Accord sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le droit d’expression directe e
Application de l'accord Début : 27/10/2025 Fin : 26/10/2029
Accord sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le droit d’expression directe et collective des salariés et la mobilité durable.
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Sorégies, dont le siège social est situé 78 avenue Jacques Cœur, à POITIERS, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de POITIERS sous le numéro 450.889.225, représentée par Monsieur XXXX XXXX, Président du directoire, disposant de tout pouvoir à effet des présentes,
Ci-après « Sorégies » ou la « Société »,
ET
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de Sorégies :
FO, représentée par Monsieur XXXX XXXX, en qualité de Délégué Syndical
CFDT, représentée par Monsieur XXXX XXXXX, en qualité de Délégué Syndical
CGT, représentée par Monsieur XXXX XXXX, en qualité de Délégué Syndical
Ci-après les « Organisations syndicales »,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc210914772 \h 5 Chapitre 1 – Qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc210914773 \h 8 1.1.Organisation, contenu et réalisation du travail PAGEREF _Toc210914774 \h 8 1.2.Egalité au travail PAGEREF _Toc210914775 \h 10 1.3.Projet d’entreprise et management PAGEREF _Toc210914776 \h 10 1.4.Compétences et parcours professionnels PAGEREF _Toc210914777 \h 11 1.5.Dialogue professionnel et dialogue social PAGEREF _Toc210914778 \h 11 1.6.Santé au travail et prévention PAGEREF _Toc210914779 \h 12 Chapitre 2 – Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc210914780 \h 13 2.1.Mixité des emplois et des recrutements PAGEREF _Toc210914781 \h 13
2.1.1 Intégrer la dimension d’égalité professionnelle dans les recrutements externes ou les mobilités internes PAGEREF _Toc210914782 \h 13
2.1.2. Informer sur les métiers de l’entreprise PAGEREF _Toc210914783 \h 13
2.1.3. Favoriser la mixité des filières et des métiers PAGEREF _Toc210914784 \h 14
2.2.Conditions de travail et santé sécurité PAGEREF _Toc210914785 \h 14 2.3.Parcours professionnels et formation PAGEREF _Toc210914786 \h 14
2.3.1. L’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc210914787 \h 14
2.3.2. La promotion interne PAGEREF _Toc210914788 \h 15
2.3.3. L’accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc210914789 \h 15
2.4.Evolution des mentalités PAGEREF _Toc210914790 \h 17
2.4.3. Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail PAGEREF _Toc210914793 \h 17
2.4.4. Mixité des délégations PAGEREF _Toc210914794 \h 18
Chapitre 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc210914795 \h 19 3.1. Emploi PAGEREF _Toc210914796 \h 19 3.2. Aménagement des locaux, du poste et des conditions de travail PAGEREF _Toc210914797 \h 19 3.3. Formation PAGEREF _Toc210914798 \h 20 3.4. Déroulement de carrière PAGEREF _Toc210914799 \h 20 3.5. CESU « Travailleurs en situation de handicap » PAGEREF _Toc210914800 \h 21 3.6. Recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux entreprises adaptées de travail temporaire PAGEREF _Toc210914801 \h 21 3.7. Sensibilisation/conseil PAGEREF _Toc210914802 \h 21 Chapitre 4 – Promouvoir la mobilité durable pour les trajets domicile-travail PAGEREF _Toc210914803 \h 22 4.1. Définition des orientations PAGEREF _Toc210914804 \h 22 4.2. Eviter ou réduire les déplacements PAGEREF _Toc210914805 \h 22
4.2.1. Le télétravail PAGEREF _Toc210914806 \h 22
4.2.2. Les espaces de travail partagés PAGEREF _Toc210914807 \h 23
4.2.3. Mise à disposition d’un logement partagé PAGEREF _Toc210914808 \h 23
4.2.4. Les réunions de travail hybrides PAGEREF _Toc210914809 \h 23
4.2.5. La restauration sur site PAGEREF _Toc210914810 \h 23
4.3. Accompagnement vers un usage plus écoresponsable PAGEREF _Toc210914811 \h 23
4.3.1. Contribuer à la diminution du coût des trajets domicile-travail effectués avec des transports à mobilité douce PAGEREF _Toc210914812 \h 24
4.3.2. Favoriser l’adoption d’un mode de transport plus écoresponsable PAGEREF _Toc210914813 \h 27
Chapitre 5 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salaries PAGEREF _Toc210914814 \h 28 Chapitre 6 – Dispositions de l’accord PAGEREF _Toc210914815 \h 29 6.1.Champ d’application PAGEREF _Toc210914816 \h 29 6.2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc210914817 \h 29 6.3.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc210914818 \h 29 6.4.Révision PAGEREF _Toc210914819 \h 29 6.5.Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc210914820 \h 29 6.6.Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc210914821 \h 29
Préambule
Réussir ensemble de manière durable est une valeur forte du groupe Sorégies. Elle se traduit au quotidien par l’intégration de préoccupations sociales et environnementales dans chacune de ses activités et ses décisions, et elle vise à créer un impact positif sur la société et l'environnement.
Ainsi, pleinement conscient de sa responsabilité, le Groupe Sorégies s’attache, en tant qu’employeur, à donner à ses salariés un cadre de travail équilibré, propice à leur épanouissement professionnel et à leur engagement dans la performance de l’entreprise.
Sorégies permet à ses équipes d’évoluer dans un environnement de travail innovant, où l’humain et le respect de l’environnement occupent une place centrale, tout en favorisant l’autonomie et la responsabilisation.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et L.2242-17 et suivants du même code, le contenu du présent accord porte sur :
La qualité de vie et conditions de travail (QVCT),
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
Le droit d’expression directe et collective des salariés,
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Sorégies réaffirme ainsi son engagement en faveur de la QVCT et s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. À travers cet accord, l’entreprise souhaite promouvoir des actions concrètes en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail. La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est « une approche visant à améliorer à la fois les conditions de travail des salariés et la performance des organisations ». D’après l’ANACT, cette démarche collective répond aux finalités suivantes :
Ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de développer la santé des salariés tout en contribuant à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation.
Périmètre d’action : 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement, en faisant des liens entre eux.
Eléments de méthode : installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.
Aussi, l’entreprise est convaincue que la mise en place d’une démarche QVCT représente une opportunité majeure de renforcer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs, tout en accompagnant la transformation et la performance de l’entreprise. Et cette démarche s’inscrit pleinement dans les valeurs du Groupe Sorégies.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable.
