport.
Enfin, il est rappelé que lors d’une mission professionnelle le salarié est couvert en cas d’accident dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Article 3-5 Règles applicables aux salariés non itinérants
Les salariés non itinérants représentent l’ensemble du personnel hormis les équipes commerciales. Ces salariés peuvent être amenés, dans le cadre de leur activité professionnelle, à se déplacer de manière ponctuelle. Dans le cadre de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, le temps de déplacement professionnel aller/retour, pris en dehors du temps de travail (36h ou 39h hebdomadaires), calculé en dehors de son temps de trajet habituel domicile / lieu de travail, ouvrira droit, par défaut, à un repos d’une durée équivalente.
La prise des temps de repos devra, au plus tard, être exercée et acceptée dans les deux (2) mois qui suivent l’acquisition des droits. Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veillera à lui faire bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail.
Les parties rappellent que le manager devra organiser son service afin de garantir la prise effective de la contrepartie en repos dans le délai susvisé. Dans ce cadre :
le salarié proposera, à l’aide des outils habituels de prise de repos utilisés au sein de l’entreprise (SIRH), une planification des temps de repos correspondants en respectant un délai de prévenance de deux jours entre la demande et la date souhaitée de prise du repos,
la planification proposée sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique.
En cas de retour de mission tardif (ex : retard de transport), le salarié devra informer son manager et décaler son heure de reprise le lendemain afin de garantir le temps de repos minimal réglementaire. D’autre part, en cas de retour de mission tardif non prévu, n’impactant pas le temps de repos quotidien, le salarié pourra, après autorisation de son manager, décaler son heure de reprise le lendemain en utilisant tout ou partie du repos acquis au cours de ce déplacement.
Par exception, à la demande du manager et sous condition de l’accord du salarié, le temps de repos pourra être converti en contrepartie financière calculée conformément au taux horaire base 35h du salarié.
Article 3-6 Règles applicables aux salariés itinérants
Les salariés itinérants sont des salariés qui effectuent des déplacements habituels inhérents à la nature de leur emploi et qui, de ce fait, n’ont pas de lieu fixe ou habituel de travail. A titre informatif et à ce jour, les technico-commerciaux, responsables commerciaux, directeurs commerciaux, directeurs support, responsables techniques, sont considérées comme des salariés itinérants.
Conformément aux dispositions conventionnelles, le temps de déplacement professionnel qui excède une heure trente aller-retour par jour, pris en dehors du temps de travail du salarié itinérant (39h hebdomadaires), ouvrira droit à une compensation.
Dans le cadre de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, cette compensation correspondra, par défaut, à un repos d’une durée équivalente.
La prise des temps de repos devra, au plus tard, être exercée et acceptée dans les deux (2) mois qui suivent l’acquisition des droits selon les mêmes modalités que pour les règles applicables aux salariés non itinérants. Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important (notamment en cas de déplacement en grand export) et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veillera à lui faire bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail.
Par exception, à la demande du manager et sous condition de l’accord du salarié, le temps de repos pourra être converti en contrepartie financière calculée conformément au taux horaire base 35h du salarié.
Chapitre 4 – Décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail par l’attribution d’heures de repos (RTT)
Article 4.1 Généralités
L’entreprise SOLEM a depuis de nombreuses années institué un régime du temps de travail visant à générer des heures de repos supplémentaires aux salariés, afin de permettre une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.
4-1-1 Champ d’application
Les modalités définies par le présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet concernés par cet accord. 4-1-2 Période de décompte du temps de travail La période de décompte retenue est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
4-2 Organisation du temps de travail effectif
4-2-1 Organisation du temps de travail à 36 heures par semaine
Il est convenu que la durée habituelle de travail applicable au personnel relevant :
des emplois de A à E des services production, SAV, qualité, méthodes
des emplois de A à C du service équipement test
des emplois de A à B du service logistique
des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
est de 36 heures de travail effectif par semaine ramené à 35 heures en moyenne sur l’année. La 36e heure, sera capitalisée dans un compteur individuel permettant de cumuler 48 heures de repos (RTT) par an. Ces 48 heures correspondent à 52 semaines par an, auxquelles sont déduites les 5 semaines de congés payés annuelles et auxquelles est ajoutée 1 heure par la Direction.
Ces heures RTT seront accumulées mensuellement (4 heures par mois lissées sur l’année, soit 48 heures / 12 mois), en fonction du temps de travail effectif calculé sur la période de recueil de la paie du mois concerné. Ainsi toute absence non assimilée à du temps de travail effectif viendra proratiser l’acquisition des 4 heures de RTT accumulées mensuellement.
