La Société SOLOCAL SA, Société Anonyme, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 212 955, sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
La Société SOLOCAL MARKETING SERVICE immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 422 041 426 00 sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
La Société EFFILAB immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 531 205 565 00 sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
La Société LEADFORMANCE immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 440 743 763 00 sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
Le GIE SOLOCAL immatriculé au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 824 389 837, sis 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représenté par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
La société SOLOCAL OUTREMER immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 42042347700041 sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe, représentées respectivement par :
Le syndicat Autonome SOLOCAL représenté par XXX, délégué syndical
La Fédération F3C- CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale
Le syndicat CFE-CGC Publicité, représenté par XXX, délégué syndical
Le Syndicat National de Presse, Editions, Publicité FO, représenté par XXX, délégué syndical
Le syndicat CFTC, représenté par XXX, délégué syndical
Respectivement représentants de leur organisation syndicale et habilités à la négociation et à la signature du présent accord.
D’autre part,
Table des matières
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Préambule PAGEREF _Toc213256099 \h 4
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc213256100 \h 4 Article 2 : Définitions PAGEREF _Toc213256101 \h 5 Article 3 : Garantie d’un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213256102 \h 5 Article 4 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213256103 \h 6 Article 5 : Importance et conséquences du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213256104 \h 6 Article 6 : Bonnes pratiques managériales PAGEREF _Toc213256105 \h 7 Article 7 : Utilisation raisonnée des outils numériques PAGEREF _Toc213256106 \h 7 Article 8 : Envoi différé de messages électroniques en dehors des plages horaires de travail PAGEREF _Toc213256107 \h 8 Article 9 : Contenu de messages électroniques PAGEREF _Toc213256108 \h 9 Article 10 : Message d’absence PAGEREF _Toc213256109 \h 9 Article 11 : Formation et sensibilisation - Rôle des managers PAGEREF _Toc213256110 \h 10 Article 12 : Commission de suivi PAGEREF _Toc213256111 \h 10 Article 13 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc213256112 \h 10 Article 14 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc213256113 \h 10 Article 15 : Notification et formalités de dépôt et de
publicité PAGEREF _Toc213256114 \h 11
Préambule
Le développement des outils numériques, la digitalisation et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Cette porosité est à l’œuvre dans les deux univers, aussi bien à travers :
L’intervention de la vie professionnelle dans la sphère privée ;
Que l’intervention de la sphère privée dans la vie professionnelle.
Au-delà de cette porosité, le droit à la déconnexion interroge le temps de travail et le temps choisi au travail notamment à travers l’impact du télétravail et des nouvelles formes de flexibilité au travail. Les parties s’accordent pour envisager la déconnexion comme une co-responsabilité tant de l’employeur que du salarié. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte :
De comportements individuels et collectifs responsables ;
De la volonté de l’Entreprise d’encadrer l’usage des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, ou tout autre objet électronique/moyen de connexion).
Conscientes de l’évolution des rapports au travail et de l’évolution de l’utilisation des outils informatiques et de la nécessité de garantir un droit et un devoir des salariés à la déconnexion, les Parties ont fait le choix de conclure le présent accord. L'objectif est d’assurer, de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la santé physique et mentale des salariés tout en bénéficiant des progrès apportés par le digital et en assurant la continuité d’activité des sociétés du Groupe. Le présent accord vise à responsabiliser les managers ainsi que les salariés sur l’importance du droit à la déconnexion et ses risques inhérents.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entités visées, quel que soit leur statut, type de contrat, temps de travail.
Article 2 : Définitions
Droit à la déconnexion : dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel
Il est rappelé à cet égard que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Outils numériques professionnels : sont ici visés les outils numériques physiques (ordinateur fixe ou portable, tablette, téléphone portable ou autres…) et les outils numériques dématérialisés qui permettent d’être joignable à distance (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, visioconférence, conférence téléphonique ou autres…etc.).
Temps de travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Entreprise : toute entité couverte par le présent accord de groupe énumérée ci-dessus
Article 3 : Garantie d’un droit à la déconnexion En dehors des amplitudes habituelles de travail, hors astreinte, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion.
Par ailleurs, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
La notion d'urgence et de nécessité impérieuse peut se définir comme liée à des circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité et pouvant entrainer un préjudice irréparable s’il n’y est pas porté remède dans un bref délai. Dans ce cas, le salarié doit être averti, par un échange oral ou écrit du caractère urgent ou important expressément explicité au salarié.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Il en va de la responsabilité de l’interlocuteur d’anticiper ses demandes afin d’éviter la récurrence des urgences. Aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques …) durant son temps de repos ou ses congés.
Article 4 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, aucun salarié ne doit être sollicité entre 20h00 et 8h pour les cadres en forfait jours et entre la fin de la plage mobile du soir et le début de la plage mobile du matin pour les salariés soumis à l’obligation de badger.
Il est fortement préconisé de couper toutes connexions pendant les temps de repos et de congés. En tout état de cause, les managers et en particulier le comité de direction doivent garantir le droit à la déconnexion de leurs salariés.
Article 5 : Importance et conséquences du droit à la déconnexion
De nombreuses études soulignent les conséquences néfastes des risques de connexion permanente qui peut se transformer en une véritable addiction et porter atteinte à la santé et à la vie privée des salariés. Les dispositions du présent accord visent à lutter contre ce phénomène et à permettre une prise de conscience collective pour éviter ces risques d'hyper-connexion. Le risque d’hyper-connexion fera l’objet d’une évaluation et sera inscrit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques de chaque entité. Article 6 : Bonnes pratiques managériales
Les managers de l’entreprise ont un devoir d’exemplarité quant au droit à la déconnexion.