Dans la continuité de l’accord de branche des IEG relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite continuer à mettre en place des actions concrètes visant à favoriser la mixité dans tous les métiers et à lutter contre toute forme de discrimination. Elle veillera également à promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, condition essentielle pour une égalité effective. Cet engagement s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue, en concertation avec les partenaires sociaux, afin de faire de l’égalité professionnelle un levier de performance et de cohésion sociale au sein de notre entreprise.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’entreprise réaffirme, dans cet accord, son engagement en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, conformément à la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées. Cet engagement se traduit par des actions concrètes visant à favoriser leurs recrutements, à adapter leurs conditions et outils de travail, afin de les maintenir à leur poste et leur garantir un accès équitable à la formation et à l’évolution professionnelle. Un accompagnement spécifique est assuré dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel. L’entreprise développe également des partenariats avec les acteurs spécialisés pour renforcer l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Mobilité domicile-travail
Le Groupe Sorégies, acteur local de la transition écologique, place les enjeux environnementaux au cœur de son action. Conscient que les déplacements domicile-travail ont un impact environnemental et social, Sorégies s’engage à promouvoir une mobilité plus durable auprès de ses collaborateurs. Ainsi, dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale et en cohérence avec les objectifs nationaux de transition écologique, l’entreprise encourage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle, tels que le covoiturage, les mobilités douces et les transports en commun. Sorégies vise à améliorer la qualité de vie au travail, à réduire l’empreinte carbone des déplacements professionnels et à renforcer son ancrage territorial en soutenant des solutions de mobilité adaptées aux besoins de ses salariés.
Cet accord repose ainsi sur cinq grands thèmes (qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le droit d’expression directe et collective des salariés et la mobilité durable) pour lesquelles plusieurs actions sont déjà menées, et traduites dans d’autres accords notamment les accords sur la durée et l’organisation collective du temps de travail (télétravail, semaine à 4 jours…) et sur la GEPP-Formation.
Par le présent accord, Sorégies réaffirme son engagement et entend poursuivre ses actions en faveur d’un environnement de travail inclusif, motivant et équitable. Il vise à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en favorisant également le développement d’actions visant l’amélioration du bien-être et de la santé au travail, afin de concilier épanouissement professionnel des collaborateurs et performance durable de l’entreprise.
Chapitre 1 – Qualité de vie et conditions de travail
La qualité de vie et conditions de travail (QVCT) au sein du Groupe Sorégies est une démarche collective visant à améliorer de manière continue :
Le bien-être et la santé des collaborateurs
L’engagement et le pouvoir d’agir des collaborateurs
La performance et la transformation durable de l’entreprise
Depuis 2025, la démarche QVCT est pilotée par une équipe dédiée et est structurée avec une feuille de route mise en œuvre, en articulation et de manière transverse entre les différentes feuilles de route et métiers. Un comité de pilotage a été créé afin d’assurer le suivi des actions d’amélioration figurant dans la feuille de route et veiller à l'intégration de la QVCT dans la stratégie globale de l'entreprise.
Dans le cadre de son engagement pour une amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’entreprise se fixe des objectifs ambitieux. Elle souhaite qu’à l’horizon 2030, la QVCT contribue de manière quantifiable et durable aux objectifs stratégiques Groupe Sorégies 2030. Elle devra être un levier permettant de concilier engagement des collaborateurs et développement de la productivité de l’entreprise. Enfin, la dimension QVCT sera intégrée de manière cohérente et durable dans l’ensemble des processus, afin d’assurer une transformation pérenne de l’entreprise et bénéfique pour tous.
Ainsi, pour mener sa démarche QVCT, l’entreprise engage progressivement et dans la durée, des actions dans les 6 domaines ci-dessous fortement connectés entre eux : Ainsi, pour mener sa démarche QVCT, l’entreprise engage progressivement et dans la durée, des actions dans les 6 domaines ci-dessous fortement connectés entre eux :
Organisation, contenu et réalisation du travail
Egalité au travail
Projet d’entreprise et management
Compétences et parcours professionnels
Dialogue professionnel et dialogue social
Santé au travail
Enfin, les parties signataires soulignent que l’amélioration de la QVCT repose sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dont les collaborateurs, managers, l’équipe RH – QVCT Dialogue Social / Transformation, la Direction Générale, les représentants du personnel ainsi que les interlocuteurs de santé (médecin du travail, médecin conseil, assistant social).
Organisation, contenu et réalisation du travail
Les actions mises en œuvre dans le domaine « organisation, contenu et réalisation du travail » visent un double objectif :
Permettre à chacune et chacun d’effectuer un travail de qualité dans de bonnes conditions (matérielles, temporelles, physiques…).
Mettre en place une organisation du travail qui facilite l’activité, donne du « pouvoir d’agir » et favorise l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Dans ce domaine, une action majeure a été priorisée dans la feuille de route QVCT 2025, et se poursuivra jusqu’en 2030 : le projet de rénovation d’ampleur du siège et des autres sites du Groupe Sorégies, désigné “projet Campus”, avec la contribution des ambassadeurs au plus près du terrain. L’objectif est de mettre en place un environnement et des moyens adaptés à la réalisation du travail : espaces (postes de travail, espaces collaboratifs, lieux de pause et repas...), environnement physique (ambiance sonore et thermique, ventilation…) et technique (outils, matériels). Ce projet campus est élaboré avec la participation des collaborateurs et de spécialistes (ergonome, architecte d’intérieur...).
D’autres actions ont été engagées, notamment :
Des dispositifs visant à favoriser la flexibilité du temps de travail dans une logique d’équilibre entre performance collective et bien-être individuel ; ils sont décrits dans l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation collective du temps de travail. Le cadre général repose sur une organisation du temps de travail en quatre jours hebdomadaire (non-cadres) et le forfait jour (cadres et postes éligibles), l’horaire variable, la possibilité de télétravailler, le respect du droit à la déconnexion, un temps de pause rémunéré de 20 minutes par jour.
Une vigilance sur la mise en place du télétravail pour s’assurer que le collaborateur télétravaille dans de bonnes conditions. Les critères d'éligibilité cumulatifs sur l’activité, le profil du salarié et le lieu de télétravail sont décrits dans l’accord temps de travail. Il repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager.
Un renforcement de l’accompagnement managérial : référentiel managérial commun, cursus de formation pour tous les managers, évaluation annuelle des compétences managériales lors de l’entretien d’évaluation, animation du club des managers, Codéveloppement…
La création d’un parcours de formation socle autour de l’amélioration continue dont le niveau 1 a été dispensé à tous les salariés.
L’élaboration d’une charte de communication numérique bienveillante d’ici fin 2025.
Un soutien apporté à l’Association du Personnel des Régies de la Vienne (APRV) par la mise à disposition par l’entreprise de moyens pour assurer le fonctionnement de l’association. Cette association propose notamment un groupement d’achats qui permet aux salariés de bénéficier de réductions sur une gamme de produits et de services variés.
Egalité au travail
Les actions mises en œuvre dans le domaine de l’égalité au travail visent un double objectif :
Assurer un égal accès à la QVCT pour toutes et tous en cherchant à résoudre les inégalités de conditions de travail et d’emploi et les situations particulières.
Favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux des différences, tout en assurant à chacun une possibilité de se développer professionnellement
Dans ce domaine, deux actions ont été priorisées dans la feuille de route QVCT 2025 :
Le développement d’actions de sensibilisation et d’inclusion en s’adossant à des évènements d’envergure nationale tels que la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH).
La présentation d’indicateurs aux collaborateurs et aux parties prenantes.
D’autres actions ont été mises en œuvre, notamment la désignation en 2024 d’un référent handicap qui assure des actions d’information, d’orientation et d’accompagnement auprès des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, l’ajout d’une mention “L’emploi est ouvert à toutes et à tous (H/F), à compétences égales et sous réserve de l'aptitude médicale délivrée par la médecine du travail » sur toutes les offres d’emploi, pour afficher clairement l’ouverture à la diversité et diffuser un message d’inclusion et un premier signal de confiance pour les talents concernés.
