ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre la Société SOPARCO située à « Le Musset » 61110 CONDE SUR HUISNE, enregistrée au RCS d’Alençon sous le numéro 537 250 177, représentée pour les présentes par Monsieur A, Président.
Ci-après la Société
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée respectivement par leur Délégué Syndical :
Mr B, FO
Mr C, CGT
Mr D, CFDT
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif mais aussi un gage de cohésion social et d’efficacité économique. Elles s’attachent également à respecter les textes nationaux, européens et internationaux applicables en la matière.
En application de l’article R. 2242-2 du code du travail tel que modifié par le Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1, les présentes parties à l’accord se sont entendues pour fixer les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés, sur les quatre domaines suivants :
La rémunération effective (domaine d’action obligatoire) ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre d’identifier les éventuelles situations d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes et d’adopter des mesures permettant de supprimer les écarts non justifiés par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination.
La Société SOPARCO rappelle ici que pour l’année 2022, l’index égalité femmes / hommes obtenu est égal à 98 /100.
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant et R. 2242-2 du Code du travail.
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre au sein de la société SOPARCO.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SOPARCO sans condition d’ancienneté.
La société SOPARCO réaffirme que l’évolution de la rémunération des salaires est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Les objectifs de progression retenus ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné sont les suivants :
Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 3.1.1 – Des salaires à l’embauche strictement égaux Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, SOPARCO affirme que les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalent, doivent être égaux entre les femmes et les hommes.
L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
Article 3.1.2 – Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiel
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de SOPARCO sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
SOPARCO a toujours veillé à rémunérer les salariés femmes et hommes, temps complet et temps partiel, selon les principes de l’égalité salariale.
Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre convention collective, les salariés femmes et hommes, pour toutes les catégories non-cadre, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
Toutefois, le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas des différences entre les salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiable et étrangers à toute discrimination.
Concernant les cadres, à niveau de classification équivalent, la rémunération à l’embauche est identique entre les femmes et les hommes.
Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.
L’expérience acquise chez d’autres employeurs pourra être prise en compte pour justifier une différence objective de salaires.
La qualification, la compétence, la capacité, la responsabilité, la productivité des salariés pourront justifier, soit pris séparément, soit dans leur ensemble, une différence objective de salaire.
L’entreprise est libre d’accorder ponctuellement des primes dont le montant peut varier d’un salarié à l’autre. Le fait que ces primes soient accordées de manière discrétionnaire ne doit pas dispenser l’entreprise de respecter le principe d’égalité. Les conditions d'attribution des primes ne doivent pas porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux des salariés.
De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base, comme la participation, s’applique à l’ensemble des salariés, toute catégorie confondue, le caractère différentiant étant la présence au cours de la période de référence au moment du versement.
Article 3.1.3 – Réduction des écarts de rémunérations et mesures permettant de supprimer les écarts
L’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée, à analyser et identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Les écarts ainsi détectés seront portés à la connaissance des responsables hiérarchiques qui analyseront l’écart identifié et proposeront des moyens permettant de réduire les différences à court terme.
Article 3.1.4 – La neutralisation de l’impact de certains congés pour garantir l’équité
Dans le cadre du présent accord d’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, à ce que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées, durant son absence, aux salariés de même niveau.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.
Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Un bilan annuel sera réalisé, contenant les indicateurs permettant de suivre l’égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes, et portera sur les indicateurs suivants :
Les embauches afin de vérifier que, sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Les écarts annuels en % des salaires des salariés à temps plein avec les salariés à temps partiel effectuant un travail de valeur égale, en tenant compte de la proratisation de la durée de travail.
Le nombre d’écarts éventuels relevés tous les ans et le % d’écart.
Les augmentations accordées durant l’absence du salarié aux salariés de même niveau avec l’augmentation du salarié concerné par un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Article 4 – Domaine d’action n°2 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires entendent réaffirmer leur attachement à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Elle rappelle notamment l’importance de prendre en compte, dans le parcours professionnel, la situation particulière des familles monoparentales ou rencontrant des difficultés.
L’objectif est de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 4.1.1 – Améliorer l’organisation des réunions de travail
L’entreprise sera attentive à prendre en compte, dans l’organisation des réunions de travail, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale des salariés et ce notamment afin d’accompagner au mieux l’exercice de la parentalité.
Il est ainsi convenu d’être attentif au délai moyen de planification des réunions et de limiter, à chaque fois que cela est possible, les réunions de travail débutant avant 8h30 et terminant après 18h00.
Il est par ailleurs convenu de recourir, dans la mesure du possible, à la visioconférence lorsque les réunions sont susceptibles de s’étendre au-delà de 18h00.
Ce principe sera régulièrement rappelé au personnel d’encadrement dans le but d’atteindre cet objectif.
Article 4.1.2 – Faciliter le retour du congé maternité
La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée et relève uniquement de son choix.
L’entreprise encourage cependant le fait que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée à son poste de travail.
