SOPHIA TECHNOLOGIES, dont le siège social est situé au 5/7, Rue Soutrane – Sophia Antipolis, inscrite au RCS de Grasse, sous le numéro 522 457 399 00015, immatriculée à l’URSSAF de Nice sous le numéro 937000002024570160.
Représentée par
, dûment habilité et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société»
D'UNE PART
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise SOPHIA TECHNOLOGIES
D'AUTRE PART
(Les parties signataires sont ci-après dénommées collectivement « les parties »).
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour finalité de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société. En effet, compte tenu de l’évolution et des besoins de la Société, il apparaît à ce jour nécessaire de conclure un tel accord afin de rendre plus compatible l’organisation du temps de travail de la Société aux besoins ressentis par cette dernière.
La gestion du temps de travail au sein de la Société est liée à la nature de son activité ainsi qu’à celle de ses clients et partenaires.
Ces constantes nécessitent de rechercher en permanence la parfaite adaptation entre les besoins de ses clients, les délais imposés, les besoins en heures disponibles et surtout les impératifs pour les salariés de la Société.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties se sont donc rencontrées afin de rechercher, ensemble, les solutions permettant ledit aménagement du temps de travail de nature à satisfaire d’une part, les besoins ressentis par la Société, et, d’autre part, les attentes de ses salariés.
Aux termes de cette négociation, les parties ont par conséquent abouti à la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles L2232-11 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de la DREETS des Alpes-Maritimes.
2.1 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.2 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS des Alpes Maritimes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de l’entreprise à la majorité des 2/3.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés cadres ne relevant pas du forfait en jours sur l’année ou ne relevant pas du statut de cadre dirigeant, la durée hebdomadaire collective du travail au sein de la Société est fixée à 36 heures.
Le paiement de l’heure supplémentaire portant la durée du travail hebdomadaire des salariés concernés de 35 à 36 heures est remplacé, en tout, par du repos compensateur de remplacement.
Ainsi, le paiement de la 36ème heure de travail hebdomadaire est remplacé par 1 heure 15 minutes de repos compensateur de remplacement après application du taux de majoration de 25% actuellement en vigueur selon l’article L.3121-22 du Code du travail.
Cette heure supplémentaire ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Cette durée collective du travail ouvre ainsi droit à l’attribution
annuelle de 9 jours ouvrés (soit 1 heure 25 centièmes (1 heure 15 minutes) X 52 / 7,2) au titre du repos compensateur de remplacement acquis pour une année civile complète de travail effectif ou assimilé à du travail effectif pour les salariés concernés.
Ces jours de repos compensateurs de remplacement seront appelés Jours de Temps Acquis (JTA) et annuleront toute disposition antérieure de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
En cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de JTA sera calculé au prorata du nombre de semaines complètes travaillées sur la période de référence.
Ces JTA ne peuvent être pris que par journée entière ou par demi-journée et sont fixés :
Pour 50% à l’initiative de l’employeur en fonction des impératifs existants,
Pour 50% à la demande des salariés moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité (ex : intercontrat). Ils ne pourront être accolés à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf accord exprès de la Société.
Ces journées ou demi-journées seront prises après accord de la direction.
Les jours de JTA qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. Si le salarié n’a pas demandé de prendre ses JTA dans ce délai, ou si le nombre de JTA non pris au 30 septembre de l’année en cours est supérieur à 3, la Société aura la possibilité d’imposer les JTA avant le terme de l’année.
Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Le salarié est régulièrement informé sur ses droits à JTA, soit sur son bulletin de salaire, soit sur un document annexé.
A la demande de l’employeur, le salarié pourra être amené à réaliser des heures supplémentaires au-delà de cette durée hebdomadaire collective du temps de travail. Ces heures supplémentaires feront l’objet, au choix de l’employeur, d’un paiement majoré ou d’une contrepartie en repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions des articles 5-3 et 5-4 du présent accord.
Cette durée collective du travail ouvre également droit à 12 minutes de repos compensateur de remplacement dans l’année dont les salariés disposent à leur convenance le jour de leur choix au cours de l’année d’acquisition.