Enfin, une plateforme de signalement en ligne (BeSignal) a été ouverte pour recueillir et traiter les situations à risques au sein de l’entreprise. Cette plateforme est accessible à tous les salariés (témoin ou victime) pour faire remonter une situation à tout moment.
Projet d’entreprise et management
Les actions mises en œuvre relatives au domaine “projet d'entreprise et management” visent un double objectif :
Permettre aux collaborateurs de trouver du sens dans leur travail, en lien avec le projet et la stratégie de l’entreprise.
Mener leur activité de façon efficace et satisfaisante, avec l’écoute et le soutien du management, en particulier en situation de changement.
Dans ce domaine, trois actions majeures ont a été priorisées dans la feuille de route QVCT 2025 :
Poursuivre l’alignement des activités et de l’organisation avec les orientations stratégiques à horizon 2030, présentées à l’ensemble du personnel le 4 septembre 2025
Développer la pratique du “Gemba“ pour les managers afin d’améliorer l’identification des impacts des changements et renforcer les liens entre la vision et le pilotage au sein des équipes.
Le terme « Gemba » est issu du japonais et fait référence au terrain sur lequel le travail se déroule ; c'est à dire là où la valeur ajoutée est réellement créée. La démarche Gemba consiste à se déplacer sur le terrain afin d'observer la situation en temps réel.
Identifier et mettre en œuvre des mesures de simplification avec les équipes afin de réduire les tâches sans valeur ajoutée, simplifier les processus et les orienter clients internes.
Et les autres actions se poursuivent, notamment :
L’animation de réunions d’information du personnel afin de partager régulièrement le projet et la stratégie de l’entreprise ainsi que leurs évolutions : contenu, vision et perspectives, valeurs, futurs projets.
La diffusion d’un périodique Sorégies sur les infos clés à ne pas manquer ou de tout support de communication adapté.
L’organisation de moments d’échanges conviviaux lors d’évènements d’entreprise fédérateurs.
La montée en compétence des managers pour accompagner les équipes et proposer des conditions favorables à la régulation des aléas : soutien et arbitrage managérial, autonomie et marges de manœuvre des salariés, prise en compte des remontées du terrain.
Compétences et parcours professionnels
Les actions mises en œuvre concernant le domaine des compétences et parcours professionnels visent un double objectif :
Permettre à chacun de « se développer » au sein de l’entreprise et soutenir, accompagner leur avenir professionnel.
Mettre en place des actions continues de développement des compétences tout au long de la carrière des collaborateurs.
Dans ce domaine, deux actions majeures ont a été priorisées dans la feuille de route QVCT 2025 :
Développer les méthodes d’apprentissage individuelles et collectives (compétences en résolution de problèmes, développer le feedback, tuilage, tutorat et mentorat pour la transmission de compétences, déploiement de la plateforme de formation digitale interne Sorégies Académie).
Identifier et traiter les situations internes difficiles.
D’autres actions ont été menées et ont vocation à se poursuivre, notamment :
La refonte des process de pré-intégration et d’intégration pour une montée en compétence progressive complétée par les modules prévus dans le parcours d’intégration
La montée en compétences numériques des collaborateurs (y inclus en matière de sobriété numérique) avec l’animation de cafés du numérique ainsi que des actions fortes de sensibilisation et de formation en matière de sécurité informatique
Dialogue professionnel et dialogue social
Les actions mises en œuvre dans le domaine “Dialogue professionnel et dialogue social” visent à construire et mettre en œuvre des solutions d’amélioration de la QVCT qui créent, à chaque niveau de l’entreprise (équipe, management et CSE), les conditions permettant à chacun de s’exprimer et d'agir sur le travail et ainsi contribuer à lui donner du sens et relier les questions de santé et d'efficacité.
Dans ce domaine, une action majeure a été priorisée dans la feuille de route QVCT 2025 consistant à signer avec les partenaires sociaux un accord d’adaptation afin de déterminer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires périodiques dans l’entreprise.
D’autres actions ont été menées et ont vocation à se poursuivre pour permettre de diversifier les opportunités d’échanger sur le travail notamment par la généralisation des rituels au sein de chaque équipe et la mise en place de tutorat et parrainage (Cf. accord formation GEPP).
Santé au travail et prévention
Les actions mises en œuvre dans le domaine “santé au travail et prévention” visent un double objectif :
Progresser en matière de prévention primaire des risques professionnels à tous les postes de l’entreprise.
S’assurer que l’organisation et le management favorisent la santé et le développement des collaborateurs.
Dans ce domaine, une action majeure a été priorisée dans la feuille de route QVCT 2025 consistant à communiquer avant le 31.12.2025 sur les 3 principaux risques auxquels les collaborateurs sont exposés (DUERP).
D’autres actions sont menées et seront renouvelées, notamment :
La présentation de la mise à jour du DUERP et de l’avancement de la feuille de route SSQVCT chaque trimestre en CSSCT
L’organisation de journées SSQVCT
La mise en place d’un parcours de formation sécurité pour les nouveaux embauchés et une sensibilisation aux RPS pour tous.
La création d’une rubrique santé/sécurité dans les entretiens professionnels
La possibilité pour chaque salarié de bénéficier de l’accompagnement d’une assistante sociale
La création de douches supplémentaires au siège pour faciliter les activités sportives. De façon plus général, l’entreprise étudiera avec bienveillance toutes les possibilités de mise en place de dispositifs de nature à faciliter la pratique sportive des salariés.
S’agissant du jour de carence en cas de maladie, il est convenu, à compter du 29 novembre 2025 que les salariés relevant du Statut des Industries Electriques et Gazières continueront de bénéficier d'une prise en charge totale du jour de carence sans condition d'ancienneté, sous réserve d'informer l'employeur de leur absence et de fournir le justificatif dans les délais statutaires.
Des communications seront régulièrement faites pour rappeler certaines dispositions relatives à la santé :
Des collaborateurs. Par exemple : rappel sur la possibilité pour les salariés d’utiliser la PERS 91 qui prévoit une absence de 2h pour examen médical ne pouvant être positionné en dehors des heures de travail et sans possibilité d’adapter exceptionnellement les horaires de travail, rappel sur le rôle du médecin du travail pour proposer des adaptations de poste en lien avec une pathologie chronique.
Ou de leur entourage (dispositifs de Branche pour les proches aidants, …)
Chapitre 2 – Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à ses engagements en faveur de l'égalité professionnelle et de la mixité, Sorégies réaffirme sa volonté de garantir un environnement de travail respectueux des principes d'égalité et de mixité entre les femmes et les hommes. L’entreprise souhaite, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité. Dans le prolongement de l’accord de Branche, cet accord s'inscrit dans une démarche de dialogue social renforcé avec les partenaires sociaux et s'appuie sur des indicateurs de suivi permettant d'évaluer régulièrement les avancées et d'ajuster les mesures si nécessaire. Ces indicateurs sont issus de la BDESE accessible aux membres du CSE et/ou présentés lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l‘emploi.
