La Société SOPROFEN SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 5.000.000 € immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° B 328 400 676 et dont le siège est à MERTZWILLER (67580) - Zone Artisanale Le Bosquet - Rue de la Lisière, représentée par M. , Directeur Général,
Ci-après désignées par "l'Entreprise" d'une part ; et
Madame , déléguée syndicale CFTC
Monsieur , délégué syndical CFDT
d'autre part ;
IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :
Préambule Conformément aux dispositions légales, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au sein de SOPROFEN SAS en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires sur les thématiques telles que la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle H/F ou qualité de vie au travail.
Lors de cette négociation, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications sur la base des documents qui leur ont été communiqués.
La Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, a rappelé vouloir centrer, comme l’année précédente, ses propositions sur des mesures principalement axées sur le pouvoir d'achat mais également des mesures permettant de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
La Direction souhaite également rappeler que : - un accord de participation est actuellement en vigueur au sein de la société ; - un accord d’intéressement est actuellement en vigueur au sein de la société ; - un accord de Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et PERECO sont actuellement en vigueur de la société ; - un régime de complémentaire santé est en place dans la société ; - un accord de prévoyance complémentaire (risques lourds) est en place dans la société ; - un accord sur la flexibilité du temps de travail, dispositif appelé « horaires souples », est en place ; - un accord de mise en place du télétravail a été signé en 2021, suivi d’un avenant signé en 2023, s’applique actuellement ; - un accord « égalité professionnelle femmes-hommes », a été reconduit en 2025 et est actuellement en vigueur au sein de la société ;
Au terme des réunions de négociation, les parties ont conclu le présent accord. En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1 : Cadre de l’accord
L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2026 et concerne l’ensemble des salariés de La Société en CDD et en CDI, hors alternants et apprentis.
Article 2 : Rémunération
L’évolution des rémunérations pour 2026 fixée par le présent accord vient compléter (et ne vient donc pas en supplément) les implications du relèvement du Smic et/ou des mini conventionnels du Commerce de gros qui impactent diversement les rémunérations mensuelles en fonction de la situation individuelle des salariés concernés et ce, dès le 1er janvier 2026.
2.1 Personnel non-cadre inférieur au niveau V de la Convention Collective du Commerce du gros :
Une augmentation générale individualisée
appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée selon :
+ 0,90 % au 1er février 2026.
Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel entré avant le 01/01/2026 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique.
L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : le salaire de base ainsi qu’à la pause.
De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de
0,50% de la masse salariale de base constituée par ces catégories.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er février 2026.
2.2 Personnel non-cadre supérieur ou égal au niveau V de la Convention Collective du Commerce de Gros ainsi que les cadres :
Les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ déterminée comme suit :
+ 1,40% de la masse salariale de base constituée par ces catégories.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie, à l’ensemble du personnel entré avant le 01/01/2026 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique, en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er février 2026.
Concernant les points 2.1 et 2.2, l’évolution à intervenir s’applique directement à la somme des éléments énumérés au 2.1, le montant obtenu après augmentation étant réparti proportionnellement au niveau de chacun des éléments énumérés ci-dessus et ce conformément aux dispositions en vigueur d’origine légales, conventionnelles et/ou résultant des accords d’entreprise en vigueur et notamment de la rémunération mensuelle garantie mise en place par l’accord de négociation annuelle du 11/04/2006.
Article 3 : Prime de salissure : évolution du mode de calcul
Une indemnité de salissure est versée aux salariés dont les fonctions impliquent l’exécution de travaux salissants. Ses principales modalités étaient les suivantes :
Montant : 18,30 € / mois
Période de référence : correspond au nombre de jours travaillés durant la période prise en compte pour l’établissement de la paie, variable chaque mois, généralement du 15 du mois précédent au 15 du mois en cours
Exemple : sur une période de référence de 23 jours ouvrés :
Pour un salarié A qui a travaillé 23 jours, l’indemnité calculée est de 18,30 € (100% de présence sur la période de référence).
Pour un salarié B qui a travaillé 20 jours (3 jours d’absences), l’indemnité calculée est de 15,91 € (18,30 € * 20 / 23)
Dans le cadre des NAO 2026, les parties conviennent des évolutions suivantes pour une application au 1er janvier 2026 :
Montant : Le « montant mensuel » devient un « montant journalier »,
l’indemnité passe de 18,30 €/mois à
0,92 € / jour travaillé.
Période de référence : inchangée
Le calcul s’effectue selon la formule suivante :
nombre de jours travaillés sur la période de référence × montant journalier applicable.
Dans le cas des exemples précédents :
Pour le salarié A qui a travaillé 23 jours : 0,92€ x 23 jours = 21,16 €
Pour le salarié B qui a travaillé 20 jours : 0,92€ x 20 jours = 18,40 €.
Sur le bulletin de paie, l’intitulé de la ligne « Ind. de salissure » sera remplacé par
« Indemnité de salissure ».
Article 4 : Prime de transport : évolution du mode de calcul
Une prime de transport est versée aux salariés pour participer aux frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Ses principales modalités étaient les suivantes :
Montant : 0,30 € par kilomètre (aller-retour)
Seuil minimum : pas d’indemnité si la distance entre le centre-ville du domicile et celui du lieu de travail est inférieure à 1 km (A/R).
