Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail au sein de Somfy Activités SA 2025-2027
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE SOMFY ACTIVITES SA 2025- 2027
Entre :
La Société SOMFY Activités SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé à 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par, Directrice des Relations Sociales de SOMFY ACTIVITES SA,
d'une part
et,
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par, en qualité de Délégué Syndical, Le Syndicat C.F.T.C., représenté par, en qualité de Déléguée Syndicale, Le syndicat C.F.E-C.G.C., représenté par, en qualité de Déléguée Syndicale,
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-6" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc190101091 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc190101092 \h 5 TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc190101093 \h 8 CHAPITRE 1 . EMBAUCHE PAGEREF _Toc190101094 \h 10 Article 1.1.Mesures en faveur du recrutement de femmes dans les catégories F11 et supérieures (Cadres) PAGEREF _Toc190101095 \h 10 Article 1.2.Mesures en faveur du recrutement de femmes sur les postes de direction (catégories G14 et au-delà) PAGEREF _Toc190101096 \h 12 CHAPITRE 2 . REMUNERATION PAGEREF _Toc190101097 \h 15 Article 2.1.Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles PAGEREF _Toc190101098 \h 15 Article 2.2.Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans les salaires PAGEREF _Toc190101099 \h 16 CHAPITRE 3 . PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc190101100 \h 19 Article 3.1.Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière PAGEREF _Toc190101101 \h 19 Article 3.2.Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers ou au sein des catégories F11 et supérieures (cadres) PAGEREF _Toc190101102 \h 20 Article 3.3.Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers les postes de Direction PAGEREF _Toc190101103 \h 22 CHAPITRE 4 . ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190101104 \h 25 Article 4.1.Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales PAGEREF _Toc190101105 \h 25 Article 4.2.Mesures en faveur de l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc190101106 \h 29 CHAPITRE 5 . SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc190101107 \h 33 Article 5.1.Mesures en faveur de la prise en compte du genre dans la prévention des risques PAGEREF _Toc190101108 \h 33 Article 5.2.Mesures en faveur de l’allègement des contraintes liées à la grossesse au travail PAGEREF _Toc190101109 \h 35 CHAPITRE 6 . COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc190101110 \h 36 Article 6.1.Mesures en faveur de la prévention du sexisme, du harcèlement et des violences sexuelles PAGEREF _Toc190101111 \h 36 Article 6.2.Mesures en faveur de la promotion de certains métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées PAGEREF _Toc190101112 \h 38 Article 6.3.Mesures en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la politique de diversité de l’entreprise PAGEREF _Toc190101113 \h 39 TITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190101114 \h 41 CHAPITRE 1 . LA PRISE EN COMPTE DU BIEN-ETRE DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc190101115 \h 42 Article 1.1.Actions de prévention en sante PAGEREF _Toc190101116 \h 43 Article 1.1.1.Démarches engagées au soutien de la sante des salaries PAGEREF _Toc190101117 \h 43 Article 1.1.2.Formation aux premiers secours en santé mentale PAGEREF _Toc190101118 \h 43 Article 1.1.3.Autorisation d’absence rémunérée pour réaliser le bilan de sante gratuit de la sécurité sociale PAGEREF _Toc190101119 \h 44 Article 1.2.La prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc190101120 \h 44 Article 1.2.1.Cadre général et grands principes de la prévention des risques psycho-sociaux dans l’entreprise PAGEREF _Toc190101121 \h 45 Article 1.2.1.1.Définition du risque psycho-social PAGEREF _Toc190101122 \h 45 Article 1.2.1.2.Les facteurs de risques PAGEREF _Toc190101123 \h 45 Article 1.2.1.3.Les facteurs de protection PAGEREF _Toc190101124 \h 46 Article 1.2.1.4.Les principes de la démarche de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc190101125 \h 47 Article 1.2.1.5.Les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc190101126 \h 48 Article 1.2.1.6.Les principaux dispositifs en place PAGEREF _Toc190101127 \h 49 Article 1.2.2.Démarche d’amélioration dans la prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc190101128 \h 50 Article 1.2.2.1.Objectifs, principes et moyens de la démarche PAGEREF _Toc190101129 \h 50 Article 1.2.2.2.Le cadre d’intervention PAGEREF _Toc190101130 \h 52 Article 1.2.2.3.Les étapes clefs de la démarche PAGEREF _Toc190101131 \h 52 CHAPITRE 2 . LE DROIT A LA DECONNEXION ET L’USAGE DES OUTILS DIGITAUX PAGEREF _Toc190101132 \h 56 Article 2.1.L’exercice du droit à la déconnexion dans l’entreprise PAGEREF _Toc190101133 \h 56 Article 2.2.Principe et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190101134 \h 57 Article 2.2.1.Bon usage des outils digitaux et de communication professionnels et limitation de leur utilisation PAGEREF _Toc190101135 \h 57 Article 2.2.1.1.Mesures de régulation des outils digitaux et de communication professionnelle PAGEREF _Toc190101136 \h 57 Article 2.2.1.2.Mesures visant à améliorer la communication digitale PAGEREF _Toc190101137 \h 59 Article 2.2.2.Contrôle et alerte PAGEREF _Toc190101138 \h 60 Article 2.2.3.Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc190101139 \h 61 Article 2.3.Les usages des outils digitaux dans l’entreprise PAGEREF _Toc190101140 \h 61 Article 2.3.1.Digitalisation des modes de travail PAGEREF _Toc190101141 \h 62 Article 2.3.2.Travail hybride PAGEREF _Toc190101142 \h 64 CHAPITRE 3 . COMMUNICATION ET RELATIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190101143 \h 66 Article 3.1.Communication sociale PAGEREF _Toc190101144 \h 66 Article 3.2.Accès à l’information PAGEREF _Toc190101145 \h 66 Article 3.3.Espaces de discussion au travail PAGEREF _Toc190101146 \h 67 Article 3.3.1.Espaces de discussion institués PAGEREF _Toc190101147 \h 67 Article 3.3.2.Espaces de discussion informels PAGEREF _Toc190101148 \h 68 CHAPITRE 4 . ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIETAUX PAGEREF _Toc190101149 \h 69 Article 4.1.La mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail PAGEREF _Toc190101150 \h 69 Article 4.1.1.Sensibilisation sur la mobilité durable PAGEREF _Toc190101151 \h 69 Article 4.1.2.Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc190101152 \h 69 Article 4.2.Sensibilisation des collaborateurs à la cause environnementale PAGEREF _Toc190101153 \h 72 Article 4.3.Performance énergétique des bâtiments PAGEREF _Toc190101154 \h 72 Article 4.4.Engagements sociétaux PAGEREF _Toc190101155 \h 73 Article 4.4.1.Mécénat de compétence PAGEREF _Toc190101156 \h 73 Article 4.4.2.Engagements Sapeurs-Pompiers Volontaires (SPV) PAGEREF _Toc190101157 \h 73 TITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190101158 \h 75 Article 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc190101159 \h 75 Article 1.2.Durée et effet de l’accord PAGEREF _Toc190101160 \h 75 Article 1.3.Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc190101161 \h 75 Article 1.4.Modification et révision de l’accord PAGEREF _Toc190101162 \h 75 Article 1.5.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc190101163 \h 75 ANNEXE N°1 : Le Compte Epargne Solidaire SOMFY Activités SA PAGEREF _Toc190101164 \h 77 ANNEXE N°2 : Indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc190101165 \h 79 ANNEXE N°3 : Indicateurs sur la Qualité de vie et les conditions de travail PAGEREF _Toc190101166 \h 82
PREAMBULE Lors des précédentes négociations, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail faisaient l’objet d’accords distincts. Les partenaires sociaux ont décidé de les réunir dans un accord unique. Le présent accord vise ainsi à renouveler l’accord du 14 décembre 2021 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’accord sur la Qualité de vie au travail du 18 février 2021 au sein de la société SOMFY Activités SA. En préambule, les parties souhaitent rappeler tous les dispositifs existants au sein de l’entreprise et qui concourent à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et les conditions de travail :
Accords d’entreprise sur le dialogue social
Accords d’entreprise sur le temps de travail et le télétravail
Accords d’entreprise sur la mutuelle et sur la prévoyance
Accords d’entreprise sur l’intéressement, la participation, l’épargne salariale et la retraite complémentaire
Accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Accord d’entreprise tripartite sur l’emploi des personnes en situation de Handicap
Politique Inclusion et Diversité, Charte Ethique, Cycle RH, Fondation SOMFY…
Ainsi que plusieurs services en faveur du bien-être des collaborateurs : service de santé au travail, assistante sociale, conciergerie d’entreprise, Wellness, Action Logement, etc… auxquels s’ajoutent des animations autour de l’environnement (Challenge Mobilité, Semaine du Développement Durable, …). Les parties au présent accord s’accordent à dire que l’entreprise investit depuis de nombreuses années les différents aspects de l’égalité professionnelle et de la Qualité de vie et les conditions de travail, soit par le biais des négociations d’entreprise, soit par le biais d’initiatives s’inscrivant dans le cadre de la politique générale du groupe ou de partenariats développés avec le Comité Social et Economique. C’est sur la base de ce constat que les parties ont identifié les axes principaux de poursuite des efforts engagés depuis plusieurs années au service de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en lien avec le cadre stratégique Ambitions 2030, le projet humain du Groupe et la culture désirée :
Instaurer un état d’esprit « One team »
Assurer une diversité inclusive
Devenir un endroit idéal pour s’épanouir
Changer notre vision du leadership
Les parties souhaitent également rappeler les principaux acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et leurs rôles respectifs :
L’employeur : La Direction définit la ligne directrice de sa politique sur la Qualité de vie et des conditions de travail et s’assure des moyens associés à sa mise en œuvre.
Le service médical : SOMFY ACTIVITES SA comprend un service de santé au travail composé d’infirmières et d'un médecin du travail (extérieur). Le service médical réalise les visites d’information et de prévention, périodiques et d’aptitude prévues par les lois et les règlements. En collaboration étroite avec la Direction de la Santé et la Sécurité, il est associé à toutes les démarches de l’entreprise en matière de diagnostic et de traitement des risques professionnels, notamment l’établissement du Document Unique, ainsi qu’à toutes les démarches d’information, de formation, d’accompagnement au changement ou de prévention, qui sont liées à la santé.
L'assistante sociale : L’entreprise propose les services d’une Assistante Sociale, présente par le biais de permanences au sein des locaux, qui est à la disposition des salariés qui se trouvent dans des situations personnelles problématiques et les aide à trouver des solutions adaptées. Elle contribue également à l’animation de diverses actions au bénéficie de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines est présente aux cotés de l'ensemble des salariés et des managers pour accompagner les mutations de l'entreprise et leur évolution professionnelle, par le déploiement des projets associés et par la présence de proximité. Pour les années à venir, la fonction RH a comme enjeu et comme besoin de renforcer encore sa relation de proximité.
Les représentants du personnel : Les représentants de proximité, les membres du CSE et les délégués syndicaux assurent un relai entre les salariés et la direction. En fonction de leur domaine de spécialisation, ils sont informés et consultés sur les différentes matières qui concourent à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Par la négociation, ils contribuent à créer une cadre social adapté aux enjeux stratégiques, économiques et sociaux de l’entreprise.
Les animateurs Santé et Sécurité (Direction Santé-Sécurité) : Les animateurs santé et sécurité définissent toutes les procédures et les moyens de prévention nécessaires à l'amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé des salariés. En collaboration étroite avec le service de santé au travail, ils mènent les actions en matière de diagnostic et de traitement des risques professionnels, notamment l’établissement du Document Unique, et sont associés aux projets de changement impliquant des enjeux de sécurité au travail.
Les Services Généraux : Les services généraux sont responsables du fonctionnement et de la maintenance des infrastructures des bâtiments et donc d’une part de l’environnement physique de travail des salariés. Dans le cadre de leurs attributions, et en collaboration avec les services de santé et de sécurité au travail, ils sont associés à la mise en place et aux modifications apportées aux infrastructures constituant l’environnement physique de travail des collaborateurs.
Les managers : Les managers sont responsables de l'organisation du travail. Par leurs responsabilités, ils sont garants du respect des règles en matière de temps de travail, de sécurité, contribuent à la prévention et la détection des risques professionnels et participent à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de leur service.
Les collaborateurs : Les collaborateurs sont des acteurs à part entière de leur propre Qualité de Vie et des Conditions de Travail individuelles et collectives, en s’informant sur les dispositifs mis à leur disposition, et en remontant à leur manager ou à tout acteur de l’entreprise concerné des suggestions d’amélioration continue ou des dysfonctionnements constatés.
Les référents harcèlement : Le référent agissements sexistes et harcèlement sexuel de l’entreprise et son homologue au sein du CSE sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Si un salarié se retrouve confronté à une telle situation, il peut sans délai contacter le(s) référent(s).
C’est ainsi que les signataires ont souhaité négocier le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail qui s'inscrit dans le cadre légal et conventionnel applicable à l’entreprise. Il annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages et de toutes autres pratiques en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Pour ce nouvel accord, Somfy Activités SA réaffirme son engagement constant en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes. Les signataires s’accordent à dire que le bilan de l’accord triennal échu est réellement positif. L’ancien accord a permis de renforcer encore l’égalité professionnelle entre les sexes au sein de l’entreprise notamment par la progression de la part de femmes dans la catégorie Ingénieurs et Cadres et aux postes de direction, objectifs prioritaires de l’ancien accord. Si les parties constatent qu’il n’y a pas de sujet majeur d’inégalité liée au genre dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, et que la succession des actions triennales a fini par produire des résultats tangibles en matière de mixité, elles insistent sur la nécessité continuer de capitaliser à long terme sur les avancées réalisées :
En augmentant l’exigence et la profondeur des analyses de données ;
En portant une attention particulière à la sécurisation des process du cycle RH, pour faire reculer la part de biais décisionnels ;
En menant des actions positives temporaires pour compenser les inégalités à court terme, particulièrement en matière de mixité des métiers ;
En contribuant à déconstruire les stéréotypes.
Parallèlement, les parties signataires ont fait le constat que les engagements et les progrès de l’entreprise réalisés depuis maintenant une dizaine d’années sont encore trop peu connus des collaborateurs. La Direction et les Organisations Syndicales signataires, souhaitent donc à nouveau renforcer la communication autour de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et sensibiliser tous les collaborateurs afin que chacun contribue à la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Outre la communication en interne, les signataires s’accordent à dire que la politique de l’entreprise en matière de diversité et d’égalité professionnelle n’est pas suffisamment valorisée en externe. En effet, les accords successifs en faveur de l’égalité professionnelle depuis une dizaine d’année ont permis à Somfy Activités SA de réellement progresser en la matière, de se doter d’engagements forts et ambitieux, de moyens concrets, et d’enrichir la politique sur la Diversité du Groupe Somfy. C’est pourquoi, pour faire reconnaître tous les engagements pris depuis de nombreuses années et valoriser la politique de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent que l’entreprise entame des démarches en vue d’obtenir une certification/Label sur la durée de l’accord. Aussi, et conformément à la réglementation en vigueur (article L.2242-17), le présent accord s’articule autour de cinq domaines d’actions fixés par l’article R.2242-2 du code du travail :
Embauche ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective (thème obligatoire) ;
Articulation des temps ;
Santé et sécurité au travail.
En outre, le présent accord comporte également un domaine d’action complémentaire relatif à la communication et à la sensibilisation autour de plusieurs axes en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers. Par conséquent, les parties conviennent de privilégier les axes suivants :
Communiquer et sensibiliser autour de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers,
Garantir un environnement sécurisé pour tous les genres,
Favoriser la mixité dans les recrutements,
Faciliter la promotion des femmes,
Maintenir une égalité de rémunération,
Faciliter pour tous les salariés l’articulation entre une activité professionnelle et la vie familiale,
Promouvoir la politique sur la diversité de l’entreprise et faire reconnaître les engagements et les progrès réalisés par l’entreprise.
Par ailleurs, l’accord prévoit le suivi des indicateurs qui permet de mesurer les progrès et l’efficacité des moyens. Il est rappelé que les fonctions contributrices à l’exécution de l’accord peuvent décider de renforcer ou de compléter celui-ci en cas de besoins ponctuels au cours de son exécution.
CHAPITRE 1 . EMBAUCHE SOMFY Activités SA est une entreprise industrielle, dont le cœur de métier comporte une tendance à la « masculinisation » des postes. Déjà conscients de cela dans les accords précédents, les signataires ont placé la mixité dans les équipes comme un des axes prioritaires. Les signataires du présent accord sont convaincus que la réduction du clivage hommes/femmes est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes.
Mesures en faveur du recrutement de femmes dans les catégories F11 et supérieures (Cadres)
Il ressort des rapports annuels que la structure d’effectif de l’entreprise varie peu au fil des ans. L’effectif de l’entreprise est aujourd’hui composé à 60% d’hommes et à 40% de femmes. La répartition de ces effectifs diffère selon les groupes d’emploi concernés :
Femmes
Hommes
Groupes d’emploi
A
91% 9%
B
50% 50%
C
47% 53%
D
49% 51%
E
43% 57%
F
31% 69%
G
34% 66% G13 34.97% 65.03% G14 33.33% 66.67%
H
30% 70% H15 32% 68% H16 28.57% 71.43%
TOTAL
39.32% 60.68%
Dans le même temps, on constate que les métiers de niveau F11 et supérieurs (Ingénieurs et Cadres) représentent une part de plus en plus importante de l’effectif de SOMFY Activités SA. Ainsi, si, en 2021, cette catégorie représentait 57% de l’effectif global, elle en représente désormais 66%. Cette catégorie étant encore majoritairement représentée par les hommes, cette évolution tend, au global, à renforcer la prédominance de l’effectif total masculin de SOMFY Activités SA. Ce constat avait déjà été effectué lors des précédents accords et des mesures avaient été mises en œuvre. Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les efforts précédemment engagés et favoriser, par le recrutement, la mixité des équipes dans les catégories où la présence de femmes se fait moins importante.
