Accord groupe relatif à l’égalité des chances et l’inclusion
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés définies à l’article 6.1. du présent accord ayant donné mandat à la société SPIE BATIGNOLLES dont le siège social est situé au 157 avenue Charles de Gaulle à 92200 Neuilly-sur-Seine et représentée par xxxxxx, Directrice des Affaires sociales de les représenter pour négocier et conclure un accord relatif à la Qualité de vie et des conditions de travail,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur xxx en qualité de coordonnateur syndicaL de groupe,
Le syndicat CFE/CGC représenté par Monsieur xxxx, en qualité de coordonnateur syndical de groupe,
Le syndicat CGT représenté par Monsieur xxxx, en qualité de coordonnateur syndical de groupe,
Le syndicat FO représenté par Monsieur xxxx en qualité de coordonnateur syndical de groupe,
Le syndicat CFTC représenté par Monsieur xxxx en qualité de coordonnateur syndical de groupe.
Tous les Coordonnateurs syndicaux de Groupe précités ayant été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord,
D’autre part. Il a été décidé ce qui suit,
rightLe Groupe Spie batignolles entend placer l’égalité des chances et l’inclusion au cœur de sa politique ressources humaines. Déjà présente dans les accords relatifs à la qualité de vie et les conditions de travail, les parties ont entendu différencier cette thématique par un accord distinct. Néanmoins ces accords se complètent et forment un socle commun de la politique des Ressources Humaines du Groupe.
Ces trois thématiques répondent non seulement à différents enjeux sociétaux tels que l’attractivité de l’Entreprise, la fidélisation des salariés, ou bien encore la performance sociale et économique de l’Entreprise, mais elles s’inscrivent pleinement dans la politique de responsabilité sociétale et environnementale. Conscientes que la diversité et l’inclusion doivent permettre à chaque salarié de se sentir intégré et respecté, de s’épanouir dans son environnement de travail, et de progresser sur la base d’un principe d’égalité des chances, les parties à la négociation ont souhaité poursuivre les engagements déjà pris par le Groupe en la matière et en définir de nouveaux.
C’est pourquoi, la Direction a proposé aux partenaires sociaux de travailler un projet d’accord lors d’ateliers thématiques qui se sont déroulés entre juin 2025 et novembre 2025. Les parties s’accordent pour ne pas différencier les politiques en faveur des femmes, des personnes en situation de handicap ou éloignées de l’emploi et de valoriser un engagement global d’égalité des chances et d’inclusion pour toutes et tous. La richesse de nos équipes tient en grande partie à leur diversité, et c’est un atout que Spie batignolles s’emploie à développer afin d’attirer tous les types de talents et de permettre à toutes les compétences de s’exprimer.
Ainsi, le présent accord s’articule autour de 4 axes :
Promouvoir la diversité de nos recrutements
Assurer l’égalité des parcours professionnels
Garantir une rémunération équitable
Favoriser la solidarité
Cet accord constitue un socle commun dont l'ensemble des axes devra trouver à s’appliquer au sein des entités du groupe visées à l’annexe et répond aux obligations légales, notamment les articles L2242-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord a vocation à se substituer à tout autre accord ou charte dont l’objet serait similaire.
SOMMAIRE
Article 1 : Promouvoir la diversité de nos recrutements
1.1 : Lutter contre les discriminations
1.2 : Former, sensibiliser et promouvoir nos partenariats
1.3 : Objectiver le processus de recrutement
1.4 : Faire progresser le recrutement des femmes
1.5 : Promouvoir l’insertion professionnelle
1.6 : Intégrer des personnes en situation de handicap
Article 2 : Assurer les conditions de travail pour chacun et l’égalité de carrière
2.1 : Assurer un accès équitable à la formation
2.2 : Favoriser la mobilité
2.3 : Améliorer les conditions de travail
2.4 : Concilier vie professionnelle et parentalité
2.5 : Intégrer les salariés en situation de handicap
Article 3 : Garantir une rémunération équitable
3.1 : Mettre en place les critères de travail à valeur égale
3.2 : Communiquer et informer
Article 4 : Favoriser la solidarité
4.1 : Elargir et organiser le don de jour
4.2 : Accompagner les salariés aidants
Article 5 : Communication et promotion de l’inclusion
Article 1 : Promouvoir la diversité de nos recrutements
: Lutter contre les discriminations
Les parties réaffirment leur souhait de promouvoir la non-discrimination et d’agir en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement.
Protections contre les discriminations
Les Parties rappellent que toutes les décisions dans le Groupe (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation, rémunération…) doivent être prises en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel ou fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, appartenance syndicale…).
Actions de sensibilisation – communication
Une communication sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations sera faite à l’ensemble des salariés.
Des actions de sensibilisation régulières permettront aux managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, d’être sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Différentes actions pourront être mises en œuvre telles que :
La communication sur les dispositions légales relatives à la discrimination,
Des sessions d’actualisation des pratiques de recrutement : « recruter sans discriminer » avec par exemple l’utilisation d’un quiz portant sur des questions à proscrire à l’embauche,
Des événements favorisant les échanges pratiques autour d’un café thématique,
Etc…
Le Groupe a mis en place un module de formation sous forme de e-learning « recruter sans discriminer ». Ce module a été suivi par l’ensemble du service Ressources Humaines, ainsi que les salariés du Groupe susceptibles de recruter.
La mise en place d’une procédure d’alerte en matière de discrimination
Chaque salarié pourra saisir le Groupe d’une alerte en matière de discrimination. Dans ce cadre une enquête sera mise en place conformément aux procédures internes et garante des principes de confidentialité et d’impartialité.
