L’ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE INCLUSION ET DIVERSITE AU SEIN DE LA SOCIETE SOURIAU SAS du 10 juin 2024
AVENANT n°2 à
L’ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE INCLUSION ET DIVERSITE AU SEIN DE LA SOCIETE SOURIAU SAS du 10 juin 2024
ENTRE :
SOURIAU SAS, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 421 320 268, sise 9 rue de la Porte de Buc 78000 VERSAILLES, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction » D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux :
Ci-après désignées par « les Organisations Syndicales » D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble désignées par « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule : PAGEREF _Toc212810515 \h 3
VOLET 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET MIXITE PAGEREF _Toc212810516 \h 3
I/ Le diagnostic PAGEREF _Toc212810517 \h 4
II/ Les mesures PAGEREF _Toc212810518 \h 4
A – Le recrutement PAGEREF _Toc212810519 \h 4
B – L’évolution professionnelle PAGEREF _Toc212810520 \h 6
C – La Classification PAGEREF _Toc212810521 \h 6
D – Le temps partiel choisi PAGEREF _Toc212810522 \h 7
E – La rémunération effective PAGEREF _Toc212810523 \h 9
F – La formation professionnelle PAGEREF _Toc212810524 \h 10
G – Le soutien des salariées souffrant des règles douloureuses et de ménopause PAGEREF _Toc212810525 \h 11
VOLET 2 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’INTEGRATION, LE MAINTIEN ET DU BIEN-ETRE DANS L’EMPLOI DES SALARIES RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc212810526 \h 12
I/ Le diagnostic PAGEREF _Toc212810527 \h 12
II/ Les mesures PAGEREF _Toc212810528 \h 13
A – La désignation d’un référent handicap PAGEREF _Toc212810529 \h 13
B – Favoriser le recrutement de travailleurs reconnus handicapés PAGEREF _Toc212810530 \h 13
C – Aider à l’intégration des salariés au statut de travailleur handicapé PAGEREF _Toc212810531 \h 13
D – Aider à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc212810532 \h 14
E – Accompagner les salariés au statut de travailleur handicapé PAGEREF _Toc212810533 \h 14
F – Inciter à l’aménagement des postes PAGEREF _Toc212810534 \h 14
G – Evolution et formation PAGEREF _Toc212810535 \h 15
H – Développer le partenariat avec des entreprises du secteur protégé PAGEREF _Toc212810536 \h 15
VOLET 3 – FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES JEUNES ET SENIORS PAGEREF _Toc212810537 \h 15
I/ Le diagnostic PAGEREF _Toc212810538 \h 15
II/ Les mesures PAGEREF _Toc212810539 \h 16
A - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes de moins de 26 ans PAGEREF _Toc212810540 \h 16
B – Engagements en faveur de l’emploi et de la formation des salarie(e)s âgé(e)s de 51 ans et plus PAGEREF _Toc212810541 \h 19
C – Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc212810542 \h 26
VOLET 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212810543 \h 26
A – Champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc212810544 \h 26
B – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc212810545 \h 27
C – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc212810546 \h 27
D – Modalités de renouvellement de l’accord PAGEREF _Toc212810547 \h 27
E – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc212810548 \h 27
ANNEXES : PAGEREF _Toc212810549 \h 28
ANNEXE 1 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212810550 \h 28
Préambule :
La Société SOURIAU SAS s’est engagée, avec ses organisations syndicales, depuis de nombreuses années en matière de contrat de génération et d’égalité et mixité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dernières enquêtes réalisées auprès des salariés, mais aussi les scores INDEX obtenus démontrent que les actions entreprises portent leurs fruits. L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts dans ce domaine, considérant l’Inclusion et la Diversité comme un enjeu crucial pour enrichir sa culture et contribuer à une meilleure société. Fort d’une politique groupe EATON dynamique, SOURIAU SAS a tenu à se doter d’un accord dédié à l’Inclusion et la Diversité, qu’elle entend intégrer à son accord global Qualité de Vie et Conditions de Travail. Par le biais de cet accord distinct relatif à l’Inclusion et la Diversité, la Société entend déployer de manière active la Politique du Groupe et se doter de dispositifs locaux efficaces pour favoriser l’embauche, l’intégration, le maintien dans l’emploi et le bien-être de tous, et plus particulièrement envers les travailleurs handicapés, les femmes, les seniors et les jeunes. C’est la raison pour laquelle, elle a souhaité rencontrer les organisations syndicales représentatives de l’entreprise pour conclure un accord, qui saura renforcer les efforts déjà fournis, par des mesures concrètes permettant d’atteindre les objectifs qu’elles se fixeront. A la suite de 12 réunions réalisées depuis mars 2022, les Parties ont conclu un accord le 10 juin 2024 avec l’engagement de réaliser un diagnostic au terme de celui-ci pour analyser l’efficacité des actions choisies. Suite aux NAO de Octobre 2024, l’entreprise a souhaité, à travers un avenant N°1, enrichir l’ accord en ajoutant une mesure envers les salariés ayant le statut de travailleur handicapé. Cet avenant n°2 permet de réintégrer les dispositions concernant le travail à temps partiel choisi mis en place dans l’accord mixité et égalité professionnelle amendé en 2022.
VOLET 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET MIXITE
L’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelles s’est échu le 31 décembre 2023. La Direction a souhaité se servir de la nécessité de devoir le renégocier pour revoir les dispositifs et tendre davantage vers un accord pratique à mettre en œuvre, efficace dans l’atteinte des objectifs et pertinent par rapport aux besoins de l’entreprise avec l’aide des Organisations Syndicales.
I/ Le diagnostic
Il est rappelé que chaque année, la société présente dans le cadre du « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes » une série d’indicateurs qui permettent d’établir, dans un certain nombre de domaines, la situation comparée des femmes et des hommes dans la société. Chaque année la direction et les organisations syndicales réalisent un suivi en commission qui démontre que :
Il n’y a aucune discrimination à l’embauche entre les femmes et les hommes, pour autant elle doit poursuivre ses efforts en termes d’attractivité et de féminisation de ses emplois.
l’Entreprise doit progresser sur la féminisation des postes alternants et stagiaires qui représentent 26 % dans ces populations recrutées en 2022.
Toutes les demandes temps partiel ont été acceptées en 2022 La population féminine représente en effectif 32.5% de la population totale en 2022, elle a bénéficié de 23.3% des heures de formation en 2022. La population féminine a bénéficié de 35 heures de formation en moyenne contre 58 heures pour les hommes en 2022. Selon les scores des dernières années INDEX d’égalité Femmes-Hommes :
Années des données
2020
2021
2022
2023
Indicateur écart de rémunérations : 40 34 NA 36 35 Indicateur écart de taux d'augmentation : 20 20 NA 20 20 Indicateur écart de taux de promotion : 15 15 NA 15 15 Indicateur retour de congés maternité : 15 15 NA 15 15 Indicateur hautes rémunérations: 10 5 NA 5 5 Total index
89
NA
91
90
La Société a obtenu au titre de l’année 2023 un score de 90/100 points dans le cadre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon les résultats obtenus qui peuvent apparaitre satisfaisants, l’Entreprise doit poursuivre ses efforts pour à minimum maintenir ce niveau de résultat global dans les années à venir voire l’améliorer en agissant sur les écarts de rémunération et/ou sur les hautes rémunérations.
II/ Les mesures
A – Le recrutement
Depuis plusieurs années déjà, la Société met en œuvre une recherche aussi bien de candidates que de candidats pour ses offres d’emploi permettant la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son sexe ou de son identité sexuelle. Elle s’est également astreinte à suivre les candidatures féminines reçues. Toutefois, cette mesure s’est avérée fastidieuse en termes de suivi et finalement peu efficiente pour féminiser les postes à forte présence masculine. En effet, il s’avère que les emplois occupés majoritairement par des hommes continuent d’attirer davantage les hommes et que les femmes. Fortes de ce constat, les Parties ont souhaité aller plus loin et chercher à davantage susciter les candidatures féminines aussi bien pour les postes où elles sont sous-représentées ouverts en interne qu’en externe. Ainsi, elles ont défini les mesures, actions, indicateurs et objectifs suivants :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Objectifs de progression
1 - Rechercher à recruter en priorité des candidats du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné, à compétences, expérience et profil équivalents pour contribuer à un meilleur équilibrage de la répartition Femme-Homme
A l’ouverture de chaque recrutement dans l’un de ces emplois :
Rappel aux managers l’importance de faire progresser la proportion d’hommes ou de femmes dans le poste concerné
Imposer les mêmes priorités à l’ensemble des prestataires de l’Entreprise intervenant dans le processus de recrutement (société de travail temporaire, cabinets de recrutement, etc.) via des communications adressées par courriels ou courriers aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire
I1- Une sensibilisation systématique lors du démarrage d’un processus de recrutement auprès des managers, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire.
I2 - Continuer à former les professionnels impliqués dans un processus de recrutement à suivre une formation/session de sensibilisation à la non-discrimination et à la diversité lors de l'embauche et de la renouveler tous les 5 ans. Objectifs chiffrés :
100% des communications réalisées chaque année
100% des personnes impliquées dans un processus de recrutement sensibilisées ou formées en fonction de leur rôle, comme l’impose la loi du 27 janvier 2017, sur la non-discrimination à l’embauche, chaque année.