OBJECTIF
Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans les catégories F11 et supérieures (Ingénieurs et Cadres) devra être supérieure ou égale à 33%
Dans le cadre du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes. Les parties au présent accord rappellent que le Service Recrutement est systématiquement associé en amont de la parution d’un poste, puis tout au long du processus. La fonction de Chargé de Recrutement au sein de SOMFY Activités SA inclut un rôle de vigilance sur le respect des principes éthiques et légaux applicables, en particulier la non-discrimination, ainsi qu’un rôle d’accompagnement dans la remise en question des représentations genrées lors des recrutements. Afin de renforcer l’influence du recrutement dans l’atteinte de l’objectif précité, les parties prenantes conviennent d’adjoindre à celui-ci les moyens suivants.
Moyens associés :
A compétences attendues équivalentes, pour chaque recrutement effectué en externe, l’entreprise veillera à pouvoir proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.
L’entreprise fera connaitre à chaque prestataire avec qui elle est amenée à collaborer (cabinets de recrutement, agences d’intérim, consultant(e)s…) son objectif en matière de recrutement de profils féminins sur des postes F11 et supérieurs (Cadres). Pour chaque recrutement effectué par les prestataires, ils devront proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.
L’entreprise fera connaître à chaque fournisseur en prestations intellectuelles en « régie » avec qui elle est amenée à collaborer sa politique de promotion de la diversité et elle leur demandera quels sont leurs engagements lors de la négociation du contrat. L’entreprise privilégiera des prestataires qui justifient d’une politique ou d’engagements en matière de mixité.
Le service Recrutement suivra un indicateur du nombre de femmes recrutées parmi le nombre total de process de recrutement menés sur les catégories F11 et supérieures (Ingénieurs et Cadres).
L’entreprise demandera à chaque école ou organisme de formation bénéficiant du versement de la taxe d’apprentissage, de faire connaître sa politique en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.
L’existence ou l’absence d’une telle politique sera un des critères pris en compte pour la détermination des établissements bénéficiant du versement de la taxe d’apprentissage de l’entreprise.
La mixité au sein des populations des alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) sera analysée séparément des autres types de contrats à durée déterminée et par fonctions.
L’entreprise suivra l’indicateur du nombre de femmes parmi les départs (bilan social) afin d’identifier si elles sont sur-représentées par rapport à leur représentation dans la catégorie.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par Groupes d’emplois conventionnels de branche (A, B, C, D, E, F, G, et H), à date Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise
Nombre et pourcentage de femmes sur le total de recrutements externes menés par le service recrutement et par les prestataires dans les catégories F11 et au-delà, par an
Service Recrutement Nombre d’école ou organisme de formation ayant une politique d’égalité hommes femmes parmi le nombre total d’école ou d’organisme de formation ayant bénéficié du versement de la taxe d’apprentissage par l’entreprise, par an Service paie Répartition des effectifs par sexe pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, à date Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise Nombre et pourcentage de femmes sur le total des départs dans les catégories F11 et au-delà, par an Service paie
Mesures en faveur du recrutement de femmes sur les postes de direction (catégories G14 et au-delà)
Les parties au présent accord reconnaissent que les actions mises en place dans les anciens accords ont permis d’augmenter la part de femmes au sein des postes de direction. En effet, si l’entreprise comptait 19 femmes dans l’ancienne catégorie CIII en 2021, elle compte 27 femmes dans les catégories G14 et au-delà en 2024. Néanmoins, SOMFY Activités SA reconnaît que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une présence de l’effectif féminin relativement faible, notamment parmi les équipes de direction. C’est ce que l’on appelle le plafond de verre. En effet, à la date de signature du présent accord la part de femmes en moyenne dans les catégories G14 et au-delà est de 31,76%, mais avec un écart sur la catégorie la plus élevée soit H16 (moins de 30%). Les parties au présent accord ont donc souhaité poursuivre les efforts portés par les anciens accords sur l’effet de « plafond de verre » constaté dans les strates les plus élevées de la hiérarchie de l’entreprise.
OBJECTIF
Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans chaque catégorie G14, H15 et H16 (top management) devra être supérieure ou égale à 30% et la part globale de femmes dans ces catégories devra tendre vers 33%
Moyens associés :
A compétences attendues équivalentes, pour chaque recrutement effectué en externe, l’entreprise veillera à pouvoir proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.
L’entreprise fera connaitre à chaque prestataire avec qui elle est amenée à collaborer (cabinets de recrutement, agences d’intérim, consultant(e)s…) son objectif en matière de recrutement de profils féminins sur des postes G14 et supérieurs (Top management). Pour chaque recrutement effectué par les prestataires, ils devront proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.
L’entreprise fera connaître à chaque fournisseur en prestations intellectuelles en « régie » avec qui elle est amenée à collaborer sa politique de promotion de la diversité et elle leur demandera quels sont leurs engagements lors de la négociation du contrat. L’entreprise privilégiera des prestataires qui justifient d’une politique ou d’engagements en matière de mixité.
Le service Recrutement suivra un indicateur du nombre de femmes recrutées parmi le nombre total de process de recrutement menés sur les catégories G14 et supérieures (Top management).
Lors de l’ouverture d’un poste dans les catégories G14, H15 et H16, l’entreprise se posera premièrement la question de l’identification d’un potentiel féminin en interne, moyennant un accompagnement au besoin, avant la publication en externe.
L’entreprise suivra un indicateur du nombre de femmes parmi les départs, afin d’identifier si elles sont sur-représentées par rapport à leur représentation dans la catégorie.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe pour la catégorie G14, H15 et H16, à date Service paie
Nombre et pourcentage de femmes sur le total de recrutements externes menés par le service recrutement et par les prestataires, sur les catégories G14, H15 et H16, par an
Service Recrutement Nombre et pourcentage de femmes sur le total des départs dans les catégories G14 et au-delà, par an Service paie CHAPITRE 2 . REMUNERATION Il ressort des différents rapports internes une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération forfaitaire moyenne à niveau de classification identique. Néanmoins, les signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. En ce sens, les parties au présent accord garantissent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience acquise, de compétences professionnelles et de charge physique ou nerveuse et ce, même en cas d’absence pour congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. De manière générale, il est rappelé qu’il est strictement interdit de tenir compte des charges familiales exercées par un collaborateur dans les décisions d’évolution liées à la rémunération.
Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles
OBJECTIF
Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles
L’absence pour congé maternité, d’adoption, paternité ou parental d’éducation ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération. Quelle que soit la durée de cette absence, la performance s’apprécie uniquement sur les périodes de présence. Ainsi, un salarié dont la performance aurait été supérieure aux attentes durant la partie de l’année pendant laquelle il/elle était présent(e), doit voir cette performance appréciée uniquement au regard de la période de présence. Lorsque le ou la salarié(e) a été absent(e) toute l’année en raison d’un congé de longue durée, la performance est reconstituée par rapport à un référentiel qui garantit que sa rémunération ne subisse pas un décrochage par rapport aux autres salariés de sa catégorie.
Moyens associés :
Les modalités d’augmentations individuelles sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. En amont de chaque campagne annuelle, la Direction et les Responsables Ressources Humaines effectueront un rappel de cet engagement, de l’objectif du présent accord et des critères d’attribution des augmentations individuelles.
Le pourcentage et le montant d’Augmentations Individuelles entre hommes et femmes sera suivi annuellement au travers du Rapport de Situation Comparée.
La loi prévoit qu’au retour d’un congé maternité, la salariée bénéficie des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (article L1225-26 Code du travail).
Pour chaque salarié(e) ayant eu un congé paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental au cours de la période considérée, le taux d’augmentation individuel attribué sera relatif à la performance constatée sur sa période de présence, sans aucune proratisation de ce taux par rapport à la durée de son absence.
Si la durée du congé paternité et accueil de l’enfant, d’adoption ou parental cumulé, a amené le ou la salarié(e) à être absent(e) sur une durée supérieure à 6 mois pendant la période d’évaluation concernée, rendant ainsi difficile l’évaluation de la performance, à son retour, le taux d’augmentation individuel sera égal à l’enveloppe d’augmentation individuelle attribuée pour sa catégorie professionnelle pour l’exercice considéré. L’enveloppe d’AI garantie à ces salariés sera traitée séparément des attributions des autres AI.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Pourcentage des Augmentations Individuelles, par an (par sexe et par Groupes d’emplois conventionnels de branche (A, B, C, D, E, F, G, et H) Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise
Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans les salaires
Bien que les rapports internes ne fassent globalement apparaître aucune inégalité salariale acquise pour la rémunération forfaitaire moyenne à niveau de classification identique, les parties signataires du présent accord ont souhaité affiner l’analyse et l’adapter aux nouvelles classifications de la Convention collective nationale de la métallurgie en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Ainsi, les salaires des hommes et des femmes seront analysés par coefficient, par filière métier et emploi (nouvelle classification métallurgie).
OBJECTIF
Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans les salaires
Moyens associés :
Le service Rémunération et Avantages Sociaux définit les fourchettes de rémunération applicables aux postes ouverts au plan de recrutement. Ce service ainsi que les Responsables Ressources Humaines sont garants de l’objectivité des critères déterminant le salaire proposé pour tout poste ouvert au recrutement interne ou externe. Aucune considération relative au genre ne peut venir, directement ou indirectement, influencer cette détermination, qui s’effectue en amont de la publication du poste.
Chaque année, la Direction partagera avec les partenaires sociaux le Rapport de Situation Comparé entre les Femmes et les Hommes. Les catégories d’analyse des indicateurs hommes-femmes du bilan social et du rapport de situation comparée seront redéfinies pour tenir compte des nouvelles classifications de la Convention collective nationale de la métallurgie en vigueur depuis le 1er janvier 2024.
L’analyse des salaires se fera par fonctions, par groupes d’emplois et coefficients et par emplois CCN (Convention collective nationale de la métallurgie). L’analyse ne s’effectuera pas sur tous les emplois CCN chaque année. Annuellement, une sélection d’emplois CCN sera faite pour l’analyse. Cette analyse sera restituée lors de la production du Rapport de Situation Comparé au moment des négociations annuelles sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Dans l’hypothèse où l’analyse par emplois CCN ferait ressortir une inégalité dans le traitement des salaires entre hommes et femmes d’une même catégorie de comparaison (>5% d’écart), l’analyse sera affinée avec l’ancienneté et l’âge. L’entreprise avisera de proposer d’éventuelles mesures de rattrapage collectif. En cas de mesure de rattrapage décidée, celle-ci sera traitée en dehors des enveloppes d’AI attribuées localement.
Indépendamment des cycles d’analyse des rémunérations précités, tout salarié et toute salariée ayant des motifs raisonnables de penser qu’il ou elle a subi une discrimination dans sa rémunération en considération de son sexe, pourra demander qu’une analyse de sa situation individuelle soit effectuée. Cette demande sera adressée à la Direction des Relations Sociales par écrit, par le salarié concerné qui précisera les éléments factuels à l’appui de sa demande, propres à éclairer la notion de « motifs raisonnables ». L’analyse sera réalisée par le service Rémunération et Avantages Sociaux. Les analyses individuelles effectuées au cours d’une année donneront lieu à un partage des résultats en Commission de suivi du présent accord, ainsi que des éventuelles mesures prises pour rectifier l’écart. L’analyse sera faite par le service Rémunération et avantages sociaux sous un délai d’un mois et restituée par écrit au salarié qui peut demander un entretien à son Responsable Ressources Humaines ou solliciter un représentant du personnel.
A compter de la transposition en droit français de la Directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, la Direction partagera avec la Commission égalité professionnelle du CSE les modalités de déploiement de celle-ci et les éventuelles modifications devant être apportées aux indicateurs ou aux process concernés.
L’entreprise communiquera auprès des salariés sur le dispositif d’analyse individuelle de rémunération.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Résultat de l’analyse annuelle des salaires par fonctions, par groupes d’emplois et coefficients et par emplois CCN (Convention collective nationale de la métallurgie), par an Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise Nombre de demande d’analyse d’une situation individuelle, par an Service Relations Sociales
CHAPITRE 3 . PROMOTION PROFESSIONNELLE Les parties au présent accord réaffirment que chacun doit être en mesure de pouvoir se réaliser au travers de sa carrière professionnelle si telle est son aspiration, indépendamment de toute considération portée sur son genre. Notamment, les représentations genrées encore portées sur certains métiers doivent être déconstruites progressivement afin d’éviter les effets d’autolimitation qui peuvent intervenir, en particulier dans les populations féminines. Si le recrutement est un axe d’amélioration de la mixité au sein de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent également à nouveau mettre en œuvre des mesures propres à lever les freins liés aux représentations genrées lors de la promotion professionnelle, et ce afin de faciliter l’identification des potentiels féminins au sein de l’entreprise.
Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière
Les parties au présent accord sont attentives à ce qu’aucune discrimination fondée sur le genre ne s’opère à l’occasion de l’attribution des promotions professionnelles et souhaitent que la mixité entre hommes et femmes se maintienne tout au long de l’évolution de carrière.
OBJECTIF
Equilibrer tout au long de la durée de l’accord (3 ans) un taux d’évolution professionnelle des hommes et des femmes proportionnel à leur représentation dans l’effectif.
Les parties signataires s’entendent à considérer que toutes les étapes du cycle RH et plus globalement tous les process RH existants doivent concourir à l‘égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours de carrière. Ainsi, chaque année, une analyse de la structure des organisations et de la répartition des genres au sein de ces organisations, sera effectuée lors du processus de Talent Review. S’il ressort des Talent Review des déséquilibres de genres au sein d’une organisation, différents leviers RH ou process RH existants pourront être actionnés pour corriger le déséquilibre. Par ailleurs, les entretiens de développement annuels issus du cycle RH font l’objet d’une consolidation en vue du Plan de Développement des compétences de l’entreprise. Lors de la consolidation de ce plan, il sera porté une attention particulière à l’équilibre des investissements en formation professionnelle entre les genres, à métiers comparables.
Moyens associés :
Le taux d’évolution professionnelle des hommes et des femmes sera suivi annuellement dans le cadre du Rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes ;
Lors du processus de Talent Review, une analyse de la structure de l’organisation et de la répartition de genres au sein de cette organisation, est effectuée. En fonction des déséquilibres éventuellement constatés dans certaines structures, un plan d’action pourra être arrêté qui sera remis en corrélation avec les autres leviers ou process RH existants (recrutement, formation, programmes tremplins…) ;
Lors de la consolidation du Plan de Développement des compétences issu des entretiens de développement, une vérification sera opérée quant à l’équilibre des investissements en formation professionnelle entre les genres au sein d’une même catégorie de comparaison. Cette donnée sera portée à l’attention des Responsables Ressources Humaines en cas d’écart important, avant la phase d’arbitrage des plans pour réajustement, le cas échéant ;
Le bilan annuel sur les formations suivies, par sexe, au cours de l’exercice écoulé, sera présenté au travers du Rapport de Situation Comparée, selon les différentes thématiques de formation, au scope de la filière métier ou emploi quand l’échantillon le permet, en faisant ressortir le nombre de personnes formées et le nombre d’heures de formations dispensées.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur
Nombre et pourcentage de formations suivies, de personnes formées et d’heures de formations dispensées par sexe et par fonctions, par an
Bilan social
Service Formation
Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers ou au sein des catégories F11 et supérieures (cadres)
Afin de renforcer les chances d’atteinte de cet objectif, rendu particulièrement difficile par la réalité des viviers actuels de recrutement, les parties au présent accord décident à nouveau de doubler les moyens d’action défini en matière d’embauche sur les catégories F11 par des leviers d’action en matière de promotion professionnelle, considérant que la mixité sur cette catégorie peut également s’obtenir par la favorisation d’une mobilité interne plus volontariste.
OBJECTIF
Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans les catégories F11 et supérieures (Cadres) devra être supérieure ou égale à 33%
Les parties prenantes, conscientes de l’importance de la formation dans le cadre de l’évolution de carrière ainsi que des contraintes associées à l’exercice de la parentalité, ont souhaité rappeler la nécessité de veiller à mettre en œuvre les conditions pratiques propices à l’accès à la formation. Les parties entendent également contribuer à diminuer les effets d’autolimitation qui peuvent survenir chez les femmes par rapport à certains métiers perçus comme « masculins » (dits « techniques » ou à responsabilité).
