ACCORD D’entreprise relatif au travail en equipe de suppleance
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Spécialités Pet Food
Société SPF, au capital de 2 198 730 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro 560 500 498 000 95, et dont le siège social est situé à ZA du Gohélis, 56250 ELVEN. Représentée par XXXX, en qualité de Directeur Général, et dûment habilité à la signature des présentes. Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction » D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par XXXX, en qualité de délégué syndical.
L’organisation syndicale CGT
Représentée par XXXX, en qualité de délégué syndical.
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part.
Ci-après ensemble dénommées « les parties signataires » ou « les parties »,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
En application des dispositions des articles L. 3132-16 et suivants du Code du travail, le présent accord a vocation à instituer et encadrer le recours aux équipes de suppléance afin de pouvoir faire face à l’accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise et d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle.
Ce régime ne concerne pas les salariés des équipes de semaine pouvant travailler, occasionnellement, en heures supplémentaires ou complémentaires un samedi ainsi que ceux intervenant le week-end (samedi – dimanche) ou un jour férié dans le cadre du régime des astreintes ou de travaux urgents au sens du code du travail que ce soit un samedi ou dimanche ou encore un jour férié.
La révision de cet accord a été demandé par les élus et validé dans l’accord NAO 2024. Après plusieurs séances de discussion (21 janvier, 31 janvier, 11 février, 4 mars, 29 avril 2025, 23 juin 2025, les parties ont décidé de réviser l’accord du 22 avril 2014 pour apporter certaines précisions sur les modalités d’application de cet accord. La Direction prend en compte dans certaines dispositions des avantages consentis aux salariés des équipes de suppléance, destinés à compenser les contraintes sur la vie personnelle et familiale liée au travail les jours fériés et le weekend spécialement le dimanche.
Le présent accord se substitue donc intégralement à l’accord relatif au travail en équipe de suppléance signé le 22 avril 2014, ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.
Le Comité Social Economique (CSE) sera régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de ses attributions consultatives.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à l’ensemble du personnel, actuel et à venir, affecté aux équipes de suppléances.
La mise en place d’équipes de suppléance est destinée à assurer l’utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel en fin de semaine (samedi, dimanche).
Les salariés en équipe de suppléance peuvent également être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés lorsqu’ils sont en repos collectif (jours fériés, ponts chômés, congés des équipes semaines).
Le régime défini dans le présent accord concerne les salariés occupés en équipe de suppléance, il ne concerne pas les salariés des équipes de semaine pouvant travailler, occasionnellement, en heures supplémentaires ou complémentaires un samedi ou un dimanche.
Article 1.2 – Salariés concernés
Les parties conviennent que le travail en équipe de suppléance pourra être mis en œuvre dans tous les départements industriels (production, logistique, maintenance, qualité, support industriel..) et pourrait concerner toutes les catégories de personnel sans distinction. Pour constituer ces équipes, il sera fait appel en priorité à des volontaires faisant partie de l’entreprise.
L’affectation aux équipes de suppléance donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail fixant les modalités d’horaire, de rémunération et de retour au poste précédemment occupé.
A défaut d’un nombre suffisant de volontaires, les équipes de suppléance pourront être complétées en partie par des recrutements externes.
Article 1-3 Organisation du travail
Les équipes de suppléance travaillent les samedis, dimanches et jours fériés et seront réparties en 2 équipes. De façon générale, les équipes 1 et 2 alternent chaque semaine. Les modalités selon lesquelles le salarié sera informé, par écrit, de ses horaires de travail, pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…). Les horaires sont susceptibles de modification. Certains postes de l’équipe de suppléance ont des horaires spécifiques. La communication des plannings sera effectuée au plus tard 15 jours calendaires avant la date de leur entrée en application. Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication. Les autres jours de la semaine non fériés sont des jours de repos, sauf besoins particuliers du service pour lesquels il sera fait recours prioritairement au volontariat. En cas d’absence de volontaires pour répondre aux besoins particuliers, le chef d’équipe pourra désigner unilatéralement les membres de l’équipe de suppléance dont la présence sera nécessaire.