Mixité des emplois et des recrutements
2.1.1 Intégrer la dimension d’égalité professionnelle dans les recrutements externes ou les mobilités internes
L’entreprise s’engage à utiliser des critères de détection de potentiels internes et externes non discriminant fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, des savoir-être, de l’expérience et de la motivation.
Lors de la rédaction des annonces de recrutement et de publications de poste, il est systématiquement indiqué la mention H/F.
Critères d’évaluation : le suivi sexué des recrutements et des départs est réalisé par collège chaque année.
Indicateur chiffré : pourcentage d’annonces de recrutement et de publications de poste portant la mention H/F / annonces globales
Coût de la mesure : temps passé par les Ressources Humaines
Echéancier de la mesure : annuel
2.1.2. Informer sur les métiers de l’entreprise
L’information et la communication sur les métiers techniques et la mixité des emplois sont essentielles vis-à-vis des élèves au sein de l’Education Nationale (écoles et universités).
L’objectif est de :
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers fortement masculinisés et l’accès des hommes aux métiers fortement féminisés,
Valoriser les métiers techniques et scientifiques auprès des femmes, ceci dès le collège où les jeunes font leur premier choix d’orientation professionnelle.
Les opérations qui seront menées concernent :
Accueil de jeunes de 3ème en stage de découverte de l’entreprise,
Accueil de stagiaires (BAC professionnels, BTS…),
Participation à des forums métiers et des évènements organisés par des écoles.
Indicateurs chiffrés de l’action : nombre de stagiaire accueillis, nombre de participations à des forums métiers et des évènements organisés par des écoles
Coût des mesures : temps passé par les Ressources Humaines
Echéancier des mesures : annuel
2.1.3. Favoriser la mixité des filières et des métiers
Les femmes sont très représentées dans le domaine administratif et demeurent fortement sous représentées dans le domaine technique. A l’inverse, les hommes sont très représentés dans le domaine technique et demeurent fortement sous représentés dans le domaine administratif.
Ainsi, pour une meilleure visibilité de la répartition des effectifs, les indicateurs de suivi des effectifs sont sexués.
Plusieurs actions seront menées pour favoriser la mixité :
Communication appropriée relayée sur SharePoint RH et le site internet,
Appellation non sexuée des libellés de poste au fur et à mesure de leur mise à jour,
Identification des hommes et des femmes intéressés par des perspectives d’évolution en ce sens lors des entretiens professionnels,
Actions d’immersion favorisant la découverte des métiers.
Indicateurs chiffrés de l’action : suivi sexué des effectifs par filière
Coût des mesures : temps passé par les Ressources Humaines
Echéancier des mesures : annuel
Conditions de travail et santé sécurité
Afin de permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux métiers techniques et aux hommes d’intégrer les filières tertiaires, les conditions de travail, l’adaptation des locaux (vestiaires, toilettes, …) ainsi que les dotations vestimentaires (taille, pointure, matière, …) seront choisies de manière à faciliter la mixité professionnelle.
Parcours professionnels et formation
2.3.1. L’accès à la formation professionnelle
La formation contribue à la professionnalisation des salariés dans l’emploi tenu. Elle peut également préparer et accompagner l’évolution du parcours professionnel.
Afin de faciliter la participation aux formations, les orientations suivantes sont privilégiées, tout en maintenant le niveau de qualité des formations :
Privilégier les formations en intra lorsque cela est possible,
Utiliser des méthodes d’auto-apprentissage en complément des formations traditionnelles, lorsque cela est possible et voulu par le salarié ayant des contraintes familiales limitant sa mobilité,
Proposer des formations en distanciel lorsque le thème le permet,
Choisir un lieu de formation, lorsque cela est possible, le plus pratique pour le salarié au vu de son organisation personnelle,
Respecter les délais de prévenance et proposer plusieurs dates de formation lorsque cela est possible, suivre les salariés qui n’ont pas bénéficié de formation depuis 3 ans.
L’objectif est que le pourcentage de salariés (hommes et femmes) ayant suivi une formation soit égal à leur représentativité dans l’entreprise, abstraction faite des formations obligatoires (type recyclage en vue d’habilitation).
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés (hommes et femmes) ayant suivi une formation.
Coût de la mesure : budget alloué à la formation.
Echéancier de la mesure : l’indicateur de mesure sera suivi annuellement et sur trois années glissantes afin de gommer les effets conjoncturels à la hausse ou à la baisse, compte tenu des effectifs. Une tolérance de ± 10 % est admise.
2.3.2. La promotion interne
L’entreprise souhaite continuer à s’engager dans une évolution durable en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de progression professionnelle.
L’objectif est que le pourcentage de salariés (hommes et femmes) ayant bénéficié d’une promotion soit égal à leur représentativité par collège dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés (hommes et femmes) ayant bénéficié d’une promotion.
Coût de la mesure : Impact financier sur la masse salariale.
Echéancier de la mesure : l’indicateur de mesure sera suivi annuellement et sur trois années glissantes afin de gommer les effets conjoncturels à la hausse ou à la baisse, compte tenu des effectifs. Une tolérance de ± 10 % est admise.
2.3.3. L’accompagnement des congés liés à la parentalité
La Direction s’engage à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et promeut les dispositions de branche sur les droits familiaux.
Congé maternité
Pendant la période de grossesse, l’activité professionnelle peut être aménagée en fonction des besoins (déplacements, horaires, postes de travail…) avec le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service. Il est rappelé que conformément à la circulaire N79-13, les femmes enceintes bénéficient à partir du 3ème mois de la grossesse d’une autorisation d’absence, avec maintien de la rémunération, d’une heure par jour. Ces heures pourront être regroupées afin de permettre l’absence par journées complètes ou demi-journées.
Des entretiens seront organisés afin de faciliter le départ et le retour d’un congé lié à la parentalité.
Un premier entretien individuel du salarié avec le manager aura lieu au moins deux semaines avant le départ en congé du salarié afin d’organiser l’activité durant l’absence.
Un second entretien sera proposé au moins trois semaines avant le retour de congé. Celui-ci permettra d’aborder les modalités de retour au sein de l’entreprise, et les éventuels besoins de formation.
Lors des entretiens de reprise, une attention particulière sera portée aux salariés qui n’auraient pas eu accès à la formation depuis plus de 3 ans.
Indicateurs chiffrés : nombre d’entretiens réalisés et périodicité.
Coût de la mesure : temps passé par les managers, les salariés et les Ressources Humaines
Echéancier de la mesure : annuel.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père de l’enfant, ou la personne vivant en couple avec la mère, bénéficie de 25 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant à la naissance d’un enfant. Ce congé s’ajoute au congé naissance.
Cette mesure est destinée à tenir compte de l’évolution des modèles familiaux. Ainsi, sont concernés par ce congé :
Le conjoint de la mère de l’enfant,
La personne vivant maritalement avec elle,
Ou celle liée avec elle par un PACS.
Congé d’adoption
Les dispositions prévues lors des congés maternité sont aussi appliqués lors d’un congé d’adoption. Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment à l’homme ou à la femme.
Par ailleurs, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires ou, en cas d’adoptions multiples, à 32 jours supplémentaires de congé d’adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents.
