Accord d'entreprise SOLINEST
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE SOLINEST
Application de l'accord
Début : 12/11/2018
Fin : 11/11/2022
Début : 12/11/2018
Fin : 11/11/2022
19 accords de la société SOLINEST
Le 12/11/2018
- Egalité salariale F/H
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Non discrimination - Diversité
- Autres dispositions Egalité professionnelle
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE LA SOCIETE SOLINEST
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE LA SOCIETE SOLINEST
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SOLINEST SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 5 000 000,- €, dont le siège social est 2 rue de l’Ill – 68350 BRUNSTATT (France) immatriculée au RCS de Mulhouse sous le numéro 946 050 200,
représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président
D’une part,
Et
- Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
- XXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT
- XXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC
- XXXXXXXXXX, délégué syndical FO
- XXXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté de poursuivre les démarches entreprises par SOLINEST en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et réitère l’attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Il souligne la volonté de favoriser la diversité et la mixité professionnelle en luttant contre toute forme de discrimination.L’accord collectif du 6 juillet 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoyait des mesures et des actions pour améliorer et corriger la situation de l’égalité professionnelle au sein de la Société SOLINEST.
Sur la base du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes des trois dernières années (2015 à 2017), les éléments globaux montrent :
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents types de contrat de travail :
- Situation au 31.12.2015 :
REPARTITION PAR CONTRAT ET CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres45 CDI
0 apprenti/CDD
46 CDI
0 apprenti/CDD
91
Agents de Maitrise12 CDI
0 apprenti/CDD
10 CDI
0 apprenti/CDD
22
Employés111 CDI
7 apprenti/CDD
214 CDI
14 apprenti/CDD
346
Total
168 CDI
7 apprenti/CDD
270 CDI
14 apprenti/CDD
459
- Situation au 31.12.2016 :
REPARTITION PAR CONTRAT ET CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres43 CDI
0 apprenti/ 1 CDD
51 CDI
0 apprenti/CDD
95
Agents de Maitrise9 CDI
0 apprenti/CDD
8 CDI
0 apprenti/CDD
17
Employés117 CDI
10 apprenti/CDD
212 CDI
17 apprenti/CDD
356
Total
169 CDI
11 apprenti/CDD
270 CDI
14 apprenti/CDD
468
- Situation au 31.12.2017 :
REPARTITION PAR CONTRAT ET CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres39 CDI
0 apprenti/CDD
52 CDI
1 apprenti/CDD
92
Agents de Maitrise9 CDI
0 apprenti/CDD
7 CDI
0 apprenti/CDD
16
Employés119 CDI
11 apprenti/CDD
202 CDI
26 apprenti/CDD
358
Total
167 CDI
7 apprenti/CDD
261 CDI
27 apprenti/CDD
466
Situation de l’âge et de l’ancienneté :
- Situation au 31.12.2015 :
- Situation au 31.12.2016 :
- Situation au 31.12.2017 :
Durée et organisation du travail :
- Situation au 31.12.2015 :
REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DU TRAVAIL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Temps Complet172
267
439
Temps partiel (entre 20 et 30 heures)2
14
16
Temps partiel (autres formes)1
3
4
Total
175
284
459
4,36% de l’effectif est à temps partiel dont 3,71% sont de femmes.
- Situation au 31.12.2016 :
REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DU TRAVAIL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Temps Complet177
268
445
Temps partiel (entre 20 et 30 heures)2
16
18
Temps partiel (autres formes)1
4
5
Total
180
288
468
4,91% de l’effectif est à temps partiel dont 4,27% sont de femmes.
- Situation au 31.12.2017 :
REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DU TRAVAIL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Temps Complet175
270
445
Temps partiel (entre 20 et 30 heures)0
14
14
Temps partiel (autres formes)3
4
7
Total
178
288
466
4,50% de l’effectif est à temps partiel dont 3,86% sont de femmes.
Travail Posté :
- Situation au 31.12.2015 :
REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’ORGANISATION DU TRAVAIL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Travail posté33
13
46
Travail de journée14
271
413
Total
175
284
459
28,26% de l’effectif posté concerne des femmes.