2 - Susciter les candidatures internes et externes du sexe sous-représenté Mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les centres de formations professionnelle, ou encore France Travail, en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées I3 Nombre d’actions de communication menées par an Réaliser trois actions par an
Sensibiliser les managers à la mixité dans leurs équipes pour favoriser les candidatures internes du sexe sous-représenté Cf I2 Le nombre de managers formés à la non- discrimination et à la diversité lors de l’embauche et de la renouveler tous les 5 ans 100% des managers ayant des recrutements en internes sensibilisés chaque année 3 - Favoriser la présence de stagiaires/alternants du sexe féminin dans les métiers où les femmes sont sous-représentées Favoriser l’accueil de stagiaires de sexe féminin dans les métiers où les femmes sont particulièrement sous-représentées ; de même, dans le cadre des formations par alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) I4 - Nombre de stagiaires/alternants de sexe féminin recrutés par an par rapport au nombre de stagiaires et alternants recrutés sur l’année pour les postes où les femmes sont sous-représentées Avoir au moins : 20% des stagiaires/alternants du sexe féminin dans les postes où les femmes sont sous-représentées en 2025 ;
B – L’évolution professionnelle
Les Parties ont conscience que la politique de l’entreprise, et celle du Groupe auquel elle appartient, ne freine pas l’évolution professionnelle du sexe le moins représenté dans certaines filières. Toutefois, elles ont convenu que des efforts restent peut-être à fournir pour essayer de favoriser davantage la promotion du sexe le moins représenté à des postes différents, voire à des postes ayant davantage de responsabilités. Les Parties se sont donc entendue sur les différents objectifs à atteindre et les actions qui permettront de le faire :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Objectifs de progression
5 - Mieux accompagner les salariés dans leur plan de carrière Mener des actions de communication à l'égard des salariés, et particulièrement des salariées, permettant de mieux connaître la réalité des emplois ouverts à la promotion
Nombre d’actions de communication menées par an concernant les dispositifs d’évolution professionnelle
Index 3 Ecart de promotions en points de pourcentage
Réaliser 5 actions par an
Obtenir le maximum de 15 points dans le cadre de l’index égalité professionnelle – indicateur « écarts de promotion entre les femmes et les hommes en pourcentage »
6 – Féminiser les postes et métiers dans lesquels une des catégories est sous représentée Identifier dans chaque établissement les postes et métiers prioritaires pour lesquels des actions sont nécessaires au rééquilibrage par l’adaptation des postes et leur l’environnement et l’accompagnement de personnes ayant le potentiel à évoluer vers ces métiers Etablir une cartographie des taux de féminisation des emplois, l’analyser et identifier les priorités
Nombre d’actions d’accompagnement (plan de développement individuel) encours et réalisés au cours de l’année
Amélioration de 5 % le taux de féminisation des postes identifiés prioritaires
Avoir au moins 5 plans de développement individuels en cours répondant à cet objectif
C – La Classification
La Société a obtenu à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise 5 points sur 10. Cela signifie donc que sa politique n’est pas contraire à l’accès aux postes à très forte responsabilités de l’entreprise aux femmes. Toutefois, elle pourrait faire mieux, et tenter ainsi d’obtenir la parité parmi les 10 postes avec les plus hautes rémunérations de l’entreprise. D’une manière plus générale, et pour permettre à chaque unité de contribuer, la société doit veiller à augmenter chaque année son taux de féminisation dans les emplois à plus forte responsabilité classés E10 et plus. Les Parties se sont donc entendues sur les différents objectifs à atteindre et les actions qui permettront de le faire :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Objectifs de progression
7 - Encourager la mobilité professionnelle favorisant la mixité professionnelle Mener des campagnes d'information sur les possibilités d'évolution offertes dans l'entreprise et sur les dispositifs permettant de réaliser une mobilité professionnelle particulièrement pour les postes à responsabilité
Index 4, Hautes rémunérations Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les emplois E10 et plus . Obtenir le maximum de points de l’index (10 points) dans les 5 ans à venir
Améliorer la représentativité des femmes de 10 % dans la population des emplois E10 et plus.
D – Le temps partiel choisi
Dans le même ordre d’idée, le travail à temps partiel, aujourd’hui davantage sollicité à titre individuel par le personnel féminin, ne doit constituer un frein ni au déroulement de carrière ni à l’évolution de la rémunération. Il est préalablement rappelé que le régime du travail à temps partiel a été remanié par la loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, avec notamment comme mesure phare l’institution d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine à compter du 1er janvier 2014 (ou l’équivalent mensuel de la durée hebdomadaire de 24 heures soit 104 heures par mois ou l’équivalent sur une période au plus égale à l’année). La loi du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a suspendu l’application de cette mesure entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 ; cette disposition a été rétablie à compter du 1er juillet 2014.
Il est donc convenu avec les parties signataires que le temps partiel à l’initiative du (de la) salarié(e) soit une formule de temps de travail accessible au sein de la société selon 4 formules possibles de durée du travail (50%, 60%, 80% et 90% du temps plein base 35H00), avec une répartition qui peut être effectuée sur la semaine, un cycle de 2 semaines (en cas de travail posté par exemple) ou sur l’année (cf ci-dessous le temps partiel annualisé). La formule du temps partiel n’est pas considérée par la société comme une marque de désintérêt par rapport à l’activité professionnelle : il s’agit plus sûrement d’un temps choisi par le (la) salarié(e) pour une période de sa carrière, dans la recherche d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Toutefois, conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires applicables, les formules de temps partiel choisi à l’initiative du (de la) salarié(e) à 50% ou à 60%, ne pourront éventuellement être prises en compte par la société que sur demande écrite et motivée afin de permettre de :
faire face à des contraintes personnelles,
ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (ou l’équivalent mensuel de la durée hebdomadaire de 24 heures soit 104 heures par mois ou l’équivalent sur une période au plus égale à l’année.
Dans cette hypothèse, il est bien entendu que les horaires de travail seront obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
D-1 Le traitement de la demande
Le processus de traitement et de gestion des demandes de travail à temps partiel est identique entre les Femmes et les Hommes et est ouvert à toutes les catégories de personnel:
Présentation de la demande :
Tout salarie peut soit poser sa candidature à un emploi à temps partiel propose par la société, soit demander à travailler à temps partiel dans son propre service ou en dehors de celui-ci sans qu'a priori un poste soit à pourvoir. La demande doit être présentée par écrit, contre décharge ou par LRAR, auprès du RRH de l'Etablissement d'appartenance, au moins trois mois avant la date d'effet souhaitée.
Examen de la demande :
Dans les 15 jours qui suivent la demande, le (la) salarie(e) qui a fait une demande de travail à temps partiel est reçu(e) en entretien par le R.R.H. de l'Etablissement accompagne du responsable hiérarchique de l'intéresse(e) en vue d'approfondir ses souhaits (en particulier concernant la durée de la période pendant laquelle ii (ou elle) entend travailler à temps partiel, la formule de temps partiel choisi (50%, 60%, 80% et 90%), la/les demande(s)/attente(s) en terme de poste au sein du service ou de l'unité (voire de paste équivalent ou compatible avec la demande au niveau de l'établissement) et la répartition de la durée du travail).
A la suite de l'entretien, la hiérarchie procèdera à l’examen des différentes possibilités d'organisation qui s'offrent au sein du service dont elle a la responsabilité (possibilité d'adaptation des missions sans pour autant alourdir celles des autres membres, réorganisation des taches, ).
Dans le cadre de cet examen, il conviendra de s'assurer que le temps partiel est également organisé de manière à être compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise et en particulier avec les horaires pratiques dans l'environnement de travail (travail poste par exemple): un certain nombre de postes ont en effet une organisation, une mission, des responsabilités qui sont parfois difficilement compatibles avec un horaire à temps partiel comportant une trop forte réduction du temps de travail. Durant cette phase, le R.R.H. de l'Etablissement veillera à ce que la réflexion sur l'organisation du travail soit également élevée au niveau de l'unité d'appartenance, quand bien même cela nécessiterait une plus grande polyvalence de ses membres ou la mise en œuvre de formations adaptées. En cas d'impossibilité au sein du service ou de l’unité d'appartenance du (de la) salarie(e), le RRH prendra le relais de la hiérarchie pour chercher un poste équivalent ou compatible avec la demande du (de la) salarie(e) et les besoins de la société, en s'appuyant notamment sur les comites RH au sein de chaque établissement.
Restitution de la réponse de la Direction :
Au terme de ce processus d'analyse, et au plus tard dans les 3 mois suivant sa demande écrite, le (la) salarie(e) est de nouveau reçu(e) en entretien par le RRH accompagné de la hiérarchie afin de lui apporter une réponse motivée, que celle-ci soit positive ou négative. En cas d'accord, le (la) salarie(e) et la hiérarchie conviennent d'une date de mise en place effective ; il (elle) se voit préciser également les conditions de mise en œuvre du travail à temps partial, notamment en ce qui concerne le service d'accueil, les missions, la durée et la charge de travail, ainsi que les objectifs individuels attendus.
Conformément aux dispositions légales en vigueur un avenant au contrat de travail, qui peut être modifie ultérieurement par accord entre les parties, sera rédigé et précisera notamment : l'emploi et la classification, la durée du travail et sa répartition (sur la semaine, sur un cycle de 2 semaines, sur l'année), les limites dans lesquelles s'effectuent les éventuelles heures complémentaires, les conditions de modification de la répartition de la durée du travail, les conditions de retour à temps plein, notamment en cas de changements intervenus dans la situation personnelle du (de la) salarie(e), la rémunération, la durée de l'avenant (déterminée ou indéterminée). Si le passage à temps partial s'accompagne d'un changement de poste, une évaluation des compétences et une formation pourront être proposées si nécessaire au (à la) salarie(e) pour accompagner cette évolution. S'il n'est pas possible de donner une suite favorable à une demande de travail à temps partial, le (la) salarie(e) est informe(e) oralement et par écrit de la réponse de la Direction, en lui précisant toutefois qu'il (elle) a la possibilité de maintenir sa demande ou non, et si oui dans des termes identiques ou différents. Si le (la) salarie(e) maintient sa demande de temps partiel choisi, le délai pendant lequel cette demande reste valide doit alors être précisé.
D- 2 La prise en charge des cotisations patronales de retraite/ salaire temps plein
Depuis le 1er janvier 2022, dans le cadre des formules de temps partiel choisis 80% et 90%, SOURIAU peut prendre en charge les cotisations patronales de retraite aux régimes général et complémentaire, calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition expresse que le salarié décide lui aussi de cotiser, pour la part salariale, sur ledit salaire reconstitué et que le salarié en face la demande expresse.
D-3 Le temps partiel annualisé
Sont considérés comme salariés à temps partiel dans le cadre de l'année les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, dont la durée du travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux. Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci. Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue. Il doit aussi faire mention, si possible, de la répartition des horaires au sein de ces périodes travaillées. En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires. Lorsque le contrat de travail ne peut prévoir cette répartition des horaires à l'intérieur des périodes de travail, le contrat doit préciser le délai de prévenance que l'employeur devra respecter avant de solliciter le salarié. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.