Cas du personnel en travail posté
Conformément aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie, le travail en équipes successives recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes.
Une pause de 30 minutes est intégrée dans le temps de travail et est rémunérée comme du temps de travail effectif. Cette assimilation est plus favorable que les dispositions conventionnelles, et s’y substitue.
En cas de recours à une équipe successive de nuit, l'employeur privilégiera le recours au volontariat. Si le nombre de volontaires s'avère insuffisant pour assurer le fonctionnement de l'équipe, l'employeur pourra procéder à l'affectation des salariés nécessaires dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. L'équipe de nuit sera fixe et un délai de prévenance de deux (2) semaines sera respecté.
4-2-2 Organisation du temps de travail à 39 heures par semaine
Pour le personnel à temps complet relevant de la réglementation du temps de travail à l'heure et appartenant aux autres catégories d'emploi, la durée du travail effectif est fixée à 39 heures par semaine, ramenée à une moyenne de 38 heures sur l'année, selon les modalités d'organisation suivantes :
La 1ère heure (entre la 35ème heure et la 36ème heure) sera capitalisée dans un compteur individuel permettant de cumuler 48 heures de repos (RTT) par an, selon les mêmes dispositions que mentionné au point 4-2-1.
Les 3 dernières heures (de la 37ème à la 39ème heure incluse) seront rémunérées au taux de 125% selon les modalités actuellement en vigueur. La rémunération étant lissée, chaque salarié bénéficiera d’un forfait mensuel d’heures supplémentaires de 13,33 heures (équivalent à 38 heures en moyenne sur l’année compte tenu des heures de RTT).
4-2-3 Autres situations particulières
Certains salariés relevant des catégories d'emploi visées à l'article 4-2-2 bénéficient, en raison de leur situation contractuelle, de l’organisation du temps de travail à 36 heures hebdomadaires.
Afin d'harmoniser les organisations du temps de travail au sein de ces catégories d'emploi, il leur sera proposé d'adopter l'organisation du temps de travail à 39 heures hebdomadaires.
Cette évolution implique une modification du contrat de travail et ne pourra intervenir qu'avec l'accord exprès du salarié, formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail.
En cas de refus du salarié, celui-ci conservera son organisation du temps de travail à 36 heures hebdomadaires.
4-3 Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés ainsi que les temps de pause sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours civils. Ce délai peut être réduit dans certaines circonstances (ex : commandes urgentes, développements correctifs prioritaires…).
4-4 Heures de repos (RTT)
4.4.1 Modalités de calcul des heures de repos (RTT)
Pour chaque période de décompte (correspondant à la période de recueil prise en compte pour le calcul de la paie du mois concerné), des heures de repos sont attribuées aux salariés relevant de cette modalité d'organisation du temps de travail afin de ramener leur durée moyenne de travail effectif à 35 heures ou à 38 heures sur l'année, selon le poste occupé.
Les heures de repos attribuées à chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite période. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas d’heures de repos sur cette période.
Ainsi, les heures de repos seront, le cas échéant, proratisées en cas :
d’entrée ou de sortie en cours d’année ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, congés CET, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
En cas d’absence après la clôture de la paie du mois concerné, le nombre d’heures de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences le mois suivant l’absence.
4.4.2 Utilisation des heures de repos (RTT)
Dès lors que les heures RTT sont acquises, elles pourront être prises tout au long de l’année après validation du responsable d’équipe. La demande d’heures de RTT doit être soumise au manager via le SIRH de l’entreprise en respectant un délai de prévenance de deux jours entre la demande et la date souhaitée de prise du repos.
Les heures RTT peuvent être posées en heures, pour s’absenter dans la journée, ou en journée complète, selon le décompte suivant quel que soit le volume hebdomadaire du collaborateur :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi 8h à poser4h AM – 4h PM 8h à poser4h AM – 4h PM 8h à poser4h AM – 4h PM 8h à poser4h AM – 4h PM 4h à poser2h AM – 2h PM
La possibilité de poser 4h de RTT le vendredi, ne doit pas avoir pour effet de contourner le principe selon lequel les congés payés ont vocation à être pris prioritairement sous forme de semaines complètes.
À ce titre, afin de garantir le respect de ce principe, chaque collaborateur doit poser au minimum cinq vendredis en congés payés sur l’année, ou un nombre proratisé en fonction des droits acquis.
Les heures RTT sont à solder au 31 décembre de chaque année.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de décompte, les heures de RTT acquises et non prises seront indemnisées avec le solde de tout compte, selon les règles en vigueur.