- Situation au 31.12.2016 :
REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’ORGANISATION DU TRAVAIL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Travail posté25
5
30
Travail de journée155
283
438
Total
180
288
468
16,66% de l’effectif posté concerne des femmes.
- Situation au 31.12.2017 :
REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’ORGANISATION DU TRAVAIL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Travail posté25
5
30
Travail de journée153
283
436
Total
178
288
466
16,66% de l’effectif posté concerne des femmes.
Données sur les embauches :
- Situation au 31.12.2015 :
REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres14 CDI
0 CDD
6 CDI
0 CDD
20
Agents de Maitrise0 CDI
0 CDD
0 CDI
0 CDD
0
Employés6 CDI
28 CDD
9 CDI
59 CDD
102
Total
20 CDI
28 CDD
15 CDI
59 CDD
122
61% des embauches sont des femmes.
- Situation au 31.12.2016 :
REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres14 CDI
1 CDD
4 CDI
0 CDD
19
Agents de Maitrise0 CDI
0 CDD
0 CDI
0 CDD
0
Employés3 CDI
31 CDD
15 CDI
61 CDD
110
Total
17 CDI
32 CDD
19 CDI
61 CDD
129
62% des embauches sont des femmes.
- Situation au 31.12.2017 :
REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres4 CDI
0 CDD
8 CDI
2 CDD
14
Agents de Maitrise0 CDI
0 CDD
1 CDI
0 CDD
1
Employés10 CDI
22 CDD
11 CDI
60 CDD
103
Total
14 CDI
22 CDD
20 CDI
62 CDD
118
70% des embauches sont des femmes.
Promotion :
- Situation au 31.12.2015 :
REPARTITION DES PROMOTIONS PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres0
4
4
Agents de Maitrise0
0
0
Employés0
0
0
Total
0
4
4
100% des promotions sont des femmes.
- Situation au 31.12.2016 :
REPARTITION DES PROMOTIONS PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres2
5
7
Agents de Maitrise0
1
1
Employés0
0
0
Total
2
6
8
75% des promotions sont des femmes.
- Situation au 31.12.2017 :
REPARTITION DES PROMOTIONS PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres1
3
4
Agents de Maitrise0
0
0
Employés0
0
0
Total
1
3
4
75% des promotions sont des femmes.
Formation :
- Situation au 31.12.2015 :
NB MOYEN HEURES FORMATION PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres13
36
24
Agents de Maitrise7
19
12
Employés6
6
6
Total
8
12
10
- Situation au 31.12.2016 :
NB MOYEN HEURES FORMATION PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres813
946
1763
Agents de Maitrise40
105
145
Employés893
862
1755
Total
1750
1912
3662
- Situation au 31.12.2017 :
NB MOYEN HEURES FORMATION PAR CSP
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres613
4425
5038
Agents de Maitrise84
58
142
Employés672
709
1381
Total
1369
5192
6561
Les parties ont convenu que l’objectif commun pour les trois prochaines années est de poursuivre la démarche entamée, en réaffirmant un certain nombre d’engagement pris dans le cadre de l’accord précédent et en s’engageant à développer une communication et une sensibilisation active de l’ensemble des collaborateurs de SOLINEST sur le sujet de l’égalité professionnelle.Elles se sont accordées sur la définition d’objectifs de progression avec la détermination d’actions et d’indicateurs chiffrés pertinents dans les domaines suivants :
- L’embauche
- La rémunération
- La promotion de la formation professionnelle
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord de révision s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société SOLINEST.Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle du 06 juillet 2015.
Article 2 – DOMAINES D’ACTION
Domaine d’action 1 : recrutement, promotion et évolution professionnelle
Offre d’emploi sans distinction de sexe
SOLINEST s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pouvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.
Objectifs : Engagements de non-discrimination à l’embauche.