E – La rémunération effective
L’équité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes est un des fondements du principe d’égalité professionnelle au sein de la politique de rémunération de l’Entreprise depuis de nombreuses années. Malgré tout, les parties conviennent de renforcer les actions déjà entreprises pour tendre vers un score maximal de l’indicateur « écart de rémunération » au sein de l’INDEX. Les Parties se sont donc entendues sur les différents objectifs à atteindre et les actions qui permettront de le faire :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Objectifs de progression
8 - Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales
Etablir un bilan sexué des éléments variables de rémunération et analyser leurs conditions d’attribution afin de s’assurer de leur caractère non-discriminatoire
Lors des révisions salariales annuelles, les hiérarchies et les services ressources humaines s’assurent que le taux d’augmentation des femmes (augmentations générales et individuelles confondues) soit au moins équivalent au taux moyen d’augmentation des hommes par catégorie.
Index 1 Ecart de rémunération en % entre les hommes et les femmes par CSP/classification en fonction de l’indicateur de l’index égalité pro sur ce sujet
Travailler par métiers ou emploi
Index 2 , Ecarts d’augmentations individuelles (en points de %)
Obtenir plus de 35 points (données 2023) pour l’année 2024 et s’approcher au maximum des 40 points, sans descendre en-dessous de 34 points pour les index 2024, 2025, 2026 et 2027.
Continuer à obtenir le maximum de points (20) à l’indicateur pour l’index chaque année
9 - Neutraliser les effets de la parentalité
Veiller à l’augmentation des femmes, conformément à la réglementation en vigueur, à leur retour de congé maternité Nombre de femmes augmentées au retour de leur congé maternité par an – appui sur l’indicateur index Continuer à obtenir le maximum de points (soit 15) à l’indicateur sur le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité sur les prochaines années
Pendant le congé parental d’éducation à temps plein, le ou la salarié (e) continuera de bénéficier pendant toute la durée de son absence des éventuelles augmentations générales qui auraient été fixées.
Nombre de salarié(e)s en congé parental temps plein ayant bénéficié des éventuelles augmentations générales 100 % des personnes ayant pris un congé parental temps plein.
Rémunérer à 100% le congé paternité ou d’accueil de l’enfant Nombre de congés paternité ou d’accueil de l’enfant indemnisés à 100% par an
100% des personnes ayant pris un congé paternité ou d’accueil de l’enfant
F – La formation professionnelle
Les parties sont conscientes que les différences constatées au sein de SOURIAU entre les femmes et les hommes, concernant d’une part le taux d’accès à la formation continue par sexe et par catégorie, et le nombre moyen d’heures de formation par sexe et catégorie d’autre part, peuvent en partie s’expliquer à la fois par la répartition de la population féminine en fonction des différentes activités mises en œuvre par la Société et par sa répartition entre les différentes catégories professionnelles.
Dans ce contexte, il apparaît très clairement que la formation doit participer plus significativement à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes ainsi qu’à l’évolution des qualifications et des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle.
SOURIAU réaffirme par la même son engagement à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, et veillera à ce qu’il existe un réel échange entre le salarié et sa hiérarchie lors du lancement du processus d’élaboration du plan de formation, afin que ce moment d’échange privilégié (qui peut avoir lieu lors de la tenue de l’entretien annuel des performances) permette d’aborder de façon concrète les questions concernant la formation :
en faisant le bilan des actions suivies ou en cours,
en définissant les formations à suivre lors de l’année à venir, en regard des objectifs définis,
en identifiant les actions à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité, ou en cas de changement de poste,
en veillant à ce qu’il soit proposé de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle,
en s’assurant que les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs fort de son expérience, SOURIAU propose toujours dans un souci de développement de la mixité des emplois comme des carrières de mettre en œuvre, en tant que de besoin, des cursus de formation qualifiant et/ou diplômant ciblés permettant aux femmes ou aux hommes soit d’évoluer dans leur métier, soit de changer de métier pour s’orienter vers des métiers à la fois clés pour le développement de l’unité et source de perspectives d’évolution personnelle.
En conséquence, SOURIAU se fixe comme objectifs de progression qu’au terme de la durée du présent accord :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Objectifs de progression
10 - la formation doit participer plus significativement à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes ainsi qu’à l’évolution des qualifications et des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle Veiller au moment de l’établissement du plan de formation à ce que les femmes et le nombre d’heures de formation réalisées par ces dernières tendent vers la même proportion mais aussi veiller à l’accessibilité des femmes à l’ensemble des dispositifs de formation
Le % des femmes formées par catégorie
Le nombre d’heures de formations suivies entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes ayant suivi un cursus de formation diplômant ou qualifiant afin d’évoluer dans son métier ou de changer de métier,
Le % de femmes formées au total et par CSP (selon la nouvelle classification) chaque année soit au moins égal au % de femmes inscrites à l’effectif inscrit au 31/12 ou de chaque année au total et par Catégories
Le nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes tendant vers celui des hommes dans chaque catégorie.
Enfin, sur le plan de l’organisation matérielle et de la planification des formations, les services de formation seront incités à mieux tenir compte des contraintes liées aux horaires de travail des personnes concernées par des actions de formation (notamment pour ce qui concerne les personnels travaillant de nuit, en équipe de suppléance de fin de semaine ou qui sont à temps partiel en semaine) en essayant d’apporter chaque fois que cela est possible des solutions en termes d’horaires, de durée, de lieu de formation et de délai de prévenance afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser (sachant que dans le cas des personnes à temps partiel, celles-ci peuvent également faire preuve de souplesse dans l’organisation de leur calendrier en faisant des permutations de journée à l’intérieur d’une même semaine ou d’une semaine sur l’autre). Par ces aménagements respectifs, les différents horaires de travail ne doivent pas représenter un frein à l’accès à la formation professionnelle.
G – Le soutien des salariées souffrant des règles douloureuses et de ménopause
G-1 Les règles menstruelles
Les parties ont souhaité reconnaître deux autres thèmes qui, selon elles relèvent aujourd’hui de l’inclusion des femmes dans le milieu professionnel.
Conscientes qu’un certain nombre de collaboratrices de l’Entreprise souffre de menstruations très douloureuses, les Parties souhaitent que soit prise en compte les difficultés rencontrées régulièrement par ces salariées dans l’exercice de leur travail.
Ainsi, Elles veulent mettre en œuvre des actions de sensibilisation de tous et plus particulièrement du management à l’égard de cet aspect naturel que sont les règles douloureuses pouvant aller jusqu’à l’endométriose, et surtout que soit facilité le travail des personnes concernées.
Afin de faciliter la compréhension de cette maladie et consciente que ce sujet reste encore méconnu, la Société s’engage à déployer une sensibilisation régulière sur les règles menstruelles douloureuses voire invalidantes auprès de l’encadrement.
De plus, les salariées atteintes d’une endométriose pouvant être invalidante sont invitées à se rapprocher de leur(s) Responsables, afin que soit étudiés les aménagements de poste/horaires pouvant être mis en place, en lien avec la médecine du travail, pour maintenir leur activité professionnelle et éviter que celle-ci amplifie leurs douleurs.
Enfin, toujours concernant ce processus naturel que sont les règles menstruelles, l’entreprise prend l’engagement de mettre en place des distributeurs de protection, à titre gracieux, sur tous les sites pour faciliter leur vie professionnelle en cas de besoin.
De plus, l’entreprise s’engage à faire installer dans quelques toilettes des blocs sanitaires femmes, des petits lavabos pour l’utilisation de matériel comme les cups.
G-2 La ménopause
Parce que les femmes sont concernées par des changements hormonaux importants au cours de leur vie pouvant avoir un impact dans le cadre professionnel, les Parties aimeraient également que soit engagée une sensibilisation sur la ménopause auprès de l’encadrement voire plus largement, afin que les collaboratrices soient mieux comprises par leurs collègues et puissent ainsi vivre cette période de leur vie plus sereinement au travail.
VOLET 2 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’INTEGRATION, LE MAINTIEN ET DU BIEN-ETRE DANS L’EMPLOI DES SALARIES RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES
I/ Le diagnostic
56 salariés reconnus travailleur handicapés au sein de la société pour un objectif de 60, soit 5.62 % de notre effectif pour une obligation de 6 % Bien que cherchant constamment au maintien dans l’emploi, la Société a conscience que jusqu’à présent, les mesures qu’elle a mises en place pour améliorer l’embauche et l’intégration des travailleurs reconnus handicapés peut progresser. Par le biais des actions définies ci-après en concertation avec les Organisations Syndicales, elle entend inscrire l’inclusion des collaborateurs handicapés dans le temps.
II/ Les mesures
A – La désignation d’un référent handicap
La désignation d’un référent handicap est essentiel pour asseoir la direction prise par les Parties d’assurer l’embauche, l’intégration, le maintien et le bien-être dans l’emploi des salariés au statut de travailleur handicapé. Ce référent sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Il sera désigné par la Direction en concertation avec le comité social et économique central. Son rôle sera de :
Faciliter et coordonner la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise ;
Favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Assurer l’accompagnement et le suivi personnalisé des collaborateurs en situation de handicap ;
Mettre en place des actions de formation, de communication et de sensibilisation en lien avec les services concernés.
Participer à l’iERG (Inclusion Eaton Ressource Groupe) handicap (enABLE)
Du fait de ces missions, le référent handicap sera en contact avec les différents départements de l’entreprise (RH, production, communication, etc.) et des services externes tels que le médecin du travail. Ce référent sera une véritable écoute pour l’intégration, mais aussi le bien-être des collaborateurs concernés au sein de l’Entreprise et du Groupe.
B – Favoriser le recrutement de travailleurs reconnus handicapés
La Société, qui recourt déjà à l’aide de CAP EMPLOI, envisage un partenariat avec l’association HANVOL, spécialisée dans l’inclusion des demandeurs d’emploi dans les métiers de l’aéronautique. Par le biais de cette association, l’Entreprise souhaite capter davantage de profils en situation de handicap correspondant aux compétences qu’elle recherche. Elle va également s’appuyer sur les services compétents au sein de France Travail et des agences d’intérim pour ses différents recrutements. Pour analyser l’efficacité de cette mesure, l’indicateur de l’embauche de salariés reconnus comme travailleurs handicapés dans l’année civile sera étudié.
