La société Soufflet Alimentaire représentée par, agissant en qualité de président directeur général,
D’une part
Et :
La confédération générale du travail (CGT), représentée par, délégué syndical dument habilité.
La confédération Française démocratique du travail (CFDT) représentée par, déléguée syndicale Dûment habilitée,
D’autre part
PREAMBULE :
L’entreprise réaffirme son attachement à ne créer aucune discrimination entre les femmes et les hommes en son sein et à mettre tout en œuvre pour éliminer tout comportement ou action qui pourraient être porté à sa connaissance et qui ne seraient pas en accord avec ce principe.
L’entreprise considère également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.
L’entreprise son engagement en poursuivant le développement pour accompagner sa politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise entend ainsi réaffirmer, par le présent accord, sa volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participe ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Le présent accord a ainsi pour but de renforcer cette politique par des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD.
Le présent accord vise à rendre à rendre apparents les déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes. A partir du constat ainsi réalisé, parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° du code du travail. Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés de notre entreprise pour la durée définie ci-dessous.
ARTICLE 3 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT.
La société
Soufflet Alimentaire réaffirme que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Sur la base de ce principe, du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales,
notre entreprise, entend dans le cadre du présent accord renforcer ses engagements en matière d’égalité professionnelle. Elle convient donc d’agir dans ce cadre à travers des mesures concrètes dans les domaines d’action suivants :
L’accès à la formation professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
ARTICLE 4 : L’ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC/RAPPORT DE SITUATION COMPAREE.
4.1 : Eléments constitutifs du rapport de situation comparée.
Les parties au présent accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic/rapport de situation comparée suppose de procéder à une analyse des éléments suivants :
4.2 : Le suivi des indicateurs.
L’analyse des indicateurs ne fait pas apparaitre d’écarts dans le traitement entre les femmes et des hommes.
ARTICLE 5 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Mesures/plans d’actions
Indicateurs chiffrés
8.1 : Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle.
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’action de formation. Nombre d’action de sensibilisation et de formation. Avoir formé 50% des cadres jusqu’au terme du plan.
8.2 : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Mise en place d’un entretien/un bilan dans les «30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires.
Nombre d’entretiens/de bilans réalisés.
ARTICLE 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression
Mesures/plans d’actions
Indicateurs chiffrés
9.1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filières durée du travail.
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées. Analyse des augmentations individuelles par sexe. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe. Durée moyenne entre deux augmentations par sexe.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP.
Résultats chiffrés de l’étude. Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération. Montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération.
9.2 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Nombre d’offre déposés.
ARTICLE 7 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Objectifs de progression
Mesures/Plans d’actions
Indicateurs chiffrés
11.1 : Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.
Développer le télétravail :
Encadrement du dispositif du télétravail régulier ou occasionnel pour éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail, incitation à une négociation d’accord télétravail… % des salariés en télétravail.
11.2 : Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise des salariés après congés familiaux
(maternité, parental) : Entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.
Nombre de d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés. Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la parentalité.
11.3 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés
(accès à l’intranet, accès mail, journal EPI...).
Mise en place de coupon signé par le salarié pour savoir s’il souhaite maintenir le lien avec l’entreprise durant son congé.
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.
11.4 : Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Former tous les managers. Mettre en place un module de formation e-learning destiné aux managers.
Existence du module e-learning. Nombre de manager total et nombre de manager ayant reçu ce module.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES.
12.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
12.2 : Suivi de l’accord :
Une commission de suivi composée par la Direction de l’entreprise et les représentant(e)s du personnel au CSE sera mise en place.
Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord ; les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les réorientations et les mesures correctives à mettre en place.
12.3 : Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et en particulier en cas de modification des dispositions législatives et règlementaires sur l’entretien professionnel. Un préavis de trois mois devra être respecté.
La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des représentants du personnel au comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.
12.4 : Révision de l’accord :
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision et ses propositions de remplacement. Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision. L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 8.5 ci-après
12.5 : Information et publicité de l’accord :
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
12.6 : Dépôt de l’accord :
Il fera l’objet d’un dépôt sous-forme électronique sur la plateforme du ministère du travail accessible à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original sera également transmis pour dépôt auprès du greffe du conseil de prud’homme de
VALENCIENNES
Fait à
Valenciennes en 4 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire
Le 16 mars 2021.
Signature pour le compte de l’entreprise
Signature par les membres titulaire du CSE ou les délégués syndicaux