Moyens associés :
Sur la durée de l’accord, SOMFY Activités SA identifie un budget annuel prévisionnel de 34 000 €, servant à financer prioritairement des programmes de développement de profils féminins vers ou au sein des catégories F11 et supérieures (cadres) (Au jour de la conclusion de l’accord, il s’agit du programme TREMPLIN). L’identification des potentiels féminins susceptibles de bénéficier d’une action de développement se fera au moment des Talent Review sous la supervision du Responsable Ressources Humaines en faisant une analyse de la répartition des genres au sein de l’équipe, en particulier entre managers et non managers. Des programmes complémentaires pourront être examinés en fonction de la disponibilité du budget et de toutes autres opportunités de développement visant à améliorer l’accès des femmes aux métiers à responsabilité ou techniques, notamment. Le public prioritaire défini pour ces programmes d’évolution professionnelle est le public féminin. Toutefois, il pourra être possible d’inclure un public masculin en fonction des opportunités de mixité éventuellement identifiées ;
A compétences attendues équivalentes, pour chaque recrutement effectué en interne, l’entreprise veillera à pouvoir proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront ;
Le service recrutement suivra un indicateur de pourcentage de femmes parmi les recrutements internes parmi les catégories F11 et supérieures (cadres) ;
Sur la durée de l’accord, Somfy Activités SA identifie un budget annuel prévisionnel de 10 000 €, servant à financer un programme de développement pour les femmes positionnées sur des emplois de production à l’usine. L’identification des potentiels féminins susceptibles de bénéficier d’une action de développement se fera au moment des Talent Review sous la supervision du Responsable Ressources Humaines ;
Afin de ne pas pénaliser les personnes soumises à des contraintes familiales, notamment de garde d’enfant, l’entreprise s’engage à organiser les formations internes dans le cadre de l’horaire collectif de travail et, à défaut, d’organiser la formation avec un délai suffisamment long pour permettre au salarié d’anticiper son organisation personnelle ;
Les collaborateurs sont invités à faire connaître au service formation leurs éventuelles contraintes impératives d’organisation familiale le plus tôt possible pour identifier si un aménagement est envisageable ;
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par Groupes d’emplois conventionnels de branche (A, B, C, D, E, F, G, et H), à date
Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise
Pourcentage du budget de formation utilisé, nb de femmes bénéficiaires, typologie de programme de développement, par an
Service Formation Service Talent management Nombre d’aménagement de formations internes réalisé par rapport au nombre de demandes, par an Service Formation
Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers les postes de Direction
Les parties au présent accord reconnaissent que les actions mises en place dans les anciens accords ont permis d’augmenter la part de femmes au sein des postes de direction. En effet, si l’entreprise comptait 19 femmes dans l’ancienne catégorie CIII en 2021, elle compte 27 femmes dans les catégories G14 et au-delà en 2024. Néanmoins, SOMFY Activités SA reconnaît que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une présence de l’effectif féminin relativement faible, notamment parmi les équipes de direction. C’est ce que l’on appelle le plafond de verre. En effet, en 2024 la part de femmes dans les catégories G14 et au-delà est de 31,76%. Les parties au présent accord ont donc souhaité poursuivre les efforts portés par les anciens accords sur l’effet de « plafond de verre » constaté dans les strates les plus élevées de la hiérarchie de l’entreprise.
OBJECTIF
Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans chaque catégorie G14, H15 et H16 (top management) devra être supérieure ou égale à 30% et la part globale de femmes dans ces catégories devra tendre vers 33%
Les signataires du présent accord conviennent à nouveau de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans les postes de management et à responsabilités.
Moyens associés :
Sur la durée de l’accord, Somfy Activités SA identifie un budget annuel prévisionnel de 11 400€ destiné à financer des programmes de développement de profils féminins vers les postes de Direction (Au jour de la conclusion de l’accord, il s’agit du programme EVE). L’identification des potentiels féminins susceptibles de bénéficier d’une action de développement se fera au moment des Talent Review sous la supervision du Responsable Ressources Humaines ;
Lors des revues de personnel, un examen des populations féminines dans les catégories G14 et supérieures (Top management) sera effectué pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de cadre supérieur qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées.
Lors de l'ouverture d'un poste dans les catégories G14 et supérieures, l’entreprise se posera premièrement la question de l'identification d'un potentiel féminin en interne, moyennant un plan d’accompagnement au besoin, avant la publication en externe.
Pour chaque recrutement effectué en interne, l’entreprise veillera à pouvoir proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.
Le service recrutement suivra un indicateur de pourcentage de femmes parmi les recrutements internes sur les catégories G14, H15 et H16.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur
Répartition des hommes et des femmes dans les coefficients G14, H15 et H16 à date
Pourcentage de femmes parmi les recrutements réalisés au cours de l’exercice sur l’ensemble de ces coefficients
Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes
Pourcentage du budget de formation utilisé, nb de femmes bénéficiaires, typologie de programme de développement, par an Service Formation Service Talent management
CHAPITRE 4 . ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL SOMFY Activités SA réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de l’entreprise. Conscientes que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) est absent(e) pour cause de congé (maternité, adoption, parental), les parties signataires conviennent de prendre en considération l’ensemble des contraintes liées à la parentalité que ce soit avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant.
Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de SOMFY Activités SA, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux femmes et aux hommes dans la vie familiale, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés, femmes ou hommes.
OBJECTIF
Faciliter la contribution de chacun aux charges familiales et tenir compte des réalités actuelles des compositions familiales
Les parties signataires rappellent et renforcent les droits conventionnels relatifs aux évènements familiaux ainsi qu’aux congés liés à la parentalité déjà existants au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage entre la vie professionnelle et privée des salariés.
Moyens associés :
La nouvelle Convention collective nationale de la métallurgie en vigueur depuis le 1er janvier 2024 prévoit une condition d’ancienneté d’un an pour pouvoir être indemnisé par l’employeur au titre du congé maternité et du congé d’adoption. Les parties au présent accord s’accordent pour supprimer cette condition d’ancienneté.
Pour répondre à la réalité de la prise des congés pour enfants malade (enfants mineurs à charge), le dispositif est aménagé de la façon suivante :
Jusqu’à 2 jours par an d’absence pour enfant malade seront rémunérés à 100% ;
Les autres jours d’absence autorisée conventionnels seront rémunérés à hauteur de la moitié ;
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de la rémunération à 100% ou à 50% ;
Les jours d’absence autorisée peuvent être pris par demi-journée ;
Les absences autorisées pour enfant malade rémunérés à 100% devront être justifiées par un certificat médical, sous un délai d’une semaine.
En outre, la loi considère que le beau-parent du salarié est uniquement le parent du conjoint marié du salarié. Afin de tenir compte des réalités actuelles des compositions familiales, les parties signataires souhaitent :
Supprimer la condition de mariage et étendre le bénéfice des jours d’absence pour décès du parent au partenaire ou concubin du salarié ;
Accorder un jour ouvré de congé en cas de décès du conjoint d’un parent du salarié.
SOMFY Activités SA souhaite également renforcer les autres règles conventionnelles relatives aux évènements familiaux de la façon suivante :
Congés pour événements familiaux
Dispositions conventionnel ou légal sans accord
Disposition accord
Mariage
Enfant 1 jour ouvrable 1 jour ouvré Salarié 1 semaine calendaire 5 jours ouvrés
PACS
Salarié 1 semaine calendaire 5 jours ouvrés
Naissance ou adoption
Enfant 3 jours ouvrables 3 jours ouvrés
Décès
Conjoint, partenaire PACS ou concubin sans enfant à charge
3 jours ouvrables 5 jours ouvrés
Conjoint, partenaire PACS ou concubin avec enfant à charge
5 jours calendaires 5 jours ouvrés
Enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
14 jours ouvrés 14 jours ouvrés
Enfant de 25 ans et plus sans enfant lui même
12 jours ouvrables 14 jours ouvrés
Frère, sœur, père, mère, beau-parent (parent du conjoint, partenaire ou concubin du salarié)
3 jours ouvrables 3 jours ouvrés
Beau-parent (conjoint du parent du salarié) - 1 jour ouvré
Petit enfant
1 jour 1 jour ouvré
Grand-parent
1 jour 3 jours ouvrés
Deuil (dans un délai de 1 an à compter du décès de l’enfant)
Enfant âgé de moins de 25 ans ou personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours ouvrables 8 jours ouvrés
Annonce de la survenance d’un Handicap
Enfant 5 jours ouvrables 5 jours ouvrés
Enfant malade
3 jours par an et par salarié (5 si enfant <1 an ou si salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés <16 ans Si salarié a au moins 1 an d’ancienneté : maintien de la moitié de la rémunération brute dans la limite de 4 jours par an 2 jours par an rémunérés à 100% sans condition d’ancienneté puis les autres jours rémunérés à 50% (fractionnables par demi-journées) pour les enfants mineurs à charge
Pour bénéficier de ces congés pour événements familiaux, le salarié doit :
Informer l’employeur et justifier la survenance de l’événement (acte de naissance, acte de décès, acte de mariage, acte d’adoption…) ;
Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement (sauf pour le congé de naissance qui doit être pris soit le jour de la naissance de l’enfant soit le premier jour qui suit) ;
Ne pas être déjà absent (sauf pour le congé de naissance).
SOMFY Activité SA maintiendra la part patronale des cotisations retraites en cas de congé parental d’éducation.
SOMFY Activités SA maintiendra la rémunération à 100% en cas de congé légal de paternité, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Ainsi, l’intéressé percevra, pendant son congé, l’intégralité de sa rémunération brute habituelle.
SOMFY Activités SA maintiendra l’acquisition de l’ancienneté par le ou la salarié(e) en totalité lors de la prise d’un congé parental (contre 50% selon le Code du travail actuellement).
Consciente que l’implication de chacun dans les charges familiales passe par une connaissance claire et complète des droits existants, l’entreprise s’engage à informer les salariés sur les congés légaux et conventionnels et ceux mis en place par l’entreprise en faveur de la parentalité.
Les parties au présent accord souhaitent poursuivre et renforcer le Compte Epargne Solidaire, dispositif déjà existant au sein de l’entreprise. Ce compte épargne solidaire mutualisé peut aider un salarié devant accompagner un proche gravement malade et ce, afin d’éviter qu’un « stress » économique vienne s’ajouter à la souffrance familiale.
Moyens associés :
Le dispositif de Compte Epargne Solidaire est maintenu selon les règles définies en Annexe 1 du présent accord. Par ce nouvel accord et pour améliorer le dispositif existant, l’entreprise fera un abondement de 20% des jours de congés donnés par les salariés dans le cadre du CES dans la limite de 5 jours. Si un salarié identifie qu’il va avoir besoin d’accompagner un proche et qu’il ne pourra pas couvrir l’ensemble des besoins avec ses propres congés, il peut en anticipation solliciter son Responsable des Ressources Humaines pour voir ce dont il pourrait bénéficier.
Enfin, les signataires du présent accord ont à nouveau souhaité faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire.
Moyens associés :
A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents d’élèves sont autorisés, après information préalable auprès de leur responsable hiérarchique, à s’absenter le temps nécessaire et maximum deux heures pour accompagner leur enfant entrant en école maternelle, en école primaire ou au collège.
Le versement de la prime d’équipe sera maintenu à l’occasion de la prise de l’absence pour rentrée scolaire, dès lors que le salarié ne se sera pas absenté plus de deux heures, au total, dans la journée.
Ce temps d’absence devra être récupéré selon les modalités à convenir avec le management. La Direction communiquera lors de chaque rentrée scolaire sur cette possibilité offerte.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur
Nombre de congés pour enfant malade pris, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Nombre de demi-journée prise, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Nombre de jours rémunérés à 100% sur nombre de jours pris, par an (par sexe, par groupes d’emplois) Service Paie
Nombre de congés pour évènements familiaux pris + motifs, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Service Paie
Montant des cotisations retraites maintenues, par an
Service Paie
Nombre de congés paternité pris, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Montant global salaires maintenus, par an
Service Paie
Mise en place de la communication
Service Relations Sociales Service Paie
Nombre d’utilisation du compte épargne solidaire + motif (par sexe, par groupes d’emplois), par an
Nombre total des jours donnés, par an
Nombre d’utilisation des jours d’absence proche aidant (par sexe, par groupes d’emplois), par an
Service Paie
Réalisation d’une communication annuelle sur la rentrée scolaire
Service Relations Sociales
Si un salarié est confronté à une situation de violences conjugales nécessitant une réorganisation urgente de sa vie personnelle, l’entreprise pourra examiner un éventuel besoin d’aménagement des conditions de travail du salarié sur recommandations de l’assistante sociale. Cet aménagement devra être raisonnable, temporaire et tenir compte des exigences de l’activité.
Mesures en faveur de l’équilibre des temps de vie
L’exercice de la parentalité ne doit en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité.
OBJECTIF
Anticiper les absences de longues durées liées à la parentalité et faciliter le retour dans l’entreprise.
Pour les salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent sur les actions suivantes.
Moyens associés :
Lorsque le ou la salarié(e) le demande, au départ des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, mettre en place un entretien managérial spécifique au cours duquel une présentation sera faite des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé ;
Au terme des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, un entretien professionnel aura lieu systématiquement, afin de déterminer les conditions de retour dans l’entreprise et dans le poste. L’entreprise examinera les possibilités de gestion de ces entretiens au travers du système d’information dédié aux entretiens professionnels.
L’entreprise a mis en place un dispositif pilote pour une offre de coaching individuel pour les salariés suite à une absence liée à la parentalité (congé maternité, adoption ou parental). Une évaluation de ce dispositif pilote sera réalisée en avril 2025 et sera présentée à la Commission égalité professionnelle du CSE. En fonction des résultats de l’évaluation, ce dispositif pourra être prolongé.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre de congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation pris, par an Responsable Ressources Humaines Nombre de salariés ayant bénéficié d’un coaching individuel sur le nombre de demandes + motifs de l’absence, par an Responsable Ressources Humaines
Par ailleurs, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre des conditions pratiques permettant un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles afin de renforcer les chances d’évolution de carrière des salariés rendues particulièrement difficile par l’exercice de la parentalité.
OBJECTIF
Permettre un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles indépendamment des contraintes de garde d’enfant.
Les parties prenantes entendent contribuer à diminuer les contraintes de garde d’enfant pouvant rendre difficile l’évolution de carrière des salariés.
Moyen associé :
Afin de ne pas pénaliser les personnes en situation de monoparentalité, qui sont soumises à des contraintes familiales particulières, l’entreprise s’engage à prendre en charge, sur justificatif, les frais de garde de nuit en cas de mission professionnelle exceptionnelle (y-compris formation) empêchant le salarié en situation de monoparentalité de rentrer chez lui.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre de prise en charge + montant sur nombre de demande Service comptabilité
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent laisser la possibilité aux salariés d’adapter leur temps de travail afin de mieux concilier leurs temps personnels et professionnels. Cette adaptation du temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière et salariale des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.
OBJECTIF
Faciliter l’adaptation du temps de travail des salariés en équipe postée alternante avec les charges familiales relatives à un enfant ou à un proche
Moyen associé :
Sauf incompatibilité liée à l’activité, les parents d’un / d’enfants de moins de trois ans pourront passer temporairement en horaire posté fixe. Cette disposition sera valable jusqu’à la date du troisième anniversaire de l’enfant, renouvelable tous les ans ;
Les salariés en équipe postée alternante, en situation de proche aidant, pourront demander à passer temporairement en équipe fixe pour une durée de 3 mois. Les modalités de justification de la demande sont les mêmes que pour le congé de proche aidant au sens de l’article D.3142-7 et D.3142-8 ou le congé de solidarité familiale au sens de l’article D.3142-5 du Code du travail.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre de passage accepté et refusé, par an (par sexe, par groupes d’emplois) Responsable Ressources Humaines CHAPITRE 5 . SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL La répartition des hommes et des femmes au sein de SOMFY Activités SA est encore relativement genrée, du fait d’un héritage historique. La production compte une majorité de femmes dans ses effectifs tandis que les hommes travaillent majoritairement à la Logistique. Dans les précédents accords, il avait été mis en place des mesures importantes en faveur de l’ergonomie des postes et de lutte contre les Troubles Musculosquelettiques pour les postes de production à l’usine et à la Logistique. Le bilan des différentes mesures mises en place est très positif et a contribué à améliorer considérablement les conditions de travail des femmes et des hommes sur les postes de production à l’usine. Ces mesures mises en place par le biais du programme TMS pro sont aujourd’hui pleinement intégrées au fonctionnement quotidien des sites de production de l’usine et de la Logistique. Au-delà des troubles musculosquelettiques, les hommes et les femmes sont exposés à des risques qui peuvent être différents en fonction de leur sexe. Ainsi, dans ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent garantir un environnement sécurisant pour tous les genres.
Mesures en faveur de la prise en compte du genre dans la prévention des risques
Afin de sensibiliser les collaborateurs à leur propre santé et aux maladies liées au genre, les parties au présent accord ont souhaité intégrer ces maladies au plan de prévention annuel de santé de l’entreprise. Les parties au présent accord ont également souhaité inclure la prise en compte systématique des risques de sexisme et de harcèlement sexuel dans les outils de prévention des risques pour garantir un environnement de travail sécurisé pour les hommes et les femmes de l’entreprise.
OBJECTIF
Promouvoir la santé et garantir un environnement de travail sécurisant pour tous les genres
Moyens associés :
Chaque année, l’entreprise vérifiera que les risques de sexisme et de harcèlement sexuel sont pris en compte dans les analyses du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et mettra en place des actions de prévention lorsque nécessaire (Cf chapitre communication).
L’exposition différenciée aux risques professionnels selon le sexe est pleinement intégrée dans l’analyse des risques physiques, conformément aux prescriptions légales et règlementaires en la matière. De plus, l’entreprise veillera à ce que les échantillons de salariés composant les groupes d’analyse pour la constitution et la mise à jour des unités de travail du DUERP soit constitués de façon à être les plus représentatifs possible de la diversité au sein des unités de travail (âge, ancienneté, genre) ;
L’entreprise intégrera dans son Plan Santé annuel des actions de sensibilisation aux problématiques de santé propres à la biologie des femmes et des hommes (endométriose, cancer du sein, cancer de la prostate, papillomavirus,…) ;
Les salariées souffrant de menstruations incapacitantes pourront bénéficier soit d’une organisation de leur télétravail 1 jour par mois, soit lorsque le télétravail n’est pas possible au regard de l’emploi occupé, de 1 jour par mois maximum d’absence autorisée et rémunérée, sur prescription médicale d’un médecin généraliste ou gynécologue d’une durée maximale d’un an. Les jours de télétravail et les jours d’absence autorisée rémunérée ci-dessus ne réduisent pas les jours de congés ou de télétravail habituel.
Les salariées concernées seront sensibilisées à la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé si celle-ci est opportune au regard de leur situation.