C – Aider à l’intégration des salariés au statut de travailleur handicapé
Le référent aura un rôle à jouer dans cette intégration, mais celle-ci ne pourra être réussie que si l’ensemble de la Société y porte une attention particulière. Le Groupe Eaton, au travers de sa politique de diversité et d’inclusion déploie une sensibilisation auprès de ses managers. Ainsi, un plan de communication sera élaboré entre le référent, la Direction des Ressources Humaines, et éventuellement une personne du service communication interne, dans les 9 mois suivant la signature du présent accord pour la durée de l’accord. Celui-ci aura pour objet de définir des thèmes et outils d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble de l’entreprise. Les représentants du personnel seront être informés de ce plan avant sa mise en œuvre.
D – Aider à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Qu’il survienne au cours de la vie professionnelle, ou qu’il soit déjà présent au moment de l’embauche, la reconnaissance du statut de travailleur handicapé – ou le renouvellement de celui-ci – nécessite la réalisation de démarches administratives. Ainsi il est attribué 2 journées d’absence autorisée et rémunérée à ce titre, sur présentation d’un justificatif (tel que l’accusé de réception de la demande formulée auprès de la MDPH) de la démarche effectuée.
E – Accompagner les salariés au statut de travailleur handicapé
Les salariés ayant la reconnaissance de statut de travailleur handicapé mais aussi celles et ceux qui ont une reconnaissance invalidité ( 1ère ou 2 ème catégorie) ou de pensionné de guerre sont amenés à devoir accomplir, chaque année, des démarches ou des suivis médicaux en raison de leur reconnaissance. Aussi l’entreprise souhaite compenser en partie les démarches relatives à ces reconnaissances en leur accordant un droit supplémentaire annuel de 1 journée de congé appelé : Jour RQTH . Ce droit sera crédité le mois où le/la salarié apportera son justificatif puis renouvelé chaque année au 1 er janvier selon la durée de la reconnaissance. Il sera reportable d’une année sur l’autre, cumulable maximum à hauteur de 5 jours et pourra être pris par demi-journée.
F – Inciter à l’aménagement des postes
Il ne s’agit pas uniquement de favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap, il faut également les maintenir dans l’emploi. Ainsi, le département des Ressources Humaines veille, en concertation avec les responsables des différents services de l’entreprise, depuis de nombreuses années à l’aménagement des postes des salariés en situation de handicap. Par le présent accord, les Parties souhaitent renforcer cet engagement d’adapter les postes, dans la mesure du possible, en lien avec la médecine du travail et les associations dédiées, telles que l’Agefiph, pour les collaborateurs ayant un handicap visible ou invisible, lorsque leur situation le nécessite. Les actions de sensibilisation, qui seront tenues en parallèle, faciliteront l’implication et l’initiative de tous dans cette démarche. A des fins d’analyses sur la politique Inclusion et Diversité mise en œuvre dans l’entreprise, le nombre de postes adaptés au cours de chaque année civile complète d’application du présent accord sera déterminé pour servir d’indicateur. D’autres initiatives pourront être prises comme celle de la création d’une équipe « Handi Crafter » au sein du FabLab SOURIAU SARTHE qui propose de créer des objets par impression 3D pour faciliter la vie de nos collègues et/ou de leur proche ayant un handicap.
G – Evolution et formation
Il est réaffirmé que la discrimination en raison du handicap est formellement interdite. Ainsi, aucun des collaborateurs de la Société ayant un handicap, visible ou non, ne peut être discriminé, que ce soit pour son évolution professionnelle, sa formation ou même la détermination de sa rémunération. Au moment de l’élaboration des données reprises pour la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les pourcentages de promotion et de formation des salariés ayant le statut de travailleur handicapé sera précisé. Ces données pourront servir d’indicateur pour analyser l’utilité des mesures mises en œuvre en application de cet accord au terme de celui-ci.
H – Développer le partenariat avec des entreprises du secteur protégé
La Société fait déjà appel à des entreprises du secteur protégé, et accueille certains de leurs salariés dans ses murs, notamment sur le site de Champagné. Au-delà d’étudier cette piste comme une opportunité de recruter directement certains d’entre eux, elle souhaiterait développer le recours à des entreprises du secteur protégé, lorsque c’est possible. Ainsi, les Parties déterminent comme mesure l’étude régulière du recours à un prestataire du secteur protégé, que ce soit via un ESAT (Etablissement ou Service d’Aide par le Travail) ou via une Entreprise Adaptée (EA), dès que c’est envisageable.
VOLET 3 – FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES JEUNES ET SENIORS
I/ Le diagnostic
Malgré la réforme du Code du travail qui a supprimé l’obligation de mise en place d’un accord collectif portant sur un dispositif intergénérationnel, les parties renouvellent leur attachement à garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout salarié quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers. Dans cet esprit les parties signataires sont convenues d’arrêter un certain nombre de mesures intergénérationnelles en s’appuyant sur un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation des jeunes et des seniors dans l’entreprise, fondé sur les éléments d’informations figurant en annexe 1. Ce diagnostic est venu compléter les informations suivantes déjà disponibles :
Suivi des indicateurs chiffrés réalisé dans le cadre du volet 1 « sur l’égalité et la mixité professionnelles entre les femmes et les hommes » du présent accord Inclusion et Diversité,
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes,
Enfin, les parties signataires sont convenues de définir précisément les publics de « jeunes » et de « salariés âgés » dits aussi « Seniors », objet des mesures développées ci-après ; ainsi la limite d’âge des publics dits « jeunes » est fixée à moins de 26 ans et celle des « salariés âgés » est fixée à 51 ans et plus.
II/ Les mesures
A - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes de moins de 26 ans
A 1 : Le recrutement de jeunes de moins de 26 ans en CDI.
SOURIAU rappelle tout d’abord que le processus de recrutement au sein de la société est unique, conformément à la procédure en vigueur, et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et sans qu’un quelconque critère d’âge des candidats ne soit pris en considération. Souriau réaffirme la nécessité d’apporter une attention particulière dans le délai d’information, que l’on se doit d’apporter à toute personne déjà présente dans l’entreprise, sous quelque statut que ce soit, qui candidate à un emploi en CDI, en s’engageant à revenir auprès d’elle pour lui faire part de la position de la Société quel qu’en soit l’issue, positive ou non , au plus tard 2 semaines avant le terme de sa présence physique chez Souriau inférieure à 12 mois et 1 mois avant le terme pour une présence supérieure à 12 mois Par souci d’éviter toute distorsion de traitement entre les personnes candidates d’une manière générale à un emploi chez Souriau, quel que soit leur âge, leur catégorie d’appartenance ou leur statut (CDI dans le cadre d’une évolution professionnelle avec ou sans mobilité géographique, CDD pour une période initiale ou un renouvellement, contrat de mise à disposition pour une période initiale ou un renouvellement, ...) il est convenu de respecter ce délai de prévenance. L’examen des informations disponibles dans le cadre du diagnostic effectué ainsi que dans le « rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes » met en lumière des pyramides d’âge présentant des déséquilibres parfois prononcés entre les différentes classes d’âge, notamment en ce qui concerne le poids respectif des jeunes de moins de 26 ans par rapport aux autres classes d’âge, mais qui s’explique principalement par le fait que l’on a à faire à des jeunes en cours de formation. A l’inverse, sur les 2 dernières années (2021-2022), si l’on considère les recrutements en CDI au sens strict, la part des jeunes âgés de moins de 26 ans oscille entre 14% et 21% de l’ensemble des recrutements effectués en CDI. Pour tenir compte à la fois des disparités de situations entre les sites, les secteurs d’activité (Production, Fonctions administratives ou de Support de production), des catégories professionnelles et des enjeux à venir (anticipation des départs à la retraite et renouvellement prévisible des compétences, perspectives d’évolution des métiers à la hausse ou à la baisse), chaque établissement établira donc un état des lieux précis qui permettra d’appuyer les décisions d’embauche à venir et de favoriser un rééquilibrage des pyramides d’âge, notamment en recrutant des jeunes de moins de 26 ans. Au regard des résultats et des évolutions constatées, SOURIAU maintient l’objectif global que 20 % de ses recrutements annuels en CDI concernent des salarié(e)s âgé(e)s de moins de 26 ans.
A.2 : Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes de moins de 26 ans chez SOURIAU.
A2-1. Mise en place d’un parcours d’intégration.
D’une manière générale, l’accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence au sein de SOURIAU SAS est une étape clef dans la réussite de leur intégration professionnelle. L’Entreprise met en place pour tous les jeunes embauchés (CDI/CDD) ou stagiaires un parcours d’accueil, afin que ces derniers puissent avoir le maximum d’informations leur permettant de faciliter une intégration rapide dans l’entreprise. L’intégration est adaptée à chaque établissement (durée, messages). Elle est réalisée individuellement ou en groupe, sachant, pour information, qu’a minima les points suivants seront abordés systématiquement en deux temps, quel que soit l’établissement :
Dans un premier temps :
Une présentation de l’entreprise et des valeurs ;
Une présentation du fonctionnement et des règles de vie (restauration, horaires de travail,...) ;
Une information Produits ;
Une information Qualité ;
Une visite du site ;
Une information Santé Sécurité Environnement ;
Dans un deuxième temps, le nouvel arrivant sera pris en charge par son manager ou une personne rattachée à son secteur :
Accueil par son manager ;
Présentation à l’équipe ;
Présentation du secteur.
Tout au long de cette période d’intégration, divers documents (livret d’accueil, trombinoscope, règlement intérieur, Code d’éthique, Politique du bon usage des ressources électroniques au sein du Groupe, etc.), reprenant tous les messages clés à retenir, seront distribués au jeune embauché (certains de ces documents pouvant être transmis de manière dématérialisée).