Assistance médicale à la procréation
Conformément à l’article L1225-16 modifié par LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 - art. 87, « la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise ».
Evolution des mentalités
2.4.1. Egalité salariale
L’entreprise veillera à ce que des écarts salariaux injustifiés entre les hommes et les femmes ne se créent pas dans le temps.
Les éléments de rémunération s’entendent de tous les éléments fixes, variables ou complémentaires.
Si un écart dans un collège donné s’avérait injustifié après analyse, les parties se rapprocheront pour envisager les actions nécessaires pour supprimer cet écart dans les meilleurs délais, avec effet rétroactif au jour de la constatation de l’écart.
L’objectif est que le pourcentage de salariés (hommes et femmes) ayant bénéficié d’un avancement soit égal à leur représentativité par collège dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés (hommes et femmes) ayant bénéficié d’avancement/promotion.
Coût de la mesure : temps passé par les Ressources Humaines.
Echéancier de la mesure : l’indicateur de mesure sera suivi annuellement et sur trois années glissantes afin de gommer les effets conjoncturels à la hausse ou à la baisse, compte tenu des effectifs. Une tolérance de ± 10 % est admise.
2.4.2. Temps partiel
L’entreprise examine toutes les demandes de temps partiel quels que soient le sexe ou la fonction du demandeur.
Elle veillera également à ce que des écarts de niveaux de rémunération injustifiés entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel ne se créent pas dans le temps.
Indicateurs chiffrés : pourcentage de réponses favorables aux demandes de temps partiel.
Coût de la mesure : temps passé par les Ressources Humaines.
Echéancier de la mesure : annuel
2.4.3. Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Dans le cadre son action pour lutter contre les violences sexistes & sexuelles au travail, la branche des IEG a développé, via un groupe de travail paritaire, un guide complet, riche et le plus opérationnel possible, pour outiller l’ensemble des salariés, qu’ils soient victime, témoin, manager, référent CSE, RH ou simplement concernés par cette thématique.
Ce guide aborde des thèmes variés et, pour chacun d’eux, rappelle le cadre légal, vulgarise la loi, informe sur les bonnes pratiques et propose des exemples concrets (par exemple sur comment identifier les violences sexistes et sexuelles, les conséquences des violences, les contacts clés, les obligations de l’employeur, …).
Il vient en complément de la plateforme harcèlement sexiste et agissements sexuels développée par la branche https://www.egaliteprofessionnelle-ieg.fr/ également accessible via l’intranet sur l’espace dédié à cette thématique.
Au sein de l’entreprise, le CSE a désigné un référent pour les questions de harcèlement sexuel et agissements sexistes dont le rôle consiste à prévenir, informer, écouter, orienter et contribuer ainsi à libérer la parole des victimes.
Enfin, dans la continuité de l’accord de Branche, l’entreprise s’engage à relayer auprès des salariés tous les supports élaborés par la Branche et en cohérence avec le présent accord.
2.4.4. Mixité des délégations
Toutes les délégations patronales et syndicales doivent rechercher la mixité.
Chapitre 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap, prévoit que
tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doit employer des travailleurs en situation de handicap, dans une proportion de 6% de son effectif salarié.
3.1. Emploi
Les parties signataires souhaitent créer les conditions qui permettront à l’entreprise d’accueillir des travailleurs en situation de handicap dans le cadre de recrutements en CDI, intérim, alternance, stages scolaires ou universitaires…
Pour chaque poste ouvert au recrutement, il est envisagé la possibilité de candidatures de personnes en situation de handicap. L’entreprise s’engage à poursuivre et intensifier des relations privilégiées avec les acteurs spécialement dédiés à l’insertion des travailleurs en situation de handicap (AGEFIPH, Cap Emploi, …) dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi et de la création d’un vivier de candidatures. Les recrutements sont ouverts à tous les groupes d’emploi et à toutes les qualifications et sont effectués en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Une mention spécifique sera rédigée pour chaque offre d’emploi telle que : « Conformément aux engagements pris par SOREGIES en faveur de l'accueil et de l'intégration des personnes en situation de handicap, cet emploi est ouvert à toutes et à tous, à compétences égales et sous réserve de l'aptitude médicale délivrée par la médecine du travail. »
En complément du suivi réalisé par l’équipe RH et des entretiens trimestriels conduits par le manager, un bilan de suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap sera réalisé 3 mois après l’embauche avec son manager et l’équipe QVCT.
3.2. Aménagement des locaux, du poste et des conditions de travail
Les professionnels de la santé (le Médecin du Travail, AGEFIPH), la CSSCT, l’équipe QVCT, les ressources humaines, les services généraux ainsi que les managers sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant au travailleur en situation de handicap d’occuper son emploi.
Sur la base des recommandations du Médecin du Travail, les postes pourront être aménagés à la fois avec l’acquisition de matériel ergonomique mais aussi par l’adaptation des horaires de travail.
Si des examens médicaux ou soins spécifiques sont nécessaires pendant les horaires de travail habituels, le collaborateur pourra se rapprocher de son manager pour étudier les modalités d’aménagement de son planning de travail.
Lorsque le handicap nécessite des aménagements particuliers, l’entreprise peut venir en complément des financements externes mobilisables par ailleurs pour l’acquisition de moyens de compensation du handicap dès lors que cela a un impact sur son travail. Ces aides peuvent concerner l’achat d’un véhicule, l’aménagement d’un véhicule ou du domicile, l’achat d’un fauteuil roulant.
Les demandes de financement auprès des organismes (AGEFIPH, MDPH, CAMIEG, mutuelles, Conseil Départemental…) doivent être faites à partir d’un devis d’achat d’un matériel de compensation du handicap. L’examen des demandes d’aide est conditionné par la justification de la réalisation des démarches auprès de ces organismes. Il porte sur les sommes restant à charge une fois déduites les aides des organismes susvisés.
Enfin, tous les salariés absents pour raisons de santé plus de deux mois, bénéficieront à leur retour d’un entretien professionnel pour identifier avec leur manager les éventuelles mesures d’accompagnement ou de formation nécessaires à leur reprise.
3.3. Formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient de l’ensemble des dispositions règlementaires relatives à la formation. Le handicap ne peut constituer un frein à la construction du parcours professionnel.
Des moyens appropriés sont mobilisés pour faciliter l’accès à la formation des personnes en situation de handicap et un montant supérieur pourra être consacré à l’organisation de formations :
Choix d’un hôtel situé au plus proche du lieu de formation, si celui-ci est éloigné du lieu habituel de travail, et aux conditions d’accessibilité adaptées au handicap, pouvant impliquer une prise en charge financière complémentaire par l’entreprise au-delà des barèmes de remboursement,
Remboursement intégral des frais de transports adaptés au handicap (taxis, place adaptée en TGV), au-delà des barèmes habituels.
Un suivi est mis en place par l’équipe RH pour les salariés en situation de handicap n’ayant pu bénéficier d’une formation dans les 3 dernières années et une attention particulière sera portée par le manager lors de l’entretien professionnel.
Dans le cas où un salarié en situation de handicap éprouverait des difficultés à tenir son poste suite à l’altération de ses capacités, ou à l’évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier si nécessaire d’une inscription prioritaire dans le plan de développement des compétences en vue de maintenir son employabilité.