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES, TRAVAIL DE NUIT/DU DIMANCHE/DES JOURS FERIES
Les dispositions légales et notamment celles de la Loi du 20 août 2008 permettent, par accord d’entreprise, de fixer au niveau de l’entreprise un contingent d’heures supplémentaires différent des contingents règlementaires et conventionnels.
Compte tenu des difficultés de recrutement, des exigences conjoncturelles et pour répondre à l’activité économique de la Société, il apparaît également nécessaire d’organiser le recours aux heures supplémentaires, les modalités de dépassement éventuel du contingent conventionnel d’entreprise et de prises des contreparties en repos s’agissant des heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent.
5.1 – Champ d’application de l’article 5
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société, cadres et non cadres, à l’exception :
des cadres bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l’année ;
des cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du temps de travail.
5.2 – Fixation du contingent conventionnel d’entreprise d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par année civile.
Ce contingent conventionnel d’entreprise d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle les conditions visées à l’article 2 du présent accord sont remplies.
S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires commandées et payées par l’employeur et effectuées par les salariés visés à l’article 5-1 ci-dessus ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de la durée légale applicable au salarié concerné ou au-delà de l’organisation prévue à l’article 4 du présent accord.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’entreprise d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.
5.3 – Rémunération des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions du présent accord d’entreprise, la durée de travail hebdomadaire des salariés Cadres est fixée à 36h00. Le contrat de travail peut prévoir une durée du travail hebdomadaire supérieure. Ces heures supplémentaires sont dites « heures supplémentaires structurelles ».
Seules les heures supplémentaires accomplies à la fois au-delà de la durée légale hebdomadaire et à la fois au-delà des heures supplémentaires structurelles lorsqu’elles existent, font l’objet d’une rémunération dont le taux de majoration est fixé à
10% du taux horaire (taux horaire du salarié sur la base de la durée légale du travail et hors tout élément de rémunération variable).
La rémunération de ces heures supplémentaires peut être remplacée par la Société, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.
Les repos compensateurs pourront être pris par journée ou demi-journée, et devront être fixés conjointement entre la Société et le salarié.
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires par salarié est fixé par le présent accord à 360 heures. Toutes heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent ouvriront droit à un repos compensateur obligatoire majoré à 100%. A titre d’illustration, un salarié réalisant une heure supplémentaire au-delà du contingent bénéficiera de deux heures de repos compensateur obligatoire.
5.4 – Remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise
Conformément à l’article L. 3121-24 du Code du Travail, les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, à un remplacement en tout ou en partie de leur paiement par un repos compensateur équivalent dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées sur la base des taux définis par l’article L. 3121-22 du Code du travail.
Les heures supplémentaires remplacées en tout par du repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur ledit contingent.
Ce repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Ces jours de repos seront demandés par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité (ex : intercontrat). Ils ne pourront être accolés à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf accord exprès de la Société. Ces journées ou demi-journées seront prises après accord de leur direction. L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Le salarié est régulièrement informé sur ses droits à repos compensateur, soit sur son bulletin de salaire, soit sur un document annexé.
Le choix du paiement des heures supplémentaires (5-3) ou de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (5-4) appartient à la Société.
5.5 – Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 alinéa 2 du code du travail, les salariés visés à l’article 5-1 du présent accord pourront effectuer, sur demande de la Société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
5.6 – Contrepartie obligatoire en repos
En sus du paiement ou du repos compensateur de remplacement qui aura été accordé au salarié, chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos. A titre informatif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du travail cette contrepartie en repos est actuellement égale à 100% du temps de travail effectué.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour là.
Ces temps de repos seront demandés par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité (ex : intercontrat). Ils ne pourront être accolés à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf accord exprès de la Société. L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
5.7 – Travail de nuit/du dimanche/des jours fériés
Les heures réalisées la nuit (au sens de la définition de la Convention Collective applicable actuellement au sein de la Société, à savoir « Bureaux d’Etudes ») le dimanche et/ou les jours fériés feront l’objet des contreparties légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que l’accord préalable et exprès de la Direction est obligatoire pour la réalisation d’heures la nuit, le dimanche et/ou les jours fériés.