A2-2. Désignation, fonctions et charge de travail du « tuteur »
L’ensemble des parties conviennent de renforcer l’accompagnement et le rôle des « Tuteurs » d’apprentissage, d’alternance ou de stagiaire école et de ne pas réitérer le rôle de référent, considérant qu’il valait mieux garantir le suivi opérationnel et régulier du jeune que d’augmenter le nombre d’intervenants dans le process. Pour ce faire, chaque organisation Ressources Humaines, dans la limite des moyens qui lui sont donnés, s’engagera à travers des actions de support et de suivi auprès des hiérarchies concernées depuis l’élaboration des besoins, du recrutement, de l’intégration et le suivi de tout au long de la mission jusqu’à la fin de chacun des contrats à aider le jeune à « décoder » l’entreprise et faire de sa période en entreprise une expérience réussie. La hiérarchie ainsi que les Ressources Humaines apporteront une attention particulière à la désignation du « tuteur » qui devra disposer des compétences nécessaires (notamment en matière de communication et de pédagogie ) et à l’accompagnement de ce dernier. Il s’entend que le manager hiérarchique du tuteur devra prendre en compte la charge supplémentaire que représentera le suivi du jeune embauché ou alternant/stagiaire. La Société s’engage à ce que 100% des salariés « tuteurs » bénéficient d’un parcours de développement et d’un suivi dans le cadre de l’organisation apprenante mise en place.
A.2-3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune
Conformément à la procédure de recrutement, il est rappelé que tout salarié embauché en CDI/CDD bénéficie d’un entretien de fin de période d’essai, dont l’objet est à minima de vérifier d’une part que l’intéressé possède bien ou peut acquérir les qualités et connaissances requises dans le poste occupé, et d’autre part, s’assurer de sa parfaite intégration professionnelle dans l’environnement qui est le sien. Dans le cas du jeune embauché sous contrat en CDI/CDD ou en alternance, l’entretien réunira, pour le point relatif à l’intégration, le supérieur hiérarchique, le tuteur et un représentant RH. Cet entretien pourra être suivi comme le prévoit la procédure de recrutement d’un plan d’action comprenant d’éventuelles formations nécessaires en vue de faciliter le développement professionnel et personnel du jeune. Pour ce qui concerne les jeunes stagiaires ayant une convention minimum de 3 mois, après quelques semaines de présence dans l’entreprise, une rencontre sera organisée à l’initiative du manager pour faire un point sur les aspects d’intégration en présence du jeune, de son tuteur et d’un représentant RH. Le sujet principal de cet entretien sera l’intégration du stagiaire dans l’équipe et dans l’entreprise ainsi qu’un retour sur les premiers objectifs fixés par son responsable hiérarchique. SOURIAU propose que 100% des jeunes concernés aient été reçus en entretien avec leur responsable hiérarchique, leur tuteur et le représentant RH.
A3 - Les modalités de recours aux contrats en alternance et aux stages au sein de SOURIAU SAS et les perspectives de développement au sein de l’entreprise.
L’Entreprise mène depuis plus d’une dizaine d’années une politique d’accueil de jeunes en alternance, soit dans le cadre de l’apprentissage, soit sous la forme de contrats de professionnalisation. Cette politique permet tout d’abord à des jeunes de tout niveau* (du Bac Pro au Master 2), issus de l’enseignement général comme de l’enseignement professionnel, de se constituer une bonne première expérience professionnelle en parallèle de leur cursus d’étudiant. A cet égard SOURIAU SAS s’est investie depuis plusieurs années dans des partenariats avec l’Education Nationale, et les autres acteurs de la formation professionnelle et du recrutement, en vue de mieux sensibiliser ces partenaires et communiquer auprès des publics de sexe féminin, notamment, sur la représentation sociale et les possibilités offertes par les métiers mis en œuvre dans nos activités primaires (usinage, moulage, traitement de surface). Cette mobilisation en vue de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles est passée notamment par des actions de promotion des métiers de l’entreprise dans les écoles et centres de formation concernés. Au cours des 2 dernières années, l’effectif moyen de jeunes en alternance a été inférieure au taux de 5 % de l’effectif moyen annuel de SOURIAU SAS soit en deçà des objectifs fixés. Au regard des enjeux de recrutement, l’Entreprise souhaite s’investir davantage dans une politique volontariste d’intégration par l’alternance et les stages écoles. Cette politique représente également pour l’entreprise une réelle opportunité de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs tout en prenant en compte des objectifs de promotion de la diversité et de la mixité professionnelles au sein de certaines de ses activités industrielles. Cela étant dit, il reste encore beaucoup à faire en termes d’accueil de jeunes de sexe féminin. En matière de stages, SOURIAU tient à réaffirmer les principes suivants :
Les stages s’inscrivent obligatoirement dans le cadre d’une convention de stage conclue entre l’entreprise, un(e) jeune et un établissement d’enseignement dans lequel il (elle) poursuit ses études,
Les stages ne peuvent avoir pour objet de pourvoir de manière durable un poste de travail à caractère permanent,
Tous les stages donnent lieu à versement d’une gratification à l’exception des stages découverte de 3ème ou Seconde.
SOURIAU SAS se donne 2 objectifs principaux afin de continuer à jouer pleinement son rôle en matière d’insertion professionnelle des jeunes alternants dans la vie professionnelle :
Maintenir le taux de 5% de jeunes en alternance sur les 3 prochaines années,
Parmi les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDD/CDI ou encore CTT, 30% doivent être d’ex-alternants.
A.4 - Les moyens matériels mobilisés par SOURIAU pour faciliter l’accès à l’emploi.
SOURIAU SAS propose de mobiliser spécifiquement en faveur des jeunes âgés de moins de 26 ans en alternance ou sous convention de stage les moyens suivants :
Frais de transport :
Prise en charge à 100% par SOURIAU SAS du coût de la carte de transport en région parisienne « Imagine R » (au lieu des 50% prévus par la loi), par le versement d’une prime dont le montant permet de couvrir le solde des 50% restant normalement à la charge du jeune,
Dans la Sarthe et à Cluses, versement par SOURIAU SAS de l’indemnité de transport la plus favorable en comparant la distance ‘domicile-lieu de formation’ ou ‘domicile-SOURIAU’ (ex : un apprenti habitant chez ses parents au Mans, allant travailler à Champagné et dont l’organisme de formation serait à La Ferté Bernard se verrait payer une indemnité de déplacement quotidienne Champagné – la Ferté Bernard).
Frais d’hébergement :
Les stagiaires qui, pour des raisons d’éloignement de leur structure d’enseignement, doivent engager des frais supplémentaires de logement (sous réserve de fournir un bail en bonne et due forme) pour accomplir leur période de stage au sein de l’un des établissements sociaux de SOURIAU, percevront une indemnité mensuelle de 200 € nets,
Les alternants qui sont affectés sur l’un des deux sites de l’établissement SOURIAU Sarthe se verront proposer, en complément des aides institutionnelles, une aide par l’organisme en c
harge de l’action pour le logement sous condition d’éligibilité. Un suivi annuel concernant le soutien au logement de ces jeunes sera réalisé dans le cadre de la commission logement de chaque établissement social.
B – Engagements en faveur de l’emploi et de la formation des salarie(e)s âgé(e)s de 51 ans et plus
Depuis 2010, SOURIAU SAS a mis en place une politique volontariste en vue de favoriser le développement de la deuxième partie de carrière des salarié(e)s âgé(e) de 51ans et plus au sein de l’entreprise, tant en termes d’objectifs de recrutement que d’accompagnement professionnel dans l’emploi jusqu’au départ effectif en retraite. Surtout, les objectifs fixés depuis 2010 se sont accompagnés de la mise en place d’une réflexion plus large en termes d’anticipation des flux de départs en retraite d’une part et de conciliation des souhaits individuels de fin de carrières et des besoins de l’entreprise, d’autre part.
B 1 - Le recrutement et le maintien dans l’emploi des salarié(e) âgé(e)s de 51 ans et plus.
L’examen des données issues du diagnostic effectué au cours des 2 dernières années (2021-2022), complété par les données du « rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes », met en exergue les dynamiques suivantes :
Au 31/12/2021, le poids relatif des 51 ans et plus, en comparaison des autres classes d’âge, s’élève à 29.90% de l’effectif global, en 2022 le poids relatif est de 31.29% avec un effectif global en légère diminution.
Enfin, les recrutements de salarié(e)s âgé(e)s de 51 ans et plus ont représenté 23% des recrutements sous CDI/CDD en 2021, mais seulement 8% en 2022.
Ces données mettent ainsi en lumière des pyramides d’âge présentant des déséquilibres parfois prononcés entre les différentes classes d’âge et dans leur répartition entre sexe (H/F). Deux éléments supplémentaires sont également à prendre en compte :
L’allongement de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite, qui varie de 62 ans à 64 ans, en fonction de la génération, ne peut que renforcer cette tendance à la sur-représentation de cette catégorie de personnel, A l’inverse, un certain nombre de personnes peuvent toujours partir plus tôt, ce qui est le cas pour certains salariés handicapés, pour ceux ayant commencé à travailler jeunes, ou encore pour ceux qui ont été exposés à des facteurs de pénibilité ayant des répercussions sur leur état de santé.
Les prévisions de départ sur les prochaines années sont plus difficiles à estimer en raison des nouvelles dispositions mais devraient rester stables.
L’analyse de l’évolution de la pyramide des âges entre 2021 et 2022, montre par ailleurs que l’effectif des classes d’âge à partir de 35 ans et plus restent importantes, contrairement à celles plus jeunes qui diminuent.
Enfin SOURIAU SAS doit tenir compte, dans ses réflexions en matière de gestion des parcours professionnels, des disparités de situation entre les Etablissements, les secteurs d’activité (Production, Fonctions administratives ou de Support de production), les catégories et les enjeux à venir (perspectives d’évolution des métiers à la hausse ou à la baisse et situation économique).
Fort de ces éclairages et des constats dressés ci-dessus, l’Entreprise se donne les objectifs suivants :
En termes de maintien dans l’emploi, elle s’engage à maintenir le poids relatif des 51 ans et plus au taux de 25% pendant la durée du présent accord,
En termes de recrutement, elle se donne pour objectif un taux de recrutement de salarié(e)s âgé(e)s de 51 ans et plus de 8% du total des embauches effectuées en CDI/CDD (hors CDD en alternance).
B.2 - L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges
Dans la continuité des actions entreprises depuis 2010, SOURIAU SAS maintient les deux objectifs alors identifiés.
Le premier objectif consiste dans le maintien de l’employabilité de chaque collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle, en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer d’orientation professionnelle. Cet objectif passe par le maintien des rendez-vous professionnels mis en œuvre tout au long de la deuxième partie de carrière. Le second objectif vise à entretenir l’intérêt des salariés pour leur activité professionnelle, ce qui participe de leur motivation au quotidien. Ces dispositifs sont renforcés depuis la mise en place des entretiens professionnelles devant se dérouler tous les 2 ans animés par la hiérarchie en plus des entretiens d’évaluation de performance.