Article 1.4 – Affectation temporaire des salariés à l’équipe de suppléance
Afin de permettre à la Société de pouvoir s’adapter aux volumes de production, et à l’évolution du marché qui ne cesse d’être concurrentielle, il est convenu que les salariés seront affectés temporairement à l’équipe de suppléance, par le biais d’un avenant à leur contrat de travail.
La Société se réservera la possibilité de reconduire ou non, pour chaque salarié, l’affectation à l’équipe de suppléance. La Société informera chaque salarié du renouvellement ou non de leur affectation à l’équipe de suppléance, en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant l’issue de celle-ci, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié pourra également faire connaître son choix à la Société de ne pas renouveler son affectation à l’équipe de suppléance, en respectant ce même délai de prévenance.
Chapitre 2 – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 – Définition de la durée du travail des équipes de suppléance
Conformément aux dispositions légales en vigueur régissant la durée légale du travail, les salariés travaillant en équipe de suppléance sont occupés à temps partiel. En application de l’article R. 3132-11 du Code du travail, La durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre douze heures effectives lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit heures consécutives. Lorsque cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail ne peut excéder dix heures. La Société entend expressément déroger à cette disposition dès lors que les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à travailler, au cours de la même semaine, un jour férié ainsi que le samedi et le dimanche. La durée quotidienne du travail restera donc fixée, au maximum, à 12 heures par jour.
En outre, les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) applicables à l’entreprise doivent être respectées, y compris par les salariés en cas de cumul d’emplois.
Article 2.2 – Dispositions liées au temps partiel dans un cadre mensuel
La répartition de la durée du travail entre les semaines du mois sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Article 2-2-1- Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, aux termes de l’article L.3123-29 du Code du travail, il est prévu que “A défaut de stipulation conventionnelle prévues à l’article L.3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail”.
Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Article 2-2-2- Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur. Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Article 2.3 – Travail de nuit et travailleur de nuit
Article 2-3-1- Salariés concernés : Le recours au travail de nuit est indispensable dans l’entreprise afin d'assurer la continuité de l'activité et de répondre à des impératifs de qualité et de productivité. Au demeurant les parties rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs dans les conditions définies ci-après. L’ensemble des salariés de l’équipe de suppléance peut être amené à effectuer, à titre occasionnel, des heures de nuit selon les dispositions et conditions définies ci-dessous : Plus spécifiquement, sont notamment amenés à travailler pendant les horaires de nuit visés ci-dessous (21h – 6h) les collaborateurs des services suivants (liste non exhaustive) :
La production,
Certains collaborateurs de logistique
Article 2-3-2- Travail de nuit occasionnel et habituel
Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Tout salarié, ne répondant pas à la définition de travailleur de nuit telle que précisée ci-après et, travaillant exceptionnellement et habituellement sur la plage d’horaire de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d’une majoration égale à 40% du taux horaire de base.
Pour les salariés travaillant habituellement sur la plage horaire susvisée, le versement de cette majoration s’effectue en deux temps : une première majoration de 30% est versée au moment de la réalisation des heures de nuit et une seconde majoration d’un montant équivalent au delta entre la majoration pour un travailleur de nuit habituel (déjà versée) et majoration pour un travailleur de nuit occasionnel à laquelle le salarié pouvait prétendre.
Article 2-3-3 Travailleur de nuit
Article 2-3-3-1--Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout travailleur qui :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit accompli au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs (allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), au moins 300 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 2-3-3-2--Contreparties pour les travailleurs de nuit
Les salariés répondant à la définition de travailleur de nuit susmentionnée bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur conformément aux dispositions prévues par la Convention collective nationale applicable au sein de la Société.
A titre informatif et sous réserve de modifications conventionnelles, à la date de signature du présent accord, la Convention collective applicable au sein de la Société prévoit que les salariés répondant à la définition de travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur au prorata des heures de nuit effectuées durant l'année de référence pour les travailleurs de nuit.
Le nombre d'heures de repos acquis chaque mois doit faire l'objet d'une information distincte sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé. Il est réputé ouvert aux salariés dès qu'il a atteint 7 heures, la totalité du repos devant être prise au plus tard dans l'année de référence suivant la fin de la période de 12 mois.