ARTICLE 6 : TEMPS PARTIEL
6.1 – Durée minimale d’activité
Conformément aux dispositions légales actuellement applicables, la durée de travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires, soit 104 heures mensuelles, sauf demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles.
6.2 – Volume d’heures complémentaires
Les salariés de la Société occupés à temps partiel pourront être amenés, après demande expresse de la Direction, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée à leur contrat de travail.
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra, par le jeu des heures complémentaires, atteindre la durée légale du travail à savoir actuellement 35 heures hebdomadaires.
6.3 – Majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées donneront lieu à la majoration suivante :
les heures complémentaires effectuées, dans la limite de 1/3 de la durée de travail fixée au contrat de travail, donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %.
6.4 – Modification des horaires et délai de prévenance
La répartition de la durée du travail initialement convenue avec le salarié occupé à temps partiel pourra éventuellement être modifiée dans les cas suivants:
- Surcroît temporaire d’activité ; - Remplacement de salariés absents ; - Travaux urgents ; -Commande exceptionnelle.
Cette modification sera notifiée au salarié concerné 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que la survenance de problèmes techniques nécessitant des travaux urgents chez un client, ou l’absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
ARTICLE 7 : ASTREINTES
7.1 – Définition
L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile (ou à son lieu de résidence en cas de déplacement professionnel) ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Société ou de ses clients, seule la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société et plus particulièrement des exigences de certains clients et partenaires de la Société pour lesquels il est nécessaire de pouvoir intervenir à tout moment et sans délais, des astreintes sont mises en place pour le personnel amené à intervenir pour le compte de ces clients ou partenaires.
Ces astreintes se déroulent, en dehors de l’horaire de travail, au domicile du salarié (ou à son lieu de résidence en cas de déplacement professionnel) ou à proximité.
Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, le salarié restera libre de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d’interventions seront assimilés à du travail effectif et rémunérés comme tel.
7.2 – Périodicité et programmation de l’astreinte
Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service.
Cette astreinte devra toutefois respecter les conditions suivantes :
Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 48 heures par semaine ;
L’astreinte devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
La programmation des astreintes sera portée à la connaissance du ou des salariés concernés, par écrit, au moins quinze jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la survenance de problèmes techniques nécessitant des travaux urgents, ou l’absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés, ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc.
7.3 – Interventions
Les salariés seront susceptibles d’intervenir soit à distance depuis la Société ou depuis leur domicile - ou depuis leur lieu de résidence en cas de déplacement professionnel - pour peu que ces derniers disposent d’une connexion internet et d’une ligne téléphonique en bon état de fonctionnement, soit chez le client, afin d’assurer notamment la continuité des projets qui leurs sont confiés.
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié d’astreinte doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
actions engagées par le collaborateur.
7.4 – Indemnisation de l’astreinte
Indépendamment des heures d’intervention, qui sont rémunérées comme du temps de travail effectif, chaque heure d’astreinte donnera lieu à une compensation financière d’un montant égal à 10% du taux horaire de la rémunération brute de base sur la période considérée.
Par ailleurs, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu précis d’intervention et en revenir est assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré en conséquence.
7.5 – Document récapitulatif
La Direction de la Société récapitulera dans un document mensuel (éventuellement dans une rubrique du bulletin de salaire) le nombre d’heures d’astreinte effectué au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Ce document sera remis mensuellement au salarié concerné.
Ce document sera également tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
7.6 – Conséquence de l’astreinte sur le repos
La période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, doit être intégrée dans le décompte du temps de repos journalier et de repos hebdomadaire.
ARTICLE 8 : FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
8.1 – Champ d’application de l’article 8
Le présent article s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une réelle latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
8.2 – Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
8.3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
8.3.1 – Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel des garanties mises en œuvre par le présent accord visant à préserver sa santé au travail et assurer une amplitude ainsi qu’une charge de travail raisonnable,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
8.3.2 – Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
8.3.3 – Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
8.3.4 – Rémunération
À l'occasion de la conclusion d'une convention de forfait en jours, l'employeur et le salarié apportent une attention particulière à la rémunération perçue par le salarié. Le salarié ayant conclu une convention de forfait perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui imposées.