B.2-1. Les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
Les entretiens annuels d’appréciation ou d’évaluation (dénommés EAA au jour de la conclusion du présent accord) et professionnels ne représentent pas les seules occasions permettant d’identifier les besoins de formation ou d’évolution professionnelle.
A différentes étapes de la carrière professionnelle, des entretiens professionnels peuvent trouver leur intérêt et être mis en œuvre.
B 2-1-1. Le bilan professionnel d’étape
SOURIAU SAS propose la mise en place d’un bilan professionnel d’étape dont l’objet consiste à dresser un premier constat de l’activité passée du salarié, au moment où il s’apprête à entrer dans la seconde partie de sa carrière, et à préciser ses aspirations professionnelles pour la période nouvelle qui s’ouvre. Ce bilan professionnel d’étape doit ainsi permettre de formaliser le projet de développement individuel qui s’exprimera dans le cadre de la fonction occupée ou se réalisera par une nouvelle orientation professionnelle. Ce bilan sera mis en œuvre pour la première fois à partir de l’âge de 45 ans à l’initiative du salarié ; il pourra être renouvelé ensuite tous les 5 ans, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
Lors de cet entretien, réalisé avec les RH, seront abordés les sujets suivants : - l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, - les objectifs qui pourraient être définis dans l’intérêt du salarié dans un souci de maintien dans l’emploi occupé et, si besoin est, pour lui permettre de s’adapter à l’évolution à venir de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences, - l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs professionnels retenus (la V.A.E., la période de professionnalisation, le D.IF., le plan de formation,…) - La situation professionnelle actuelle et les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de la société.
A l’occasion de cet entretien, et comme support aux décisions qui pourraient être prises, il sera proposé de réaliser un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations en vue de définir ou d’affiner le projet professionnel ou bien encore d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Ce bilan de compétences sera effectué à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il s’effectuera en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité et sélectionné par la Société. Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés dans le cadre du CPF.
SOURIAU SAS s’engage à ce que 100 % des collaborateurs ayant demandé un « bilan professionnel d’étape » aient été reçus en entretien.
B.2-1-2. Le bilan professionnel de fin de carrière
L’Entreprise propose un bilan professionnel de fin de carrière, qui interviendra au plus tard dans les 2 ans précédant la date à laquelle le salarié peut faire liquider ses droits à la retraite et dont l’objet consiste à préparer au mieux, dans l‘intérêt de l’entreprise comme dans celui du salarié concerné, la transition entre une période d’activité professionnelle et le départ en retraite.
Lors de cet entretien, réalisé avec les RH, seront abordés notamment les sujets suivants :
Date de départ prévisible à la retraite et souhaits du salarié,
Aide à la préparation du dossier de retraite (conseils en matière de reconstitution de carrière et de démarches administratives avec les caisses de retraite complémentaires et la C.N.A.V., etc.)
Conditions et modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en retraite (aménagement des horaires de travail, en particulier par changement de rythme horaire, tel que le travail à temps partiel aidé),
implication éventuelle dans des actions s’inscrivant dans le cadre de la transmission des savoirs et des savoir-faire ou dans des actions consistant à recenser les compétences clés pour l’entreprise, telles que : actions de tutorat, de maître d’apprentissage ou de formateur interne, formalisation par écrit des connaissances ou de savoir-faire informels, rédaction de procédures permettant la transmission de savoir-faire et/ou la sécurisation de son activité après son départ,…
information sur la couverture prévoyance proposée par le courtier de la société SOURIAU SAS (à titre d’information, il s’agit de Willis Towers Watson au jour de la conclusion des présentes),
proposition de participation à la préparation à la retraite dans le cadre d’une formation suivie dans les 24 mois précédant le départ effectif à la retraite et animée par l’institution de retraite utilisée par l’Entreprise, comme HUMANIS lors de la signature du présent accord.
La Société veillera à ce que 100 % des collaborateurs concernés par un « bilan professionnel de fin de carrière » aient été reçus en entretien.
Par ailleurs, Souriau s’engage à faire une communication pour inviter les plus de 51 ans à se rendre sur le site de la CNAV et l’assurance complémentaire pour découvrir les informations disponibles et rappeler le dispositif d'entretien bilan de fin de carrière.
B.2-2. Le déroulement et le financement des carrières
Sur la base de l’expérience acquise au sein de l’entreprise depuis plusieurs années, la Société rappelle que les seniors bénéficient de la politique salariale et promotionnelle selon les mêmes critères d’appréciation que les autres salariés, ce qui signifie que le principe de l’âge ou de l’ancienneté ne sont pas des critères d’exclusion.
A cet égard, SOURIAU SAS apporte une grande attention dans la mise en œuvre de la politique salariale et se donne pour objectif que :
Tout salarié âgé de 51 ans et plus, n’ayant pas eu d’augmentation individuelle au cours de 2 années consécutives soit, à son initiative ou à celle de la société, reçu en entretien par le Responsable RH de l’unité dont il relève afin de faire le point sur sa situation ;
Le taux d’augmentation moyen dans la classe d’âge des 51 ans et plus soit au moins égal au budget d’augmentation négocié dans le cadre de la politique salariale au niveau de la société.
B.3 - Les actions de développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
L’accès de tous, sans distinction d’âge, à la formation tout au long de la vie professionnelle représente un enjeu majeur pour les parties signataires et participe de la sécurisation des parcours professionnels et de l’évolution des qualifications. Dans cette perspective, plusieurs dispositifs de formation peuvent concourir à l’atteinte de ces objectifs parmi lesquels, notamment, le C.P.F. et les périodes de professionnalisation.
Les parties rappellent la démarche entreprise depuis 2009 au niveau de l’entreprise, en application de la notion de « formation tout au long de la vie et d’individualisation des parcours » voulue par les partenaires sociaux au niveau national en 2003 en créant le Compte Personnel de Formation ( C.P.F ) ouvert à toute personne dès son entrée sur le marché du travail jusqu’au moment elle est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce, dans les conditions de l’article L. 6323-1 du Code du travail.
Il est rappelé que les actions relevant du C.P.F. sont, pour les salariés relevant de la Métallurgie, nécessairement des actions relevant de la liste B de la CPNEFP, celles du Comité paritaire interprofessionnel Paritaire National de l’emploi et de la formation ; ou celle du Comité paritaire régional où travaille le salarié ; enfin celles permettant d’acquérir le socle de connaissance et de compétences par décret ainsi que l’accompagnement à la validation des acquis d’expérience (VAE). Le C.P.F. ne peut être mobilisé qu’à l’initiative du salarié ou avec son accord exprès. Le salarié, qui souhaite mobiliser son C.P.F., peut soit demander l’accord préalable de l’entreprise selon les conditions prévues dans l’article L68-1, soit sans son accord dans les conditions de l’article L68-2.
Le second dispositif porte sur les périodes de professionnalisation, qui constituent un levier majeur de l’adaptation des compétences des salariés tout au long de la vie professionnelle, en particulier pour préparer leur seconde partie de carrière. Associant enseignements théoriques et pratiques, elles permettent aux salariés impliqués dans une démarche de changement ou de progression d’acquérir, par des actions de formations définies, un renforcement de leur qualification favorisant ainsi le maintien dans l’emploi et une progression des compétences.
Il est rappelé que les périodes de professionnalisation peuvent être mises en œuvre et combinées avec le C.P.F.
Les périodes de professionnalisation s’adressent uniquement aux salariés en CDI :
reprenant une activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation,
reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident,
désireux de changer de filière professionnelle,
bénéficiant d’une promotion ou d’une évolution vers des responsabilités d’encadrement.
Dans le prolongement des dispositifs évoqués ci-avant destinés à faciliter l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, SOURIAU se donne pour objectif que les salariés âgés de 51 ans et plus accèdent à la formation professionnelle dans les mêmes proportions que les salariés moins âgés. Indépendamment du suivi de cet objectif au travers d’un indicateur spécifique à cet accord, un suivi spécifique des actions de formation (hors formation obligatoire) dispensées aux salariés âgés de 51 ans et plus sera mis en place au sein de chaque établissement social de la société dans le cadre de la Commission formation afin de s’assurer du bon déploiement de cet objectif dans chaque unité.
B.4 - L’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail
Le maintien dans l’emploi implique nécessairement que soient apportés une attention sur les conditions de travail et des accompagnements adaptés aux situations personnelles ou professionnelles.
B.4-1. La prévention en matière de santé au travail
Une des conditions de réussite dans la prolongation de la durée d’activité professionnelle repose sur la santé au travail des salariés âgés de 45 ans et plus.
Afin de prévenir le plus tôt possible les éventuelles difficultés de santé, qui peuvent survenir aux salariés âgés de 45 ans et plus, la Société s’assurera que les services de la médecine du travail, dont elle relève, sensibiliseront les salariés sur l’utilité qu’il y a à effectuer un bilan de santé selon les conditions et modalités définies par la sécurité sociale. Cette sensibilisation par les services de la médecine du travail interviendra au plus tôt à partir du mois de janvier de chaque année et se fera par l’intermédiaire d’une campagne de sensibilisation par courrier ou email envoyé à chaque salarié âgé de 45 ans et plus.
Conformément au volet 2 D du présent accord, les salarié(e)s âgé(e)s de 51 ans et plus, ayant déjà une reconnaissance officielle de leur handicap ou désireux(ses) de s’inscrire dans une procédure de reconnaissance officielle de celui-ci, peuvent bénéficier d’une absence autorisée et rémunérée sur la base d’un maintien de salaire dans la limite de 2 journées ou de 4 demi-journées par année civile, afin d’accomplir les formalités et démarches administratives nécessaires. Les salarié(e)s concerné(e)s devront fournir un justificatif attestant de leurs démarches.
SOURIAU SAS propose que 100 % des collaborateurs concernés soient sensibilisés sur la possibilité d’effectuer un bilan de santé selon les conditions et modalités définies par la sécurité sociale.
B.4-2. La prévention en matière de pénibilité et les mesures d’accompagnement
La loi sur les retraites du 9/11/2010 a généralisé l’obligation de prévention de la pénibilité en complétant les principes généraux de prévention comme suit : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (...) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité ».
