Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Ci-après désignée « les Organisations syndicales »
D’autre part,
ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Les parties ont convenu de négocier sur le thème spécifique de l’égalité professionnelle dans l’année à venir.
En effet, la Société prône de longue date des valeurs d’éthique, d’équité et de diversité.
Les organisations syndicales partagent ces valeurs et souhaitent par cet accord s'engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
C’est pourquoi les organisations syndicales et la Société ont convenu de signer le présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société
ARTICLE 2 : OBJET
En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires affirment, au terme du présent accord, leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur ce sujet.
L’objectif du présent accord est de s’assurer que l’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes est appliquée au sein de la Société
Les parties signataires ont décidé d’agir sur 3 domaines d’action afin de garantir et/ou maintenir l’égalité de traitement entre les sexes :
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les rémunérations entre les femmes et les hommes
ARTICLE 3 : ACTIONS
3.1 La formation professionnelle
Objectif : Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’adaptation au poste de travail, l’évolution et le maintien dans leur emploi et le développement de leurs compétences
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion.
Ainsi, la Société s’engage à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes et à prévoir des formations adéquates pour la mise à niveau s’il existe un écart en défaveur des femmes ou des hommes.
Action : Suivi de l’égal accès à la formation entre les hommes et les femmes
La Société veillera à ce que l’accès à la formation professionnelle soit équitable et indépendant du sexe du.de la salarié.e.
L’analyse de la formation et du respect de ce principe sera réalisée annuellement à partir des éléments transmis dans la BDES.
Ce suivi consistera à mesurer :
le pourcentage d’hommes et de femmes ayant suivi une formation au cours de l’année civile ;
le nombre d’heures moyen de formation pour les hommes et les femmes ayant suivi une formation au cours de l’année civile
L’objectif est annuellement de s’assurer que l’écart au niveau de chacun des indicateurs ci-dessous est inférieur à 5 points entre les hommes et les femmes. En cas d’écart supérieur à 5 points, la société mettre en place une action corrective. Un écart inférieur à 5 points est jugé non impactant et ne nécessitant pas d’action corrective. Toutefois, si un écart même inférieur à 5 points était constaté durant deux années consécutives au désavantage soit des hommes, soit des femmes, une action corrective serait décidée et mise en œuvre. Ces écarts sont analysés relativement à l’effectif des hommes et des femmes présents dans l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre d’hommes en formation / nombre d’hommes total (en pourcentage)
Nombre de femmes en formation / nombre de femmes total (en pourcentage)
Nombre d’heures de formation suivies par les hommes / nombre d’hommes formés
Nombre d’heures de formation suivies par les femmes / nombre de femmes formées
Les indicateurs chiffrés sont établis sur l’année civile.
3.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif : Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La Société étant soucieuse des conditions de travail de chacun de ses collaborateurs et collaboratrices, elle entend accompagner au mieux ses salarié.e.s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tou.te.s les salarié.e.s de l’entreprise.
Action : Favoriser le retour des collaborateurs/collaboratrices à l’issue d’un congé parentalité
A l’issue d’un congé parentalité ayant conduit à une absence totale de l’entreprise d’au moins 6 mois (congé maternité, d’adoption, parental), la Société s'engage à faire bénéficier d’un bilan de compétences aux salarié.e.s concerné.e.s qui en auront fait la demande, pour permettre d'analyser leurs compétences et de favoriser leur retour dans leur emploi ainsi qu’un parcours professionnel s’inscrivant dans la durée en considération de leurs impératifs familiaux.
Indicateur :
Nombre de demandes de bilans de compétences sollicité annuellement au regard du nombre de congé parentalité ayant conduit à une absence totale d’au moins 6 mois sur l’année civile
Action : Favoriser l’organisation des formations en considération de la vie familiale
La Société s’engage à favoriser l’organisation des formations sur site, en visioconférence ou à proximité du domicile afin de limiter l’éloignement des salariés à l’occasion de ces formations.
Indicateur :
Nombre de formations organisées sur le lieu de travail ou à proximité du domicile par rapport au nombre de formations totales sur l’année civile
3.3 La rémunération effective
La Société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention collective des Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.
Sur cette base, les critères pris en compte par la Société pour définir sa politique salariale sont les suivants : la nature des missions, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, l’expérience professionnelle.
Action : Assurer l’égalité salariale femmes-hommes pour les nouvelles embauches
A l’embauche, la Société s’engage à garantir un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à métier, niveau de responsabilité, formation, expérience, qualifications équivalentes.
Action : Vérifier annuellement les écarts de rémunération sur les postes à critères équivalents occupés par les hommes et les femmes
Chaque année, la Société procèdera à une analyse des rémunérations sur des postes équivalents afin de déterminer si les éventuels écarts de rémunération sont justifiés au regard des critères de sa politique salariale.
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salarié.e.s effectuant les mêmes tâches et à responsabilités équivalentes, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, les raisons de ces écarts doivent être vérifiées.
Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, la Société doit faire de la réduction de ces écarts de rémunération une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs :
Nombre de postes occupés à la fois par des hommes et des femmes (intitulé de fonction identique ou similaire) et sur lesquels un écart de rémunération est constaté
Nombre de postes occupés à la fois par les hommes et des femmes (intitulé de fonction identique ou similaire) et sur lesquels un écart de rémunération est injustifié en fonction des critères pris en compte par l’entreprise dans le cadre de sa politique salariale
Les indicateurs chiffrés sont établis sur l’année civile.
Action : Prévenir toute conséquence négative sur l’évolution de la rémunération des absences liées à la parentalité
Les équipes Ressources Humaines veilleront à ce que les congés de maternité et d’adoption n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles, la détermination de la part variable de la rémunération et, plus généralement, sur tous les éléments de la rétribution. Cette disposition est également applicable aux congés accordés au père ou à l’autre parent à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, lorsque ces congés sont rémunérés par l’entreprise.
Le suivi des indicateurs et les éventuelles mesures d’ajustements sont discutés chaque année à l’occasion de la présentation du rapport annuel et lors de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord entre en vigueur le 26/01/2024.
Il est conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 26/01/2028.
L'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs de suivi par action feront l’objet :
d’une communication annuelle lors des négociations annuelles obligatoires avec les partenaires sociaux ;
d’une information dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise et sur celle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d’emploi.
En fonction de la pertinence des indicateurs, de nouveaux indicateurs pourront être proposés.
ARTICLE 6 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires originaux, un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
A Bezons, le 26/01/2024
Fait en 7 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.