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
8.3.5 – Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 8.4.4 du présent accord.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 octobre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
8.4 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
8.4.1 – Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril 2024 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 366 - 113 = 253
samedis et dimanches restant : 253 - 72 (samedi et dimanche) = 181
jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence: 181 - 8 = 173
prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 10 jours en 2024) x (253/366) = 7
Le salarié devra travailler 166 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 (soit 2,5 jours), alors le forfait sera réduit d’autant de jours.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
8.4.2 – Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril 2024 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 113 -
samedis et dimanches écoulés : 32
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 10 jours en 2024) x (113/366) = 3 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 75,5 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 75,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Une régularisation sera également réalisée dans le cas où le nombre de jours travaillé serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
8.4.3 – Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 8.3.5 du présent accord.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
8.4.4 – Traitement des absences
A l’exception des situations visées du 8.4.1 au 8.4.3 du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
8.5 – Forfait annuel en jours réduit
8.5.1 – Définition et recours au forfait annuel en jours réduit
Lorsque les personnels bénéficiant du forfait jours sur l’année :
demandent à réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale, du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel,
demandent à réduire leur activité pour convenance personnelle,
doivent réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique,
choisissent d’un commun accord avec la Société de réduire leur activité,
La Société et le salarié concluent un avenant temporaire ou définitif au contrat de travail qui les lie, le forfait jours étant réduit et les jours devant être travaillés sur l’année de référence étant moins nombreux.
Il est convenu que tout passage à une activité réduite d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours, pour quelque raison que ce soit, nécessite impérativement la conclusion d’une convention de forfait en jours réduit, à l’exclusion de tout autre dispositif et aura comme conséquence corrélative une rémunération réduite.
Les dispositions du présent accord sur le forfait annuel en jours relatives notamment aux modalités de décompte des jours travaillés, aux modalités de décompte des jours non travaillés, au droit au repos, au contrôle du forfait jours, s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.
Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.
8.5.2 – Précision concernant le calcul du nombre de jours devant être travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel jours réduit
Si le salarié souhaite ou doit réduire son activité à hauteur de x % alors son forfait annuel en jours sera réduit d’autant.
Ainsi, si le salarié souhaite (ou doit) ne pas travailler 1 jour dans la semaine, il ne travaillera que 80% de son forfait annuel en jours habituel.
De même, s’il souhaite 2,5 jours de repos par semaine, cela équivaut à 50% de son forfait annuel en jour habituel.
Exemple 1 : Le salarié désire réduire son activité et ne travailler plus qu’à hauteur de 80 % de son forfait annuel jours de 218 jours.
Il devra donc travailler 80% de 218 jours.
soit 174 jours pour une année civile complète.
Exemple 2 : Le salarié désire réduire son activité pendant 6 mois du 1er janvier au 30 juin et ne travailler, pendant cette période, plus qu’à hauteur de 80 % de son forfait annuel jours de 218 jours.
Il devra donc travailler :
du 1er janvier au 30 juin : 80% de 109 jours (218 / 2 pour un semestre), soit 87 jours
du 1er juillet au 31 décembre : 109 jours
soit 196 jours pour une année civile complète.
Exemple 3 : Le salarié désire réduire son activité pendant 6 mois du 1er décembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et ne travailler, pendant cette période, plus qu’à hauteur de 50 % de son forfait annuel jours de 218 jours.
Il devra donc travailler :
du 1er au 31 décembre de l’année N : 50% de 18 jours (218 / 12 pour 1 mois), soit 9 jours
soit 209 jours pour l’année civile complète du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
du 1er janvier au 31 mai de l’année N+1 : 50% de 91 jours (218 / 12 X 5 pour 5 mois) soit 45 jours
du 1er juin au 31 décembre de l’année N+1 : 127 jours (218 / 12 X 7 pour 7 mois)
soit 172 jours pour une année civile complète du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1
8.6 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
8.6.1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 8.3.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité, et en tout état de cause au moins un mois avant le début de chaque mois civil. Il est précisé qu’est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
Cette information sera réalisée au travers d’un document ou d’une interface logiciel mis à sa disposition.