Par ailleurs, au terme de l’article L. 4121-3-1 du code du Travail, la pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives :
une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé,
ces facteurs, déterminés par un décret, sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.
Un diagnostic a permis de recenser la liste effective des facteurs de pénibilité existant chez SOURIAU SAS, ainsi que le nombre et le pourcentage de salariés exposés.
Fort de ce diagnostic l’Entreprise s’est engagée, lors des réunions de négociation avec les partenaires sociaux, à travailler en étroite concertation avec les CSSCT des différents établissements concernés pour mettre en œuvre les actions correctives et préventives adéquates en vue de réduire le nombre de personnes exposées à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, avec un focus particulier en ce qui concerne les salarié(e)s âgé(e)s de 51 ans et plus.
Au-delà des mesures évoquées ci-avant, les salarié(e)s exposés à l’un des facteurs de pénibilité relevant de la catégorie dite des « rythmes de travail », qui à l’occasion de leur «
entretien professionnel de fin de carrière », font part de leur souhait de modifier leur horaire de travail pour travailler en journée, verront leur candidature examinée de manière prioritaire par rapport aux demandes de salariés non exposés à des facteurs de pénibilité, sous réserve d’avoir effectué vingt ans au moins de travail en équipe fixe de nuit ou en équipe successive de jour au sein de l’entreprise.
De la même manière, les salarié(e)s qui, à l’occasion de leur «
entretien professionnel de fin de carrière », font part de leur souhait de changer de poste ou d’adapter leur poste de travail au motif qu’ils sont exposés à l’un des facteurs de pénibilité identifiés au sein de l’entreprise en application de l’article L. 4121-3-1 du Code du travail, verront leur candidature examinée de manière prioritaire par rapport aux demandes de salariés non exposés à des facteurs de pénibilité.
Dans ces deux cas de figure, l’examen des souhaits s’effectuera de la manière suivante : -lors de l’entretien, les RH vérifieront les motivations, recueilleront les attentes en termes d’horaires de travail, de service, d’unité ou de poste d’affectation (voire de poste équivalent ou compatible avec l’organisation du travail au niveau de l’établissement), et examineront aussi avec les intéressés, si la question se pose, les possibilités d’adaptation du poste, en termes de tâches et ou de missions, - les RH poursuivront ultérieurement l’analyse des demandes en associant étroitement la hiérarchie directe et les services de la médecine du travail de l’établissement afin d’envisager les solutions permettant de concilier les attentes personnelles et les impératifs de l’organisation du travail, - au terme de ce processus d’analyse, et au plus tard dans les 3 mois suivant l’entretien initial, les salarié(e)s concerné(e)s seront de nouveau reçus en entretien par les RH, accompagnés de la hiérarchie afin de leur apporter une réponse motivée, que celle-ci soit positive ou négative. Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera rédigé ; il sera notamment précisé que le la salarié(e) concerné(e) pourra demander à reprendre son ancien rythme horaire ou reprendre son poste antérieur. La Direction de l’établissement examinera alors la demande au regard notamment, de circonstances particulières telles que le chômage du (de la) conjoint(e), le divorce ou la séparation, le décès du conjoint, la fin de scolarité des enfants. Si cela s’avère possible, la Direction de l’établissement proposera un retour à son précédent rythme horaire, soit directement sur le même poste, soit sur un autre poste disponible de qualification, au moins, équivalente.
Conformément aux dispositions de l’accord ARTT central, il est rappelé que SOURIAU peut prendre en charge pour une durée minimale de 6 mois la différence entre les cotisations patronales de retraite aux régimes général et complémentaire, calculées selon le rythme horaire antérieur au changement (équipe successive de jour ou équipe de nuit fixe) et celles calculées sur la rémunération correspondant au nouvel horaire en journée, sous condition expresse que le salarié décide lui aussi de cotiser, pour la part salariale correspondant à cette différence.
En outre, l'impact des changements induits sur la rémunération perçue du fait du passage d’un horaire en équipe successive de jour ou en équipe fixe de nuit vers un horaire en journée se fera comme suit :
- du 1er mois au 2ème mois suivant la date du changement : versement de 100% de l'écart entre la rémunération brute base temps de présence antérieurement perçue et celle du nouvel horaire, - 3ème mois suivant la date du changement : versement de 50% de l'écart entre la rémunération brute base temps de présence antérieurement perçue et celle du nouvel horaire, - 4ème mois suivant la date du changement : versement de la rémunération brute base temps de présence attachée au nouveau rythme horaire.
Il est bien entendu toutefois que la satisfaction des éventuelles demandes qui s’exprimeraient dans les hypothèses évoquées ci-avant sera fonction, soit du nombre de postes à pourvoir en journée, soit de la possibilité de remplir ses obligations professionnelles dans la fonction occupée au moment de la demande selon un horaire en journée, soit de la possibilité d’adapter les postes de travail occupés ou de la possibilité de proposer d’autres postes de niveau équivalent, compte tenu par ailleurs de l’environnement et de l’organisation du travail.
Enfin, au moment de leur départ en retraite, les salariés bénéficieront d’une indemnité conventionnelle de départ en retraite calculée sur le salaire correspondant au rythme horaire antérieur à leur passage en horaire de journée normale.
B.5 - L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Afin de mieux concilier la vie professionnelle/vie personnelle, et faciliter la prolongation de l’activité professionnelle et tout en maintenant la motivation et aspiration d’éventuels salariés à réduire progressivement leur activité en vue de leur départ en retraite, SOURIAU SAS a proposé d’adapter le dispositif de travail à temps partiel en vigueur au sein de la Société depuis plusieurs années, en l’aménageant sous la forme décrite ci-après.
Il est rappelé que le travail à temps partiel est une formule de temps de travail accessible au sein de la société selon 3 formules possibles de durée du travail (60% 80% et 90 % du temps plein antérieur avec réduction du temps de travail sous la forme de journées d’absences supplémentaires) et avec une répartition qui peut être effectuée sur la semaine, un cycle de 2 semaines (en cas de travail posté par exemple) ou sur l’année (notamment pour les salariés en forfait jours). Les salariés à temps complet qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours des deux dernières années précédant la liquidation de leur retraite, pourront en faire part lors du «
bilan professionnel de fin de carrière » évoqué ci-avant et choisir entre 2 formules de travail à temps partiel, l’une de 90% et l’autre de 80% en moyenne sur ces 2 années, avec une répartition du temps de travail qui pourra s’effectuer sur la semaine, le mois, le trimestre, l’année, les 2 ans ou sur le temps restant à courir.
Par ailleurs, à titre exceptionnel et sous réserve de sa faisabilité avec l’organisation du travail, la réduction du temps de travail pourra également se faire par réduction de l’horaire de travail quotidien ou hebdomadaire. Dans tous les cas de figure, pour des raisons pratiques d’organisation, la durée minimale de travail à temps partiel précédant le départ effectif à la retraite ne pourra être inférieure à 6 mois. SOURIAU SAS prendra en charge les cotisations patronales de retraite aux régimes général et complémentaire, calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition expresse que le salarié décide lui aussi de cotiser, pour la part salariale, sur ledit salaire reconstitué.
En outre, l'impact des changements induits sur la rémunération perçue du fait du passage d’un horaire à temps plein vers un horaire à temps partiel ou réduit se fera comme suit :
- du 1er mois au 2ème mois suivant la date du changement : versement de 100% de l'écart entre la rémunération brute base temps de présence antérieurement perçue et celle du nouvel horaire, - 3ème mois suivant la date du changement : versement de 50% de l'écart entre la rémunération brute base temps de présence antérieurement perçue et celle du nouvel horaire, - 4ème mois suivant la date du changement : versement de la rémunération brute base temps de présence attachée au nouveau rythme horaire.
Le processus de traitement et de gestion des demandes de travail à temps partiel sera celui défini dans l’article D1 du présent accord. Conformément aux dispositions légales en vigueur, un avenant au contrat de travail sera rédigé ; il sera notamment précisé que le/la salarié(e) concerné(e) pourra demander à reprendre une activité à temps plein. La Direction de l’établissement examinera alors la demande au regard notamment, de circonstances particulières telles que le chômage du (de la) conjoint(e), le divorce ou la séparation, le décès du conjoint, la fin de scolarité des enfants. Si cela s’avère possible, la Direction de l’établissement proposera un retour à temps plein, soit directement sur le poste occupé à temps partiel, soit sur un autre poste disponible de qualification, au moins, équivalente. Enfin, au moment de leur départ en retraite, les salariés bénéficieront d’une indemnité conventionnelle de départ en retraite calculée sur le salaire reconstitué à temps plein. SOURIAU propose que le pourcentage de personnes âgées de 60 ans et plus travaillant à temps partiel représente 20% du total des personnes travaillant à temps partiel.
C – Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
Il est rappelé pour mémoire que les pratiques de tutorat ou de maître d’apprentissage s’inscrivent depuis plusieurs années dans le cadre d’une politique volontariste de SOURIAU SAS en vue d’accueillir et d’accompagner, pendant une durée déterminée, des jeunes dans la préparation et l’obtention de leurs diplômes ; elles participent également d’une volonté de l’Entreprise de reconnaître et de valoriser l’expérience de collaborateurs (quel que soit leur âge) disposant d’une légitimité professionnelle reconnue en termes de transmission des compétences clés intéressant le devenir de l’entreprise.
Afin de renforcer ce processus de conservation et de transmission des savoirs intergénérationnels, chaque établissement veillera, sur la base du volontariat, à maintenir voire développer l’intérêt des pratiques de tutorat et de maître d’apprentissage auprès des publics seniors disposant de compétences clés, en particulier là où le risque de perte de compétences clés a été identifié. Afin de promouvoir cette dynamique, des modalités de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre comme suit : - prise en charge par la Société d’actions de formations spécifiques à l’accompagnement de jeunes sous contrat d’alternance ou dans le cadre du tutorat, - valorisation de l’expérience et de l’implication du tuteur ou du maître d’apprentissage à l’occasion de la politique salariale, - intégration des actions de tutorat ou de maître d’apprentissage dans le processus d’évaluation annuelle du salarié, - prise en compte de la mission de tuteur ou de maître d’apprentissage dans l’organisation de la charge de travail : cette mission devra être quantifiée de manière à aménager les autres activités assurées par le salarié.
