Accord du 6 février 2025 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Syensqo
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction des sociétés de l’UES Syensqo en France figurant en annexe 1, représentées par Monsieur XXXX, France HR Manager et Labor Relations Officer, dûment mandaté à cet effet,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés de l’UES Syensqo en France figurant en annexe 1, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :
CFDT – XXXX
CFE/CGC – XXXX
CGT –
XXXX
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’UES Syensqo, en conduisant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date des 2 juillet 2024, 5 septembre 2024, 22 octobre 2024 et 16 janvier 2025 affirment à nouveau leur attachement au respect du principe inscrit dans les droits français et communautaire d’égalité de traitement et de non discrimination notamment lié au genre.
Les parties au présent accord considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
Les parties signataires ont convenu de renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en poursuivant la dynamique engagée. Pour cela, les parties conviennent de la nécessité de :
Poursuivre la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes existante soit l’ensemble des dispositions de l’accord collectif du 23 novembre 2021 ;
Renforcer certains des dispositifs déjà existants en vue de faire progresser encore davantage les questions d’égalité et de mixité professionnelle ;
Développer et formaliser des engagements nouveaux pour tenir compte des attentes des salariés et de l’évolution du contexte de l’entreprise dans le but de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle, et oeuvrer ainsi à un meilleur équilibre sociétal.
Pour ce faire, l’ensemble des actions relatives aux 7 piliers complémentaires suivants seront développées au sein du présent accord :
Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’entreprise,
Accompagner la parentalité,
Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité,
Agir en faveur des salariées atteintes d’endométriose et autres pathologies similaires (adénomyose, syndrome des ovaires polykystiques etc.)
Sensibiliser, communiquer et former,
Prévenir et traiter les comportements sexistes et assurer l’égalité de traitement dans l’accès au poste de travail.
Les parties rappellent que les mesures poursuivies et mises en place dans le cadre du présent accord s’inscrivent dans le cadre du programme One Dignity qui a regroupé les objectifs ambitieux du groupe Syensqo pour 2030 (annexe 3) en quatre catégories clés :
Un environnement inclusif qui offre un espace sûr permettant à chacun d'être respecté et de se sentir valorisé pour ce qu'il a à offrir;
Des équipes diversifiées incluant une représentation des communautés dans lesquelles nous opérons, à tous les niveaux de l’organisation, avec l’équité des sexes agissant comme étoile directrice;
Des opportunités équitables où l’égalité de rémunération, les opportunités d’emploi et le développement de carrière sont basés uniquement sur le mérite et la contribution équitable;
Engagement avec notre écosystème, engagement avec toutes les parties prenantes dans un esprit d'apprentissage et de partage mutuel, faisant de Syensqo le meilleur employeur de sa catégorie en matière de Diversité, Equité et Inclusion.
L’implication des équipes de direction, des managers et des instances représentatives du personnel et des salariés eux-mêmes constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Un extrait Syensqo du Rapport de situation comparée (RSC) UES Solvay établi au 31 décembre 2023 est annexé au présent accord afin de servir de base de référence pour les différents indicateurs de l’accord (annexe 4).
Les dispositions de ce nouvel accord d’application triennale ont été négociées conformément aux articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise
L’activité professionnelle du groupe Syensqo est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous en respect du principe de non discrimination (article L.1132-1 du Code du Travail). Aucun critère illicite ou discriminatoire (annexe 5) n'apparaît lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les critères de sélection sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. En plus de la garantie du caractère non discriminatoire des recrutements, le groupe est convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité. Agir pour améliorer le taux de mixité est également une question d’égalité, un enjeu de recrutement des talents et de compétitivité. La Direction France, soucieuse de moderniser la culture de l’entreprise et de favoriser la mixité dans certains métiers où peuvent être constatés des déséquilibres, souhaite accroître le nombre de salariés du genre sous-représenté dans ces métiers et ce, conformément à la politique One Dignity.