Si durant la vie de l’accord, une loi ou toute autre forme de règlementation est adoptée qui prévoit la prise en charge d’un congé menstruel, notamment par le biais d’un arrêt de travail, les dispositions ci-dessus prévues par le présent accord seront caduques à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle législation.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Plan annuel de prévention de santé de l’entreprise Service santé-sécurité Nombre de salariées ayant bénéficié des jours d’absence autorisée par an, et nombre de jours pris par an Service paie Nombre de risques de sexisme et de harcèlement sexuel signalés dans le DUERP, par an Service Santé-sécurité
Mesures en faveur de l’allègement des contraintes liées à la grossesse au travail
Les parties au présent accord souhaitent rappeler que diverses mesures existent déjà en faveur de l’adaptation du travail lors de la grossesse. Ainsi, les parties précisent que la convention collective nationale de la métallurgie prévoit que, à compter du troisième mois de grossesse, la salariée travaillant en équipe postée bénéficie d’entrées et de sorties anticipées ou différées, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces temps n’entraînent aucune perte de rémunération pour la salariée. Par ailleurs, les périmètres de l’usine et de la Logistique engagent une attention toute particulière aux aménagements nécessaires aux postes de travail et au soulagement de la charge physique des postes de travail sur les lignes de production pour les salariées en situation de grossesse, en lien avec les préconisations des services de santé au travail. De même, pour les salariées dont le métier est éligible, l’accord sur le Télétravail de SOMFY Activités SA signé en 2022 prévoit la possibilité de recourir au télétravail afin d’alléger la charge des trajets pour les salariées en situation de grossesse. Enfin, les parties au présent accord rappellent que la salariée enceinte a droit à des absences correspondant aux examens prénataux et postnataux obligatoires prévus par l’assurance maladie, sans impact sur sa rémunération, son ancienneté et l’acquisition de ses congés payés. Ce dispositif légal bénéficie également à la personne avec qui la salariée enceinte vie en couple (mariage, PACS et concubinage) pour l’accompagner à trois examens médicaux obligatoires. Afin de permettre un retrait dans un espace calme en cas de nécessité, les parties au présent accord prévoient que la salariée en situation de grossesse pourra bénéficier d’un espace de repos allongé si une fatigue se fait ressentir à l’occasion de son travail. Cet espace de repos se situera dans les salles d’infirmerie disponibles sur les différents sites. CHAPITRE 6 . COMMUNICATION ET SENSIBILISATION Les parties signataires ont fait le constat que les engagements et les progrès de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisés depuis plusieurs années notamment grâce aux accords précédents, ne sont pas suffisamment connus de tous les collaborateurs en interne ni des candidats en externe. Dans le même temps, les parties prenantes sont conscientes que la communication et la sensibilisation sont des moyens d’action essentiels à l’heure actuelle pour informer les collaborateurs et les inciter à participer au développement de la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise. C’est pourquoi, les parties ont souhaité à nouveau faire de la communication et la sensibilisation un chapitre à part entière du présent accord.
Mesures en faveur de la prévention du sexisme, du harcèlement et des violences sexuelles
Dans le cadre de sa politique inclusive et respectueuse de tous, Somfy Activités SA souhaite réaffirmer qu’aucun acte, agissement ou comportement sexiste ou s’apparentant à du harcèlement ou à des violences sexuelles ne sera toléré au sein de l’entreprise. Le harcèlement sexuel est défini à l’article L1153-1 du Code du travail de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » Ainsi, les parties au présent accord souhaitent promouvoir et garantir un environnement sécurisant pour tous les genres.
OBJECTIF
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers et garantir un environnement sécurisant pour les deux genres
Il est rappelé qu’il existe au sein de l’entreprise une procédure d’alerte et de signalement en cas d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. Un salarié se trouvant dans une telle situation ou en ayant été témoin peut alerter l’entreprise (management, RH, animateur santé-sécurité, infirmière ou référent agissements sexistes et harcèlement sexuel) ou un représentant du personnel. Une fois le signalement reçu, l’entreprise examine la nécessité de mettre en place des mesures conservatoires visant à préserver la sécurité immédiate de la potentielle victime et les preuves nécessaires à l’investigation. Si les faits rapportés ne permettent pas de caractériser la situation, une enquête est menée par un représentant de l’entreprise accompagné d’un animateur Santé-sécurité (ou du référent harcèlement sexuel de l’entreprise). La CSSCT et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont associés à l’enquête et à ses conclusions. Si les conclusions de l’enquête révèlent des agissements ou comportements inappropriés ou des faits relevant de la définition légale des agissements sexistes ou du harcèlement sexuel, l’entreprise exercera son pouvoir disciplinaire selon les règles applicables. Les faits avérés par l’enquête relatifs aux agissements sexistes, au harcèlement et aux violences sexuelles figureront dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUERP) sous condition que la victime et les différents protagonistes ne puissent pas être identifiés. Par ailleurs, Somfy Activités SA souhaite renforcer la communication autour de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers au sein de l’entreprise et sensibiliser les collaborateurs. Un plan de communication visant l’ensemble de la population va donc être mis en place sur toute la durée de l’accord.
Moyen associé :
La prévention du sexisme, harcèlement et des violences sexuelles sera intégré dans le parcours de formation des Responsables RH, des managers et de la fonction Santé-sécurité ;
Par ailleurs, un module de formation obligatoire « recruter sans biais » sera intégré dans le parcours managérial pour tous les managers ;
SOMFY Activités SA s’engage à mettre en œuvre, tout au long de l’accord, des actions de communication, travaillées en concertation entre le service Communication, la Direction Diversité et Inclusion et la Direction des Relations Sociales. Ces actions de communication porteront sur 3 axes :
La sensibilisation aux stéréotypes et aux biais de genre ;
La promotion de la mixité dans les métiers de l’entreprise ;
La prévention du sexisme, du harcèlement et des violences sexuelles et conjugales.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre de communications, par an Service Relations Sociales Service Diversité et Inclusion Service Communication Nombre de personnes formées, par an Service formation
Mesures en faveur de la promotion de certains métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées
Les parties prenantes ont conscience que la carence de femmes dans des métiers relevant de la catégorie des Ingénieurs au sein de l’entreprise est fortement liée à la réalité des viviers de recrutement, eux-mêmes le produit d’une orientation des étudiant(e)s encore déséquilibrée au sein des filières d’enseignements dites « techniques ». L’orientation genrée des études est une réalité à laquelle les entreprises industrielles telles que SOMFY Activités SA sont particulièrement confrontées. En conséquence, les parties prenantes ont convenu, par le présent accord, d’engager l’entreprise dans la promotion des filières dites « techniques » auprès des populations étudiantes et ce, avant que le choix d’orientation ne soit arrêté.
OBJECTIF
Au terme de la durée de l’accord (3 ans), l’entreprise aura contribué à promouvoir une image non genrée de métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées
Moyens associés :
L’entreprise proposera des supports de communication présentant des « role models » dans des métiers à faible mixité pouvant être utilisés en interne et en externe (Ex : Mobility fair, Relations écoles, forums…) ;
L’entreprise s’engagera dans au moins un partenariat externe avec un organisme ou une association agissant pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, ou favorisant l’accès des femmes aux métiers dans lesquelles elles sont sous-représentées (par exemple métiers techniques).
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Nombre d’événements pour lesquels les supports de communication ont été utilisé, par an Service Relations Sociales Service Communication Nombre de partenariat externe conclu par l’entreprise, par an Service Relations Sociales
Mesures en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la politique de diversité de l’entreprise
Somfy Activités SA bénéficie d’accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signés entre l’entreprise et les partenaires sociaux depuis environ une dizaine d’années. Au fil des ans, les accords successifs ont permis à l’entreprise de réaliser de nombreux progrès dans ce domaine, de se doter d’une politique et des engagements forts et ambitieux. Les parties signataires ont fait le constat que les engagements et les progrès de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisés depuis plusieurs années notamment grâce aux accords précédents, ne sont pas suffisamment connus des collaborateurs en interne ni des partenaires extérieurs. C’est pourquoi, les parties au présent accord ont souhaité entamer des démarches en vue de l’obtention d’un Label d’ici la fin du présent accord.
OBJECTIF
Au terme de la durée de l’accord (3 ans), l’entreprise devra obtenir un Label/certification sur la Diversité
Moyens associés :
L’entreprise s’engage à entamer les démarches en vue de l’obtention d’un label/certification reconnaissant la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de SOMFY. Cette démarche démarrera par un audit de l’entreprise en début d’accord (2025-2026) afin d’identifier les éventuels écarts. Ensuite, un plan d’adaptation pour tendre à la réussite de l’obtention du Label ou de la certification sera mis en œuvre sur la durée de l’accord ;
Le suivi du projet de labellisation sera placé sous la supervision du département Inclusion et Diversité et sera partagé lors de la commission annuelle du CSE sur l’égalité professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs Source indicateur Suivi des étapes de l’audit et du plan d’adaptation, par an Service Inclusion et Diversité
TITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL La qualité de vie et des conditions de travail peut se définir comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT- Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail). Les partenaires sociaux considèrent que la qualité de vie au travail et la qualité des conditions de travail sont des éléments essentiels garantissant la performance individuelle et collective, ainsi que le bien-être des salariés. Ils sont conscients que les évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et sociétales influencent de manière importante l'environnement professionnel et personnel des salariés. Ils reconnaissent que la promotion d'un environnement de travail sain, sûr et épanouissant contribue à l'attraction et à la rétention des talents, à la réduction du taux d'absentéisme et à la prévention des risques professionnels et psychosociaux. Les parties rappellent que le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur et des engagements antérieurs de l'entreprise sur ces mêmes sujets. Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années et dans la continuité des accords collectifs en lien direct ou indirect avec la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, l'entreprise Somfy Activités SA et les organisations syndicales présentes au sein de l'entreprise souhaitent favoriser la qualité de vie et des conditions de travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail, assurent la promotion du bien-être. Cette démarche est orientée autour de plusieurs axes stratégiques :
La santé et le bien-être au travail
Le droit à la déconnexion et l’usage des outils digitaux
La communication et les relations au travail
Les enjeux environnementaux et sociétaux
CHAPITRE 1 . LA PRISE EN COMPTE DU BIEN-ETRE DANS L’ENTREPRISE La santé et la sécurité sont les socles du Bien-Etre au travail et doivent mobiliser une attention et une volonté d’amélioration permanentes. Malgré l’avancée des pratiques en la matière, ces enjeux doivent demeurer au centre des préoccupations de l’entreprise et du groupe, tout en progressant vers une vision plus globale du Bien-Etre au travail, incluant notamment des notions comme l’équilibre (équilibre vie professionnelle et vie personnelle, stress relatif au travail, pilotage de la charge de travail), dans les processus et des outils de gestion et de développement des personnes. SOMFY ACTIVITES SA est impliquée depuis plusieurs années dans la préservation de la santé au travail et hors du travail. En ce sens, il a été développé plusieurs engagements ou initiatives qui s’inscrivent dans une politique générale en faveur du bien-être des individus, et complètent l’ambition générale du groupe de développer une culture partagée de la sécurité au travail. Notamment, SOMFY ACTIVITES SA a développé des plans d’actions et des outils permettant de lutter contre les Troubles Musculosquelettiques et de former les collaborateurs à la compréhension de ces risques :
Intégration de l'analyse des risques ergonomiques dès la conception des postes de travail (industrialisation)
Maintien des actions menées sur les "anciens" postes de travail avec intégration de l'analyse de ces risques dans le DUER pour chaque UT
Rencontres de sécurité
Chasse aux risques
Suivi médical des salariés
Ergoscore
Process de gestion des restrictions médicales
Process de maintien dans l'emploi
QR code pour les postes administratifs sur les bureaux et communiqués en journée d'intégration
Guide du télétravail (incluant cette partie ergonomique des postes tertiaires)
Formations (ergonomie des postes de travail tertiaires, formations spécifiques faites au labo R&D etc.)
Communications / sensibilisation (Ex : réveil musculaire…)
Désormais, la prévention des Troubles Musculosquelettiques est pleinement intégrée dans les plans de prévention des sites concernés. Au-delà, l’entreprise est engagée dans des actions de prévention en matière de santé générale des individus, au travers de son service de Santé au Travail, en conduisant un partenariat avec les organismes de collecte de sang, ou en menant annuellement des campagnes de vaccination gratuites contre la grippe. Les partenaires sociaux affirment que la santé au sens large est au cœur du bien-être des individus et constituera un enjeu social majeur des années à venir.
Actions de prévention en sante
Démarches engagées au soutien de la sante des salaries
L’entreprise s’engage à poursuivre, pour la durée de l’accord, les campagnes de participation aux dons du sang et les campagnes de vaccination gratuites des salariés contre la grippe. Par ailleurs, chaque année, des campagnes visant à sensibiliser les collaborateurs sur la prise en compte de leur propre santé et leurs conditions d’hygiène de vie seront organisées par le Service de santé au travail. Sur la durée de l’accord, ces campagnes seront déployées autour de 3 axes :
Les maladies liées au genre (endométriose, vaccination papillomavirus, octobre rose, movember…) ;
La déconnexion et les usages digitaux ;
L’hygiène de vie en général (manger, bouger, dormir…).
Autant que possible, les actions de prévention du service de santé au travail s’effectueront en coopération avec les interlocuteurs internes ou partenaires externes de l’entreprise en fonction de la thématique sélectionnée (Direction Santé-Sécurité, Assistante Sociale, service Learning & Développement, prestataire mutuelle, etc.). Le Wellness participe également à la prévention de la santé des collaborateurs. Programme social à destination des salariés de l’entreprise, il leur permet d’accéder, sur leur lieu de travail, à des activités sportives ou de loisir dispensé par des prestataires. Pour chaque nouvelle année, le programme de cours et leur grille tarifaire ainsi que les modalités d’organisation des cours sont arrêtés par décision du CSE. Afin de soutenir les activités Wellness dans l’entreprise, le CSE dispose d’une dotation de budget spécifiquement dédiée à cette activité. Afin d’optimiser la gestion de cette activité, le CSE délègue à l’employeur l’organisation et la gestion du programme Wellness. L’entreprise met également à disposition de l’activité Wellness du CSE une partie de ses locaux. Sur la durée de l’accord, les parties seront attentives à maintenir une bonne coordination entre la Direction et le CSE pour l’organisation de cette activité.
Formation aux premiers secours en santé mentale
Les signataires du présent accord s’accordent à dire que la santé mentale est une préoccupation majeure. Sur la durée de l’accord et afin de pouvoir prendre en charge un salarié souffrant d’un trouble affectant sa santé mentale dans les meilleures conditions, les sauveteurs et secouristes au travail (SST) pourront être formés aux premiers secours en santé mentale. Cette formation sera ouverte sur volontariat. Cette formation pourra également être proposée aux élus membres du CSE, de la C.S.S.C.T ou RP, sur volontariat.
Autorisation d’absence rémunérée pour réaliser le bilan de sante gratuit de la sécurité sociale
Il est rappelé que les dispositions de l'article L.321-3 du Code de la sécurité sociale permettent d'accorder à tout assuré le bénéfice d'un bilan de santé gratuit. Dans ce cadre, tout salarié de 50 ans et plus qui souhaite faire ce bilan de santé gratuit de la sécurité sociale pourra bénéficier, à sa demande, d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée pour réaliser ce bilan. Le salarié doit présenter au service des Ressources Humaines de son établissement le justificatif correspondant (convocation). La demande du salarié peut être renouvelée tous les 5 ans.
La prévention des risques psycho-sociaux
Dans le cadre de ses obligations générales de conformité et de sa responsabilité sociale, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Les parties au présent accord considèrent que la prévention et le traitement des risque psycho-sociaux dans l’entreprise se situent au cœur de la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail, et contribuent aussi bien au bien-être et à l’épanouissement professionnel des collaborateurs qu’à la performance de l’entreprise. SOMFY Activités SA a intégré la prévention des risques psycho-sociaux dans sa démarche générale de prévention des risques professionnels au travers de divers dispositifs d’identification, d’évaluation et de prévention de ces risques. Cette démarche comprend les volets primaire, secondaire et tertiaire de la prévention. Toutefois, les parties au présent accord ont identifié un besoin d’améliorer la structuration de cette démarche au sein de la politique générale de prévention des risques professionnels, et ce afin de l’inscrire dans un processus d’amélioration continue dynamique, de lui donner une meilleure visibilité dans l’entreprise et d’en renforcer les effets. Dans cette optique, le présent accord a pour fonction de :
Rappeler le cadre et les grands principes dans lesquels doit s’inscrire la prévention des risques psycho-sociaux de l’entreprise
Définir une méthode, des objectifs et des moyens pour renforcer l’efficacité et l’impact de la démarche de prévention des risques psycho-sociaux de l’entreprise sur la durée du présent accord.
Cadre général et grands principes de la prévention des risques psycho-sociaux dans l’entreprise
Définition du risque psycho-social
Selon l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale des personnes, engendrés par les conditions de travail et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. Les risques psycho-sociaux englobent diverses problématiques telles que le stress, qui peut être à l'origine de troubles psychosomatiques, les violences externes (exercées par des personnes extérieures à l'entreprise) et internes (exercées entre salariés, entre niveaux hiérarchiques différents ou à l'intérieur d'un même niveau hiérarchique), le harcèlement moral ou sexuel, ou encore l'épuisement professionnel (burnout).
Les facteurs de risques
Les facteurs à l’origine des risques psycho-sociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Ils peuvent être regroupés en 6 catégories selon l’INRS :
Intensité et temps de travail
Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » et « d’efforts » et plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…
Exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler. Elles concernent essentiellement les métiers de services : tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine, obligation de sourire ou de paraître de bonne humeur.
Manque d’autonomie
L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.
Rapports sociaux au travail dégradés
Cette catégorie inclut les relations de travail avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés.
Conflits de valeurs
Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés.
Insécurité de la situation de travail
L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non-maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).
