Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025/2029
Entre les soussignés :
La société SONOVA FRANCE, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 400 €, inscrite au R.C.S. de LYON, sous le numéro 314 036 682, dont le siège social est situé 5 rue Maryse Bastié, CS 80605, 69675 BRON cedex,
Ci-après désignée « la société »
D’une part, Et :
Les organisations syndicales représentatives des salariés, prises en la personne de leurs délégués syndicaux de la société SONOVA FRANCE :
Ci-après désignés « l’organisation syndicale »
D’autre part
La société et l’organisation syndicale seront collectivement appelées « Les parties »
Après qu’il a été rappelé que : Le présent accord fait suite à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2021/2025. Il est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1-2°, L 2242-17 et R 2242-2 du Code du travail.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Sonova France réaffirme son attachement à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
L’accord présente la démarche dynamique et concrète dans laquelle Sonova France s’inscrit afin d’établir une stratégie globale ainsi que les trajectoires à construire pour résorber les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Il s’appuie sur l’analyse du diagnostic de la situation de la société et des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après avoir mené ces analyses, Sonova France a souhaité porter une attention particulière aux trois domaines d’actions suivants : la rémunération, la promotion professionnelle, et l’embauche.
L’identification de ces actions s’est notamment appuyée sur les résultats des quatre indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévu par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Le bilan des mesures prises au cours de la période précédente ainsi que le diagnostic, annexés au présent accord, ont été présentés au cours de la première réunion entre les parties qui s’est tenue le 9 avril 2025. Les parties se sont ensuite réunies les 16 et 29 avril 2025 et ont abouti au présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application
L’accord sur l’égalité professionnelle s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quels que soient leur statut, la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail.
Article 2. Domaines d’action
Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer au moins trois domaines d’action, incluant obligatoirement la rémunération.
Compte tenu des résultats de l’index de l’égalité professionnelle de l’année 2024, il a été retenu les trois domaines d’action suivants : La rémunération La promotion professionnelle L’embauche
Ces domaines d’action constituent des leviers permettant de faire évoluer les résultats de l’index, notamment en développant la mixité dans les services, et contiennent les actions correctives que la société s’engage à mettre en œuvre.
Article 2.1Rémunération
2.1.1Objectif de progression :SONOVA France réaffirme son engagement d’assurer, à toute étape de la vie professionnelle du salarié, une rémunération exclusivement basée sur les natures des missions exercées, les compétences et les performances de chacun.Les parties se fixent comme objectif de continuer à garantir une équité salariale, pour tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur temps de travail ou leur situation personnelle et familiale.Plus particulièrement, les objectifs associés sont les suivants :
Maintenir la non-discrimination salariale, en s’assurant de l’égalité de rémunération à l’embauche, mais également tout au long de la carrière, quel que soit le genre Continuer à s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des augmentations dans les mêmes conditions Continuer à compenser les effets d’absence liées à la parentalité (congé maternité, parental, d’adoption…) sur les augmentations individuelles
2.1.2Actions et indicateurs :
Actions
Indicateurs
Action 1 : Analyser comparativement les salaires à l'embauche afin de continuer à garantir l'égalité salariale entre femmes et hommes dès le recrutement en s'assurant qu'à compétences et responsabilités équivalentes, les rémunérations proposées soient identiques sans distinction de genre Nombre de contrôles réalisés sur le total des embauches
Action 2 : S’assurer que les salaires fixes moyens par classification des femmes et des hommes soient comparables sur la base de critères objectifs
Nombre de niveaux de classification présentant des écarts (calculables et significatifs) de salaire fixe moyen supérieurs à 5 points Action 3 : Continuer à sensibiliser à l’équité salariale l’ensemble des responsables décisionnaires de l’attribution des augmentations, et rappeler les obligations légales et l’engagement de la société en la matière % de responsables sensibilisés annuellement
Action 4 : S’assurer que la répartition des augmentations salariales entre les femmes et les hommes est équitable sur la base de critères objectifs Comparaison des taux d’augmentation au mérite des femmes et des hommes
Action 5 : Mettre en œuvre un plan correctif ciblé pour l'équité salariale par l'allocation d'un budget dédié et l'application d'une méthodologie structurée de réajustement Nombre de corrections salariales appliquées
Article 2.2 Embauche
2.2.1Objectif de progression :
Les parties conviennent de poursuivre les efforts visant à favoriser la
diversité et la mixité des profils dans les recrutements et d’assurer une égalité de traitement des candidats. Plus précisément, les parties s’engagent à veiller à l'augmentation de la proportion de femmes non seulement parmi les cadres, mais également au sein des postes relevant de la catégorie «vente» ainsi que dans l'ensemble des fonctions d'encadrement.