Rémunération
4-7-1 Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou de 38 heures en fonction du système d’organisation du temps de travail applicable au salarié. Ainsi et à titre d’exemple, les salariés effectuant 39 heures hebdomadaires sont rémunérés sur la base de leur horaire moyen de 38 heures soit 165 heures mensuelles incluant le salaire de base 151,67 heures et 13,33 heures supplémentaires rémunérées à 125%.
4-7-2 Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre d’heures de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
4-7 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires conjoncturelles, il en informera aussitôt le salarié.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine. Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent article, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de : - 36 heures hebdomadaires ; ou - 39 heures hebdomadaires. En fonction du système d’organisation du temps de travail applicable au salarié.
Elles font l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire, dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Sur décision de la Direction, le paiement de tout ou partie de la majoration des heures supplémentaires, peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent, selon les règles en vigueur.
Le repos compensateur est pris dans les deux (2) mois qui suivent son acquisition.
Chapitre 5- Astreinte
Le régime d’astreinte mis en place par le présent accord a pour finalité exclusive d’assurer le traitement des incidents techniques urgents affectant les produits, matériels et services de l’entreprise, dans le cadre d’engagements contractuels pouvant prévoir une disponibilité de type 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
Sont considérées comme relevant du champ de l’astreinte les seules situations présentant un caractère d’urgence, notamment les incidents critiques ayant un impact significatif sur le fonctionnement des services ou la continuité de service des clients. Les demandes de support ne présentant pas ce caractère d’urgence sont exclues du périmètre du dispositif.
À la date de signature du présent accord, certains contrats conclus par l’entreprise prévoient des options de service d’astreinte, dont l’activation est conditionnée à la souscription effective de ces options par les clients. À ce jour, aucune activation n’est en vigueur.
Les parties conviennent néanmoins d’en définir les modalités par anticipation afin de permettre, le cas échéant, la mise en œuvre de ce dispositif en fonction de l’évolution des besoins des clients et des engagements contractuels souscrits par l’entreprise.
Préalablement à toute mise en œuvre effective, l’entreprise informera et consultera le CSE sur la date d’entrée en vigueur du dispositif et sur ses modalités d’application, dans le respect du présent accord.
5-1 Salariés concernés par le régime d’astreinte
Le régime d’astreinte est institué pour les équipes support clients.
Définition d’une période d’astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, la période d'astreinte correspond à une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit néanmoins être en mesure d'intervenir pour accomplir une prestation au service de l'entreprise.
Le temps durant lequel le salarié doit rester joignable afin de pouvoir intervenir, le cas échéant, dans les conditions prévues à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. En conséquence, les salariés d’astreinte n’ayant pas été sollicités pendant leurs périodes de repos quotidien ou hebdomadaire sont réputés avoir bénéficié de celles-ci.
Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes d’astreinte
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins un (1) mois avant sa date de mise en application. Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière (ex : absence imprévue), la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
Compensation des astreintes
Les périodes d’astreinte donnent lieu à une compensation financière destinée à dédommager la contrainte résultant de l’obligation de rester joignable et en mesure d’intervenir, sans que ce temps ne constitue du temps de travail effectif.
Le montant de cette compensation est fixé comme suit :
Ces contreparties se cumulent en cas d’astreinte sur un repos quotidien (lundi soir au vendredi soir) et sur un jour de repos (ex : astreinte de nuit du lundi au mardi intégrant un jour férié).
Compensation des interventions
Lorsque le salarié est amené à intervenir pendant une période d’astreinte, le temps d’intervention et, le cas échéant, le temps de déplacement associé, sont considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu à une rémunération distincte.
Dans le cadre de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, cette compensation correspondra, par défaut, à un repos compensateur d’une durée équivalente. La prise des temps de repos devra, au plus tard, être exercée et acceptée dans les deux (2) mois qui suivent l’acquisition des droits.
Par exception, à la demande du manager et sous condition de l’accord du salarié, le temps de repos pourra être converti en contrepartie financière via une majoration du salaire, dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente fixée à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Modalités d’organisation et de suivi des astreintes
Les astreintes sont organisées sur une base hebdomadaire, selon un système de roulement entre les salariés concernés.
Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Chapitre 6 - Congés payés /Absences
Article 6-1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Il en est de même pour les congés supplémentaires prévus à l’article 89 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée.
Article 6-2 Modalités et période de prise des congés payés
6-2-1 Répartition des congés Conformément aux articles L.3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié acquiert un congé annuel payé d’une durée de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. L’entreprise ayant retenu un décompte en jours ouvrés, ce droit est équivalent à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète. Le congé principal est fixé à 20 jours ouvrés. La période légale de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les 5 jours ouvrés restants correspondent à la 5ème semaine de congés payés.