Ce repos est pris par journée entière ou demi-journée, dont la date est fixée d'un commun accord avec son responsable hiérarchique en fonction des nécessités de la production.
Tout travailleur de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d’une majoration de 30% de son taux horaire de base, à condition qu’il n’ait pas été tenu compte du travail de nuit dans la fixation de la rémunération au moment de l’embauche.
Il est précisé que cette majoration ne se cumule pas avec les majorations de salaire prévues en cas de travail exceptionnel de nuit.
Article 2-3-3-3 Garanties bénéficiant au travailleur de nuit
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés Afin d’améliorer les conditions de travail nocturne, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Sous réserve des disponibilités de l’établissement, aménagement d’un lieu permettant un temps de repos ;
Organisation lors de tout demande exprimée par le collaborateur ou les instances représentatives du personnel, d’une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail ;
Mise en place d’un dispositif de travailleur isolé. Le salarié isolé amené à intervenir sur la plage de nuit est tenu de porter durant toute l’exécution de sa prestation, le dispositif de protection mis à sa disposition par la Société, à savoir un boîtier de détection automatique de perte de la verticalité.
Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Article 2-3-3
-4 Priorité pour un emploi de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. A ce titre, l'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Cette priorité s’exerce notamment :
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Dans ce cas, l'intéressé continue à percevoir la majoration de salaire prévue ci-dessus jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant deux semaines.
Article 2-3-3-5 Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi régulier renforcé de leur état de santé et notamment d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail, préalablement à leur affectation à leur poste de travail.
A l'issue de cette visite, ils bénéficient de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des caractéristiques du poste occupé, qui n'excède pas une durée de 3 ans. Article 2-3-3-6 Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé formalisé par écrit.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant en bas âge ou d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, le responsable hiérarchique portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports.
En tout état de cause, le travail de nuit ne peut concerner que les salariés dont l’activité rend nécessaire ce type d’organisation du travail.
Article 2-3-3-7 Formation des travailleurs de nuit
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés. Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, de l’ensemble des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d’entreprise.
L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Article 2-3-3-8 Durée du travail
Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité de la production, la durée maximale quotidienne sera de 12 heures effectives.
Article 2-3-3-9 Organisation des temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de vingt minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé six heures de travail continues.
Ce temps de pause est organisé selon les plannings communiqués.
Cette pause n’est pas rémunérée et ne constitue pas un temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
En revanche, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un accord d’entreprise relatif aux pauses et son avenant en vigueur au sein de la Société, prévoient la valorisation des pauses des salariés, travaillant en équipes successives et effectuant un travail posté, occupant les postes expressément identifiés dans les champs d’application de l’accord et son avenant.
En outre, exception faite des salariés susmentionnés entrant dans le champ d’application de l’accord d’entreprise susvisé relatif aux pauses et son avenant, conformément aux dispositions de la Convention collective nationale applicable au sein de la Société à la date de signature du présent accord, le salarié accomplissant au moins quatre heures de travail consécutives durant la période nocturne susvisée (entre 21h et 6h) bénéficie à ce titre d'un temps de pause payé de 15 minutes permettant de se reposer et de s'alimenter ainsi que la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité égale à une fois et demie le taux horaire de base du manœuvre ordinaire de chaque entreprise. Cette indemnité est versée au sein de la Société sous forme d’un panier de nuit.
Article 2-3-3-10 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Chapitre 3 – REMUNERATION
Article 3.1 - Rémunération du temps de travail
Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie des mêmes références de salaire de base que des salariés en horaire « semaine ».
Toutes les heures de travail effectuées par ces salariés en fin de semaine ou les jours fériés en sus de l’activité de fin de semaine font l’objet d’une majoration de 50% de leur taux horaire brut.
En pratique cela se traduit sur le bulletin de salaire par salaire de base = nombre d’heures *taux horaire majoré de 50% ou formulation équivalente.
Cette majoration est exclusive de toute autre et ne saurait donc se cumuler avec toute majoration prévue pour les salariés occupés selon le régime général de répartition de la durée de travail. A ce titre, aucune majoration relative au travail du dimanche ne pourra être appliquée.