Article 1.1. Le Programme One Dignity
Pour poursuivre les évolutions positives en matière de répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois du groupe, le programme s’engage à :
maintenir un programme d'évaluation et de développement pour les dirigeants de Syensqo afin de développer et d'entretenir un état d'esprit inclusif. Les présidents des GBU ont un score Diversité, Equité, Inclusion pour leurs GBU ou fonctions et développent un plan pour améliorer leur score. Des ateliers “inclusion” sont proposés aux cadres dirigeants;
s’assurer des recrutements équitables pour tous les postes vacants de niveau intermédiaire et supérieur (S19 et plus) en ayant une liste finale de candidats comprenant 50 % de personnes issus de groupes sous-représentés, tels que les candidatures féminines;
s’assurer de l’ajustement des descriptions de postes et la diffusion de campagnes de recrutement plus favorables à la diversité.
Article 1.2. Les engagements pour développer la mixité
En plus des principes inscrits en introduction de cet article 1, le groupe Syensqo France s’engage à :
garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection applicables pour l’ensemble des candidats;
encourager la diversification des listes finales en imposant notamment aux recruteurs qu'il y ait dans la liste finale de candidats au moins une candidature du genre sous représenté dans la famille professionnelle en question ;
encourager le recrutement du candidat dont le genre est le moins représenté dans sa famille professionnelle;
favoriser la mixité au sein des comités de direction;
maintenir l’effort sur la découverte des métiers de la chimie notamment en entretenant des partenariats avec des associations œuvrant pour le développement de la culture scientifique et la promotion des métiers scientifiques et techniques, en favorisant la découverte des métiers de la chimie par l’accueil de jeunes stagiaires et apprentis collégiens ou lycéens, en insistant sur le principe selon lequel les emplois sont mixtes et pour finir, en encourageant la participation de salariés volontaires pour l’organisation d’évènements spécifiques dans le secteur de la chimie.
Article 1.3. L’accessibilité des postes de travail
Afin d’être en adéquation avec l’engagement du groupe de développer la mixité, le présent accord s’engage également à:
mettre à disposition des vêtements de travail professionnels et des équipements de protection individuelle adaptés aux femmes et aux hommes ;
améliorer l’accès et l'aménagement des locaux de vie notamment les vestiaires et les sanitaires pour les salariés femmes et hommes. Lorsque des travaux de réfection se présentent, les établissements intègrent dans leur cahier des charges l’aménagement de locaux dédiés aux salariés des deux sexes de telle sorte à créer par anticipation des conditions d’accueil favorables.
Des engagements plus spécifiques sont pris à l’égard des salariées enceintes :
la mise à disposition, de manière temporaire, de places de parking proches du lieu de travail pour les salariées enceintes qui en font la demande afin de réduire leur temps de déplacement entre leur véhicule et leur poste de travail;
le changement de poste temporaire peut être accepté par le RH site après avis médical ;
l’exercice de la profession en télétravail peut être décidé d’un commun accord entre le manager, le RH site et la salariée enceinte afin de réduire la fatigue liée à l’état de grossesse;
L’appui du service de prévention et de santé au travail pour prodiguer des conseils sur les gestes et postures spécifiques aux femmes enceintes;
la mise à disposition d’un local adapté et équipé d’un réfrigérateur pour les salariées qui allaitent leurs nouveaux nés, et le temps laissé à raison d’une heure par jour, considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les salariées peuvent également obtenir des conseils de l’équipe médicale pour les accompagner à recueillir leur lait maternel.
Article 1.4. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail y compris travail posté (RSC);
Évolution du taux de mixité des familles professionnelles.
ARTICLE 2 – Accompagnement de la parentalité
Les parties signataires maintiennent leur engagement de favoriser une amélioration continue de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et plus particulièrement dans le domaine de la parentalité.
Article 2.1. Programme Syensqo Cares
Le groupe Syensqo poursuit la conscience de longue date du groupe Solvay en matière de responsabilité sociale en considérant que l’implication du co-parent dès la naissance d’un enfant est un enjeu d’égalité essentiel. Ainsi, dans le cadre du programme de protection sociale Syensqo Cares, un congé est ouvert aux pères biologiques, parents adoptifs ou parents de même sexe, bénéficiant de la même durée que le congé maternité, soit 16 semaines. Ainsi l’ensemble des salariés volontaires, quel que soit leur genre et leur orientation sexuelle, bénéficient d’un congé pendant lequel leur salaire est maintenu de telle sorte à accueillir leur enfant dans les meilleures conditions. À l'issue de son congé, le salarié retrouve son poste.