Egalité de traitement des candidatures
Par ailleurs SOLINEST rappelle son attachement au fait qu’un retour soit réalisé de manière systématique aux candidats engagés dans un processus de recrutement, quelle que soit l’issue de sa candidature.
Situation Actuelle :
- L’ensemble des candidats engagés dans un processus de recrutement ont eu un retour quelle que soit l’issue de la candidature.
- En 2015, sur un total de 122 embauches (CDD + CDI), 74 sont des femmes et 48 sont des hommes.
- En 2016, sur un total de 129 embauches (CDD + CDI), 80 femmes et 49 hommes ont été embauché (CDI + CDD).
- En 2017, sur un total de 118 embauches, 82 femmes et 36 hommes ont été embauchés (CDI + CDD).
- Il n’y a pas eu de suivi des candidatures par genre.
- Le métier de Promoteur est majoritairement représenté par des femmes.
- D’une manière générale, l’embauche des femmes est majoritaire et dans la catégorie Employé.
Actions :
- Retour au candidat engagé dans un processus de recrutement quelle que soit l’issue de sa candidature.
- Promouvoir le métier de Promoteur auprès des hommes.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de candidats sélectionnés par poste vacant.
- Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
- Nombre de promotion par catégorie professionnelle.
- Répartition des effectifs par métiers.
Mixité des recrutements et promotions
- Equilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise avec l’alternance
SOLINEST continue de développer l’accueil de femmes et d’hommes en stage ou alternance dans les métiers où ils sont sous-représentés, et ce afin de favoriser la mixité du vivier de candidatures, de faire évoluer les représentations et de favoriser la mixité de ces filières professionnelles.
Objectifs : Promouvoir les contrats en alternance de manière équilibrée.
Situation Actuelle :
- A fin décembre 2014, 11 alternants étaient présents répartis de la manière suivante :
- Marketing : 3 hommes, 6 femmes.
- CATMAN : 2 femmes.
- Soit un total de 3 hommes et 8 femmes.
- A fin décembre 2015, 10 alternants étaient présents répartis de la manière suivante :
- Marketing : 2 hommes, 3 femmes.
- CATMAN : 1 homme, 1 femme.
- Direction Commerciale : 1 femme.
- DNC : 2 femmes.
- Soit un total de 3 hommes et 7 femmes.
- A fin décembre 2016, 12 alternants étaient présents répartis de la manière suivante :
- Marketing : 1 homme, 4 femmes.
- CATMAN : 1 homme, 1 femme.
- Direction Commerciale : 1 femme.
- DNC : 2 hommes.
- FDV : 2 hommes.
- Soit un total de 6 hommes et 6 femmes.
- A fin décembre 2017, 16 alternants étaient présents répartis de la manière suivante :
- Marketing : 2 hommes, 5 femmes.
- CATMAN : 3 femmes.
- DNC : 2 hommes.
- FDV : 1 homme et 3 femmes.
- Soit un total de 5 hommes et 11 femmes.
D’une manière générale, l’alternance est représentée en majorité par des femmes. L’alternance s’est ouverte aux métiers de la FDV depuis 2016.
Actions :
- Développer l’alternance dans les métiers de la FDV.
- Développer le recrutement d’hommes en alternance dans les métiers du marketing.
- Atteindre la parité d’une manière globale.
Indicateurs chiffrés :
- Ration entre le nombre d’hommes alternants et le nombre de contrats en alternance proposés dans l’entreprise par service/métiers.
- Favoriser l’accès des postes de management aux femmes et aux postes à responsabilités.
Objectifs : Accès des femmes aux postes à responsabilités.
Situation Actuelle :
- A fin décembre 2015, 1 femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations.
- A fin décembre 2016, 3 femmes font parties des 10 plus hautes rémunérations.
- A fin décembre 2017, 2 femmes font parties des 10 plus hautes rémunérations.
Actions :
- Veiller à la présence de candidates femmes dans la liste des candidats présentés.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
- Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail
- Sensibiliser nos prestataires de recrutement
cabinet de recrutement : présence d’une femme dans la liste de présélection des candidats présentés à SOLINEST ;
Agence d’intérim : travailler sur la mixité des candidatures fournies.
