Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
L’association SOLINCITE, sis 113 Chemin des Fêtes 47350 ESCASSEFORT, représentée par son Président en la personne de Monsieur
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
, déléguée syndicale CFE-CGC
, déléguée syndicale CFDT
, déléguée syndicale CGT
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités en termes d’égalité entre les femmes et les hommes.
PREAMBULE
Au sein de SOLINCITE, sur 352 salariés présents au 31.12.2025 en CDI, CDD et Contrat d’apprentissage, 80% étaient des femmes et 20% des hommes.
Selon l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes de 2025, on constate que :
Les écarts de rémunération sont en faveur des hommes qui touchent en moyenne 5.8% de plus que les femmes.
Les taux d’augmentations individuelles sont en faveur des hommes pour une moyenne de 1.3%.
Quatre femmes bénéficient d’une rémunération parmi les dix plus hautes rémunérations et six hommes. Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par les différentes lois pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les évolutions législatives prévoient que six thèmes doivent être plus particulièrement traités sur ce sujet ; l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les entreprises dont l'effectif est supérieur à 300 ETP doivent traités quatre de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'actions retenus par l’accord.
Les parties signataires de l’accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes en termes :
d’articulation des temps et d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale
de rémunération effective
de conditions de travail
de recrutement
Plus généralement, cet accord s’inscrit dans le projet social de SOLINCITE, à savoir le respect de la personne, la richesse de la diversité, les compétences et le savoir être de la personne comme critère de promotion.
La négociation s'appuie sur les éléments prévus par la loi.
ARTICLE 2- CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et des services de l’association SOLINCITE et vise l’emploi de l’ensemble de ses salariés.
ARTICLE 3- REFERENTS
Les référentes ou référents Égalité professionnelle Hommes/Femmes assurent une mission de conseil en matière de prévention et de traitement des actes de violences sexuelles, du harcèlement sexuel et moral, des agissements sexistes et des discriminations liées au sexe. Ils ont également pour mission de :
Mener des actions de sensibilisation
Informer et conseiller
Participer à l’état des lieux et au diagnostic de la politique d’égalité professionnelle
Suivre la mise en œuvre des actions de l’accord menées dans les établissements
L'objectif est de faire vivre à travers eux la politique d’égalité au quotidien, et au plus près des salariés.
L’association nomme comme référents Égalité professionnelle Hommes/Femmes au niveau associatif, la RRH ainsi que les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 4 - ACTIONS DU PLAN D’ACTION
Afin de répondre à ces obligations, SOLINCITE s’engage sur l’articulation des temps, la rémunération effective, les conditions de travail et de recrutement.
4-1 ARTICULATION DES TEMPS : ACTIVITE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Organiser le temps de travail suite à une naissance
Suite à une naissance, il sera étudié à la demande du salarié, et selon les besoins de service, au moins deux semaines avant la date de reprise, la possibilité de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail, sur une période d’un an à compter du jour de la reprise ou de la connaissance de l’évènement.
L’organisation sera échangée avec le salarié lors de l’entretien professionnel de retour du congé maternité ou d’adoption, ou lors d’un entretien à sa demande.
Le salarié pourra renouveler la demande deux fois dans la limite des trois ans à l’issue de l’arrivée de l’enfant.
Indicateurs :
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail
Nombre d’aménagement du temps de travail accepté
Motifs de refus
Objectifs :
Organiser le temps de travail suite à une naissance
Réaliser 100% des entretiens professionnels suite à un congé maternité ou d’adoption
Réaliser 100% des entretiens à la demande du salarié
Permettre le départ en formation suite à une naissance ou une adoption
Afin de promouvoir la promotion et la proposition de missions aux jeunes parents suite à une naissance ou une adoption, il pourra être pris en charge les frais supplémentaires de garde d’enfant liés au départ en formation. Cet avantage sera valable dans les trois ans de l’arrivée de l’enfant sur justificatif et limité à cinq jours par salarié.
Indicateurs :
Nombre de demande de prise en charge
Nombre demandes accordées
Motifs de refus
Objectif :
Permettre aux salariés de bénéficier d’un parcours professionnel suite à l’arrivée d’un enfant.
Assouplir l’organisation du travail pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Cet aménagement est octroyé aux parents ayant des enfants rentrant en première année de maternelle, en première année de primaire et en première année de collège. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.
Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée scolaire du mois de septembre, afin de permettre la mise en place de cette organisation.
L’action consistant en un aménagement d’horaires, via le don de 2 heures rémunérées.
Indicateurs :
Nombre de demandes adressées
Nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire
Nombre de refus
Objectif :
Accepter 80 % des demandes
Faciliter la pose du congé paternité, congé de naissance et congé parental
La loi du 4 aout 2014 renforce le rôle du père dans la prise du congé parental en allongeant de six mois le congé s’il est pris tout ou partie par le père.
Par ailleurs, l’association sera attentive à la prise du congé paternité, pris selon les modalités légales et conventionnelles.
Indicateurs :
Nombre de naissance concernant les pères
Nombre de congés paternités et parentaux par des hommes
Objectif :
Inciter la prise de congé paternité, de naissance et parental par les pères
Promouvoir l’articulation des temps de vie
Développer le « télétravail et/ou le travail à distance » de manière régulière ou occasionnelle tel que prévu dans l’accord d’entreprise négocié le 14/04/2025 et sensibiliser les salariés et les directions au travail à distance.
Indicateurs :
Nombre de demandes effectuées
Nombre de demandes accordées
Motif de refus
Objectif :
Eviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail
4-2 REMUNERATION EFFECTIVE
Les salariés de l’association sont couverts par deux conventions collectives différentes. Ainsi le système de rémunération est contraint et encadré par des classifications.