Les facteurs de protection
Les facteurs de protection dans le contexte de la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux (RPS), sont des aspects du travail et de l’environnement de travail qui peuvent réduire l’exposition aux dangers et protéger la santé et le bien-être des salariés. Ces facteurs ont pour but de diminuer la probabilité que des problèmes liés à la santé mentale ou physique surviennent et d'améliorer la résilience des salariés face aux contraintes professionnelles. A titre d’exemple :
Autonomie au travail : La capacité à prendre des décisions et à exercer un contrôle sur son travail favoriser la protection contre le stress.
Clarté des rôles : Avoir des attentes claires, comprendre son rôle et ses responsabilités au sein de l’organisation peut aider à réduire l’incertitude et les tensions liées à l’emploi.
Soutien social : Le soutien de la part des collègues et de la hiérarchie contribue à créer un environnement de travail sécurisant et peut atténuer les effets du stress professionnel.
Reconnaissance au travail : Reconnaître les efforts et les performances des salariés améliore leur estime de soi et leur satisfaction au travail.
Équilibre vie professionnelle/vie privée : Une organisation du travail qui prend en considération les besoins d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs peut réduire le stress et ses conséquences.
Participation et latitude décisionnelle : Impliquer les salariés dans les décisions qui les concernent leur permet de se sentir valorisés et peut diminuer les RPS.
Développement des compétences et possibilités d'évolution : Offrir des opportunités de formation et d’évolution professionnelle augmente l’engagement et diminue le sentiment de stagnation et la frustration.
Prévention et gestion des conflits : La prévention et une résolution efficace des conflits limitent les risques de harcèlement et de violence au travail.
Qualité des relations de travail : Entretenir de bonnes relations entre les salariés et entre les salariés et leur hiérarchie aide à créer un climat de travail serein.
Conditions de travail : Un environnement de travail sécurisant, sain et ergonomique contribue également à réduire les RPS.
Sécurité de l'emploi : La stabilité de l’emploi et la clarté quant à l’avenir professionnel peuvent réduire l'anxiété liée au travail.
Les principes de la démarche de prévention des risques professionnels
L’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) distingue trois niveaux de prévention des risques pouvant peser sur la santé des personnes : la prévention primaire, secondaire et tertiaire :
La prévention primaire peut se décrire comme une approche collective, qui vise l’organisation du travail, sur un horizon long terme.
La prévention primaire englobe toutes les actions visant à supprimer, et à défaut réduire, les causes à l’origine du risque en agissant à la source. La prévention primaire met en œuvre des actions collectives et profondes, qui impactent l’organisation et les méthodes de travail, les relations de travail ou de management.
La prévention secondaire est une forme de remédiation, elle vise l’individu et ses ressources, sur un horizon plutôt court-moyen terme. Dans une situation de risques déjà établie, la prévention secondaire vise à donner aux salariés les moyens de faire face efficacement à ces risques. Ce niveau ne supprime donc pas la cause des problèmes, mais en limite les effets Il s’agit d’aider les collaborateurs à mieux gérer les situations de risque qui n’ont pas pu être évitées ou qui sont inhérentes au travail, à améliorer leurs stratégies d’adaptation.
La prévention tertiaire s’oriente vers la réparation, elle vise l’individu et les conséquences sur sa santé, sur un horizon court terme. La prévention tertiaire agit lorsqu’un dommage a eu lieu mais il s’agit d’en limiter les conséquences sur les individus.
Cette approche, et notamment la priorisation de la prévention primaire avant les autres formes de prévention, se retrouve également au travers de l’article L. 4121-2 du code du travail, qui énonce que, pour prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé physique et mentale des salariés, l’employeur s’appuie sur 9 principes généraux : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ainsi que ceux liés aux agissements sexistes ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L’analyse des risques professionnels et notamment des risques psycho-sociaux doit donc être centré sur les situations de travail et non les individus, et prioriser une approche collective plutôt qu’individuelle. Comme pour la démarche générale de prévention des risques professionnels, la prévention primaire vise à recenser et analyser les risques issus des situations de travail présentes dans l’organisation dans le but premier de les supprimer ou de les réduire, et pour ce faire, évalue le niveau de gravité des risques en présence (élevé, moyen, faible) et/ou leur fréquence de survenance afin de prioriser ses actions. Dans le cadre de sa démarche d’amélioration de la prévention globale des risques psycho-sociaux, l’entreprise s’attachera à suivre ces principes directeurs.
Les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux
Selon l’INRS, les principaux acteurs de la prévention des risques professionnels sont :
L’employeur
L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il coordonne ses différentes équipes et attribue les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale de tous ses salariés.
Le salarié compétent pour la protection et la prévention des risques professionnels (PPRP) ou le chargé de prévention
Ces salariés, formés aux questions de santé et de sécurité au travail, sont désignés par l’employeur et l’assistent dans la définition et la mise en œuvre de la politique et des actions de prévention des risques professionnels. Au sein de Somfy Activité SA, il s’agit des animateurs/trices sécurité, des infirmier/ières d’entreprise et des sauveteurs secouristes au travail.
Le salarié
Sa connaissance pratique du poste de travail lui confère un rôle important, notamment pour identifier les risques et proposer des mesures de prévention adaptées à l’activité. Il applique les procédures mises en place et respecte les consignes de sécurité. Au titre de l’article L.4122-1 du code du travail, le collaborateur joue un rôle actif dans sa sécurité et celle de ses collègues car « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
Le comité social et économique (CSE) et les représentants du personnel
Ils sont élus par les salariés et les représentent pour toutes les questions relatives à la santé et à la sécurité du travail. Ils participent notamment à l’analyse des risques et proposent des actions de prévention. Au sein de Somfy Activités SA, le CSE a délégué l’ensemble de ses missions en matière de santé et de sécurité à la CSSCT, hormis l’attribution de consultation.
Les représentants de proximité
Ils sont désignés par le CSE pour l’assister sur les questions relatives à la santé et la sécurité au travail. Au sein de Somfy Activités SA, ils sont désignés chacun pour leur périmètre de référence et doivent coordonner leurs actions avec la CSSCT. Ils bénéficient à ce titre d’un référent par périmètre de proximité au sein de la CSSCT.
Le service de prévention et de santé au travail (SPST)
Composé d’une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des IPRP et des infirmiers, le SPST conseille l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel dans la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées. Les professionnels de santé assurent notamment le suivi individuel de l’état de santé de l’ensemble des salariés. A cette liste, les parties souhaitent ajouter :
Les managers
En tant que représentants de l’employeur dans l’organisation et le contrôle des activités pour leur champ de responsabilité hiérarchique, ils ont la charge de relayer et s’assurer du respect, par l’équipe sur laquelle ils ont autorité, des règles de sécurité de l’entreprise. Ils s’appuient pour cela sur les instructions générales et l’expertise des équipes Santé Sécurité, Ressources Humaines et des Services Généraux. Ils participent également à l’évaluation des risques, en fonction des unités de travail concernées, et à la mise en œuvre des plans d’actions associés lorsque ceux-ci entrent dans leur champ de responsabilité (aspect organisation du travail et de l’activité).
La fonction ressources humaines (HR Business Partner et Pôles d’Expertise)
La fonction ressources humaines est impliquée dans toute question ayant pour objet ou effet de modifier l’organisation de l’entreprise (composition des équipes, processus ou outils de travail structurants, …). Elle définit et déploie de l’ensemble de la politique et des process de gestion et de développement professionnel des collaborateurs. Au travers de ses différentes expertises, elle accompagne le management dans son rôle d’organisation et de pilotage de l’activité, et dans les projets ou situations comportant des changements importants des modes de travail.
Les principaux dispositifs en place
A titre d’information, et à la date de signature du présent accord, l’entreprise a intégré les risques psycho-sociaux dans ses outils de prévention des risques professionnels, au travers de plusieurs dispositifs de prévention primaire, secondaire et tertiaire, tels que :
L’intégration dans le DUERP des 6 facteurs de RPS identifiés par l’INRS ;
Plusieurs dispositifs d’alerte en lien avec cette thématique : le dispositif d’alerte éthique (loi Sapin 2) du Groupe, le dispositif d’alerte agissement sexistes et harcèlement sexuel, le dispositif d’alerte « troubles du comportement », la procédure d’alerte pour Danger Grave et Imminent ;
L’enquête d’engagement biennale « Somfyscope » ;
Les indicateurs de déclaration et de suivi des accidents et des incidents (accident du travail, accident bénins, soin professionnel, soin personnel) qui distingue entre les risques physiques et les risques psycho-sociaux (par facteur), tenus par le service de santé au travail et restitués trimestriellement en CSSCT ;
La méthodologie « Change Management » (management du changement) ;
La cartographie des acteurs de la prévention des RPS présentée lors des journées d’intégration ;
Les formations disponibles dans le « Somfy Campus » (Sensibilisation à la prévention des dérives en santé psychologique au travail / Charte d’équipe, …), dans le Learning Space (Agir en transversal / Culture Désirée / Changement : gestion des émotions / Culture du feedback,…) ;
Les formations managériales « Manager Juste », « Droit du travail pour les managers [module 2 incluant le harcèlement et la discrimination] », et « Santé psychologique : comment éviter qu'une situation ne dérive ? » ;
L’animation par l’équipe santé/sécurité d’« AIC », en lien avec la fonction RH et sur les différents sites, pour partager autour des situations individuelles ou collectives de « vigilance » en matière de santé mentale ;
Les ateliers bien-être animés dans le cadre de la politique générale de promotion de la santé dans l’entreprise.
Cette liste n’est pas exhaustive. Il est indiqué que l’audit RPS prévus ci-après devra permettre d’affiner et de préciser la liste de cet existant.
Démarche d’amélioration dans la prévention des risques psycho-sociaux
Bien que l’entreprise dispose déjà d’un dispositif de prévention des risque psycho-sociaux, les signataires du présent accord s’accordent à dire que cette thématique tend à prendre de plus en plus d’importance dans la prévention des risques professionnels des entreprises et que la santé mentale est une préoccupation de santé au niveau national. Il est donc opportun de reposer l’ensemble de ces dispositifs afin d’en renforcer la cohérence, le pilotage, les outils, et la compréhension commune au sein de l’entreprise. Pour cette raison, le présent accord prévoit l’engagement d’une démarche d’audit et d’amélioration de la politique de prévention des risques psycho-sociaux, décrite ci-après.
Objectifs, principes et moyens de la démarche
Objectifs
Les objectifs du présent accord sont :
En repartant d’une vision partagée de l’existant, repositionner plus clairement la contribution attendue pour les différents dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux en place dans l’entreprise ;
Embarquer dans une gouvernance homogène et cohérente l’ensemble des dispositifs qui concourent à la démarche de prévention, en rappelant les différents rôles et responsabilités au sein de cette gouvernance ainsi que les indicateurs clefs ;
Confirmer les axes de renforcement des principaux dispositifs qui concourent à la prévention des risques dans l’entreprise, par exemple par l’amélioration de la méthodologie appliquée, ou par l’enrichissement des outils ;
Disposer ainsi d’un cadre reclarifié qui pourra être facilement communiqué au sein de l’entreprise, aux collaborateurs et à l’ensemble des acteurs impliqués.
Les objectifs du présent accord se matérialisent au travers de 5 livrables : la gouvernance, le DUERP, l’accompagnement au changement, la prévention secondaire, le traitement des alertes et des incidents et accidents. A minima pour l’exercice 2025, le livrable « Gouvernance » et le livrable « DUERP RPS » devront être adressés selon le calendrier suivant :
T1 2025 : sélection du prestataire suivant un cahier des charges préétabli
T2 2025 : Phase de diagnostic de cadrage puis démarrage des livrables « Gouvernance » et « DUERP RPS »
T3 2025 : sous réserve des résultats du cadrage, test méthodologie DUERP RPS sur une unité sélectionnée (jusqu’à l’accompagnement à la définition des plans d’actions)
T4 2025 : Début du déploiement DUERP RPS
Les autres livrables peuvent être échelonnés sur la durée de l’accord.
Principes
Les principes qui doivent guider la démarche sont les suivants :
Une approche pluridisciplinaire, au travers d’un groupe de travail impliquant notamment les partenaires sociaux mais également les parties prenantes de la prévention des risques psycho-sociaux dans l’entreprise, afin de garantir, dès le début de la démarche, une vision partagée de la situation, des opportunités d’amélioration et de leur bénéfice à court, moyen ou long terme.
Une approche qui tienne compte des principes généraux de prévention des risques professionnels.
Une approche pragmatique qui s’attache à définir des processus ou méthodologies simples et adaptés à la réalité de l’entreprise, à son activité et à son organisation, afin de permettre un déploiement sur le temps de l’accord, une appropriation fluide par les différents acteurs et une animation continue dans le temps.
Le Groupe projet sera mis en place à l’occasion du démarrage de la phase de diagnostic et de cadrage et pourra être composé notamment des parties prenantes suivantes : représentant de l’équipe santé au travail, représentant de l’équipe sécurité au travail, représentant du service Learning & Change, représentant de la fonction droit social, représentant de la fonction HRBP, représentants du personnel (élus).
Moyens
Afin de l’aider à structurer sa démarche d’amélioration et identifier ses priorités, l’entreprise entend dès 2025 recourir à l’appui d’un professionnel dans le domaine de la prévention des risques psycho-sociaux, sous la forme d’un consultant. Le cahier des charges de cette intervention est encadré par le présent accord, le consultant sera sélectionné par l’entreprise après avis des signataires au présent accord sur la base d’une présélection (short-list), et son intervention devra répondre aux exigences minimales décrites ci-après.
Le cadre d’intervention
La cadre d’intervention se définit comme suit :
Une intervention ponctuelle et principalement orientée vers le transfert de compétences vers l’entreprise et ses acteurs internes en vue de sécuriser une maintenance du dispositif à long terme
Un partenaire justifiant d’une expertise technique et en pilotage projet, disponible, réactif, à l’écoute et force de proposition
Un positionnement neutre et indépendant
Dans la mesure du possible, une approche et des solutions pouvant être adaptés à d’autres environnements que celui de l’entreprise, afin de permettre à terme un partage de pratiques au sein du Groupe
Les étapes clefs de la démarche
PHASE 1 : Diagnostic de l’existant et cadrage de la démarche
Bien que l’entreprise dispose déjà d’éléments d’analyse et de diagnostic ayant nourri une réflexion sur les axes d’amélioration possibles de sa démarche de prévention des risques psycho-sociaux, il demeure nécessaire de formaliser au démarrage du projet, le recensement de l’existant, des divers acteurs ainsi que leurs rôles et responsabilités, en vue de le partager et de l’acter avec l’ensemble des parties prenantes. Cette phase (Diagnostic et Cadrage) doit premièrement déboucher sur des pistes d’amélioration de la gouvernance permettant de reclarifier à long terme les différents rôles et responsabilités de chaque acteur dans la conduite et l’animation de la politique de prévention des risques psycho-sociaux et le pilotage des dispositifs associés. Cette phase (diagnostic) est également nécessaire pour permettre de confirmer ou d’ajuster la priorisation des livrables qui seront inscrits dans la feuille de route pour la durée de l’accord (cadrage).
PHASE 2 : Identification et construction des livrables
A la date de signature du présent accord, ont été pré-identifiées 4 livrables prioritaires potentiels permettant d’améliorer significativement et collectivement la prévention et le traitement des risques psycho-sociaux dans l’entreprise. Ces livrables sont listés par ordre indicatif de priorité, selon la logique « prévention primaire > prévention secondaire > prévention tertiaire ». Il est précisé que la phase de cadrage pourra venir compléter ces livrables ou modifier leur priorisation, en fonction des conclusions partagées.
Actualisation du volet RPS du DUERP
A date, l’entreprise dispose d’un DUERP qui intègre l’analyse des risques psycho-sociaux au travers des 6 facteurs de risques identifiés par l’INRS. Ce DUERP couvre l’ensemble de l’entreprise au travers des unités de travail prédéfinies, et est mis à jour sur une fréquence annuelle, sous le pilotage de la fonction Santé et Sécurité du Groupe. L’objectif de ce livrable est d’actualiser le modèle utilisé pour l’analyse des risques psycho-sociaux afin de le rendre mieux adapté aux besoins et aux réalités de l’entreprise, et de rendre ainsi la prévention primaire dans ce domaine plus performante et plus facile à piloter. A la date de signature du présent accord, les parties ont identifiés les catégories suivantes à analyser dans le livrable « DUERP RPS » :
Découpage des unités de travail
Méthode d’identification des facteurs de risque et des facteurs de protection
Méthode de cotation du risque
Outils ou recommandations de mesures de prévention
Méthode de suivi des plans d’action, de mise à jour du DUERP et d’amélioration continue
D’autres dimensions peuvent être ajoutées selon l’avancement de l’analyse. Etant donné que ce livrable adresse la prévention primaire, et que son champ d’impact est collectif et bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise, il est considéré comme prioritaire.
Renforcement de la prévention secondaire
L’entreprise dispose de multiples dispositifs concourant à la prévention secondaire des risques psycho-sociaux, principalement en matière de diffusion de bonnes pratiques, de formation et de sensibilisation. Toutefois, la multiplication des dispositifs au fil du temps gagnerait à être rendue plus lisible, tant pour les acteurs de la prévention que pour les bénéficiaires, et ce en cohérence avec les autres dispositifs de prévention de l’entreprise et notamment la prévention primaire. Ainsi les parties au présent accord souhaitent réévaluer les dispositifs existants, leur rôle dans l’écosystème de prévention des risques psycho-sociaux, ainsi que les éventuelles pistes de renforcement ou de complément, notamment à destination de la population managériale et de ses besoins spécifiques. L’objet de ce livrable est d’exploiter la phase de diagnostic pour établir des recommandations sur d’éventuels dispositifs d’amélioration de la prévention secondaire dans l’entreprise.