SOURIAU s’efforcera à ce que le pourcentage de personnes âgées de 55 ans et plus poursuivant une action de tutorat ou de maître d’apprentissage représente 10 % du total des personnes menant à bien de telles missions.
VOLET 5 – DISPOSITIONS FINALES
A – Champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord couvrant l’ensemble de la société SOURIAU SAS est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’accord de méthode signé le 01/06/2024. Il entre en vigueur le 1er juillet 2024, et arrivera donc à échéance le 30 juin 2028.
B – Suivi de l’accord
En cas de nécessité, un point intermédiaire sur l’application de l’accord sera organisé avec les organisations syndicales signataires au cours du premier semestre 2026.
C – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
D – Modalités de renouvellement de l’accord
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
E – Dépôt de l’accord
Le présent avenant à l’accord sera notifié par la direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Fait à Versailles, le 30 octobre 2025 En 6 exemplaires.
ANNEXES :
ANNEXE 1 Indicateurs de suivi
Volet 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET MIXITE
A – Le recrutement
Indicateurs
Objectif
Marolles
Sarthe Cluses
Versailles
SAS
I1 - Une sensibilisation systématique lors du démarrage d’un processus de recrutement auprès des managers, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire.
100% des communications réalisées chaque année
I2 - Continuer à former les professionnels impliqués dans un processus de recrutement à suivre une formation/session de sensibilisation à la non-discrimination et à la diversité lors de l'embauche et de la renouveler tous les 5 ans.
100% des personnes impliquées dans un processus de recrutement sensibilisées ou formées en fonction de leur rôle, comme l’impose la loi du 27 janvier 2017, sur la non-discrimination à l’embauche, chaque année.
I3 -Nombre d’actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les centres de formations professionnelle en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées
Réaliser trois actions par an
I4 - Nombre de stagiaires/alternants de sexe féminin recrutés par an par rapport au nombre de stagiaires et alternants recrutés sur l’année pour les postes où les femmes sont sous-représentées
Avoir au moins :
20% des stagiaires/alternants du sexe féminin dans les postes où les femmes sont sous-représentées en 2025
B – L’évolution professionnelle
I5 - Nombre d’actions de communication menées par an concernant les dispositifs d’évolution professionnelle
Réaliser 3 actions par an par site
I6 - Index 3 Ecart de promotions en points de pourcentage
Obtenir le maximum de 15 points dans le cadre de l’index égalité professionnelle – indicateur « écarts de promotion entre les femmes et les hommes en pourcentage »
I7 - Etablir une cartographie des taux de féminisation des emplois, l’analyser et identifier les priorités
Mettre à jour la cartographie et les priorités par site et les partager en commission et améliorer de 5 % le taux de féminisation des postes identifiés prioritaires en 2025
I8 - Nombre d’actions d’accompagnement ( plan de développement individuel ) encours et réalisés au cours de l’année
Avoir au moins 5 plans de développement individuels encours répondant à cet objectif
C – La Classification
I9 - Index 5 , Hautes rémunérations Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Obtenir le maximum de points de l’index (10 points) dans les 5 ans à venir
I10 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les emplois E10 et plus .
Améliorer la représentativité des femmes de 10 % dans la population des emplois E10 et plus.
D – La rémunération effective
I11 - Index 1 Ecart de rémunération en % entre les hommes et les femmes par CSP/classification en fonction de l’indicateur de l’index égalité pro sur ce sujet
Obtenir plus de 35 points (données 2023) pour l’année 2024 et s’approcher au maximum des 40 points, sans descendre en-dessous de 34 points pour les index 2024, 2025, 2026 et 2027.
I12 - Index 2 , Ecarts d’augmentations individuelles (en points de %)
Continuer à obtenir le maximum de points (20) à l’indicateur pour l’index chaque année
I13 – Index 4 Nombre de femmes augmentées au retour de leur congé maternité par an – appui sur l’indicateur index
Continuer à obtenir le maximum de points (soit 15) à l’indicateur sur le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité sur les prochaines années
I14 - Nombre de salarié(e)s en congé parental temps plein ayant bénéficié des éventuelles augmentations générales
100 % des personnes ayant pris un congé parental temps plein.
I15 - Nombre de congés paternité ou d’accueil de l’enfant indemnisés à 100% par an
100% des personnes ayant pris un congé paternité ou d’accueil de l’enfant
E – La formation professionnelle
I16 - Le % des femmes formées par catégories
le % de femmes formées au total et par CSP (selon la nouvelle classification) chaque année soit au moins égal au % de femmes inscrites à l’effectif inscrit au 31/12 ou de chaque année au total et par Catégories
I17 - Le nombre d’heures de formations suivies entre les femmes et les hommes
Le nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes tende vers celui des hommes dans chaque catégorie.
Cf I8 - Nombre de femmes ayant suivi un cursus de formation diplômant ou qualifiant afin d’évoluer dans son métier ou de changer de métier,
Cf 8
VOLET 2 - LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’INTEGRATION, LE MAINTIEN ET DU BIEN-ETRE DANS L’EMPLOI DES SALARIES RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES
Indicateurs
Objectif
Marolles
Sarthe Cluses
Versailles
SAS
A – La désignation d’un référent handicap
I18 - Nombre de référent Harcèlement par site
1 par site
B – Favoriser le recrutement de travailleurs reconnus handicapés
I19 – Nombre de personne embauchés avec le statut travailleur handicapé dans l’année civile
Augmenter de 5 % le nombre de salarié(e )s embauchés sous ce statut entre chaque année
I20 – le pourcentage d’unité SRTH par rapport à l’obligation légale de 6 %
Atteindre à minima 6 % par site
C – Aider à l’intégration des salariés au statut de travailleur handicapé
I21 - Définir dans la feuille de route du référent handicap le plan de communication pour faciliter l’intégration des SRTH
Réaliser les actions inscrites sur la feuille de route
E – Inciter à l’aménagement des postes
I22 - le nombre de postes adaptés au cours de chaque année civile
Augmenter de 5% entre 2 années
F – Evolution et formation
I23 - les pourcentages de promotion et de formation des salariés ayant le statut de travailleur handicapé
Taux de promotion et d’heures de formation équivalent aux moyennes correspondantes
G – Développer le partenariat avec des entreprises du secteur protégé
I24 - Nombre de salarié(e)s appartenant à des structures partenaires du secteur protégé
Augmenter de 5% entre 2 années
VOLET 3 – FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES JEUNES ET SENIIORS
Indicateurs
Objectif
Marolles
Sarthe Cluses
Versailles
SAS
A1 - Le recrutement de jeunes de moins de 26 ans en CDI
I25 - Nombre de recrutement en CDI de salarié(e)s de moins de 26 ans par année civile
20 % de ses recrutements annuels en CDI concernent des salarié(e)s âgé(e)s de moins de 26 ans.
A2-2. Désignation, fonctions et charge de travail du « tuteur »
I26 – Nombre de parcours de développement des tuteurs
100% des salariés « tuteurs » bénéficient d’un parcours de développement et d’un suivi dans le cadre de l’organisation apprenante mise en place.
A.2-3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune
I27 - Nombre de jeunes embauchés en CDI/CDCD de moins de 26 ans ayant eu un entretien de fin de période d’essai
100% des jeunes concernés aient été reçus en entretien avec leur responsable hiérarchique, leur tuteur et le représentant RH.
A3-1 Les modalités de recours aux contrats en alternance
I28 – Nombre en % de jeunes en alternance / effectif annuel moyen
maintenir le taux de 5% de jeunes en alternance sur les 3 prochaines année
I29 – Nombre d’ex-alternants âgés de moins de 26 ans ayant eu une suite en CDI ou CDD/ VIE/Stage… au terme de leur contrat
30 % des jeunes concernés
B 1 : Le recrutement et le maintien dans l’emploi des salarié(e) âgé(e)s de 51 ans et plus.
I30 - % de salarié(é )s âgés de 51 ans et +/total de embauches annuelles en CDI et CDD ( Hors alternance)
Un taux de recrutement de salarié(e)s âgé(e)s de 51 ans et plus de 8% du total des embauches effectuées en CDI/CDD (hors CDD en alternance).
I30 – Taux d’emploi des salarié(é )s âgés de 51 ans et +
Maintenir le poids relatif des 51 ans et plus au taux de 25% pendant la durée du présent accord,
B.2-1. Les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
I31 – Taux de salarié(é )s âgés de 45 ans et ayant été reçus en « bilan professionnel d’étape »
100 % des collaborateurs ayant demandé un « bilan professionnel d’étape » aient été reçus en entretien
I32 – Taux de salarié(é )s âgés de 45 ans et ayant été reçus en « bilan professionnel de fin de carrière »
100 % des collaborateurs ayant demandé un « bilan professionnel de fin de carrière » aient été reçus en entretien
B.2-2. Le déroulement et le financement des carrières
I33 – Taux de salarié(é )s âgés de 51 ans et n’ayant pas eu d’AI au cours des deux dernières années
Tout salarié âgé de 51 ans et plus, n’ayant pas eu d’augmentation individuelle au cours de 2 années consécutives soit, à son initiative ou à celle de la société, reçu en entretien par le Responsable RH de l’unité dont il relève afin de faire le point sur sa situation.
I34 – Taux d’augmentation moyen des salarié(é )s âgés de 51 ans et n’ayant pas eu d’AI au cours des deux dernières années
Le taux d’augmentation moyen dans la classe d’âge des 51 ans et plus soit au moins égal au budget d’augmentation négocié dans le cadre de la politique salariale au niveau de la société
B.4 : L’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail
I35 – Taux de salarié( e)s âgés de 45 ans et + ayant été sensibilisé au bilan de santé
100 % des collaborateurs concernés soient sensibilisés sur la possibilité d’effectuer un bilan de santé selon les conditions et modalités définies par la sécurité sociale.
B.5 : L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
I36 – % des salarié (e )s âgés de 60 ans et + sur le total des personnes travaillant à temps partiel
20 % des personnes concernées
C : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
I37 – % des salarié (e )s âgés de 55 ans et + poursuivant une action de tutorat ou de maître d’apprentissage
le pourcentage de personnes âgées de 55 ans et plus poursuivant une action de tutorat ou de maître d’apprentissage représente 10 % du total des personnes menant à bien de telles missions.