8.6.2 – Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou 4 fois sur une période de 4 semaines.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est totalement déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document ou d’une interface logiciel mis à sa disposition.
8.6.2.1 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
8.6.2.2 – Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
8.6.3 – Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence telle que définie à l'article 8.2 du présent accord, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Le salarié comme l'employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire, notamment à travers le dispositif d’alerte ci-après décrit.
8.6.4 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
8.7 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
8.7.1 – Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 8.6.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Cette validation du planning pourra résulter de la seule validation des jours de repos sollicités par le salarié ; cette validation permettant à l’employeur de s’assurer de la conformité du rythme de travail du salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel (exemple : courriel de validation des repos). En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification en concertation avec le salarié.
8.7.2 – Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 8.6.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
A l’occasion de la transmission de ces documents (qu’ils soient écrits ou informatisés), les salariés ont l’opportunité d’évoquer leurs difficultés dans l’organisation du travail ou concernant leur charge de travail, notamment si les salariés se rendent compte d’une surcharge de travail ou d’une insuffisance de jours de repos pris. L’évocation de ces difficultés se fera par tout moyen.
8.7.3 – Suivi trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles ou validé par échange de mails.
8.7.4 – Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 8.6.3 du présent accord.
8.8 – Modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
8.8.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur manager ou la Direction.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :de 8 heures à 19 heures
mardi :de 8 heures à 19 heures
mercredi :de 8 heures à 19 heures
jeudi :de 8 heures à 19 heures
vendredi :de 8 heures à 19 heures
samedi (le cas échéant):de 8 heures à 19 heures
8.8.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
8.8.3 – Mesures / actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
ARTICLE 9 : ORGANISATION ET DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
9.1 – Durée du travail
La durée de travail est appréciée par référence à la notion de temps de travail effectif qui se définit conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont donc exclus du temps de travail, les temps de pause, temps de trajet, temps d’habillage et temps de déshabillage.
9.2 – Temps de pause
Les salariés dont le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives ont droit à un temps de pause de 20 minutes.
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, les salariés ne demeurant pas à la disposition de l'employeur pendant la pause, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
Ces temps de pause se confondent avec celui accordé au titre des repas.
9.3 – Temps de repos quotidien
Le temps de repos quotidien est en principe de 11 heures. Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être fixé à 9 heures, afin d’assurer une continuité du service.
Ce temps de repos quotidien est applicable aux salariés exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre leur domicile et les différents lieux d’intervention et pour les salariés occupés à des activités nécessaires à assurer l’activité.
Dans le cas où le temps de repos quotidien ne serait pas de 11 heures, le salarié bénéficiera d’un jour de repos dès la mise en œuvre de 10 repos quotidiens dérogatoires de 9h sur la période de référence. Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.
9.4 – Durée maximale hebdomadaire
Sous réserve des dérogations prévues par les dispositions légales, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail effectif est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
9.5 – Durée maximale quotidienne
Compte tenu des impératifs liés à une activité accrue ou pour des raisons liées à l’organisation de la Société il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail. La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Deux membres de la direction,
Deux membres du personnel.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties aux présentes.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Deux membres de la direction,
Deux membres du personnel.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur des présentes, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de la Société, le cas échéant.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
CONCLUSION
Conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du Travail, le présent accord a été soumis à référendum après avoir été préalablement communiqué et présenté aux salariés de la Société SOPHIA TECHNOLOGIES le 03 juin 2024, dans le respect du délai minimal de 15 jours.
Le présent accord sera déposé par la direction de la Société SOPHIA TECHNOLOGIES sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social des Sociétés, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse conformément à la réglementation.
Le procès-verbal de résultat de la consultation du personnel est annexé à l’accord approuvé et déposé auprès des services de la DREETS.
Le présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur l’intranet de la Société lorsqu’il existe.
Les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Fait à Sophia Antipolis, le 03 juin 2024
Pour la Société
Les salariés SOPHIA TECHNOLOGIES
Accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L2232-21 et R2232-10 et suivants du Code du Travail.