Dans un souci de garantir un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les managers veilleront scrupuleusement à leurs pratiques. Les managers et les cadres dirigeants s’engagent à éviter de solliciter les salariés pendant les temps de repos et d’absence. Ils veilleront également à ce que leurs équipes respectent le droit à la déconnexion en étant attentif à l’identification et la remontée des situations de surcharge numérique.
Article 7 : Utilisation raisonnée des outils numériques L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation de toutes sortes de messageries électroniques instantanée ou non validés par l’entreprise dans le cadre de l’activité professionnelle (email, Teams, Yammer, Slack, SMS, …) ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir à un mode de communication oral (appel téléphonique, visioconférence, déplacement auprès du collaborateur) afin, notamment, de préserver la qualité de la relation et d’éviter la multiplication excessive de messages électroniques.
Usage de WhatsApp dans le cadre professionnel – Rappel des principes
Dans le cadre de l’organisation du travail, il est rappelé que
Microsoft Teams constitue l’outil officiel de communication interne au sein de l’entreprise. L’usage de l’application WhatsApp, bien que toléré dans certaines situations, ne saurait se substituer aux canaux institutionnels de communication.
Afin de garantir le respect des droits des salariés et d’assurer une utilisation équilibrée de cet outil, les principes suivants doivent être observés :
Liberté d’appartenance et d’adhésion : L’adhésion et l’appartenance à un groupe WhatsApp initié par un manager ou un collègue repose exclusivement sur le volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint de rejoindre ou d’appartenir un tel groupe.
Absence de discrimination : Le refus ou le retrait d’un salarié d’un groupe WhatsApp ne peut en aucun cas faire l’objet d’une stigmatisation ou d’un reproche, explicite ou implicite.
Respect du temps de travail et du droit à la déconnexion : Chaque salarié est libre de désactiver les notifications WhatsApp, notamment lorsqu’il est en rendez-vous professionnel, en déplacement, en pause ou en dehors de ses horaires de travail.
Caractère non contraignant des communications via WhatsApp : Toute information essentielle à l’exécution du travail (instructions, procédures, directives, déclaratif d’activité commerciale etc.) doit impérativement être transmise via les canaux officiels (courriel ou Teams). En conséquence, un salarié ne saurait être tenu responsable de ne pas avoir pris connaissance d’une communication transmise uniquement via WhatsApp.
Sensibilisation aux bonnes pratiques de communication : Une action de sensibilisation sera mise en œuvre afin de rappeler à l’ensemble des salariés les règles d’usage des outils de communication, dans le respect des droits individuels et des obligations professionnelles.
Les salariés sont par ailleurs encouragés à apporter une attention particulière au choix des destinataires mis en copie des échanges de mails et à faire une utilisation raisonnée de ces envois en copie.
Ainsi, les salariés sont invités à ne diffuser leurs messages qu’aux destinataires réellement concernés par l’information et à limiter l’usage des copies systématiques à la hiérarchie ou de l’utilisation de la fonction « répondre à tous ».
Article 8 : Envoi différé de messages électroniques en dehors des plages horaires de travail Les salariés sont invités à s’interroger sur le moment opportun qui doit être privilégié pour l’envoi de messages électroniques.
Dans ce cadre, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise doivent privilégier les messages électroniques aux heures habituelles de travail ou activer la fonctionnalité de l’envoi différé de 20h00 à 8h et les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise et le salarié s’engagent expressément à veiller au respect des repos hebdomadaires et quotidiens ainsi qu’aux repos liés aux congés payés.
La procédure d’envoi différé est disponible dans la fonction Aide dans l’outil de messagerie Outlook.
Article 9 : Contenu de messages électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement complété afin de permettre aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu des courriers électroniques.
Il convient également d’éviter les messages électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Les salariés doivent privilégier des messages concis au style clair et efficace. A chaque message doit alors correspondre un sujet annoncé dans l’objet ainsi qu’une mention claire de l’attendu telle que « pour action » ou « pour information ».
Enfin, les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Enfin, en application de l’obligation de loyauté incombant à l’ensemble des salariés, ces derniers se doivent d’adopter un ton approprié et d’éviter la diffusion de toutes informations dénigrantes et agressives.
Article 10 : Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
La procédure de message d’absence est disponible dans la fonction Aide de la messagerie Outlook.
Article 11 : Formation et sensibilisation - Rôle des managers
Un guide pratique pour encourager les bonnes pratiques numériques sera mis à disposition de tous sur Intranet.
En outre, compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. Une action de sensibilisation portant sur le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques sera dispensée dans le cadre des formations destinées aux managers.
Article 12 : Commission de suivi
Une Commission de suivi est mise en place afin de s’assurer de la mise en œuvre du présent accord et de connaitre les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application. Elle est composée de la Direction et d’un membre par organisation syndicale représentative. La commission se réunira 1 fois par an.
Article 13 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Toutes modifications ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes. La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions en vigueur au jour de la signature à hauteur de celles prévues au présent accord, ne viendrait pas se surajouter au présent accord.
Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions du présent accord, s'appliquerait de plein droit en substitution de la disposition du présent accord, sans qu'il soit nécessaire de renégocier tout ou partie de ce dernier.
Article 15 : Notification et formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis lors de sa signature aux organisations syndicales représentatives. A défaut, une notification du présent accord sera faite aux signataires dans un délai de 8 jours par mail avec demande d’accusé de réception, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès de la DRIEETS de NANTERRE, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.
En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 3 décembre 2025 en 8 exemplaires originaux
Pour les entités du Groupe
DRH
Pour les Organisations Syndicales :
Syndicat Autonome SOLOCAL,
Fédération F3C-CFDT,
Syndicat CFE-CGC Publicité,
Syndicat national de Presse, Editions, Publicité FO,