3.4. Déroulement de carrière
Lors des entretiens professionnels, les salariés pourront évoquer avec leur manager leur handicap ou leurs problèmes de santé dans un chapitre dédié Santé/Sécurité/QVCT. Les objectifs à atteindre pourront être adaptés en conséquence.
Chaque année, la situation des travailleurs en situation de handicap est examinée dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise au titre des avancements, promotions, mobilité et au titre de la GEPP. En cas d’écarts salariaux constatés et non justifiés, une analyse sera mise en place pour lever les éventuels freins de l’évolution professionnelle des travailleurs en situation de handicap. Les actions nécessaires seront déployées pour supprimer cet écart dans les meilleurs délais, avec effet rétroactif au jour de la constatation de l’écart.
3.5. CESU « Travailleurs en situation de handicap »
Depuis juillet 2009 par décision de l’employeur, le dispositif de CESU est proposé aux travailleurs en situation de handicap pour leur permettre de régler une partie des dépenses relatives aux prestations d’aide à domicile ponctuelles ou permanentes (transport du domicile au lieu de travail, soins à domicile, aide-ménagère, garde d’enfants…). Le CESU est pris en charge intégralement par l’entreprise, et revalorisé à partir du 1er janvier 2025 à hauteur de 1 500 €, par salarié et par an pour une année complète de travail quelle que soit la durée du travail.
3.6. Recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux entreprises adaptées de travail temporaire
L’entreprise souhaite poursuivre la collaboration avec les entreprises du secteur de travail protégé et augmenter le volume d’affaires confiées à ces établissements en :
Employant en majorité des travailleurs en situation de handicap ne pouvant pas intégrer le milieu de travail ordinaire
Sollicitant plus largement les entreprises adaptées pour l’achat de prestations de services (entretien des espaces verts, nettoyage des vêtements de travail, archivage, envoi courriers de masse…)
Accueillant des salariés issus du secteur protégé à l’occasion de stages pour leur permettre de découvrir le monde du travail.
L’entreprise s’engage à favoriser, avec les agences de travail temporaire, l’emploi de travailleurs en situation de handicap dans le cadre de missions d’intérim avec pour objectif de constituer un vivier de compétences susceptibles de répondre à leurs besoins et/ou de permettre à une personne en recherche d’emploi d’acquérir de l’expérience professionnelle.
3.7. Sensibilisation/conseil
Information et sensibilisation des managers et de l’ensemble des salariés au handicap afin de favoriser la prise en compte et l’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap,
Communication en interne pour favoriser les reconnaissances de qualité de travailleur en situation de handicap et le recours à l’assistante sociale pour faciliter les démarches,
Identification dans l’équipe QVCT d’un référent handicap dont la mission consiste à accompagner et orienter les salariés en situation d'handicap.
Chapitre 4 – Promouvoir la mobilité durable pour les trajets domicile-travail
Le Groupe Sorégies, acteur local majeur de la transition écologique, place les enjeux environnementaux au cœur de son action. Encourager la mobilité durable s’inscrit ainsi pleinement dans les objectifs du groupe.
Cette ambition, partagée avec les représentants du personnel, a conduit les partenaires sociaux à se rencontrer pour définir des orientations communes visant à accompagner les salariés du groupe vers une mobilité écoresponsable.
Les salariés ont également été associés à la réflexion menée par les partenaires sociaux au travers d’une enquête ayant pour double objectif d’établir un état des lieux des habitudes de trajet et de mesurer la propension au changement.
L’objectif commun est d’améliorer la qualité de vie travail au travers de la prise en compte des préoccupations en matière de transport tout en réduisant le coût et l’impact environnemental des trajets domicile-travail. Le panel de solutions proposées doit donner à chaque salarié l’opportunité de se déplacer mieux ou moins.
4.1. Définition des orientations
Les dispositions sur la mobilité durable s’inscrivent pleinement dans la mission du groupe qui affiche son ambition d’être un accélérateur de transition énergétique. Elles traduisent également les engagements à limiter l’empreinte environnementale de ses activités, réaffirmés à l’occasion de la certification des entreprises.
Ainsi, les parties ont convenu que les dispositifs retenus doivent répondre aux grands principes suivants :
Eviter ou réduire les déplacements,
Accompagner les salariés vers un usage plus écoresponsable.
4.2. Eviter ou réduire les déplacements
4.2.1. Le télétravail
Le déploiement du télétravail répond au double objectif de réduction des trajets domicile-travail, donc de réduction des coûts associés, et d’amélioration de la qualité de vie, en permettant une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle. Il impacte aussi positivement l’environnement en participant par exemple à réduire les émissions de gaz à effet de serre, la consommation d’énergie fossile ou encore la consommation de papier.
Les partenaires sociaux ont montré leur volonté de voir ce mode d’organisation se développer au sein des entreprises du groupe à travers la signature de l’avenant à l’accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail relatif au télétravail. Les salariés éligibles au télétravail qui le souhaitent ont donc de la possibilité de bénéficier de jours en télétravail selon un rythme régulier ou de manière occasionnelle.
4.2.2. Les espaces de travail partagés
Constatant que le télétravail n’est pas adapté à tous et partout, les entreprises s’engagent à proposer des espaces de travail partagés dans toutes les implantations du groupe où cela sera possible. Chacun pourra, par exemple, de façon occasionnelle ou de façon plus régulière, travailler au sein des espaces mis à disposition dans les locaux du groupe plus proches de son lieu de résidence. Les espaces dédiés seront tous équipés de station d’accueil pour ordinateurs portables.
4.2.3. Mise à disposition d’un logement partagé
Afin de limiter les trajets domicile-travail des collaborateurs, l’entreprise propose la mise à disposition ponctuelle d’un logement partagé à titre gratuit, en priorité aux salariés en CDI résidant en dehors du département de la Vienne (6 nuitées maximum par mois du dimanche soir au samedi matin). Cette mise à disposition gratuite est encadrée par la signature préalable d’une convention individuelle et constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales traduite en paie en M+1. La gestion de ce logement est confiée à une conciergerie.
4.2.4. Les réunions de travail hybrides
Sous réserve de disponibilité de moyens techniques appropriés, l’organisateur d’une réunion devra, autant que faire se peut, prévoir que les participants puissent indifféremment assister à la réunion en présentiel lorsqu’ils sont sur site, ou en distanciel si cela s’avère plus pertinent (participant rattaché à un site différent par exemple), ou parce qu’ils sont en télétravail.
Cette organisation présente le double avantage de faciliter le télétravail et de limiter les déplacements.
4.2.5. La restauration sur site
Mise à disposition d’espaces pour se restaurer
L’entreprise s’engage à saisir l’opportunité de la rénovation et la réalisation de nouveaux bâtiments pour mettre à disposition des salariés des espaces de restauration accueillants et équipés suffisamment nombreux afin de faciliter la restauration sur site et ainsi limiter les déplacements sur la pause méridienne.
Organisation de journées à thème
Une étude sera conduite dans le but de proposer des modes de restauration alternatifs, tels que la venue de food trucks sur le parking des sites, ou des commandes groupées ponctuelles auprès de restaurants ou traiteurs privilégiant la valorisation de produits locaux.