- En cas de promotion interne
Afin de faire connaître les opportunités professionnelles, la Direction informe les salariés des postes à pourvoir en CDI via les Jobpostings et par voie d’affichage sur le site logistique.
Les salariés à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour s’inscrire dans le process de recrutement.
Domaine d’action 2 : Rémunération effective
Rappel du principe d’égalité salariale
A titre d’exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :
- l’expérience acquise au sein de SOLINEST ou d’une autre entreprise ;
- Les diplômes ;
- La technicité particulière du poste ;
- Les responsabilités particulières ;
- La qualité du travail fourni si des objectifs précis le démontrent ;
- Les résultats.
A ce titre et conformément à la loi, il est rappelé que les périodes de congé maternité et de congés de paternité ne sauraient avoir une incidence sur le déroulement de carrière des salariés, leur ancienneté, ou les priver d’un élément de leur rémunération.
Objectifs : A travail égal, salaire égal.
Situation Actuelle : SOLINEST s’interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
Actions :
- Examen des situations particulières lors des NAO.
- Communication d’une grille de salaire.
Indicateurs chiffrés :
- Eventail des rémunérations globales par CSP.
- Rémunération moyenne mensuelle de base par CSP et par groupe défini (CS/PV/MAGASINIERS).
- Moyenne des primes versées par CSP.
- Nombre de situations particulières ayant fait l’objet d’une analyse approfondie.
-
Assurer l’accès à l’égalité effective de rémunération des salariés à leur retour de congé en lien avec la parentalité ou un temps partiel
Objectifs : Assurer l’égalité effective de rémunération des salariés à leur retour de congé en lien avec la parentalité ou un temps partiel.
Situation Actuelle :
- les salariés en congé de maternité ou adoption bénéficient des mesures d’augmentations générales décidées entre la Direction et les organisations syndicales.
- L’absence pour un congé de maternité ou adoption n’est pas prise en compte pour ne pas attribuer une augmentation individuelle au mérite.
- L’évolution de salaire à temps partiel, à performance équivalente compte tenu du temps partiel, est similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste.
- Les salariés en temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.
Actions :
- les salariés en congé de maternité ou adoption continueront de bénéficier des mesures d’augmentations générales décidées entre la Direction et les organisations syndicales.
- L’absence pour un congé de maternité ou adoption n’est pas prise en compte pour ne pas attribuer une augmentation individuelle au mérite.
- L’évolution de salaire à temps partiel, à performance équivalente compte tenu du temps partiel, est similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste.
- Les salariés en temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de salariés par CSP en congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié des mesures d’augmentations générales.
Domaine d’action 3 : Développement et Formation
SOLINEST veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles indistinctement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Objectifs : Promotion de la formation professionnelle.
Situation Actuelle :
- SOLINEST assure un accès identique des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
- L’entretien de retour après une longue absence n’est pas une pratique formalisée aujourd’hui. La mesure de l’écart éventuel entre les compétences/connaissances que le collaborateur détient et celles requises pour le poste n’est pas faite et les besoins en termes de formation et de développement ne sont pas identifiés pour permettre au collaborateur de reprendre son activité professionnelle dans les meilleures conditions.
Actions :
- Sensibilisation des collaborateurs à l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle, notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation (liberté de choisir son avenir professionnel).
- Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
- Mettre en place des actions favorisant les passerelles entre les métiers.
- Veiller à ce que les hommes et les femmes d’un même métier bénéficient d’un même nombre d’heures de formation en moyenne par an si le niveau de connaissance et de compétence est le même.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre moyen d’heures de formation par salarié par an par CSP et par métier.
- Répartition du nombre de stagiaires par type d’action.
- Nombre de demande de formation spécifique par CSP et par an.
- Nombre de formation suite à un retour après une longue absence par CSP et par métier.
- Nombre de demande de formation identifiée lors des entretiens de retour après une longue absence par CSP et par métier.