Période de prise des congés :
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, la période de prise des congés payés s’étend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. À titre transitoire, pour la période 2026/2027, les congés payés pourront être pris jusqu’au 31 mai 2027. À compter de la période 2027/2028, la règle de droit commun s’appliquera : les congés devront être pris au plus tard le 30 avril de l’année N+1. Les congés acquis au titre de la période 2027/2028 devront donc être soldés au 30 avril 2028.
Il en est de même pour les congés supplémentaires prévus à l’article 89 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, le congé principal doit être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre dans les conditions suivantes :
La durée du congé principal pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (soit 4 semaines), sauf dérogation individuelle accordée par l’employeur pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l’accord du salarié, sauf lorsque la fermeture de l’établissement ou d’un service impose la prise du congé.
Hormis les salariés entrés en cours d’année, ne disposant d’un solde de congés payés suffisant, chaque collaborateur doit bénéficier d’au moins 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les salariés entrés en cours d'année et disposant d’un solde de congés payés inférieur à 10 jours ouvrés devront, quant à eux, prendre l'intégralité de leur solde de congés acquis au titre de la période N-1.
Les parties rappellent que la société invite les salariés à poser 4 semaines de congés payés du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, sur demande du salarié et sous réserve d’accord de l’entreprise, le salarié pourra fractionner son congé principal de 4 semaines et les répartir sur le reste de l'année. S’agissant d’un choix du salarié, le présent accord déroge donc, en application de l'article L. 3141-21 du Code du travail, aux dispositions légales et conventionnelles ouvrant droit à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal. En conséquence, aucun jour de fractionnement supplémentaire ne sera attribué au titre du présent accord.
La 5ème semaine de congés peut être prise en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
6-2-2 Congés non pris – report
Le report de la prise de congés payés au-delà du terme de la période de référence doit demeurer exceptionnel et, en tout état de cause, soumis à l’accord préalable et express de l’employeur. Ainsi, à titre exceptionnel, un report d'une année sur l'autre peut être autorisé dans la limite de cinq (5) jours ouvrés. Les congés ainsi reportés devront impérativement être pris au plus tard le 30 avril de l'année civile suivante. À défaut d'avoir été effectivement pris à cette date, ils seront définitivement perdus. La seule fixation de ces congés à une date postérieure au 30 avril ne saurait satisfaire à cette exigence. Le cas échéant, le salarié pourra bénéficier du report de congés en cas de maladie ou d’accident selon les modalités et conditions prévues par la règlementation prévue en la matière. 6-2-3 Modalités de pose des congés payés
La validation des demandes de congés payés sera fonction de l’activité de chaque service. En cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes, il sera fait appel aux critères prévus par la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée.
Chaque collaborateur devra établir sa demande de congés payés via le SIRH selon les délais de prévenance spécifiés chaque année dans la note de service dédiée à la pose des congés payés, congés supplémentaires conventionnels et heures RTT.
Chapitre 7 - Journée de solidarité
Conformément aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est instituée en vue de financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Personnel en décompte horaire à temps complet
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. Elle donne lieu à un prélèvement de 7 heures sur le compteur de RTT du salarié. Ce prélèvement est opéré automatiquement à cette date.
Personnel à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée au prorata de la durée contractuelle de travail, selon la formule suivante : 7h × (durée contractuelle / 35h).
Afin de tenir compte des contraintes organisationnelles propres à chaque salarié, deux modalités d'accomplissement sont ouvertes au choix du salarié :
le prélèvement d'un jour de congé supplémentaire conventionnel positionné le lundi de Pentecôte ;
la réalisation des heures correspondantes, fractionnées sur les mois de mai ou juin, selon un calendrier arrêté en accord avec le responsable hiérarchique.
Le salarié informe son responsable hiérarchique de la modalité retenue au plus tard le 30 avril de chaque année.
Chapitre 8-Dispositions finales
Article 8-1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2027.
Article 8-2 Suivi, conditions de suivi et clause de rendez-vous
Une commission d’interprétation et de suivi de cet accord est constituée du délégué syndical signataire et du Directeur des Ressources Humaines.
Cette commission se réunira dans un délai raisonnable, à la demande d’un de ses membres, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Elle se réunira également dans le cadre de la « clause de rendez-vous » de l’article L 2222-5-1 du code du travail au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et d’évoquer la poursuite en l’état ou la nécessité de revoir le contenu de cet accord.
A défaut de révision ou de rendez-vous, l’accord continuera de s’appliquer en l’état.
Article 8-3 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 8-4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
Article 8-5 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) : cppni-metallurgie@uimm.com
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et par le biais du système intranet de la société.
Fait le 26 août 2026, à CLAPIERS, en 3 exemplaires originaux,