Article 2.2. Le maintien des dispositifs existants
Le présent accord reconduit les dispositifs mis en œuvre par le précédent accord du 23 novembre 2021 et le programme de protection sociale Syensqo Cares.
Article 2.2.1. Maintien des droits à taux plein à retraite complémentaire et supplémentaire, à la mutuelle et à la prévoyance pendant le congé parental d’éducation
Depuis le 1er janvier 2022 et pour les années à venir :
le salarié en congé parental à temps partiel cotise aux régimes de retraite complémentaire et supplémentaire sur la base d’un taux plein. Le prélèvement des cotisations se fait dans les conditions habituelles. Pour les salariés en congé parental d’éducation à taux plein, l’employeur cotise la part patronale et le salarié règle la part salariale par virement bancaire à son employeur;
le maintien du droit à la mutuelle et à la prévoyance est optionnel et ouvert pendant toute la durée légale du congé parental d’éducation pour les salariés qui en font la demande. Le maintien offre les mêmes garanties.
Article 2.2.2. Maintien des absences autorisées payées pour les salariés dont l’enfant est hospitalisé et/ou malade
Le présent accord maintient les dispositions favorables aux salariés parents et étend son application aux salariés beaux-parents qui ont la charge de l’enfant. Les dispositions, par enfant et par an, sont :
Une journée d’absence autorisée payée est accordée au salarié dont l’enfant mineur est hospitalisé une journée. Deux journées d’absences autorisées lorsque l’enfant est hospitalisé au minimum deux jours incluant une nuit. L'octroi de ces journées d’absences doit être justifié par un bulletin d’hospitalisation;
cinq jours ouvrables d’absences autorisées payées suite à l’annonce d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de l’enfant;
Les dispositions, par famille et par an, sont :
1 à 3 journées d’absences autorisées payées sont accordées, sous réserve de l’application de dispositions locales plus favorables, au salarié dont l’enfant mineur est malade et justifié par un certificat médical. Cette limite d'âge ne s'applique pas aux enfants atteints d’un handicap. Le nombre de jours d’absences rémunérées est porté à 5 jours si le salarié est parent d’au moins 3 enfants ou que l’enfant malade est âgé de moins de 36 mois.
En cas d’enfant malade refusé en crèche ou à l’école, le salarié doit échanger avec son manager lorsque ces situations lui occasionnent des difficultés importantes d’organisation afin qu’il puisse bénéficier de facilités temporaires (aménagement des horaires, prise de congés et RTT, télétravail temporaire).
Article 2.2.3. Maintien des aménagements relatifs au temps de travail
Hormis les dispositions prévues pour les salariés bénéficiant d’un congé parental d'éducation, le salarié peut adresser à son manager et à son RH site une demande de passage à temps partiel classique / forfait réduit ou une demande de temps partiel annualisé/ forfait réduit pour des besoins familiaux.
recours au temps partiel classique / forfait réduit
Le travail à temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle. Au moment du passage à temps partiel/forfait réduit qui est formalisé par un avenant au contrat de travail, le manager adapte la charge de travail ainsi que les objectifs au temps de travail ainsi réduit en concertation avec le salarié. Cette réduction de la charge de travail fait l’objet d’un entretien formalisé. Lorsque le salarié passé à temps partiel souhaite revenir à un taux plein, il en formule la demande et celle-ci prend effet le mois suivant. - recours au temps partiel annualisé / forfait réduit pour besoins familiaux Pendant les vacances scolaires de leurs enfants de moins de 16 ans, les salariés qui en font la demande peuvent, depuis le 1er mars 2022, bénéficier d'une réduction de leur temps de travail dans la limite de 10% sous forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine (article L. 3123‐2 du Code du Travail). Pendant les périodes travaillées, le salarié travaille selon l'horaire collectif applicable dans l'établissement (article L. 3123‐2, al. 2 du Code du Travail). Le changement du temps de travail est formalisé par un avenant au contrat de travail qui précise les périodes de congés scolaires non travaillées et le montant de la rémunération mensuelle lissée sur l’année (article L. 3123‐ 2, al. 4 du Code du Travail).