Domaine d’action 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Organisation du temps de travail
Aménagement temporaire des horaires dans des situations particulières :
Depuis 2015 et à ce jour, seule une demande d’aménagement temporaire a été faite et accordée (parent malade).
Cependant des aménagements temporaires du temps de travail ont été accordés suite à des problèmes personnels d’organisation liés à la parentalité.
Objectifs : Aménagement temporaire du temps de travail dans les situations suivantes :
- enfant malade, ayant un handicap,
- parents malades,
- conjoint hospitalisé,
- problèmes personnels ponctuels d’organisation liés à la parentalité
Situation Actuelle :
- Les demandes d’aménagements temporaires du temps de travail ne sont pas nombreuses.
Actions :
- Sensibiliser les managers sur l’importance de communiquer à la Direction des Ressources Humaines les situations particulières de leurs collaborateurs.
- La durée temporaire d’aménagement est fixée à deux mois maximum.
- La demande d’aménagement temporaire doit être soumise à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines au-moins 15 jours avant.
- La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines donneront une réponse au plus tard 8 jours avant le début de l’aménagement.
- Un justificatif officiel de la situation sera à fournir.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de demande d’aménagement temporaire du temps de travail par motif par CSP et par sexe.
- Nombre de demande d’aménagement accordé par CSP et par sexe.
- Type d’aménagement accordé.
- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par CSP et par sexe.
- Nombre de salariés ayant repris un travail à temps plein, par CSP et par sexe.
Encadrement des horaires de réunion
SOLINEST souhaite préciser qu’afin de permettre à tous les collaborateurs de concilier leur vie personnelle et professionnelle, il est souhaitable que les réunions se tiennent à des plages horaires comprises dans les heures de travail des salariés, ou en tout état de cause après 9H00 et avant 18H dans la mesure du possible.
Les dates et horaires de réunion sont, dans la mesure du possible, fixés suffisamment à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent dans la mesure du possible être évitées.
SOLINEST souhaite également attirer l’attention des managers sur la nécessité de prendre en compte les aménagements potentiels de la durée du travail de leurs collaborateurs dans la fixation des réunions afin de ne pas fixer de réunion les jours où des collaborateurs à temps partiel ne travailleraient pas.
Rentrée scolaire
Ces facilités d’horaires ne sont pas des autorisations d’absences, mais de simples aménagements d’horaire accordés ponctuellement dans la mesure où l’organisation du service ne sera pas impacté.
Objectifs : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle pour tous les salariés par la réalisation de 100% des actions prévues notamment une communication par an sur l’implication des collaborateurs dans la vie scolaire de leurs enfants.
Situation Actuelle :
- La Direction des Ressources Humaines n’a pas connaissance du nombre de collaborateurs utilisant ce dispositif.
- Pas de communication sur cet élément mais il y avait une tolérance par service.
Actions :
- Communication à l’ensemble de la Société des conditions de ce dispositif avant chaque rentrée scolaire.
- Information à la Direction des Ressources Humaines des personnes utilisant ce dispositif.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de collaborateurs utilisant ce dispositif / nombre de collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif à chaque rentrée scolaire par CSP et par sexe.
Promotion du congé de paternité
Objectifs : Promotion du congé paternité en atteignant 100% de congé paternité pris en totalité.
Situation Actuelle :
- En 2015, il y a eu 5 demandes de congé paternité. 54 jours ont été pris sur un droit initial de 55 jours.
- En 2016, il y a eu 2 demandes de congé paternité. 22 jours ont été pris sur un droit initial de 22 jours.
- En 2017, il y a eu 8 demandes de congé paternité. 88 jours ont été pris sur un droit initial de 88 jours.
Actions : Communication sur le dispositif du congé paternité une fois par an.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de congé paternité pris et nombre de jours d’absence correspondants (en mentionnant le droit initial) par CSP.
Journée Enfant Malade
- Maladie d’un enfant de moins de 14 ans
- Hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans.