Afin de garantir à la salariée les meilleures conditions de départ et de retour de congé maternité, un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, sera proposé à la salariée au moment de son départ et de son retour de congé maternité. Il est rappelé que cet entretien est facultatif et qu’il appartiendra à la salariée, dûment informée de l’existence de cet entretien, de manifester son souhait d’y recourir.
Cet entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines afin d’aborder les différents points inhérents à l’absence de la salariée et à son retour dans l’entreprise.
Au cours de cet entretien, les souhaits éventuels de la salariée à l’issue du congé de maternité seront abordés, notamment la possibilité d’une reprise de travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation, et ce afin de planifier au mieux l’organisation du service durant l’absence de la salariée et à son retour du congé maternité.
Article 4.1.3 – Accompagner le départ pour évènement familial soudain
L’entreprise s’engage à faciliter le départ des salariés, femmes ou hommes, et ce dans la mesure du possible, lors de la survenance d’un évènement familial soudain comme la naissance d’un enfant, un accident survenant à un membre de sa famille, un décès, un enfant malade, et tout autre évènement n’ayant pas pu être anticipé.
Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Un bilan annuel sera réalisé et portera sur les indicateurs suivants :
Le nombre de réunions de travail débutant avant 8h30 et/ou terminant après 18h00 sur l’année par rapport aux nombres de réunions se déroulant durant le reste de la journée. Les rituels de production qui se tiennent tous les jours à 9h00 ne seront pas comptabilisés.
Le nombre de congé pré et post congé maternité par an.
Article 5 – Domaine d’action n 3 : Recrutement
Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
Article 5.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 5.1.1 - Égalité de traitement dans le processus de recrutement
Les parties affirment que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
C’est dans cet esprit que la direction a défini sa politique de recrutement, en appliquant des critères de sélection identique entre les hommes et les femmes, sans faire référence au sexe, ou à tout autre signe de discrimination.
La société SOPARCO s’engage à ce que les libellés et contenus de ses offres d’emploi ou de stage soient rédigés de manières neutres et égalitaires.
Article 5.1.2 – Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
L’entreprise a la volonté de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise, quelles que soient les tranches d’âge et les métiers exercés. Elle entend développer, autant que possible, la mixité au niveau des embauches, quel que soit le statut.
Conscient que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, l’entreprise précise qu’il est opportun de communiquer son engagement en faveur de l’égalité des femmes et des hommes dans le cadre des partenariats auprès des centres de formation d’apprentis, afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe. L’entreprise encourage le recrutement des femmes, notamment sur les métiers techniques. Toutefois, force est de constater qu’il existe objectivement une faible proportion de candidatures féminines dans ces filières.
Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées sur la volonté de mixité de nos métiers et la promotion de la féminisation des recrutements.
Article 5.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Le bilan annuel indiquera :
Le nombre d’offres d’emplois neutres émis chaque année par la société et notamment en intégrant dans ses offres d’emploi la mention « H/F » assurant ainsi que le poste est ouvert à tous sans distinction de sexe.
Le nombre de personnes, par sexe, ayant répondu chaque année aux offres d’emplois.
Le nombre d’emplois pourvus par sexe.
Article 6 – Domaine d’action n 4 : Promotion professionnelle
Les parties signataires entendent affirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilités. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers, et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Article 6.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 6.1.1– Accompagner l’évolution de carrière
Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et sa performance.
L’entreprise réalise une communication interne sur les postes à pourvoir par voie d’affichage afin que chaque salarié puisse se porter candidat sur ces postes. L’entreprise garantit ainsi aux femmes, dans les mêmes conditions que pour les hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise, y compris aux fonctions à responsabilité.
L’entreprise suivra l’évolution de carrière des cadres seniors, et plus particulièrement l’évolution de carrière des femmes. Article 6.1.2 – Veiller à l’égalité dans le traitement des promotions des femmes et des hommes
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.
Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que les possibilités d’évolutions sont offertes tant aux femmes qu’aux hommes.
Lorsqu’une promotion sera envisagée et afin d’assurer une mixité d’emploi, notamment sur les fonctions opérationnelles, l’entreprise se fixe pour objectif de retenir, dans la mesure des possibilités et si les candidatures sont de même niveau, une candidature masculine là où le poste est largement féminisé, et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes.
Article 6.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Un rapport annuel sera réalisé, contenant les indicateurs permettant de suivre l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Ces indicateurs chiffrés sont :
Le nombre d’emplois internes pourvus par sexe.
Le nombre de promotions annuelles par sexe, par âge et par catégorie d’emploi.
Article 7 – Suivi de l’accord
L’entreprise s’engage à présenter l'accord au Comité Social et Économique au travers de la BDESE et un suivi des actions sera réalisé chaque année avec les partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires.
Article 8 – Durée
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au terme de laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets.
Article 9 : Procédure de Révision/Adhésion
A la demande d’une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
L’adhésion au présent accord est régie par les dispositions du code du travail et notamment l’article L 2261-3 du code du travail.
Article 10 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 11 – Publicité
Cet accord sera déposé à l'initiative de l’entreprise sur la plateforme nationale «TéléAccords». Un exemplaire sera également adressé par l'entreprise au Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes.