Plus particulièrement, les objectifs associés sont les suivants :
Réaffirmer l'engagement de la société en faveur de l'égalité de traitement en garantissant un traitement équitable et impartial de tous les candidats quel que soit leur genre
Garantir une représentation de chaque genre en phase d'entretien de sélection dans tous les process de recrutement
Développer la mixité sur des postes ayant une surreprésentation féminine ou masculine
2.2.2Actions et indicateurs :
Actions
Indicateurs
Action 1 : Continuer à formuler l’intégralité des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste de façon à éliminer les terminologies genrées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent % des offres d’emploi inclusives Action 2 : Continuer à affirmer l'engagement de la société de garantir l'égalité de traitement dans toutes les offres d'emploi % d’offres d’emploi mentionnant l'engagement de la société Action 3 : S'assurer de la présence d’une mixité de candidatures dans tous les recrutements en garantissant, lorsque cela est possible, une répartition équilibrée entre les genres dans nos short-lists de candidats % de short-lists présentant a minima 50% de candidatures du genre sous-représenté dans le métier concerné Action 4 : Former l’ensemble des collaborateurs sur les préjugés inconscients afin de promouvoir une culture inclusive % des collaborateurs formés Action 5 : Créer un guide des bonnes pratiques à destination des managers en situation de recrutement, pour lutter contre les biais de genre et préjugés inconscients % de managers en situation de recrutement ayant reçu le guide de bonnes pratiques
Article 2.3 Promotion professionnelle
2.3.1Objectif de progression :
Les parties signataires s'engagent à garantir l'égalité d'accès aux promotions et aux mobilités
professionnelles sans distinction de genre, et à éliminer les représentations genrées des emplois qui
constituent des freins inconscients à l'évolution professionnelle.
Plus particulièrement les objectifs associés sont les suivants :
Renforcer la représentation des femmes dans les fonctions d'encadrement, la catégorie cadre et les postes relevant de la catégorie « vente », grâce à la détermination d'objectifs de progression chiffrés en matière d’embauche et de promotion professionnelle et un calendrier précis
Promouvoir la mobilité fonctionnelle entre les différents métiers et services pour tous les salariés, indépendamment de leur genre
Développer la mixité sur des postes ayant une surreprésentation féminine ou masculine
2.3.2.Actions et indicateurs associés :
Actions
Indicateurs
Action 1 : Mettre en œuvre des plans de développement spécifiques permettant aux talents identifiés de se préparer à des mobilités professionnelles Nombre de plans de développement en place pour les talents identifiés Pourcentage de femmes et d'hommes bénéficiant d'un plan de développement spécifique par catégorie professionnelle Action 2 : S'assurer de la mise à disposition sur l'intranet de la société de l'ensemble des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne % des annonces mises à disposition sur l’intranet Action 3 : Afin d’encourager les mobilités fonctionnelles, permettre aux collaborateurs/trices de découvrir le métier visé en interne, après validation du projet professionnel par le manager Nombre de sessions de découverte métier réalisées
Action 4 : Mener des actions de communication interne/externe sur les métiers montrant une sous-représentation d’un genre Nombre d’actions de communication réalisées
2.3.3. Objectif global chiffré en matière de promotion professionnelle et d’embauche :
Au 31 mars 2025, les hommes représentaient :
71% des cadres 73% des managers 90% des collaborateurs/trices des métiers de la vente
Afin de progresser vers plus de mixité telle que défini dans les domaines choisis pour cet accord, la société a pour objectif, grâce à l’embauche et la promotion professionnelle, que la proportion de femmes, à l’issue des quatre années d’application du présent accord, soit la suivante dans les catégories ci-dessus définies :
Représentation des femmes dans la catégorie cadres (CDI) : Au 31 mars 2025 : 29% Au terme de l’accord : 34%
Représentation des femmes dans les fonctions d’encadrement (CDI) : Au 31 mars 2025 : 27% Au terme de l’accord : 39%
Représentation des femmes dans les postes relevant de la catégorie « vente » (CDI) Au 31 mars 2025 : 10% Au terme de l’accord : 17,5%
Article 3. Date d’effet et durée d’application
Les parties ont convenu de fixer l’entrée en vigueur du présent accord rétroactivement au 1er avril 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 31 mars 2029, et cessera de plein droit à l’échéance de terme, conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du Code du travail.
Article 4. Suivi de l’accord
Chaque année, avant la date anniversaire du présent accord, le Comité Social et Economique sera consulté sur sa mise en œuvre ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés, et l’explication des actions prévues non réalisées.
Article 5. Révision
Les signataires auront la faculté de réviser, par voie d’avenant et par la réunion des parties habilitées à le négocier, le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.
Article 6. Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives au sein de la société SONOVA France.
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est communiqué aux représentants du personnel (CSE et DS) et est tenu à disposition du personnel dans la société. Une synthèse du présent accord est diffusée sur l’intranet.
Fait à Bron, le 14/05/2025
Pour la Société SONOVA France S.A.S.
Pour l’organisation syndicale
Annexe : Bilan de l’accord 2021-2025 et diagnostic de la situation de l’entreprise