La Direction France s’engage à favoriser la modification effective du temps de travail, si la nature de l’emploi et l’organisation du service le permettent. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra motiver son refus.
Article 2.2.4. Autres dispositifs supplémentaires
Toujours dans le but d'apporter une aide aux salariés afin qu’ils puissent trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, les dispositifs suivants sont mis à disposition des salariés :
Le co-parent peut bénéficier de 3 autorisations d’absences rémunérées maximum afin d’accompagner la future mère aux 3 examens prénataux, sous réserve de justificatifs médicaux;
entretiens pré et post absence liée à la parentalité réalisé entre le manager et le salarié afin d’anticiper la gestion de l’absence et la gestion du retour au poste de travail. L’entretien permet de couvrir et prendre en compte les adaptations potentielles nécessaires à la situation individuelle du salarié ainsi que d’aborder les autres dispositifs prévus au sein du présent accord;
facilités d'adaptation des horaires de travail des salariés en situation de rupture familiale (horaires variables ou aménagés, temps partiel facilité, dépostage temporaire, télétravail lorsqu’il est possible, prise de congés...), en concertation avec le manager et le RH site;
facilité ponctuelle d’adaptation de l’horaire de travail le jour de la rentrée scolaire, pour les salariés ayant des enfants scolarisés, en n’organisant pas, par exemple, de réunion professionnelle la journée en question;
prise en charge des frais supplémentaires du salarié devant faire garder son/ses enfants mineurs dans la limite du montant annuel exonéré socialement et fiscalement fixé par le barème URSSAF applicable (voir site officiel de l’administration française : service-public.fr - activités de services à la personne), sous réserve de fournir les justificatifs. Le salarié peut ainsi accéder à une formation professionnelle en dehors de son lieu habituel de travail même lorsque cela lui impose de passer une ou plusieurs nuits en dehors de son domicile ou lorsque cela retarde l’heure habituelle de son retour au domicile. Par ailleurs, le salarié en déplacement professionnel qui expose des frais supplémentaires de garde d'enfant est remboursé sur justificatif.
Le management doit faire preuve de souplesse et de bienveillance vis-à-vis des salariés dans une telle situation. Toutes ces mesures doivent participer à réduire le stress et la fatigue du salarié tout en le maintenant dans l’emploi, en minimisant l’impact sur l’équipe en termes de charge de travail.
Article 2.3. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Proportion par avenant de salariés ayant pris leur congé de parentalité complet par rapport au nombre de salariés remplissant les conditions pour en bénéficier (RSC)
Nombre de passages à temps partiel classique /forfait réduit par avenant par genre (RSC)
Nombre de retours à temps plein suite à un passage à temps partiel par avenant par genre (RSC)
Nombre de passages à temps partiel annualisé /forfait réduit pour besoins familiaux par avenant et par genre
Nombre de congés enfants malades sur justificatif
Nombre de demandes d’absences pour assister aux examens prénataux
Nombre d’entretiens pré et post absences liées à la parentalité
Nombre de demandes de prises en charge financière des gardes d’enfant
Nombre de demandes d'adaptation des horaires de travail des salariés en situation de rupture familiale
ARTICLE 3 – Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 3.1. Rappel des principes et engagements
La Direction France, conformément à la politique groupe et aux dispositions du Code du Travail, garantit un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes dès lors qu’ils sont placés dans une situation équivalente. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié. Ainsi, en application de ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs tels que l’expérience professionnelle, la formation initiale, la performance individuelle, les connaissances particulières et les responsabilités confiées. Seuls ces critères peuvent justifier une différence de rémunération. Concernant l’évolution salariale des femmes et des hommes, elle se base également sur le principe d’égalité salariale soit sur la base de compétences et de performances. Depuis 2021, le groupe Solvay s’était engagé à construire un index pour vérifier l’égalité de traitement en matière de rémunération et évaluer la nécessité de mettre en place un plan d’actions correctives. Cet engagement a été respecté. Le présent accord applicable au sein du groupe Syensqo souhaite aller plus loin que la seule utilisation de l’index précité en élargissant son périmètre d’utilisation aux salariés non cadres et ce, conformément à la phase 2 de la politique Groupe (annexe 3). De plus, les parties signataires rappellent les engagements suivants :
le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles est réaffirmé et ce, quelle que soit la durée du travail des intéressés. Les objectifs liés à la rémunération variable des salariés à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé lié à la parentalité sont déterminés ou révisés en fonction de la durée du travail effective du salarié;