Méthodologie d’accompagnement du changement
La méthode « Change management » est un dispositif mis en place et animé par le département « Learning & Change » qui vise à outiller les acteurs de l’entreprise en charge ou contribuant à un projet qui va générer des changements importants (nouvelle organisation, nouveau processus, nouvel outil, etc.) afin de mieux embarquer et engager les équipes concernées dans ce changement. Cette méthodologie permet ainsi :
D’expliquer le sens du projet
De comprendre et engager les parties prenantes
De réaliser une analyse d'impact détaillée pour anticiper les changements sur les équipes
De construire un plan de changement pour accompagner les équipes dans la transformation
De suivre le plan de changement, mesurer l’adoption et ajuster les actions en conséquence
Le dispositif de Change Management contribue à la prévention des risques psycho-sociaux dans l’entreprise. Il est également rappelé que le département « Health & Safety » a engagé en 2024 un pilote sur une méthodologie de Gestion du Changement en matière de risques physiques visant à mieux anticiper tous les aspects Santé & Sécurité à prendre en compte dès la définition d’un projet d’aménagement significatif des conditions de travail (activité, processus, environnement de travail, etc.). Les parties interrogent l’opportunité, à l’issue de la phase d’analyse prévue au présent accord, d’explorer des pistes de valorisation ou de renforcement de la contribution de ces deux méthodologies dans le dispositif général de prévention des risques professionnels. Cette hypothèse n’étant pas confirmée en l’état actuel, sa validation et son éventuelle priorisation demeurent à définir à l’issue de la phase de cadrage.
Standardisation des procédures de traitement des alertes et des incidents et accidents (accident avec ou sans arrêt, accidents bénins ou soins professionnels et personnels)
Bien que la prévention primaire et secondaire ait pour objectif de diminuer autant que possible les risques professionnels et leur probabilité de survenance, une démarche de réparation au travers de la prévention tertiaire demeure nécessaire en complément de ces axes. Sont ainsi en place des processus visant à remonter, caractériser et traiter les dommages subis par les collaborateurs en lien avec la réalisation d’un risque professionnel, tels que les dispositifs d’alerte éthique du Groupe, le dispositif d’alerte psycho-sociale de l’entreprise, l’alerte pour danger grave et imminent, les référents agissement sexiste et harcèlement sexuel, le registre des incidents accidents et des soins tenu par le service de santé et sécurité au travail, les procédures d’enquête en cas d’agissement sexiste ou de harcèlement, ou encore la procédure d’enquête à la suite d’un accident professionnel. Ces différents processus et dispositifs ont été mis en place au fil du temps, au niveau du Groupe ou au niveau de l’entreprise, et impliquent différents acteurs et différentes méthodes selon le type de canal utilisé. Il apparait opportun de reclarifier leur rôle, leur gouvernance et les outils et méthodes qui leurs sont associés afin d’en améliorer la cohérence et l’efficacité. Les parties conviennent que la phase de diagnostic et de cadrage déterminera la priorisation de ce livrable et les marges d’amélioration éventuelles. Les parties pourront également, si elles le jugent utile, à l’occasion de ce livrable requestionner le rôle des autres dispositifs de prévention tertiaire dans l’entreprise tel que les dispositifs d’écoute psychologique et de réseau de vigilance.
CHAPITRE 2 . LE DROIT A LA DECONNEXION ET L’USAGE DES OUTILS DIGITAUX Les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Ils doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Ces outils peuvent cependant estomper la frontière entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle. Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. Il peut s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « nomades » …) quel que soit leur régime horaire de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants. Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils digitaux, informatiques et téléphoniques à distance et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés et protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant des sollicitations professionnelles. Elles rappellent en outre que la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’Entreprise et de la part de chacun des collaborateurs concernés afin de s’assurer que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale soit respecté.
L’exercice du droit à la déconnexion dans l’entreprise
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils digitaux professionnels, de ne pas être contacté ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles, y-compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils digitaux visés sont :
les outils digitaux physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils digitaux dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Les horaires de travail sont ceux définis par le contrat de travail et les horaires collectifs en vigueur, dans le respect des lois et des accords collectifs applicables, en particulier l’Avenant de 2016 à l’accord sur le temps de travail de SOMFY ACTIVITES SA. Il est rappelé que l’entreprise est organisée, sauf exceptions liées à un régime horaire particulier, sur cinq jours de travail par semaine du lundi au vendredi. Le travail du dimanche est interdit en dehors des exceptions autorisées par le Code du travail. Ces règles concernent aussi bien les salariés en heures que les salariés en forfait annuel en jours. Il est rappelé que les salariés non soumis à un horaire particulier, tels que les salariés en forfait annuel en jours, ne sont en aucun cas exempts du respect des temps minimaux de repos quotidiens et hebdomadaires, lesquels ne constituent, a contrario, en aucun cas une durée du travail attendue de façon habituelle et permanente. Ainsi, s’il ne peut être présumé d’horaire de travail applicable à un salarié en forfait annuel en jours, en raison de son autonomie, les parties rappellent que celui-ci organise son travail en cohérence avec le fonctionnement général et collectif de l’entreprise issu des dispositions de l’accord d’entreprise sur le temps de travail, des horaires d’ouverture et de fermeture des sites, et d’une amplitude horaire collective pouvant s’apprécier au regard des bornes maximales des plages variables des salariés en régime horaire de journée. Il est rappelé que les règles relatives aux temps et aux horaires de travail demeurent entièrement applicables lors du télétravail.
Principe et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Sauf cas spécifique des astreintes, aucun salarié ne pourra être sanctionné ou réprimandé pour avoir refusé une réunion, une téléconférence, un appel téléphonique en dehors des heures habituelles d'activité de l'entreprise ou du service. De même aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email ou un message reçu ou participé à une téléconférence pendant ses temps de repos ou de congés. Afin de garantir le respect de ce droit, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place diverses mesures.
Bon usage des outils digitaux et de communication professionnels et limitation de leur utilisation
En préalable, il est rappelé que l’usage des outils informatiques et digitaux fournis par l’entreprise sont soumis au respect du Règlement Européen de la Protection des Données personnelles ainsi qu’à la Charte Informatique et à toute norme interne venant préciser ou compléter ces dispositifs.
Mesures de régulation des outils digitaux et de communication professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés ne sont pas tenus d’installer leur messagerie professionnelle sur leurs appareils personnels (téléphone portable, tablette…). Pour des raisons de sécurité, cette pratique peut a fortiori être interdite par l’entreprise. Il est également rappelé que les contacts avec les interlocuteurs externes de l’entreprise (clients, fournisseurs, administrations publiques, etc.) doivent se faire par l’intermédiaire des outils digitaux fournis par l’entreprise et que le salarié n’est pas censé communiquer ses coordonnées personnelles, et ce, afin de préserver la sécurité des échanges professionnels mais également de prévenir toute intrusion dans la sphère personnelle. Chaque salarié doit :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l'absence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Pour les sujets urgents, préférer un appel téléphonique ou la messagerie instantanée à l’envoi d’un courriel
Les managers doivent s'interdire de solliciter leurs équipes par email ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels d'activité de l’entreprise ou du service ou pendant les congés, ou en dehors des heures de travail, sauf nécessité absolue qui devra alors être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Les managers doivent dans la mesure du possible organiser le travail pendant l'absence de leurs collaborateurs, notamment en désignant un back-up. II est aussi précisé que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peut varier d'un salarié à un autre et qu'il est donc important de respecter l'organisation de chacun. Ainsi, il est admis qu'un salarié puisse se connecter et travailler en dehors des plages horaires dès lors que les temps de repos sont respectés et que cela ne s’effectue pas au détriment du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et collègues. A ce titre, il doit être pris pour point de référence qu’un message envoyé en dehors des bornes maximales des plages variables des salariés en régime horaire de journée est considéré comme un message envoyé en dehors des horaires de travail (sauf exceptions liées aux organisations en travail posté / de week-end). Par ailleurs, il est pris pour point de référence que la plage horaire située entre 12h et 13h est, sauf organisation personnelle différente, la plage présumée de déjeuner des collaborateurs. Les sollicitations digitales et les réunions doivent être évitées sur cette plage, sauf si l’organisateur s’est assuré au préalable de la disponibilité des participants et de leur accord à l’organisation de l’échange sur ce créneau horaire. Il est également conseillé au collaborateur de paramétrer un message d’absence lorsqu’il est en formation ou séminaire d’au moins une journée, et ce, afin d’éviter des sollicitations et de permettre au collaborateur de demeurer pleinement disponible pour sa formation. Dans ce cadre, pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS, appels ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l'échange. Une charte sur le droit à la déconnexion et qui rappelle les règles et les bonnes pratiques ci-dessus sera publiée en 2025. Cette charte exposera les grands principes du droit à la déconnexion et les recommandations sur les usages digitaux.
Mesures visant à améliorer la communication digitale
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse et de courtoisie lors de l’envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est recommandé aux salariés d’organiser une consultation de leur boîte de réception à des moments prévus de la journée. Il est possible, à cet effet, de désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel. Il est recommandé aux collaborateurs de rendre visible et de tenir à jour leur statut de connexion dans l’outil de messagerie instantanée, afin de renseigner leurs collègues sur leur disponibilité. A cet effet, il est demandé aux collaborateurs de gérer raisonnablement les statuts de non-disponibilité, afin qu’ils reflètent la réalité de leur emploi du temps. S’il est autorisé d’utiliser un statut de non-disponibilité pour réaliser un travail de fond, ce statut ne doit pas être utilisé abusivement de manière à rendre le collaborateur numériquement indisponible en quasi-permanence. Parallèlement, il est donc demandé aux salariés de se renseigner sur la disponibilité de leurs collègues via l’outil de messagerie instantanée avant de les solliciter par un message instantané ou un appel. Afin d'exprimer leur droit à se déconnecter, les salariés qui le souhaitent peuvent insérer dans leur signature électronique le message rappelant l'existence du Droit à la déconnexion en vigueur au sein de SOMFY ACTIVITES SA. Il leur sera recommandé d'intégrer la mention suivante dans la signature de leurs e-mails : "Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement".
Contrôle et alerte
Chaque collaborateur a la faculté et le devoir de signaler un déséquilibre non souhaité entre son temps de travail et sa vie personnelle lors de l’entretien annuel d’évaluation. En effet, lors de l’entretien de performance annuel, le salarié renseigne la partie sur la Qualité de vie au travail dans cet entretien composé de deux parties :
Les « jauges QVT » : Une question sur l’évaluation de la qualité de vie au travail du salarié sur l’année écoulée avec une option prérédigée à cocher (anciennes « jauges de couleur bleue, verte, jaune et rouge ») ;
Une question ouverte sur l’évaluation de la charge de travail, les conditions de travail (équilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation du travail, moyens mis à disposition, lien entre la rémunération et performance…).
Les « jauges QVT » correspondants aux anciennes jauges de couleur et notamment les anciennes cases oranges et rouges faisant apparaitre un déséquilibre, sont suivies par les Responsables Ressources Humaines. Les managers et les Responsables Ressources Humaines seront très attentifs à ce qu’un salarié ne se trouve pas en situation de déséquilibre permanent (ancienne jauge rouge) pendant deux années consécutives. Ce signalement entrainera un entretien spécifique avec le manager dans un délai de 15 jours, puis avec le responsable ressources humaines dans un délai maximal de 2 mois afin d’identifier si les plans d’actions mis en place ont atteint leur objectif. Les jauges QVT et le nombre d’entretiens spécifiques réalisés feront l’objet d’un suivi annuel en Commission de suivi de l’accord par les membres signataires, qui présentera la répartition des jauges au sein de chaque fonction, et identifiera le nombre de salariés dont la jauge a été évaluée en déséquilibre sans amélioration à court terme (ancienne jauge rouge) 2 années de suite. Le salarié peut également signaler un déséquilibre non souhaité entre son temps de travail et sa vie personnelle à tout moment au cours des entretiens de suivi managériaux ou de façon spontanée, à son manager, à son N+2 ou à la Direction des Ressources Humaines. Lorsque le déséquilibre est en lien avec un exercice insuffisant du droit à la déconnexion, il sera rappelé au collaborateur les règles inscrites dans le présent accord et recherché, en fonction des besoins, des modalités d’accompagnement approprié (e-learning, tutoriels, formations, coaching, etc.). Les managers ont les moyens de visualiser dans l’outil de gestion des temps les soldes trop importants de congés non pris et d’organiser de manière proactive la prise des repos des salariés de leurs équipes. De la même façon, il est demandé aux salariés de prendre leurs congés et de les poser systématiquement dans l’outil de manière à permettre le contrôle de la prise effective des repos, propices à la déconnexion régulière et suffisante. Il est rappelé les règles applicables au sein de SOMFY ACTIVITES SA à date de signature du présent accord en matière de congés :
Les 4 premières semaines de congés payés (20 jours ouvrés) doivent impérativement être prises au cours de la période de prise prévue. Elles ne peuvent faire l’objet d’un placement en Compte Epargne Temps. Par ailleurs, sauf en cas d’absence longue durée liée à une maladie, maternité, elles ne peuvent faire l’objet de report.
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) ou les Jours de Repos Supplémentaires des Forfaits jours (JRS) ont pour fonction de ramener la durée annuelle de travail des collaborateurs au seuil conventionnellement prévu. Bien qu’il soit possible de placer les JRTT/JRS non pris en Compte Epargne Temps, les collaborateurs sont encouragés à les prendre sur la période de référence considérée.
Sensibilisation et formation
Afin de permettre une régulation et une optimisation de l’usage des outils digitaux, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs des outils de formation et de sensibilisation sur l’usage des outils digitaux et l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle :
Formation à l’utilisation de Office 365 (maitrise technique des outils, connaissance des bonnes pratiques pour une meilleure efficacité, quel outil pour quel usage)
Formations et sensibilisation aux thématiques associées au droit à la déconnexion : organisation du travail à distance, conseils en faveur de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, prévention des risques psycho-sociaux, jauges QVT, etc.
Il appartient à chaque collaborateur, sur son temps professionnel, de se renseigner et de se former à l’usage des outils digitaux qui sont mis à sa disposition. Enfin, il est rappelé que l’entreprise met à disposition des collaborateurs un outil d’analyse de l’activité numérique (Viva Insight) capable d’évaluer, notamment, les temps de déconnexion du collaborateur, ses tendances d’usage des outils de communication digitalisée, et lui permettant ainsi une prise de conscience de ses usages. Cet outil pourra être utilisé comme moyen d’analyse de l’activité de communication numérique du collaborateur, à son initiative, dans le cadre de l’entretien d’alerte cité à l’article précédent.
Les usages des outils digitaux dans l’entreprise
Les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Depuis plusieurs années, l’essor des outils digitaux a entrainé au sein de l’entreprise la généralisation des modes de travail dits « hybride » incluant le télétravail et la collaboration à distance. Les outils digitaux sont un vecteur d’efficience pour les activités de l’entreprise et pour les collaborateurs dans leur travail quotidien, ils permettent de voir émerger de nouveaux espaces de communication et de collaboration mais peuvent également amener les compétences et les emplois à évoluer. La digitalisation des modes de travail est un domaine intégré dans les différentes échéances et instances du dialogue social.
Digitalisation des modes de travail
Depuis plusieurs années, le numérique est ancré au cœur de la stratégie de l’entreprise. Celle-ci projette sur 3 ans sa feuille de route en lien avec l’Excellence Fonctionnelle, les Marques & Ventes et la Stratégie d’Offre :
Au travers de sa stratégie d’offre, SOMFY entend Innover par ses produits et services pour apporter une nouvelle valeur à ses clients grâce aux données et aux solutions connectées.
Dans l’ensemble de sa chaîne de valeur, SOMFY réinvente la façon dont sont conduits ses marchés, ses ventes et ses écosystèmes, avec des relations solides, une proximité forte et des opérations facilitées.
Dans l’ensemble de ses modes de travail, SOMFY transforme sa façon de travailler, ses processus, ses opérations, pour être plus automatisés, optimisés, intégrés, et ce au travers d’un portefeuille de plateformes et de solutions d'entreprise, pour permettre l'efficacité à grande échelle.
Les 2 principaux axes de transformation du Groupe pour les 3 ans à venir sont :
Axe "ways of working" : transformer nos manières de travailler en digitalisant nos processus et nos opérations
Le portefeuille de projets digitaux est centralisé et piloté par la fonction Digital & Data Value Creation, en charge d’assurer la cohérence et l’alignement du portefeuille de projets Digital/IT vis-à-vis des plans d’excellence et de transformation des fonctions et des business. En continue, la fonction a également pour rôle de rationnaliser et moderniser le portefeuille de solutions digitales du Groupe. Les technologies digitales peuvent avoir plusieurs effets recherchés : Simplifier, Calculer, Prédire, Automatiser, Simuler, Augmenter. Elles peuvent intervenir en support de l’humain pour l’assister dans son activité, ou à sa place en automatisant des tâches. Selon le type d’outil digital mis en œuvre, celui-ci sera susceptible d’entrainer des conséquences plus ou moins importantes sur les compétences et les emplois, voire sur les conditions de travail. Afin de garantir que les évolutions digitales ont leur place dans le dialogue social, il est rappelé les échéances et les instances ayant vocation à connaître des décisions de l’entreprise en matière de recours aux outils digitaux et leur potentielles conséquences sur les emplois des collaborateurs :
En premier lieu, et tant que la transformation digitale de l’entreprise le justifiera, la feuille de route digitale est présentée au CSE lors de la consultation sur les orientations stratégique ;
Au travers du Strategic Workforce Planning, chaque fonction a la responsabilité d’identifier les conséquences des projets digitaux déployés sur son scope, sur les compétences détenues ou attendues des collaborateurs, ainsi que les incidences éventuelles de la mise en œuvre d’un outil digital sur les emplois, en particulier lorsque celui-ci remplit une fonction d’automatisation. Ces conséquences sont présentées lors de la consultation sur les orientations stratégiques en insistant sur les emplois dont le classement les place dans le type « Menacé » ou « Transformé ».