La majoration prévue à l’article L.3132-19 du Code du travail ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés partis en congés, lorsque les salariés de suppléance sont en réunion, en formation ou autre motif en semaine sur un jour non férié. En pratique cela se traduit sur le bulletin de salaire par l’utilisation d’un taux horaire non majoré ou formulation équivalente.
Les heures accomplies, au-delà des heures de suppléance travaillées, sont payées en sus selon les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.
Article 3.2 – Rémunération des jours fériés
En revanche, tout travail effectué lors d’un jour férié ou de nuit entraînera, le cas échéant, une majoration supplémentaire, dans les conditions prévues par les dispositions légales et les stipulations conventionnelles de branche et/ou les modalités ci-dessous.
Article 3.2 -1– Rémunération des jours fériés tombant en semaine
Les heures réalisées les jours fériés tombant en semaine sont rémunérées en complément du salaire fixé ci-dessus. Les heures réalisées un jour férié tombant en semaine donnent lieu : - au paiement d’heures complémentaires au taux légal avec utilisation d’un taux horaire majoré - au paiement d’une majoration égale au taux horaire (100%) Lorsque le jour férié tombe en semaine, chaque jour férié commencé est dû. Cela signifie que la majoration de 100% est due pour les heures accomplies le jour férié mais également le jour suivant si la période de travail se poursuit. Article 3.2 -2 Rémunération des jours fériés tombant le week-end
Lorsqu’un jour férié tombe un week-end, le salarié percevra en sus de sa rémunération mensuelle de base le paiement d’une majoration égale au taux horaire (100%). Lorsque le jour férié tombe le week-end, seules les heures du jour férié comprises entre 0h et 24h donnent lieu au paiement d’une majoration correspondant au taux horaire majoré.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 4.1 - Entrée et sortie du dispositif de l’équipe de suppléance
Le cumul d’un emploi entre un travail en horaire de semaine et un travail en équipe de suppléance est impossible.
Le passage d’un horaire à un autre se fait sous réserve de respecter un délai de 35 heures de repos entre les deux postes.
Les parties rappellent que les salariés en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe semaine lorsque des postes de niveau équivalent deviennent vacants. L’employeur les informe par tout moyen disponible dans l’entreprise de l’existence de ces postes. Les salariés intéressés devront en informer l’employeur par tout moyen, en privilégiant courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Si plusieurs salariés manifestent leur intérêt pour un poste en équipe semaine, la priorité sera donnée au salarié qui occupait un poste similaire à celui devenu vacant et en fonction du niveau d’expertise sur le poste.
Article 4.2 - Remplacement d’un salarié en équipe de suppléance par un salarié en équipe de semaine
Lorsqu’un salarié de l’équipe de suppléance est absent, il sera possible de pourvoir à son remplacement par le recours à un salarié de l’équipe de semaine dans le respect des durées maximales de travail.
En cas de remplacement prévu à l’avance, le salarié « semaine » passera sous le régime de salarié « suppléance ».
Il devra cesser le travail 35 heures consécutives dans la semaine avant la prise de poste du samedi et bénéficiera d’un repos après le dimanche, le temps de travail hebdomadaire maximal étant de 48 heures.
Article 4.3 - Droit aux congés payés
Article 4.3-1 - Acquisition des congés payés
Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi ou par la convention collective nationale applicable au sein de la Société pour les périodes de maladie indemnisées dans la limite de 2 mois pendant la période de référence, à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
L’année de référence, pour l’acquisition des droits, est fixée 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4.3-2 - Détermination de l’ordre de départ en congés
L'ordre des départs en congés est établi par la Direction après consultation du CSE et, pour les cas particuliers, des intéressés.
Dans la mesure du possible, cet ordre est établi, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de l’ordre des départs de l’année précédente, de leur ancienneté dans l'établissement, de leur situation de multi-emplois et de leur situation de famille, notamment :
La Direction s'efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d'une même famille et vivant sous le même toit ;
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
Les congés des membres du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires ;
La Direction tient également compte de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
La période ordinaire des congés doit être portée par la direction à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de ladite période et sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre des départs en congés devra être affiché au moins un mois à l’avance, à savoir au plus tard le 1er avril.