la parentalité ne doit avoir aucune incidence sur l’évolution des rémunérations des salariés concernés. Chaque salarié revenant de congés liés à la parentalité bénéficie, au terme de ce congé pris dans sa totalité, d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie prise sur un budget spécifique. Les congés liés à la parentalité (congés maternité, paternité ou d’adoption) sont sans incidence pour le calcul des rémunérations variables (bonus des cadres, primes sur objectifs quel que soit la périodicité) tant dans la part collective que dans la part individuelle;
le dispositif de correction des écarts de rémunération injustifiés car ne reposant pas sur des critères objectifs est maintenu. La Direction France rappelle que tout salarié qui estime faire l’objet d’une discrimination salariale, notamment liée à son genre, doit en informer son RH site qui veillera à lui apporter les éléments de compréhension nécessaires et de rectifier s’il y a lieu la situation. L’objectif retenu est que 100% des écarts de rémunération constatés sont corrigés au moyen du budget dit « off cycle », lequel n’est pas plafonné.
Article 3.2. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont, par sexe :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle (RSC)
Rémunération moyenne par coefficient hiérarchique ou niveau (RSC)
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (RSC)
Taux de mixité sur les salariés ayant le statut de cadres dirigeants
Rémunération moyenne annuelle des salariés à temps partiel mise en comparaison avec la rémunération moyenne annuelle des salariés à temps complet
ARTICLE 4 – Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité
La mise en œuvre du précédent accord triennal sur l’égalité professionnelle a permis de faire progresser la part des femmes dans les effectifs des fonctions à responsabilité, soit la catégorie cadres S19 et plus. Les parties signataires souhaitent maintenir leurs engagements de veiller sur l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle vers des postes à responsabilités. L’objectif est de faire progresser la proportion de femmes à compétences égales à des postes à responsabilité pour atteindre l’objectif Groupe 2030 à l’aide du Programme One Dignity (annexe 3): l’entière parité entre les hommes et les femmes au sein des effectifs des cadres S19 et plus.
Article 4.1. Les engagements pour atteindre la parité
Afin d’assurer un accès équitable aux opportunités de carrière pour les femmes et sécuriser l’égalité de traitement dans le cadre du processus de promotion, le présent accord souhaite maintenir et renforcer les engagements suivants:
vigilance renforcée sur le plan de développement des salariées par le biais de campagnes de sensibilisation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers. En effet, les managers sont les acteurs principaux de l’égalité de traitement dans la promotion professionnelle. Ils garantissent l’égalité de traitement, favorisent et incitent l’inscription des salariées aux programmes spécifiques d’accompagnement au développement des carrières tels que le coaching et le mentoring;
réaliser des actions de formation et de coaching auprès du personnel féminin car elles doivent être pleinement actrices de leur évolution professionnelle (par exemple, les programmes “Career Catalyst” et Programme “Défi 100 jours”)
encourager l’accès à des postes présumés plutôt masculins pour les femmes (fonction industrielle), et inversement pour les hommes;
Article 4.2. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont, par sexe :
Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle à partir des changements de coefficients et de niveau pour les cadres (RSC)
Nombre de sessions Catalyseur de carrière réalisées / Nombre de participantes, ou actions équivalentes proposées par l’équipe DEI du Groupe
Nombre de participantes/ d’échanges de pair(e)s autour des programmes Catalyseur de Carrière et Défi 100 jours, ou actions équivalentes
ARTICLE 5 – Agir en faveur de la qualité de vie au travail des salariées atteintes d’endométriose et autres pathologies similaires
Conscientes des enjeux et des défis auxquels les femmes peuvent être confrontées en matière de santé, et soucieuses de leur bien-être au travail, les parties signataires conviennent de mettre en place des mesures visant à soutenir les femmes dans leur parcours professionnel tout en prenant en considération leurs besoins spécifiques liés à la santé. Le présent accord a pour objet de promouvoir et de garantir la prise en compte de spécificités liées à la santé des salariées dans le même but de favoriser l'égalité professionnelle au sein du groupe. Il vise à mettre en place des mesures concrètes afin de répondre à certains besoins des salariées atteintes d’endométriose ou autres pathologies similaires. L’endométriose est une maladie gynécologique invisible qui peut avoir un fort impact sur la vie professionnelle des salariées concernées. Il en est de même pour les autres pathologies associées (adénomyose, syndrome des ovaires polykystiques etc.). En effet, les symptômes peuvent être à l’origine d’un fort absentéisme et d'arrêts de travail répétés qui ont une incidence négative sur leur quotidien professionnel.