Seuil maximum : 80 km (A/R).
A partir de 1 km (A/R) : l’indemnité est calculée sur 80 kilomètres (A/R) au maximum.
Exemple : Pour un trajet de 12 km A/R, l’indemnité est calculée sur 12 km. Pour un trajet de 82 km A/R, l’indemnité est calculée sur 80 km. Calcul de la distance : réalisé à l’aide du logiciel Autoroute Express, selon le trajet le plus court, arrondi au 0,5 km le plus proche.
Dans le cadre des NAO 2026, les parties conviennent des évolutions suivantes pour une application au 1er janvier 2026 :
Le logiciel Autoroute Express n’étant plus mis à jour, le
site de Mappy (https://fr.mappy.com/) sera désormais utilisé pour déterminer les distances.
Le calcul se fera à partir des
adresses exactes du domicile et du site de travail (et non plus à partir des centres-villes), selon les mêmes modalités rappelées ci-dessus.
Le principe d’arrondi au 0,5 km le plus proche reste inchangé.
Sur le bulletin de paie, l’intitulé de la ligne « Prime de transport » sera remplacé par
« Indemnité trajet domicile/travail ».
Article 5 : Durée et aménagement du temps de travail
Ces points ont fait l'objet d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures dans le cadre du dispositif d'anticipation en date du 24 juin 1999, modifié par avenants successifs depuis cette date ou d'aménagements particuliers en application d'accords d'entreprise ultérieurs.
5.1 Durée de travail
La durée de travail hebdomadaire de travail effectif dans la société est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein.
5.2 Organisation du temps de travail
L'activité présente des fluctuations et des variations à caractère saisonnier ou commercial. Pour ces raisons, les parties ont toujours considéré que la modulation des horaires mise en place au sein de la société par accord d'entreprise depuis 1999 avec les évolutions intervenues par avenant à l'accord initial, constitue une organisation du temps de travail adaptée.
Mettant en œuvre les dispositions légales concernant les modes de gestion du temps de travail et leurs conséquences les parties signataires de l'accord de négociation annuelle 2009 s'étaient accordées, et le rappellent dans le présent accord, sur l'élargissement du contingent d'heures supplémentaires ‘libres’ à 275 heures sur une période de référence annuelle que le temps de travail hebdomadaire fasse l'objet d'une modulation effective ou non, à la mise en place de forfaits jours après avoir mis en place précédemment la possibilité d'une gestion du temps de travail en ‘forfaits heures’ selon des modalités librement définies entre les parties dans la limite du contingent d'heures supplémentaires rappelée ci-dessus.
La période de référence annuelle est en principe fixée du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante mais peut, en fonction de la date de mise en place et/ou de prise d'effet, concerner une autre période de l'année notamment dans des cas de gestion individualisée de type forfait jours ou heures : la période annuelle est nécessairement précisée dans l'avenant de mise en place de ce mode de gestion et/ou dans l'avenant de renouvellement.
Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction aux salariés et les parties conviennent de les maintenir en l'état.
5.3 Forfait jours
Les parties ont décidé de remplacer intégralement les dispositions sur les forfaits jours des accords antérieurs et un nouvel accord d’entreprise spécifique aux conventions de forfait jours a été signé le 19/02/2024 avec application dès l’année 2024.
Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction aux salariés et les parties conviennent de les maintenir en l'état.
5.4 Compte épargne temps (CET)
Les parties rappellent la possibilité d'épargne dans le cadre du CET (Compte Epargne Temps) mis en place par l'accord d'entreprise du 12/04/2007 permettant d'épargner les heures de travail excédentaires en fin de période de modulation en vue de projets personnels ou d'aménagements de fin de carrière (départ anticipé, réduction progressive du temps de travail, etc …) ou autres emplois tels qu'énumérés dans l'accord du 12/04/2007.
Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les parties avaient décidé de la mise en place d’une « passerelle » du CET vers le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif).
L’accord NAO du 18 avril 2017, a ouvert la possibilité du paiement des heures détenues dans le CET aux salariés qui en feront la demande, et ce tout au long de l’année.
Pour les salariés au forfait jours, l’accord du 16 avril 2018, permet de placer les jours en dépassement du forfait dans le CET.
Le 15 octobre 2024, un accord a été signé pour la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) et est venu remplacer l’accord PERCO en vigueur jusqu’alors.
Dans le cadre de l’accord NAO 2025, les parties ont validé la mise en place d’une « passerelle » du CET vers le PERECO :
le salarié peut transférer des droits affectés au CET sur le PERECO, dans la limite de 10 jours, soit 70 heures, par année civile
le transfert se fait en jour(s) entier(s)
la conversation monétaire s’effectue au taux horaire en vigueur au moment du transfert
la somme correspondant aux jours ainsi transférés est soumise aux dispositions légales et réglementaires en matière de cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment du transfert. Actuellement les sommes ainsi transférées bénéficient de l’application de cotisations sociales réduites et sont exonérées d’impôt sur le revenu, la CSG et la CRDS restant dues.