Dons de jours de repos
- Aux collaborateurs parents d’enfants atteints de maladie grave ou de handicap
Tout collaborateur peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
- il assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
- l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
- les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
- les jours de REPOS-RTT accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail ;
- les jours de fractionnement ;
- Les jours provenant d’un compte épargne temps.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La gravité de la maladie, du handicap ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat médical émanant du médecin qui suit l’enfant dans le cas considéré. Le certificat doit préciser, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement nécessitant le bénéfice de don de repos.
- Aux salariés proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap
Le don peut porter sur les jours de repos suivants :
- les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
- les jours de REPOS-RTT accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail ;
- les jours de fractionnement ;
- Les jours provenant d’un compte épargne temps.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La demande du bénéficiaire doit être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Objectifs : Plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail pour les cas évoqués ci-dessus.
Situation Actuelle : Il n’y a pas de demande et d’information sur la possibilité du don de jours de repos.
Actions :
- Communication sur le dispositif une fois par an.
- A réception d’une demande de don accompagné des justificatifs nécessaires, la Direction des Ressources Humaines procédera dans un délai de 1 mois maximum à un appel au don à destination des collaborateurs de SOLINEST afin que ceux-ci puissent faire don anonymement des jours de repos.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de demandes de don par CSP et par sexe.
- Nombre de jours de don donné par les collaborateurs de SOLINEST par CSP et par sexe.
Gestion des longues absences
Il a également été décidé de mettre en place cet entretien après une absence pour maladie ou accident du travail de plus de 3 mois.
Cet entretien qui aura lieu avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines permettra d’échanger sur les évolutions intervenus et préparer le retour du collaborateur afin que celui-ci d’effectue dans les meilleures conditions possibles.
Objectifs : Fixation d’un taux de réalisation des entretiens de retour à 100%.
Situation Actuelle : L’entretien de retour n’est pas une pratique formalisée aujourd’hui.
Actions :
- Mettre en place des entretiens de retour dans les cas spécifiques d’absences pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, maladie ou accident du travail de plus de 3 mois.
Indicateurs chiffrés :
- Taux entretiens de retour par motif, par sexe et par CSP.
- Nombre d’absences de plus de trois mois par motif (maladie, accident du travail), sexe et CSP.
- Nombre de congé maternité, d’adoption et de congé parental par CSP débutant dans l’année et se terminant dans l’année.
Représentation du Personnel
Jusqu’à la loi Rebsamen, les organisations syndicales étaient simplement tenues d’examiner les voies et moyens permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
Aujourd’hui et pour chaque collège électoral, les listes de candidats comportant une pluralité de noms doivent, en fonction du nombre de candidatures exprimées :
- être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale en question ;
- être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Objectifs : Représentativité équilibrée des hommes et des femmes dans le futur CSE.
Situation Actuelle : Obligation de moyen pour parvenir à une représentativité équilibrée.
Actions : Mention de ce point dans le protocole d’accord préélectoral relatif aux élections professionnelles.
Indicateurs chiffrés : Répartition des représentants du personnel et des délégués syndicaux par collège, organisation syndicale, sexe.
Article 3 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE L’ACCORD
Chaque année, la Direction communiquera à la délégation du personnel un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, un bilan annuel des réalisations de l’accord.Ce rapport peut être complété par de nouveaux indicateurs en fonction des évolutions législatives.
ACCORD
Article 4 –DUREE DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt légal.Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Pendant cette durée, il pourra faire l’objet d’avenant. A l’issue de cette durée, l’accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 5 –DEPOT / PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la Société à l’issue de la procédure de signature.Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Le dépôt est opéré en version électronique compète et signée de parties, de format type « pdf ». Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Fait à Brunstatt, le 12 novembre 2018
En 9 exemplaires.
Pour les Organisations Syndicales :Pour la société SOLINEST SAS
M. XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale CFTCM.XXXXXXXXXXXX
Président
M. XXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT
M. XXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC
M. XXXXXXXXXXXX, délégué syndical FO
M.XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT
Mise à jour : 2019-02-07
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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