Article 5.1. Les engagements pour améliorer les conditions de travail des salariées atteintes de maladies gynécologiques
Les parties signataires s’engagent, par le biais des actions ci-dessous, à assurer une approche bienveillante adaptée pour soutenir les femmes atteintes de maladie gynécologique dans leur épanouissement professionnel et favoriser ainsi une culture de travail inclusive:
Sensibiliser et former l’environnement de travail aux enjeux de la santé au féminin et à l'égalité professionnelle. Cela permettrait à chacun (managers et salariés) de comprendre et d’adopter les bons comportements face à ces situations;
Informer, écouter et orienter les salariées qui sont atteintes d’endométriose ou autre maladie gynécologique avec l’appui du service de santé au travail;
Aménager au possible le temps de travail des salariés atteintes de ces maladies, faciliter le recours au télétravail, autoriser qu’elles s’absentent au besoin. De plus, leur éviter des déplacements professionnels et leur permettre de rester à leur domicile, soit dans un environnement de travail apportant davantage de confort, permettrait aux salariées d’avoir une meilleure conciliation de leur pathologie avec leur activité professionnelle.
Dans le cas où les mesures précédentes ne seraient pas suffisantes, la Direction s’engage à faire bénéficier d’un jour d’absence rémunérée par mois, soit au total 12 jours par année civile, les salariées souffrant d'endométriose ou d’une maladie similaire sous réserve qu’elles fournissent une attestation RQTH ou un justificatif de leur diagnostic médical établi par un professionnel de santé.
Article 5.2. Les indicateurs
Nombre de sessions de sensibilisation
Nombre d’aménagements individuels mis en place
ARTICLE 6 – Prévenir et traiter les comportements sexistes et participer à la lutte contre les violences conjugales
Article 6.1. Agir contre les agissements sexistes, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel
Le présent accord réaffirme l’engagement du groupe à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques) conformément au Code of Business Integrity et au Code du travail, conscient du caractère dégradant de ces situations répréhensibles et de leurs impacts néfastes sur la santé physique et mentale et sur la qualité de vie au travail des salariés. A ce titre, des actions de sensibilisation sont menées auprès des salariés. Des référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sont nommés au sein de chaque Comité Social et Economique de Syensqo en France et sont formés, notamment à l’occasion de la mise en oeuvre de cet accord, de sorte qu’ils puissent accompagner des salariés s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement moral et sexuel. La Direction France rappelle par le présent accord que tout salarié s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement moral et sexuel doit pouvoir faire connaître sa situation. Des voies de recours multiples existent : les RH sites, les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également la procédure de traitement des signalements “Speakup” qui a été déployée auprès des salariés.
Article 6.2. Accompagner la lutte contre les violences conjugales
Les violences conjugales, subies dans le cadre privé, peuvent avoir des répercussions sur la vie au travail. L’environnement de travail est attentif aux signaux de ces situations et peut contribuer avec bienveillance et discrétion à l’orientation du salarié vers les personnes compétentes.