Il est rappelé que le déploiement d’un outil digital susceptible d’emporter des conséquences importantes sur les modes et conditions de travail doit faire l’objet d’une démarche d’accompagnement au changement comme tout projet de transformation mené dans l’entreprise et notamment par une analyse d’impact permettant d’identifier les modifications significatives en matière de : compétences, charge de travail, interfaces, RACI (rôles et responsabilités), etc.
Il est convenu que chaque année pendant la durée du présent accord, l’Equipe Modern Workplace en charge du pilotage de la feuille de route digitale sur les Modes de Travail sera invitée en CSSCT afin de partager les principaux projets d’évolution des modes de travail prévus pour l’année civile à venir. Cette échéance sera l’occasion de recueillir les recommandations de la CSSCT sur les conséquences éventuelles de ces outils sur les conditions de travail et de faire remonter, de façon plus générale, les expériences et les observations des collaborateurs sur ces outils en lien avec leurs conditions de travail. Cette échéance sera également l’opportunité d’évoquer la question des bons usages des outils digitaux dans l’entreprise par les collaborateurs et, le cas échéant, de recueillir des recommandations de sensibilisation ou de formation dans ce domaine (quel outil pour quel usage, la gestion de la donnée, la circulation d’information, la cybersécurité, etc.).
Par ailleurs, il est rappelé que le règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024 établissant des règles harmonisées concernant l'intelligence artificielle, premier acte législatif sur l'intelligence artificielle (IA), est paru au Journal officiel de l'Union européenne du 12 juillet 2024. Le règlement sur l'IA sera pleinement applicable à partir du 2 août 2026 (entrée en vigueur progressive à partir de 2025). Le règlement européen sur l’IA (RIA) vise à encadrer le développement, la mise sur le marché et l’utilisation de systèmes d'intelligence artificielle (IA), qui peuvent poser des risques pour la santé, la sécurité ou les droits fondamentaux. Les objectifs de l’IA Act sont :
Assurer la sécurité et les droits fondamentaux des personnes et des entreprises tout en encourageant l’investissement et l’innovation dans l’IA.
Imposer des exigences légales pour les systèmes d’IA à haut risque et instaurer des règles pour garantir la sécurité et le respect des droits existants.
Mettre en place un système de gouvernance pour surveiller le marché et l'application des règles, avec un rôle clé pour un nouvel organisme européen sur l'IA et les autorités nationales de supervision.
Les principales mesures de l'IA Act :
Catégorisation des systèmes d'IA en quatre niveaux de risque : inacceptable, élevé, limité ou minimal.
Interdiction des pratiques d'IA considérées à risque inacceptable, comme la surveillance de masse ou les systèmes qui manipulent le comportement humain.
Réglementation stricte des systèmes d'IA à risque élevé, comme ceux utilisés dans le recrutement ou dans des applications critiques comme la santé, la sécurité publique et la justice. Ces systèmes devront faire l'objet d'évaluations rigoureuses avant leur déploiement.
Obligations pour les fournisseurs d'IA à risque élevé : assurance qualité avant la mise sur le marché, enregistrement des activités, documentation détaillée, information claire de l'utilisateur, surveillance humaine et niveau élevé de précision, robustesse et cybersécurité.
Procédures d'évaluation de la conformité et un cadre de certification pour garantir que les systèmes d'IA répondent aux exigences avant leur mise sur le marché.
Mesures pour les systèmes à faible ou minimal risque, encourageant la transparence lorsque les gens interagissent avec une IA, par exemple en utilisant des chatbots.
En tant qu’opérateur susceptible d’utiliser des dispositifs d’Intelligence Artificielle dans le cadre de ses opérations avec des acteurs externes (candidats, clients, fournisseurs, etc.) et internes (collaborateurs), le Groupe SOMFY travaille à la transposition des exigences règlementaires issues de l’AI Act dans sa gestion interne. Les résultats de ce travail seront présentés en Comité Social et Economique.
Travail hybride
Depuis 2016 et après une première phase d’expérimentation, SOMFY a encadré par accord collectif d’entreprise l’organisation et le recours au télétravail par les collaborateurs dont les emplois sont compatibles avec l’exercice de tout ou partie des activités à distance. Ce recours s’est intensifié pendant et après la période COVID-19 et la généralisation dans le monde du travail d’une organisation incluant une part de télétravail. Un nouvel accord a ainsi été négocié au sein de l’entreprise, entré en vigueur en 2022, pour adapter le télétravail aux nouvelles attentes des collaborateurs et aux nouveaux modes d’organisation du travail de l’entreprise. Cet accord prévoit un nombre maximal de jours de télétravail par an, dont le volume et le rythme doivent être définis au sein de chaque équipe en tenant compte à la fois des enjeux d’efficacité de l’activité et des souhaits individuels des collaborateurs. Ce déploiement s’est accompagné de la mise en œuvre de la politique SmartWorking qui prévoit l’identification, au niveau de chaque équipe et par le biais d’une charte, d’une organisation collective du travail incluant notamment le recours au télétravail ainsi que les routines d’équipes favorisant la collaboration, le partage d’information et la convivialité. Cette organisation est supposée favoriser sur site les activités de type collaboratives et les interactions sociales. Si dans la plupart des organisations, cet équilibre entre temps collaboratif, interactions sociales, temps individuel et télétravail, est trouvé la plupart du temps, les parties constatent que cet équilibre est plus difficile à opérer au sein de certaines organisations, en particulier celles soumises à un mode de fonctionnement exclusivement basé sur le mode projet, lequel ajoute plusieurs facteurs de complexité à l’organisation du travail hybride par le management hiérarchique. A terme, la qualité du temps passé sur site et la qualité des interactions professionnelles et sociales en est affectée, entrainant pour l’entreprise, une perte d’efficacité et une complexité de management (hiérarchique ou fonctionnel), et pour les collaborateurs, une perte de convivialité, de lien socio-professionnel voire de lien d’appartenance. Afin de mieux comprendre les causes et les besoins liés à ce constat, l’entreprise mènera sur l’année 2025 un audit du travail hybride des salariés et des alternants sur son site de Développement. Cet audit pourra être adressé avec l’aide d’un consultant externe. Cet audit aura pour objectif :
d’identifier les usages en place et la manière dont est organisé et piloté le travail en mode hybride,
d’analyser ces modes de travail et leurs conséquences sur l’efficacité de la collaboration et sur le bon fonctionnement des processus structurants du Développement,
et ce afin de définir des pistes d’amélioration qui permettent à la fois à l’entreprise de délivrer son activité dans les meilleures conditions d’efficacité et de qualité, et aux collaborateurs de retrouver, dans ce cadre, un équilibre et un épanouissement à la fois dans le télétravail et au travers de leur présence sur site.
La méthodologie retenue pour l’audit et les résultats de cet audit et les éventuelles améliorations identifiées seront présentés en Comité Social et Economique (ou le cas échéant, au travers de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail).
CHAPITRE 3 . COMMUNICATION ET RELATIONS DE TRAVAIL SOMFY ACTIVITES SA a particulièrement développé ses canaux de communication et d’information afin d’associer pleinement ses collaborateurs aux actualités et aux transformations de l’entreprise et du groupe, et pour favoriser, en plus des relais de communication nécessaires via le management, l’accès direct à l’information. Les parties au présent accord constatent que la diversité des actions concourant à la Qualité de Vie et des conditions Travail peut avoir pour effet d’en diminuer la lisibilité pour les collaborateurs. Dans le même temps, les partenaires sociaux reconnaissent l’intérêt et la nécessité de promouvoir les espaces d’information et de discussion, tout en rappelant le besoin de clarifier les différents usages de chacun de ces modes d’échanges sur et autour du travail, et de continuer de réfléchir à l’évolution des modalités d’échange.
Communication sociale
Afin d’améliorer la visibilité et l’anticipation sur les communications sociales, en début d’année, la Direction de la Communication partagera avec le Comité Social et Economique le Plan de Communication annuel portant sur les mesures et projets en matière sociale.
Accès à l’information
L’entreprise a mis en place un intranet d’entreprise Hello!Somfy, permettant l’accès à aux actualités de l’entreprise et du groupe. Le collaborateur peut également accéder aux applications des services supports (note de frais, demande d’assistance informatique, de matériel ou de salle, saisie des temps de travail, etc.) ainsi qu’à diverses informations sur les avantages dont il bénéficie en tant que salarié de l’entreprise. Les partenaires sociaux constatent que l’entreprise adresse une grande partie des facteurs de qualité de vie et des conditions de travail, notamment par le biais d’accords dédiés. Toutefois, en dehors des campagnes de communication prévues, il apparait un manque de connaissance des salariés de ces dispositifs. En collaboration avec la Direction de la Communication Interne, la Direction des Relations Sociales engagera, sur la durée de l’accord, une restructuration du site Sharepoint dédié à l’information des salariés sur leurs droits et sur les démarches de l’entreprise en faveur de la Qualité de Vie et des conditions de Travail. Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent l’enjeu de ne pas limiter la question de la digitalisation des communications et de l’accès à l’information aux populations dites « connectées ». Il est rappelé que les communications à destination des collaborateurs dits non-connectés s’effectuent par les canaux propres à la fonction ou à l’organisation de l’équipe. Les informations et communications nécessaires à la réalisation du travail sont transmises par la documentation technique et les réunions d’équipes qui sont également des espaces de discussion sur le travail et autour du travail. Les informations et communications non nécessaires à la réalisation du travail mais qui portent sur l’organisation, la transformation de l’entreprise ou ses règles générales, ou qui participent au sentiment d’appartenance à l’entreprise et au groupe (y-compris les évènements) sont transmises soit par cascading (du manager, de la Direction, des Ressources Humaines) soit par des campagnes de communication au moyen des canaux appropriés (écrans, flyers, affichage, animations, réunion générale, conférence,…). Par ailleurs, et au-delà de ces canaux de communication existants, il est mis à disposition des collaborateurs de l’Usine et de la Plateforme Logistique des ordinateurs et un identifiant leur permettant de retrouver les informations de l’entreprise ou du groupe, de les approfondir s’ils le souhaitent, de consulter toute autre information qui les intéresse, et d’accéder aux services et aux réseaux de l’entreprise par voie numérique (Conciergerie, Yammer, CSE, boîte mail, etc.). Sur l’année 2025, le site de l’Usine devra être équipé de plusieurs ordinateurs à disposition des salariés. Cette démarche est volontaire et s’effectue sur le temps personnel. Elle sous-entend une initiative du salarié de s’investir plus dans l’actualité du Groupe et de développer sa maitrise des outils digitaux d’entreprise en dehors des outils directs de travail, qui demeurent facultatifs.
Espaces de discussion au travail
Espaces de discussion institués
Les espaces privilégiés de discussion collective sur le contenu du travail sont les réunions d’équipe organisées par le management à échéance régulière. La réunion d’équipe permet de regrouper une partie ou l’intégralité de l’équipe, elle sert à diffuser l’information utile à tous les membres de l’équipe de façon simultanée ou à traiter collectivement d’une question intéressant les participants. Les réunions d’équipe favorisent le développement d’une cohésion et le traitement collectif d’enjeux professionnels communs. Elles participent également d’une démarche d’amélioration continue de la performance, des modes de travail, des relations au sein de l’équipe et de son environnement. Par ailleurs, le cycle RH soutient la performance et le développement de chacun des salariés du groupe à travers un ensemble de rendez-vous annuels entre managers, collaborateurs et équipes ressources humaines. Les trois temps forts annuels d’échange individuel entre le manager et le collaborateur sont l’entretien de performance, la fixation des objectifs et l’entretien de développement. En dehors de ces temps d’échange annuels, il est recommandé la tenue d’un entretien individuel entre manager et collaborateur sur une fréquence mensuelle, cet entretien permettant le suivi des objectifs fixés, de la contribution individuelle du collaborateur aux différents projets, et, en cas de besoin, l’adaptation des moyens et des ressources ou la re-priorisation des objectifs. La fréquence de cet entretien pourra être adaptée, à la hausse ou à la baisse, en fonction des autres modalités de suivi individuel et collectif existantes, de la nature de la fonction, de l’organisation globale de l’équipe, et des éventuelles difficultés rencontrées dans la réalisation du travail ou dans l’environnement de travail. Néanmoins, afin d’assurer l’utilisation réelle et conforme des espaces de discussion existants sur et autour du travail, les parties conviennent de l’importance d’instaurer au sein de l’entreprise, en complément des temps d’échange identifiés, une réelle culture du feedback. Au cours de la durée de l’accord, seront engagées des actions visant à guider et à développer la capacité des collaborateurs à demander et à donner du feedback à leur collègues, à leur équipe et à leur management notamment par le déploiement de la culture désirée. Le collaborateur peut également s’entretenir avec son Responsable Ressources Humaines. Suite à un entretien entre un salarié et son Responsable des Ressources Humaines, ce dernier rédigera un compte-rendu de l’entretien dans les cas où des actions sont attendues suite à celui-ci.
Espaces de discussion informels
Il est important de ne pas négliger les espaces de discussion informels au sein de l’entreprise et les outils qui peuvent les encourager. Les parties conviennent que ces espaces et moments informels favorisent la connexion sociale et professionnelle entre collaborateurs, et l’échange d’idées ou d’informations autour du travail. Au-delà des espaces usuels de discussion physiques, les outils digitaux offrent une opportunité de déployer, en complément, de nouveaux espaces de discussion virtuels et d’étendre le réseau d’échange de chaque collaborateur. L’entreprise dispose d’un réseau social d’entreprise « Yammer » permettant l’existence d’espaces partagés de discussion informels digitaux.
CHAPITRE 4 . ENJEUX ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIETAUX
La mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
SOMFY ACTIVITES SA emploie des salariés sur l’ensemble du territoire national. Néanmoins, la majeure partie de ses effectifs se concentre aujourd’hui dans la vallée de l’Arve et très tôt, du fait des conditions de transport inhérente à cette situation géographique, l’entreprise s’est engagée dans des actions visant à promouvoir et faciliter des modes de transport plus durables et à sensibiliser les salariés à s’engager dans cette démarche. Convaincues que de plus en plus de collaborateurs sont susceptibles d’exprimer leurs convictions environnementales au travers de leurs choix de transports, les parties au présent accord ont souhaité inscrire ces actions dans un engagement triennal. Sur la durée du présent accord, l’entreprise s’engage sur un socle de plusieurs actions.
Sensibilisation sur la mobilité durable
La Direction Performance Environnementale pourra réaliser des enquêtes sur l’évolution des modes de déplacements des salariés et contribuera à faire connaitre aux salariés les actions du groupe de travail éco-mobilité du Réseau Green Arve Mont-Blanc.
Chaque année, l’entreprise organisera un « Challenge mobilité » (ou « Journée de la mobilité ») au bénéfice des collaborateurs, qui aura pour objectif, par des animations ludiques, de les amener à repenser leurs modes de transport et de découvrir des modes alternatifs au transport individuel par voiture à moteur thermique.
Seront également renouvelées les animations ponctuelles autour des vélos proposées par l’agence d’écomobilité.
Il est mis à disposition des collaborateurs détenteurs d’un véhicule électrique des bornes de recharges, dont les frais d’utilisation (hors recharge électrique elle-même) sont pris en charge par l’entreprise. L’adéquation des bornes de recharges avec l’évolution des pratiques de déplacement des collaborateurs s’effectuera au fil des années en fonction des arbitrages en investissement bâtimentaire et des enjeux de sécurité et de bonne organisation des sites, en cherchant à privilégier la performance énergétique dans tous les aspects de l’activité et de la vie de l’entreprise.
Forfait mobilité durable
Les parties au présent accord conviennent de poursuivre le versement du Forfait Mobilités Durables mis en place par la loi LOM du 24 décembre 2019 et tel que précisé par le décret du 9 mai 2020, dans les conditions ci-après exposées. Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler que, l’entreprise prend en charge 50% des coûts d’abonnement des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail habituel dans les conditions légales. Cette prise en charge porte sur tout dispositif de transport collectif, tel que le train ou le réseau de bus.
Cas du salarié utilisant son vélo personnel dans le cadre de ses trajets domicile/travail
Versement d’une indemnité forfaitaire vélo unique d’un montant de 250 € par salarié et par an.
Cette indemnité est versée annuellement en une fois avec la paie de décembre, sous condition de présence dans les effectifs à la date du versement et que le salarié réalise au moins 400 kms par an à l’aide de son vélo personnel dans le cadre de ses trajets domicile / travail.
Chaque salarié souhaitant bénéficier du versement de l’indemnité forfaitaire vélo devra fournir une attestation sur l’honneur justifiant du nombre de kilomètres parcourus dans l’année au moyen de son vélo personnel sur son trajet domicile / travail. L’attestation devra être fournie selon les délais et les règles en vigueur dans l’entreprise. Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet d’une sanction et d’une demande de remboursement de l’indemnité indument perçue.
Cette indemnité forfaitaire est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par les textes.
Cas du salarié venant en covoiturage dans le cadre de ses trajets domicile/travail
Versement d’une indemnité forfaitaire covoiturage d’un montant de :
30 euros par salarié (conducteur ou passager) par an ;
Si l’entreprise constate que ce mode de transport est utilisé par les salariés, le montant de l’indemnité pourra augmenter comme suit :
40 euros par salarié (conducteur ou passager) par an si l’entreprise atteint un seuil de 500 covoitureurs salariés ;
50 euros par salarié (conducteur ou passager) par an si l’entreprise atteint un seuil de 600 covoitureurs salariés.
Cette indemnité est versée annuellement en une fois sur la paie de décembre sous conditions de présence dans l’effectif à la date de versement et que le salarié réalise 40 allers-retours par an au minimum en covoiturage dans le cadre de ses trajets domicile-travail.
Chaque salarié souhaitant bénéficier du versement de l’indemnité forfaitaire covoiturage devra fournir une attestation sur l’honneur justifiant du nombre d’allers-retours réalisés dans l’année en covoiturage sur son trajet domicile / travail. L’attestation devra être fournie selon les délais et les règles en vigueur dans l’entreprise. Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet d’une sanction et d’une demande de remboursement de l’indemnité indument perçue.