4.3. Accompagnement vers un usage plus écoresponsable
Les dispositions ci-dessous ont pour objectif de promouvoir les moyens de déplacement écoresponsables et d’inciter les salariés à les adopter.
4.3.1. Contribuer à la diminution du coût des trajets domicile-travail effectués avec des transports à mobilité douce
Afin d’inciter les salariés à adopter des modes de transport plus propres, une participation au coût de leur utilisation est mise en place. L’accord privilégie les dispositifs actuellement les mieux adaptés à notre territoire : les véhicules propres, le covoiturage et les transports en commun.
a) Mise en place de tarifs préférentiels pour la charge de véhicules électriques
Afin d’encourager les salariés à choisir à titre personnel un véhicule électrique pour leurs trajets, l’entreprise autorise à compter du 1er janvier 2026 :
L’accès gratuit à la recharge électrique aux bornes (non accessibles au public) installées dans l'espace de travail au siège et sur les autres sites, pour couvrir les besoins pendulaires domicile-travail des salariés du groupe ; cet accès est secondaire par rapport à celui des véhicules de service qui devront prioritairement pouvoir se recharger. L’entreprise appellera à la vigilance les utilisateurs des bornes de recharge de véhicules électriques afin qu’ils libèrent les emplacements à la fin de la charge et permettre ainsi une rotation rapide sur les bornes.
Un rabais de -20% sur le tarif public pratiqué sur le réseau de bornes Sorégies accessibles au public relevant du domaine concédé par le Syndicat Energies Vienne (c’est-à-dire les bornes installées en Vienne, autres que les hubs de recharge rapide ou ultra-rapide, qui ne relèvent pas de la délégation de service public).
b) Accompagnement vers la mobilité douce – mise en place du forfait mobilités durables
Le covoiturage
Il est proposé deux options non cumulables dans une même année civile :
Option 1 : partenariat avec Karos
L’entreprise a signé un partenariat avec l’opérateur de covoiturage domicile-travail/courtes distances Karos France afin faciliter et d’encourager le covoiturage. Chaque collaborateur pourra s’inscrire à l’application et se rattacher à la page de l’entreprise pour proposer un trajet domicile-travail en qualité de conducteur/passager. Pour chaque trajet domicile-travail, le conducteur bénéficiera d’une rémunération allant de 2 à 8 euros selon la distance covoiturée et le covoituré n’aura pas à avancer les frais qui seront également pris en charge par le FMD et ce dès le premier trajet. Des places de parking dédiées seront réservées au covoiturage.
Option 2 : hors partenariat Karos
Les salariés qui pratiquent le covoiturage, à l’exception des salariés conducteur ou passager d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service, bénéficient du forfait dit « Mobilités durables », qu’ils soient conducteurs ou passagers, à hauteur de 300 euros/an pour le conducteur du véhicule, et 150 euros/an pour le covoituré.
Le forfait sera versé sur production d’un justificatif d’adhésion à une plateforme de covoiturage, hors Karos, et d’un minimum de 8 trajets en moyenne par mois sur l’année civile. Il sera versé au prorata de la présence sur l’année aux bénéficiaires présents dans les effectifs au moment de son versement.
Le vélo
Le vélo musculaire et le vélo à assistance électrique personnel :
Le forfait « Mobilités durables » bénéficie également aux utilisateurs de vélo musculaire et de vélo à assistance électrique pour les trajets domicile-travail, sur production de justificatifs de location ou d’achat.
Le coût de location du vélo est pris en charge à hauteur de 50% avec un plafond de 300 euros par an. Ce plafond est réduit au prorata de la durée de location sur l’année considérée.
L’entreprise propose également une participation à l’achat d’un vélo musculaire, d’un vélo à assistance électrique et d’un kit de conversion. Son montant est fixé à 300 euros sur production d’une facture d’achat nominative. Cette participation est versée une fois, à l’occasion du premier achat.
En contrepartie, le salarié s’engage à utiliser le vélo acquis pour réaliser au minimum 50 trajets domicile-travail par an.
Le salarié ayant bénéficié d’une participation à l’achat ne pourra prétendre à la participation à la location.
Le vélo de fonction ou “vélotaf” :
Le Groupe Sorégies a acquis en 2024 plus de quatre-vingts vélos à assistance électrique pour les mettre à disposition de ses salariés CDI et CDD. Ces vélos sont attribués gratuitement et personnellement aux salariés qui en font la demande et qui répondent aux critères d’éligibilité, sous réserve de ne pas avoir bénéficier de la prise de charge de 300 euros pour l’achat d’un vélo électrique pour assurer les trajets domicile-travail. En contrepartie, le salarié s’engage à utiliser le vélo mis à sa disposition pour réaliser au minimum 50 trajets domicile-travail par an. L’usage à titre privé du vélo électrique est autorisé. Ces vélos, attribués pour une durée de 4 ans tant que les conditions d’usage sont satisfaites, auront une autonomie minimale de 50 kms. La recharge de la batterie devra obligatoirement se faire au domicile du salarié et le vélo stocké le soir dans un endroit sécurisé afin qu’il soit protégé du vol et des intempéries.
Les alternants peuvent également bénéficier d’un vélo de fonction s’ils sont sous contrat à minima pendant deux ans. Le seuil de trajets est proportionné à leur temps de présence en entreprise, en moyenne 50% de la durée du contrat. Ainsi il leur sera demandé d’effectuer au moins 25 trajets aller/retour par an entre leur domicile et le lieu de travail Sorégies.
Chaque bénéficiaire s’engagera à :
respecter le code de la route et les règles de sécurité (port du casque, règles de bonne conduite sur la route, courtoisie, prudence),
assurer le petit entretien du vélo électrique régulièrement afin de la maintenir en bon état de marche (pneus gonflés, nettoyage, réglages)
Le vélo appartenant à l’entreprise, les bénéficiaires ne sont pas autorisés à le prêter, ni à le vendre.
Si, pour diverses raisons (évolution de situation, déménagement, contraintes personnelles, prise de conscience que l'engagement n'est pas à sa portée…), un salarié détenteur d’un vélo de fonction n’est pas ou plus en mesure d’atteindre ou de se rapprocher de l’objectif de 50 trajets domicile-travail par an, il convient d’envisager le retour du vélo.
La rotation est essentielle pour permettre de réattribuer un vélo sous-utilisé à un collaborateur en attente. Au vu des statistiques d’usage des vélos de fonction, chaque salarié est invité chaque année à tenir informée la Direction Ressources Mutualisées de son intention de restituer le vélo ou de respecter l’engagement.
À tout moment après restitution du vélo, si la situation du salarié évolue de nouveau, il pourra se réinscrire dans le dispositif Vélotaf.
La flotte de vélos :
L’entreprise met également à disposition de tous les collaborateurs (CDI, CDD, Intérimaires, prestataires…etc.) une flotte de vélos à assistance électrique en partage au sein du siège Sorégies durant les heures de travail ainsi que le soir (du lundi au vendredi) pour les trajets domicile-travail.
Pour les vélos partagés, un espace de stationnement et de recharge dédié sera réservé sur le site du siège.