Le présent accord informe de l'existence des accompagnements ci-dessous :
les assistantes sociales ainsi que les services de santé au travail sont à l’écoute de chaque salarié qui souhaiterait partager une situation de violences conjugales. Ils peuvent accompagner les salariés en les orientant vers des organismes spécialisés et en réalisant des actions de sensibilisation ;
une autorisation d’absence ou d’aménagement d’horaire de travail peut être accordée au salarié afin de mener des formalités administratives et judiciaires ;
si connue du manager ou des ressources humaines, la situation personnelle est prise en compte pour l’appréciation professionnelle ;
des solutions d’accompagnement spécifiques sont mises en œuvre pour favoriser le reclassement interne des salariés (suppression du poste, souhait de mobilité interne et ou géographique etc…)
Article 6.3. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Nombre d’actions de sensibilisation et d’information réalisées et nombre de personnes sensibilisées
Nombre d'enquêtes réalisées et nombre de sanctions faisant suite à un signalement (lutte contre les faits de harcèlement moral et sexuel)
ARTICLE 7 – Sensibiliser, communiquer et former
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les dispositions du présent accord font l’objet d'une diffusion spécifique réalisée par tout moyen adapté. Ainsi, les actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes apparaissent comme étant les leviers les plus efficaces pour toucher de manière individuelle tous les salariés. Les parties au présent accord s’engagent à:
soutenir l’initiative des salariés qui souhaiteraient rejoindre les groupes de ressources employés initiés par le programme One Dignity (ERG X- Factor);
soutenir l’accès aux programmes de formation spécifiques aux enjeux de non-discrimination dans le recrutement;
travailler sur l’attractivité de l’entreprise vis-à-vis du personnel féminin en mettant en avant en particulier les avantages sociaux ayant un impact positif sur leur équilibre vie privée /vie professionnelle: support de communication, communication au recrutement, onboarding…
proposer aux salariés des ateliers de sensibilisation lors de journées diversité ou tout autre ateliers.
ARTICLE 8 - Communication et suivi de l’application de l’accord
Les parties signataires conviennent d’assurer ensemble le suivi des actions proposées, de leurs indicateurs et de l’atteinte des objectifs fixés.
Au niveau local, le RH site et les représentants du personnel de l’établissement font un point annuel de l’activité selon un cadre à convenir au niveau du site et retiennent les dispositions de l’accord à mettre en place sur leur périmètre.
Au niveau national, un bilan sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la base du Rapport de Situation comparée (RSC) légal enrichi des indicateurs prévus dans le présent accord, est présenté à la Commission Egalité professionnelle, tel qu’il résulte des dispositions de l’accord d'adaptation relatif à l'organisation du dialogue social en date du 3 octobre 2023 au sein de l’UES Syensqo France. Ce rapport permet également d’affiner si nécessaire les mesures et actions en fonction des résultats obtenus.
ARTICLE 9 - Durée, révision, interprétation, publicité et dépôt de l’accord
Article 9.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à la signature de l’accord avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée de trois ans. Dans l’hypothèse où les conditions légales et règlementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsque ces dispositions nouvelles sont d’ordre public et spécifiées comme tel dans l’accord.
Article 9.2. Révision de l’accord
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.
Article 9.3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES Syensqo France. Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9.4. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La direction de l’UES Syensqo procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : - de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives ; - de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Annexe 1
Liste des sociétés couvertes par l’accord au jour de sa signature
SPECIALTY OPERATIONS FRANCE
SOLVAY FRANCE
RHODIA LABORATOIRE DU FUTUR
Annexe 2
Liste des établissements de l’UES Syensqo couverts par l’accord
La Rochelle - Lyon / Silex2 - Aubervilliers Campus Paris Clamecy Melle Méréville Pessac RICL Saint Fons Spécialités Tavaux
Annexe 3
Engagements et objectifs du programme One dignity d’ici 2030, en vigueur au 1er janvier 2025
Annexe 4:
Extrait SYENSQO du RSC 2023
SYENSQO
Rapport de Situation Comparé et indicateurs de suivi de l’accord du 18/10/2017 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Année 2023
Liste des TABLEAUX sur :
1- Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
1-1 Conditions générales d’emploi
Effectifs
Durée et organisation du travails
Congés
Embauches et départs
Positionnement dans l’entreprise
1-2 Rémunération et déroulement de carrière
Rémunération
AI
1-3 Formation
2- Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2-1 Congés
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur
Congés parternité
Suivi congés de parentalité
2-2 Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation vie familiale et vie professionnelles
Temps partiel
Annexe 5:
Critères de discrimination
Article L1132-1
Modifié par LOI n°2022-401 du 21 mars 2022 - art. 10 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