Cette indemnité forfaitaire est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par les textes.
Cas du salarié venant en transport public (abonnement pris en charge par la société à hauteur de 50%) et avec son vélo personnel ou en covoiturage dans le cadre de ses trajets domicile/travail
Le forfait mobilités durables (indemnité vélo ou covoiturage) est, notamment, cumulable avec la participation obligatoire de l'employeur à l'abonnement de transport public. Dans ce cas, les parties fixent un plafond pour ces deux prises en charge qui ne peut dépasser le montant maximum de 450 € (par an et par salarié).
Le salarié dans cette situation percevra une indemnité forfaitaire vélo ou une indemnité forfaitaire covoiturage dont le montant individuel dépendra du montant de la prise en charge obligatoire de l’abonnement transport public par la société. La somme des deux prises en charge ne pourra pas dépasser 450 euros.
Cette indemnité forfaitaire est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par les textes.
En cas de cumul :
Par exemple, si un collaborateur se fait rembourser son abonnement transport public à hauteur de 350€ par an, il ne bénéficiera de l’indemnité vélo, dès lors qu’il en remplit les conditions, qu’à hauteur de 100 € par an ;
Si la société procède déjà au remboursement d’un montant supérieur à 450 euros au titre de l’abonnement des transports en commun, le salarié n’aura pas droit à l’indemnité vélo ou covoiturage, le plafond de 450 euros étant atteint.
Cette indemnité est versée annuellement en une fois avec la paie de décembre, sous condition de présence dans les effectifs à la date de versement et que le salarié réalise au moins 400 kms par an à l’aide de son vélo personnel dans le cadre de ses trajets domicile / travail ou utilise le covoiturage dans les conditions précisées au point 2).
Chaque salarié souhaitant bénéficier du versement de l’indemnité forfaitaire vélo ou covoiturage devra fournir une attestation sur l’honneur justifiant du nombre de kilomètres parcourus dans l’année au moyen de son vélo personnel sur son trajet domicile / travail ou du nombre d’allers-retours réalisés en covoiturage sur l’année sur son trajet domicile / travail. Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet d’une sanction et d’une demande de remboursement de l’indemnité indument perçue.
Le nombre de bénéficiaires du forfait mobilités durables et du remboursement de l’abonnement des transports en commun ainsi que les couts associés seront suivis en Commission de suivi annuelle de l’accord par les signataires.
Sensibilisation des collaborateurs à la cause environnementale
Conscients que les défis environnementaux et climatiques auxquels le monde est confronté sont les enjeux majeurs des décennies à venir et que chacun à un rôle à jouer face aux défis environnementaux, les signataires du présent accord ont souhaité sensibiliser les salariés à travers un atelier. « 2tonnes » est un atelier immersif et pédagogique qui permet de comprendre les solutions à apporter pour limiter le dérèglement climatique et passer individuellement à l’action concrètement. En complément de La Fresque du Climat, l'atelier 2tonnes propose aux participants d’explorer le futur en équipe et d’essayer de limiter le changement climatique en atteignant les 2tonnes équivalent CO2 par personne d’ici à 2050. Cette plateforme interactive permet de vivre en accéléré les 30 prochaines années, et choisir des actions individuelles et collectives à l'échelle nationale, pour une compréhension ludique et systémique des enjeux de la transition bas-carbone. Au terme de la durée de l’accord, les parties signataires se fixent un objectif d’avoir formé au moins 50% des salariés de l’entreprise à l’atelier « 2Tonnes ». Pour ce faire, l’entreprise renforcera le réseau de formateurs existant.
Performance énergétique des bâtiments
L’entreprise va réaliser un audit de la performance énergétique de ses bâtiments et se fera accompagner par une entreprise externe spécialisée avec 3 objectifs principaux :
Améliorer le confort thermique et l’efficacité énergétique des bâtiments ;
Réduire l’empreinte carbone de l’entreprise ;
Améliorer la qualité de l’air dans les locaux.
Les résultats de l’audit seront présentés en Comité Social et Economique en 2025. Le plan de réalisation pluriannuel des travaux sera présenté annuellement en CSE ou en CSSCT. Sur la durée de l’accord et suite aux résultats de l’audit, des travaux seront réalisés sur plusieurs bâtiments de l’entreprise avec une priorité sur les bâtiments les moins performants. Sur la durée de l’accord, dans le cadre de la mise à jour du DUERP et de l’activation du plan canicule, l’entreprise sera particulièrement vigilante à effectuer des mesures de température dans les zones qui seront ressorties comme étant particulièrement exposées aux variations de température suite à l’audit afin le cas échéant de mettre en place des mesures de protection ponctuelles.
Engagements sociétaux
Afin de favoriser les engagement associatifs et civiques des collaborateurs et dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des actions pour faciliter ces engagements.
Mécénat de compétence
Les signataires du présent accord s’accordent à dire que le maintien dans l’emploi et la réduction de la pénibilité au travail des seniors est un sujet important dans l’entreprise. Parallèlement, la transition soudaine entre le monde du travail et la retraite pour les salariés en fin de carrière peut parfois amener à des réflexions sur d’autres types d’engagements extra-professionnels. Afin de favoriser l’engagement associatif des collaborateurs en fin de carrière et la transition entre le monde du travail et le monde associatif/le bénévolat, les partenaires sociaux ont souhaité mettre à contribution le dispositif de mécénat de compétence déjà existant au travers de la Fondation du Groupe SOMFY. Ainsi, les salariés proches de la retraite (6 mois avant la retraite), pourront réduire leur temps de travail pour passer à 80% (soit un équivalent de 4 jours par semaine) au sein de l’entreprise pour pouvoir s’engager auprès d’une association partenaire de la Fondation SOMFY à raison de 20% de leur temps (1 jour par semaine). Le salarié sera mis à disposition d’une association par l’entreprise par l’intermédiaire de la Fondation SOMFY et du dispositif « Mécénat de Compétences ». La rémunération du salarié sera maintenue à 100% par l’entreprise. En cas de demandes multiples, le nombre de bénéficiaires simultanés sur un même exercice annuel sera limité à 5 salariés maximum. Après échange avec leur manager, les salariés volontaires pourront présenter leur candidature à la Direction Responsabilité sociale et engagements des salariés qui sélectionnera les profils en fonction des besoins des associations en lien avec la fondation SOMFY.
Engagements Sapeurs-Pompiers Volontaires (SPV)
Conscients que les risques environnementaux augmentent en raison du dérèglement climatique et dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise, les signataires du présent accord ont souhaité tester la mise en place d’un dispositif sur l’année 2025 pour les salariés sapeurs-pompiers volontaires. A partir de 2025, les salariés sapeurs-pompiers volontaires rattachés à une caserne de Haute-Savoie, pourront bénéficier d’un certain nombre de jours d’absence sur l’année pour pouvoir réaliser :
des formations,
des détachements pour des opérations majeures,
des jours de garde (astreintes).
Ces salariés pourront également réaliser des astreintes SPV en télétravail pour ceux dont le poste est éligible. Les jours d’absence et les astreintes en télétravail seront possibles sous certaines conditions :
Le salarié sapeur-pompier volontaire doit être remplaçable par un autre salarié sur son poste de travail (en fonction de son emploi ou de ses projets) ;
Il ne peut pas y avoir d’absence simultanée de plusieurs salariés sapeurs-pompiers volontaires au sein d’une même équipe ou d’un même projet.
L’entreprise étudiera l’opportunité de signer une convention avec le SDIS74. Si ce dispositif test est un succès, il pourra être pérennisé sur la durée de l’accord.
TITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société Somfy activités SA.
Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2025, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin automatiquement à l’issue de cette durée. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant l’échéance de l’accord afin d’engager les négociations sur les suites à lui donner.
Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est créée afin, notamment, de :
Faire des observations sur le bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée,
Etablir un bilan des objectifs affichés dans le cadre du présent accord,
Faire des propositions quant à l’amélioration de l’application de l’accord au sein de l’entreprise.
Cette commission est composée des délégués syndicaux représentants les organisations syndicales signataires du présent accord ou adhérant ultérieurement ainsi que du secrétaire de la CSSCT. La commission de suivi s’appuiera, pour effectuer son bilan annuel, sur les indicateurs prévus dans le présent accord, et, le cas échéant, sur les données récurrentes publiées relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail au sein de l’entreprise.
Modification et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail. Toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision. Conformément à l’article, sont seules habilitées à signer un avenant de révision, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction à la DREETS de Haute-Savoie, conformément à la réglementation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne dédiée. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de BONNEVILLE. Un exemplaire sera remis à l’initiative de la Direction à chaque délégation syndicale signataire.
Fait à CLUSES, le 11 février 2025 en cinq exemplaires
Pour le syndicat C.F.D.T. Pour le syndicat C.F.E. C.G.CPour le syndicat C.F.T.C
ANNEXE N°1 : Le Compte Epargne Solidaire SOMFY Activités SA Le dispositif de Compte Epargne Solidaire s’applique à l’ensemble de l’entreprise. Il concerne tous les salariés qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification et leur ancienneté. Est susceptible de bénéficier du Compte Epargne Solidaire le salarié qui assume la responsabilité d’un enfant à charge (au sens fiscal du terme) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause. Est également susceptible de bénéficier du compte Epargne Solidaire le salarié dont le conjoint, ou l’ascendant direct dont il assume la charge, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, justifiés par un certificat du médecin qui suit le malade au titre de la pathologie en cause. Le conjoint s’entend de la personne à qui le salarié est lié par le mariage, le PACS, ou le concubinage notoire. Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absence rémunérée, c’est-à-dire :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours, à l’exclusion de 12 jours ouvrables et des jours de congé nécessaire à la couverture des périodes de fermeture de l’entreprise (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) ;
Congés supplémentaires de la Convention Collective Nationale de la métallurgie ;
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
Les jours de récupération (repos compensateur de remplacement, crédit d’heure, déplacement etc.) ;
Les jours de Compte Epargne Temps Courant (CETC) ;
Les jours de congé pour enfant malade ;
Etc.
Les jours de congé pouvant faire l’objet d’un don de la part des collaborateurs sont les suivants :
Cinquième semaine de congé payé ;
Congés supplémentaires de la Convention Collective Nationale de la métallurgie ;
Jour de réduction du temps de travail (RTT) non préemptés par l’entreprise ;
Jours affectés au Compte Epargne Temps Courant (CETC).
Par ailleurs, l’entreprise fera un abondement de 20% des jours de congés donnés par les salariés dans la limite de 5 jours. Pour la mise en œuvre du dispositif, il est fait appel à la solidarité des salariés de l’entreprise par une campagne ponctuelle, après justification de la situation du salarié bénéficiaire par le biais des certificats dédiés. Le don et son utilisation sont anonymes. Le don doit être gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur. La collecte s’achève lorsque le compte aura atteint le niveau requis par le besoin. Les modalités de prise des jours ayant fait l’objet d’un don, par le collaborateur assumant l’accompagnement de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant direct gravement malade, sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique, pour tout ou partie de la période de soins rendus nécessaires au titre la pathologie concernée.
ANNEXE N°2 : Indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Dans le cadre du suivi de l’accord, la Commission égalité professionnelle se verra remettre les indicateurs suivants : Mesures en faveur du recrutement de femmes dans les catégories F11 et supérieures
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par Groupes d’emplois conventionnels de branche (A, B, C, D, E, F, G, et H), à date
Nombre et pourcentage de femmes sur le total de recrutements externes menés par le service recrutement et par les prestataires dans les catégories F11 et au-delà, par an
Nombre d’école ou organisme de formation ayant une politique d’égalité hommes femmes parmi le nombre total d’école ou d’organisme de formation ayant bénéficié du versement de la taxe d’apprentissage par l’entreprise, par an
Répartition des effectifs par sexe pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, à date
Nombre et pourcentage de femmes sur le total des départs dans les catégories F11 et au-delà, par an
Mesures en faveur du recrutement de femmes sur les postes de Direction (G14 et au-delà)
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe pour la catégorie G14, H15 et H16, à date
Nombre et pourcentage de femmes sur le total de recrutements externes menés par le service recrutement et par les prestataires, sur les catégories G14, H15 et H16, par an
Nombre et pourcentage de femmes sur le total des départs dans les catégories G14 et au-delà, par an
Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans l’attribution des Augmentations individuelles
Pourcentage des Augmentations Individuelles, par an (par sexe et par Groupes d’emplois conventionnels de branche (A, B, C, D, E, F, G, et H)
Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans les salaires
Résultat de l’analyse annuelle des salaires par fonctions, par groupes d’emplois et coefficients et par emplois CCN (Convention collective nationale de la métallurgie), par an
Nombre de demande d’analyse d’une situation individuelle, par an
Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière
Nombre et pourcentage de formations suivies, de personnes formées et d’heures de formations dispensées par sexe et par fonctions, par an
Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers ou au sein de la catégorie F11 et supérieures (Cadres)
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par Groupes d’emplois conventionnels de branche (A, B, C, D, E, F, G, et H), à date
Pourcentage du budget de formation utilisé, nb de femmes bénéficiaires, typologie de programme de développement, par an
Nombre d’aménagement de formations internes réalisé par rapport au nombre de demandes, par an
Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers les postes de Direction
Répartition des hommes et des femmes dans les coefficients G14, H15 et H16 à date
Pourcentage de femmes parmi les recrutements réalisés au cours de l’exercice sur l’ensemble de ces coefficients
Pourcentage du budget de formation utilisé, nb de femmes bénéficiaires, typologie de programme de développement, par an
Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales
Nombre de congés pour enfant malade pris, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Nombre de demi-journée prise, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Nombre de jours rémunérés à 100% sur nombre de jours pris, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Nombre de congés pour évènements familiaux pris + motifs, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Montant des cotisations retraites maintenues, par an
Nombre de congés paternité pris, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Montant global salaires maintenus, par an
Mise en place de la communication
Nombre d’utilisation du compte épargne solidaire + motif (par sexe, par groupes d’emplois), par an
Nombre total des jours donnés, par an
Nombre d’utilisation des jours d’absence proche aidant (par sexe, par groupes d’emplois), par an
Réalisation d’une communication annuelle sur la rentrée scolaire
Mesures en faveur de l’équilibre des temps de vie
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre de congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation pris, par an
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un coaching individuel sur le nombre de demandes + motifs de l’absence, par an
Nombre de prise en charge + montant sur nombre de demande
Nombre de passage accepté et refusé, par an (par sexe, par groupes d’emplois)
Mesures en faveur de la prise en compte du genre dans la prévention des risques
Plan annuel de prévention de santé de l’entreprise
Nombre de salariées ayant bénéficié des jours d’absence autorisée par an, et nombre de jours pris par an
Nombre de risques de sexisme et de harcèlement sexuel signalés dans le DUERP, par an
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers
Nombre de communications, par an
Nombre de personnes formées, par an
Mesures en faveur de la promotion des métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées
Nombre d’événements pour lesquels les supports de communication ont été utilisé, par an
Nombre de partenariat externe conclu par l’entreprise, par an
Mesures en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la politique de diversité de l’entreprise
Suivi des étapes de l’audit et du plan d’adaptation, par an
ANNEXE N°3 : Indicateurs sur la Qualité de vie et les conditions de travail Il est rappelé que les indicateurs de santé et de sécurité sont partagés et suivis régulièrement avec les instances représentatives du personnel au sein de SOMFY ACTIVITES SA. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est l’instance référente dans ce domaine. A l’occasion de ses réunions ordinaires, elle est destinataire d’un certain nombre d’indicateurs de santé et de sécurité portant sur l’ensemble de l’entreprise, et notamment :
Suivi des taux de fréquence et taux de gravité ;
Suivi des accidents bénins, des soins et des accidents de trajets ;
Répartition des causes de tous les accidents et soins ;
Suivi des indicateurs Stimulus, des alertes et DGI ;
Taux d’avancement du programme de prévention annuel.
Annuellement, elle examine le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Cet examen comprend le rapport annuel du médecin du travail. Le Comité Social et Economique est également destinataire de données sociales générales dans le cadre de sa Consultation sur la Politique Sociale de l’Entreprise (Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes, Bilan Social). Dans le cadre du suivi annuel du présent accord, les partenaires ont souhaité sélectionner des indicateurs clefs pour constituer l’aperçu global de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise :
Taux de turn-over (calcul par Groupes d’emplois conventionnels de branche et par sexe)
Nombre de départ par motif (par Groupes d’emplois conventionnels de branche et par sexe)
Taux d’absentéisme (par Groupes d’emplois conventionnels de branche et par sexe)
Nombre et durée moyenne des arrêts de travail, professionnels et non professionnels (par Groupes d’emplois conventionnels de branche et par sexe)
Nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles (par Groupes d’emplois conventionnels de branche et par sexe)
Nombre d’appels pour cause professionnelle à la ligne d’écoute
Résultats du Somfyscope
Nombre de salariés dans les différentes jauges QVT de l’entretien de performance et nombre d’entretiens réalisés concernant les jauges « rouges »
Nombre de bénéficiaires du forfait mobilités durables et nombre de bénéficiaires du remboursement de l’abonnement des transports en communs et les couts associés
Campagnes annuelles de sensibilisation à la santé, aux conditions de travail et d’hygiène de vie
Nombre de SST formés aux premiers secours en santé mentale sur la durée de l’accord
Suivi annuel de l’avancement des livrables RPS
Mise à disposition d’ordinateurs pour les collaborateurs de l’usine
Nombre de bénéficiaires du mécénat de compétence par an
Nombre de salariés sapeurs-pompiers volontaires ayant bénéficié de jours d’absence par an
Ces indicateurs seront partagés dans le cadre du suivi annuel de l’accord.