Pour les vélos de fonctions et de partage, la maintenance et l’assurance des vélos sont pris en charge par l’entreprise.
Afin de garantir la sécurité des biens et des personnes, le port du casque et du gilet par les salariés sera obligatoire et les vélos sont géolocalisables (puces).
La sécurité des trajets :
Conscient que le développement des modes de transports alternatifs ne doit pas se faire au détriment de la sécurité des usagers de la route, la Direction et les Représentants des organisations syndicales soulignent l’importance de rappeler les règles et comportements appropriés pour un partage de la route respectueux garantissant la sécurité de tous.
Un module de sensibilisation sur les bonnes pratiques pour un partage de la route en toute sécurité sera proposé à tous les salariés. Les salariés qui se déplacent à vélo ou trottinette pourront bénéficier d’une sensibilisation complémentaire spécifique.
Enfin, afin de parfaire l’équipement des utilisateurs de vélo (avec ou sans assistance électrique), un kit sécurité, composé d’un gilet réfléchissant et d’un écarteur de danger, offert par l’entreprise, viendra compléter la prise en charge du coût d’achat d’un casque sur production d’un justificatif nominatif dans la limite de 50 euros.
La voiture électrique
L’entreprise accompagne les salariés dans l’acquisition ou la location d’une voiture personnelle électrique utilisée pour les trajets domicile-travail en participant aux frais d’installation d’une prise adaptée à la recharge du véhicule à hauteur de 300 euros. Le forfait sera versé sur présentation d’une facture nominative pour l’installation à l’adresse de la résidence principale du salarié.
Modalités de versement du forfait mobilités durables
Les salariés peuvent prétendre à bénéficier de plusieurs dispositifs ouvrant droit au versement du forfait mobilités durables.
Le montant total versé sur l’année civile est cependant plafonné à 500 euros, tous dispositifs confondus. Ce montant est porté à 600 euros lorsque le salarié bénéficie de la prise en charge obligatoire des frais de transport publics, le montant de cette prise en charge étant alors pris en compte pour calculer le plafond de 600 euros.
La demande de versement du forfait mobilités durables devra être accompagnée d’une attestation sur l’honneur attestant de l’utilisation du mode de transport dans le cadre des trajets domicile-travail.
Faciliter le recours aux transports en commun
Afin de faciliter le recours aux transports en commun, outre la prise en charge à hauteur de 50% du coût de l’abonnement, l’entreprise offre la possibilité au salarié de décaler ses horaires afin de les rendre compatibles avec les horaires des transports publics, dans la mesure où les nécessités de service le permettent.
4.3.2. Favoriser l’adoption d’un mode de transport plus écoresponsable
Promotion de la mobilité autrement
Le Groupe veillera à organiser des évènements ayant pour objectif de faire découvrir des modes de transport plus propres, ou d’inciter à expérimenter des modes de transport différents. Ces évènements seront aussi réfléchis de manière à créer des opportunités de rencontres et d’échanges entre les salariés de différents sites et différents métiers.
Quelques idées de journées à thème pour favoriser la découverte d’autres façons de se déplacer :
Journée du covoiturage,
Journée découverte de la mobilité électrique sur les différents sites du groupe avec possibilité d’essayer une voiture électrique, un vélo ou une trottinette électrique,
…
Réduction des coûts à l’achat
Le Groupe s’engage à étudier les possibilités de faire bénéficier les salariés de sa capacité à négocier des tarifs inférieurs au prix public habituel pour faciliter l’acquisition ou la location d’un véhicule électrique (voiture, vélo…)
Chapitre 5 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salaries
Tous les collaborateurs ont besoin de bénéficier d’informations ascendantes suffisantes pour exercer leur activité dans de bonnes conditions et doivent avoir la capacité de pouvoir faire remonter les difficultés qu’ils rencontrent. Ils doivent également être acteur dans la résolution des problèmes pour contribuer à l’amélioration continue.
Avant même ses premiers pas en entreprise, chaque futur collaborateur bénéficie en amont d’informations utiles avant son arrivée via le processus de pré intégration. Il continue d’être informé à son arrivée via le parcours d’intégration mis en place afin de faciliter sa prise de poste dans les meilleures conditions possibles. En complément, des journées spécifiques sont dédiées à l’accueil des nouveaux embauchés pour approfondir leur compréhension du Groupe, ses enjeux et créer un moment de cohésion.
Par ailleurs, les signataires conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement pour tous les collaborateurs en poste des moments d’échanges destinés à favoriser l’expression des salariés et leur compréhension du projet d’entreprise et plus largement du Groupe. Ainsi, les salariés disposent de divers outils de communication et moyens d’expression favorisant l'information descendante/descendante sur les sujets d’entreprise en particulier le périodique Sorégies qui informe des évènements majeurs et l’actualité du Groupe ou encore les réunions d’information organisées par la Direction Générale pour détailler l’actualité du groupe et de partager sa stratégie. Les salariés y sont également invités à poser leurs questions.
De plus, tous les ans, chaque salarié bénéficie d'un entretien d’évaluation avec son responsable hiérarchique. Cet entretien sert à évaluer la performance et à décliner, en donnant du sens, la stratégie du groupe auprès de chaque collaborateur. Il permet de disposer d’éléments concrets et factuels pour apprécier les contributions de chacun, recueillir les besoins en formation et définir d’éventuels plans d’actions. C’est aussi l’occasion pour le collaborateur de faire part de ses propositions d’amélioration.
Le salarié bénéficie également tous les ans (ou suite à une absence de longue durée) d'un entretien professionnel avec son manager. Cet entretien a pour objectif d’aborder le projet professionnel du collaborateur ainsi que ses conditions de travail.
Naturellement, chaque manager reste à tout moment à l’écoute de son collaborateur.
Enfin, notre approche d'organisation du travail qui cible l'amélioration continue par l'élimination des gaspillages et l'augmentation de la valeur ajoutée pour le client nous amène à adapter nos pratiques. La généralisation de la mise en place des rituels dans chaque équipe permet la participation active de chacun et sa capacité à agir sur son activité tout au long de l’année. Le développement de la pratique du GEMBA permet également à tous les collaborateurs de parler de son travail sur le terrain avec son manager, des éventuelles problématiques rencontrées et d’identifier ensemble des sources d’optimisation. Enfin, les revues de processus sont des moments privilégiés pour s’assurer de l’atteinte des objectifs et le cas échéants des ajustements à apporter pour atteindre les atteindre.
Chapitre 6 – Dispositions de l’accord
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer pour faire le point sur son application et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision de cet accord.
Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions légales, et notamment dans le cas où des dispositions politiques, légales ou réglementaires, interviendraient postérieurement à la signature du présent accord et auraient une incidence sur son application. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. A défaut d’avoir conclu un nouvel accord au terme de ce délai de 3 mois, le présent accord cessera de produire ses effets.
Notification et dépôt de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. A l’issue d’un délai de huit jours suivant cette notification, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail. L’accord sera tenu à disposition du personnel dans chaque établissement via une diffusion sous le SharePoint.
Entrée en vigueur de l’accord
Sauf dispositions prévoyant une autre date, l’accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
Fait à Poitiers, le
Pour l’entreprise, M. XXXX XXXX Président du Directoire