Les classifications sont suffisamment précises permettant ainsi à chaque salarié d’être rémunéré en fonction de sa qualification et de son ancienneté, et sans tenir compte de son sexe.
4-2-1 Congés pour enfants malades
Les salariés de la CCN 66 ne bénéficient pas d’absence rémunérée lorsque que leurs enfants sont malades. Conventionnellement la CCN de la BAD prévoit une prise en charge de trois jours pour enfant malade, portés à cinq jours si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de l’association de profiter de leur parentalité sans contrainte financière, les absences prévues à l’article L.1225-61 du code du travail seront rémunérées.
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Indicateur :
Nombre de jours pris
Objectif :
Permettre à tous les salariés d’être présents pour leurs enfants sans perte de salaire.
4-2-2 Politique de rémunération en cas de remplacement
Les salariés sollicités par leur direction afin de pallier au remplacement d’un ou plusieurs collègues absents se verront gratifiés selon les deux modalités suivantes :
Charge de travail donnant lieu à des heures complémentaires ou supplémentaires
Enregistrement du temps de travail complémentaire ou supplémentaire dans le logiciel de gestion des temps ouvrant droit soit :
- Paiement des heures avec majoration - Récupération des heures avec majoration
Ce choix est arbitré par la direction selon les nécessités du service.
Charge de travail ne donnant pas lieu à des heures complémentaires ou supplémentaires
Valorisation du surcroît de travail par une prime de remplacement de 50 € brut par semaine complète de remplacement.
Indicateurs :
Nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires réalisées dans le cadre d’un remplacement
Nombre de prime octroyés dans le cadre d’un remplacement
Objectif :
Valoriser l’entraide entre collaborateur(trice)
4-3 CONDITIONS DE TRAVAIL
4-3-1 Organiser le temps de travail lors de la déclaration de grossesse
Au moment de la déclaration de grossesse, un entretien pourra être réalisé à la demande du salarié pour échanger sur une organisation du travail (poste, durée, travail isolé, télétravail…).
Indicateurs :
Nombre de femmes déclarées enceintes
Nombre de demande d’entretiens
Nombre d’entretiens réalisés
Nombre d’aménagement de poste réalisé
Nombre d’arrêts maladie en période de grossesses (hors congés maternité)
Objectifs :
Organiser le temps de travail lors de la déclaration de grossesse
Maintenir dans l’emploi les femmes enceintes
Réduire l’absentéisme de ces salariées, sur les trois ans, l’absentéisme prénatal devra se réduire
4-3-2 Améliorer le retour d’un salarié absent depuis six mois minimum
Pour chaque salarié absent, la direction proposera un accompagnement en interne, variable entre un et trois jours selon la durée de l'absence et la qualification du poste, réalisée par un salarié de l’association, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.
Indicateurs :
Nombre de salariés absents de plus de six mois
Nombre de salariés ayant eu un accompagnement interne après une absence supérieure ou égale à 6 mois
Objectifs :
Accompagner le retour à l’emploi et améliorer son retour au poste de travail
Eviter la prolongation de l’absentéisme
4-3-3 Soutenir l’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés
En 2025, les salariés ayant une RQTH représentaient 19.78 ETP. Sur cet échantillon, 81% des salariés concernés sont des femmes.
Ainsi soutenir l’emploi, l’égalité entre les femmes et les hommes et les conditions de travail, c’est aussi tenir compte de cette particularité.
Afin de permettre à chacun d’être maintenu au mieux dans l’emploi, d’être accompagné et de voir son poste adapté, l’association SOLINCITE à nommer et former un référent travailleur handicapé associatif.
Le référent TH associatif est la DRH de l’association.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant une RQTH
Nombre de formations proposées aux salariés ayant une RQTH
Nombre d’aménagement de poste réalisé pour les salariés ayant une RQTH
Objectif :
Maintenir dans l’emploi les salariés ayant une RQTH
4-3-4 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes précisé par le décret du 8 janvier 2019.
Un référent, élu du personnel, sera désigné par le Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’un second nommé par l’association qui est la RRH sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Indicateurs :
Nombre de sollicitations
Nombre de rapport réalisés par les référents
Objectif :
Sensibiliser sur les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes afin d’en parler et de les éviter
4-4 RECRUTEMENT
4-4-1 Développer la mixité au niveau des stagiaires
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité ou ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible.
Indicateur :
Nombre de stagiaires femmes et hommes accueillis
Objectif :
Maintenir la mixité dans les accueils de stagiaires
4-4-2 Rééquilibrer les recrutements externes et internes via la recherche de candidatures mixtes
Chaque fois que possible, étudier la candidature d’au moins une femme ou d’au moins un homme dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes.
Indicateurs :
Nombre de candidatures du sexe sous représenté
Nombre de recrutement du sexe sous représenté
Objectif :
Renforcer la mixité dans les fonctions sous-représentées
ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD
Une réunion de CSE consacrera annuellement un point de son ordre du jour au suivi de la mise en œuvre des actions de cet accord sur la base de la diffusion du rapport de situation comparée.
ARTICLE 6 – APPLICATION DE L’ACCORD
6-1 Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026. Un bilan du présent accord est effectué tous les ans dans le cadre du CSE.
6-2 Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
6-3 Dénonciation de l’accord
Chacune des parties signataires peut demander la révision du présent accord à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties moyennant un préavis de 3 mois et conformément aux dispositions légales applicables.
6-4 Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen et en un exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) à la diligence de la Direction.
Fait à Escassefort, le 4 Août 2026, en quatre exemplaires avec dix pages