Article 4.3-3 - Modalités de prise des congés
Article 4.3-3-1 - Répartition et fractionnement des congés payés
La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre.
La durée du congé principal pris durant cette période doit être au moins égale à 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er juin et le 31 octobre et non fractionnables. Elle ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf cas exceptionnels expressément prévus par la loi.
La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors. La 5ème semaine de congé est fractionnable.
Pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés pourront bénéficier de congés supplémentaires de fractionnement s’ils remplissement les conditions ci-dessous.
Il est rappelé que le fractionnement des congés s’effectue dans les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit avoir pris 10 jours ouvrés consécutifs pendant la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année ;
Au 31 octobre, si le reliquat est au minimum de 5 jours, deux jours supplémentaires seront octroyés ; si le reliquat pris hors de la période susvisée est compris entre 3 et 4 jours, un jour supplémentaire sera octroyé.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi.
Il est rappelé que les droits à congés payés s’exprimant en jours ouvrés au sein de la Société, le décompte des congés pris se fait également en jours ouvrés, c’est-à-dire, en jours normalement travaillés dans l’entreprise.
Même si l’horaire de travail est réparti sur 2 jours à savoir le samedi et le dimanche, une semaine de congés équivaut à 5 jours ouvrés. Les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés.
Ainsi, pour les salariés à temps partiel, le décompte des jours ouvrés se fait sur les jours habituellement ouvrés dans l'entreprise, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié intéressé s'il avait été présent.
Article 4.3-3-2 - Dépôt des demandes de congés payés
La demande de congés est faite par les salariés auprès de leur supérieur hiérarchique. Cette demande intègre :
La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris.
La demande de congés payés est effectuée via l’outil informatique mis en place au sein de la Société. Une fois la demande transmise, le responsable hiérarchique doit valider ou refuser la demande de congés payés du salarié dans les mêmes formes que la demande du salarié.
La demande de congé principal doit être formulée au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée.
Si à titre exceptionnel, le responsable hiérarchique n'a pas pu apporter de réponse, les congés payés demandés sont réputés refusés. Toute absence non validée au préalable sera considérée comme fautive.
Article 4.3-4 - Modification des dates de départ en congés
L’employeur conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date de départ prévue.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’employeur pourra également modifier l’ordre et les dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance.
Le présent accord écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés.
Article 4.3-5 – Equivalence de congés
Les congés payés sont décomptés sur la base d’un travail à temps complet.
Ainsi, un salarié de l’équipe de suppléance travaillant une année complète en équipe de suppléance acquiert 25 jours ouvrés de congés payés. A ce titre, un samedi ou un dimanche est décompté 2,5 jours ouvrés. La pose d’un week-end de congés payés équivaut à prendre une semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés.
Article 4.4 - Jours de repos suppléance
Les salariés de l’équipe de suppléance travaillant moins de 35 heures par semaine, n’acquièrent donc légalement aucun jour de RTT. Cependant pour tenir compte de leurs conditions de travail spécifiques, il leur est accordé des jours de repos appelés « RTT ». Pour des raisons de gestion opérationnelle, ces jours de repos suivent les mêmes règles de pose que les journées de RTT. A titre d’exemple, un collaborateur travaillant 23h15 heures par semaine, a 5 jours de repos suppléance. A titre d’exemple, un collaborateur travaillant 23h30 heures par semaine, a 9 jours de repos suppléance. A ce titre, un samedi ou un dimanche est décompté 2,5 de repos suppléance. La pose d’un week-end de jours de repos suppléance équivaut à soit 5 jours ouvrés.
Article 4.5 - Journée de solidarité
La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales.
Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.
Il est convenu d’un commun accord que la journée de solidarité sera déduite du compteur de « jours de repos suppléance ».
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou qui sont en situation de multi-emplois autorisé et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période ne seront pas concernés par ces dispositions.
Article 4.6 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif mais doit faire l’objet de contreparties pour les collaborateurs ayant l’obligation de par la nature de leur poste de porter une tenue de travail spécifique.