Les modalités pratiques ainsi que la périodicité d’exercice de cette faculté sont définies dans le cadre de l’accord PERECO.
5.5 Horaires souples
En 2014, dans le cadre de l’accord NAO signé le 16 avril 2014, les parties signataires ont mis en place un dispositif «
d’horaires souples » pour le personnel ETAM sédentaire des sociétés dont l’horaire collectif est de 35 heures, travaillant en horaires de jour et hors Production.
Cette organisation a pour objectifs :
D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route,
De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.
L’accord NAO du 18 avril 2016 a modifié les plages d’entrée et de sortie pour les élargir. Les accords NAO du 5 avril 2019 et du 28 février 2023 sont venus modifier et réduire la durée de la pause standard de midi et les plages variables d’entrée et/ou de sortie. Constatant que ces modalités donnent satisfaction, les parties décident de les maintenir en l’état.
5.6 Congés payés et ponts
Les congés payés et ponts sont fixés jusqu’à fin 2026 et le calendrier prévu suit son cours.
L’accord NAO du 5 avril 2019 a modifié les congés d’été pour fixer une fermeture annuelle de 3 semaines au mois d’août réduite à 1 semaine de congés payés au mois d’août incluant le jour férié du 15/08 avec obligation pour les salariés de poser deux semaines de congé supplémentaire entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année, ce, avec l’accord de leur responsable.
Ces dispositions s'appliquent à la condition que les exigences relatives aux contraintes et nécessités d'ouverture, de fermeture ou d'organisation du service soient en adéquation avec la prise de ses congés payés d’été. Dans tous les cas, elles requièrent l’accord du manager de service.
Article 6 : Epargne salariale
Les accords et les plans d’épargne suivants ont été mis en place :
Intéressement :
Un accord d’intéressement a été mis en place au sein de SOPROFEN SAS et a été conclu le 25/03/2024. Il porte sur la période d’octobre 2023 à septembre 2025.
Participation aux résultats de l’entreprise :
Un nouvel accord de participation aux résultats de l’entreprise a été mis en place au sein de SOPROFEN SAS MERTZWILLER et a été conclu le 15/10/2024 pour une durée indéterminée.
Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) :
Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un
Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été conclu le 15/10/2024 dont la gestion a été confiée à BNP Paribas. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de l’intéressement et de la participation mais également de versements libres effectués par les salariés de la société.
Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERECO) :
En complément du PEE, un
Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) a également été conclu le 15/10/2024. Il est rappelé que le PERECO vient remplacer l’ancien Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO).
Il peut être alimenté par les sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que des versements volontaires, avec différentes formules de gestion au choix de l’épargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite.
Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés de disposer de l’ensemble des dispositifs existant dans ce domaine et pouvant être mise en place avec l’aide de l’entreprise au bénéfice de ses salariés.
Article 7 : Garanties collectives de remboursement de « frais de santé » et de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès)
La Direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999. Un accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été à nouveau conclu en date du 27 janvier 2016.
En raison de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise et du système de garanties collectives de remboursement de frais de santé, de nouveaux accords ont été conclus et signés le 11/11/2024, après information et consultation du Comité Social et Economique en date des 15 novembre et 10 décembre 2024.
Ces accords sont en vigueur depuis le 1er janvier 2025.
Article 8 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les données issues de la déclaration de l’emploi des Handicapés au cours de l’année 2025 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2025 sont en cours d’analyse, les dates de déclaration auprès de l’AGEFIPH étant fixées le 1er mai pour l’année précédente. C’est donc à ce moment, que le CSE ainsi que les DS seront informés du niveau d’obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.
Il est rappelé qu’en 2023, nous étions à 100% de notre obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises incluant le recours aux ESAT, pour l'année 2024, nous étions à 100% incluant le recours aux ESAT et des ECAP.
La société SOPROFEN SAS ainsi que l’ensemble du groupe SOPROFEN, a également participé pour la 2ème fois à l’Activ’ challenge organisé par L’AGEFIPH courant du mois de juin 2025, remportant le trophée du meilleur investissement dans la catégorie 101 à 600 participants (nombre de jeux effectués en moyenne par joueur), ainsi que pour la 3ème fois à l’opération « duo day » organisée dans le cadre de la semaine européenne du handicap le 20/11/2025.
Article 9 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.
Sur ce thème, les parties rappellent la signature :
De l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en novembre 2025 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.
De l’accord sur le don de jours de repos pour l’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade du 8 décembre 2016.
Le calcul de l’index professionnel entre les femmes et les hommes pour l'Entreprise a été réalisé et le résultat obtenu, de 77 points sur 100 pour l'année 2022, est passé à 82 points sur 100 pour l’année 2023. Il est de 87 points sur 100 pour l’année 2024.
Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 12 : Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 13 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Article 14 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 14.1. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
par voie électronique sur le site internet de la DREETS, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de rattachement de la Société avec une version sur support papier signé des parties.
La Direction de la Société se chargera des formalités de dépôt.
Article 14.2. Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 14.3. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Mertzwiller en 4 exemplaires, le 13 janvier 2026