Cette contrepartie s’applique dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :
Le port d’une tenue spécifique de travail est imposé ;
L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Sont donc concernés les personnels remplissant les deux conditions cumulatives susvisées.
Les personnels susmentionnés bénéficieront d’une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle proratisée en fonction du temps partiel sur la base d’un montant de 23 euros bruts pour un temps complet au moment de la signature du présent accord. Ce montant pourra être réévalué chaque année dans le cadre des négociations obligatoires. Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré et figure sur une ligne à part du bulletin de paie. Elle est également proratisée en fonction du nombre de jours de présence pour tenir compte, notamment des entrées et des sorties du personnel concerné par ladite prime.
Toute absence réduira le montant de cette prime, proportionnellement au nombre de jours d’absence. Les seuls temps d’absence qui n’amputent pas cette prime sont :
Les temps de formation inclus dans le plan de formation de l’entreprise, ainsi que les formations économiques, sociales et syndicales, santé, sécurité et conditions de travail des représentants du personnel ;
Les heures de délégation ;
Les absences maladie ou accident du travail et maladie professionnelle du salarié pour lesquelles la société perçoit les indemnités journalières d’assurance maladie ;
Les temps partiels thérapeutiques ;
Les congés payés et les JRTT.
Article 4.7 - Présence en entreprise hors suppléance
Les personnes concernées par les équipes de suppléance pouvant être amenées à être présentes à des réunions/formations dans la semaine. Il est expressément convenu que, dans ce cadre, ces heures seront rémunérées selon un taux horaire non majoré.
Les élus de suppléance peuvent effectuer des heures de réunion, ou de délégation dans la semaine dans le cadre de leur mandat. Il est expressément convenu que, dans ce cadre, ces heures seront rémunérées sur le taux horaire majoré.
En conséquence, il sera porté une attention particulière au respect des repos hebdomadaires et journaliers. Par exemple, les réunions programmées tiendront compte des impossibilités de présence de ces personnes.
Article 4.8 - Formation professionnelle
Toute personne recrutée en externe sera intégrée à l’équipe de suppléance après une période d’intégration préalable dans une équipe de semaine.
Dans le cadre de la formation professionnelle, si celle-ci est dispensée le samedi, le salaire est maintenu. Si la formation est organisée pendant la semaine, la rémunération du salarié de suppléance ne peut pas être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine, étant entendu que si la formation occupe le salarié toute la semaine, formation et activité habituelle ne peuvent se juxtaposer sans repos.
Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.
Article 4.9 - Sécurité et conditions de travail
A l’instar du personnel travaillant en semaine, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tout ce qui est nécessaire pour assurer des conditions optimales en termes de sécurité, d’hygiène et de conditions de travail.
Chaque salarié concerné sera sensibilisé aux aspects sécurité et conditions de travail à l’occasion du passage en équipe de suppléance.
La personne responsable de l’encadrement aura également la charge de faire respecter les procédures de sécurité et de remonter toute information utile à sa hiérarchie sur ce sujet à chaque fin de poste.
Article 4.10 – Frais de déplacement
Les frais de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne donnent pas lieu à remboursement. Les trajets suivants peuvent donner lieu à remboursement :
Visite médicale
Formation se déroulant hors du site d’Elven
Réunion se déroulant sur un autre site qu’Elven
Il est convenu, au titre de dispositions spécifiques, que tout déplacement sur le site d’Elven pour assister à une réunion ou une formation de 2 heures ou moins consécutives, donnera lieu au remboursement des frais de trajet. Le remboursement s’effectue sur présentation d’une note de frais selon le barème kilométrique légal en vigueur, et après validation du responsable hiérarchique.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter 01/10/2025.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
Article 5.2 – Suivi et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
Article 5.3 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 5.4 – Notification, publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.
Il sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
Une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;
Une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Elven, le 23 juin, en 5 exemplaires originaux
Pour la Société SPF XXXX General Manager EMEA
Signature
Pour l’organisation syndicale CFDT Délégué Syndical XXXX
Signature Pour l’organisation syndicale CGT Délégué Syndical XXXX