Indicateur :
Nombre et pourcentage des membres du club recruteur / DRH formés sur l’absence de discrimination dans le recrutement sur l’année
: Former, sensibiliser et promouvoir nos partenariats
La formation et la sensibilisation
L’égalité des chances doit être intégrée dans l’ensemble de nos politiques sociétales. Une formation aux valeurs de l’éthique sociale sera mise en place pour l’ensemble de l’encadrement du Groupe. La formation sera déployée sur toute la période de l’accord. Par ailleurs des actions de sensibilisation continueront à être développées et déployées, avec le support du Club diversité. A titre d’exemple, des actions de sensibilisation ont d’ores et déjà été déployées lors :
de la semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées,
de la Journée Internationale des droits des femmes.
La sensibilisation pourra passer par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés par tous moyens (Par exemple : des campagnes de communication, conférences, ateliers, etc) et via tous les outils de communication interne existants.
Les partenariats
Pour conserver la dynamique humaine qui caractérise le groupe, Spie batignolles accorde une grande importance à ses liens avec le monde éducatif. L’enjeu est de faire connaître notre activité et nos métiers, de susciter de l’intérêt et des vocations, et ce, dès le plus jeune âge.
Des visites de chantier sont ainsi régulièrement organisées avec des élèves de collège et de lycée, notamment dans le cadre de la démarche gouvernementale « 1 élève, 1 stage », à destination des classes de seconde, à laquelle participe Spie batignolles.
Aussi, désireux de mobiliser pleinement tous les viviers de talents et de compétences, Spie batignolles s’engage à :
Renforcer le développement de partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise (écoles, organismes spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, des seniors, etc )
Poursuivre les participations à des forums de recrutement axés sur la Diversité, organisés notamment par les services publics de l’emploi ou des associations.
Par ailleurs et afin de favoriser une meilleure appréhension des métiers, chaque entité continuera à engager chaque année, une action de découverte de l'entreprise et des fonctions en partenariat avec les écoles de leur choix (visite d'école, stage de découverte, forums...).
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation par thématique (et contenus) .
Nombre de salariés formés à l’éthique sociale
Objectiver le processus de recrutement
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un accès égal à l’emploi au sein du Groupe. Conscients que la diversité des profils est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, Spie batignolles s’engage à ce que la sélection et le recrutement des salariés soient strictement fondés sur les critères de compétence, de potentiel et de qualification des candidats à l’embauche.
Afin de continuer à assurer l’inclusion dans l’emploi, l’entreprise veillera à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi concernant le sexe, l’âge, l’origine, la religion, la situation familiale ou tout autre critère de discrimination prohibé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Ainsi, les intitulés et termes utilisés seront choisis pour permettre notamment, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.
Ces principes s’appliquent à toutes les embauches, qu’elles interviennent en interne ou en externe, et quelle que soit la nature du contrat de travail.
Le processus de recrutement devra être guidé par les principes suivants :
Définition de libellés de postes non discriminants,
Insister dans nos annonces de manière plus importante sur la diversité,
Définition de processus de recrutement standardisés,
Traitement de toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique,
Respecter à chaque étape du processus de recrutement des critères de sélection exempts de toute forme de discrimination.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures doivent être analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétence.
L’entretien de recrutement vise à évaluer les compétences et la personnalité du candidat. Il ne doit pas y être fait mention de questions liées à l’âge, aux charges de famille, à l’état de grossesse ou à la vie privée.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes dans les candidatures et les recrutements
Répartition des embauches de l’année par genre, âge, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Faire progresser le recrutement des femmes
Spie batignolles a intégré le Target Gender Equality Program (programme pour l’objectif de l’égalité des genres) du Pacte mondial des Nations unies et signé, en 2023, avec les sept principes du « Women’s Empowerment ». Il s’agit d’adapter les politiques et les outils des ressources humaines à la lutte contre les stéréotypes de genre en matière de recrutement, d’intégration et de promotion. Ces objectifs concernent notamment la flexibilité du travail, l’égalité réelle des rémunérations et des promotions, ainsi que l’ouverture à la mobilisation associative.
A ce titre, les parties s’accordent sur la mise en place :
De mesures destinées à promouvoir efficacement la féminisation des métiers, en particulier auprès des jeunes filles, qui peuvent hésiter à s’engager dans ses secteurs d’activité.
Il poursuit ainsi sa collaboration notamment avec l’association « Elles bougent », dont la mission est de sensibiliser ce public aux formations scientifiques, techniques et technologiques. Ce partenariat se traduit notamment par de nombreuses actions menées dans les collèges et les lycées. D’autres partenariats seront envisagés, proposés localement ou nationalement.
De mesures destinées à présenter des parcours internes, des actions ou des projets présentés par des collaboratrices lors de communications internes ou externes
De mesures destinées à sponsoriser ou accompagner la politique du Groupe (équipes sportives féminines…)
De mesures destinées à accueillir et intégrer en stage des jeunes filles sur nos métiers et les fidéliser. La volonté de la Direction des Ressources Humaines est ainsi d’augmenter le taux d’embauches parmi les alternants et les stagiaires en fin de cycle de formation qui sont en recherche de leur premier emploi. Une attention spécifique sera nécessairement portée à la proportion de femme.
Dans le cadre de cette même politique, les cabinets de recrutement et les sociétés d’intérim avec lesquelles le Groupe peut être amené à travailler, sont incités à proposer des candidatures mixtes par la mise en oeuvre d’un sourcing favorisant l’émergence de candidatures féminines (sous respect des principes d’égalité des chances et de traitement).
Indicateurs :
Actions mise en place avec les partenaires
Actions de communication interne
Nombre de stagiaires et alternants « femme » et évolution
1.5 Promouvoir l’insertion professionnelle
Dans le domaine de l’insertion professionnelle, Spie batignolles a participé à la création d’une entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) : Inserval.
Cette structure, animée en partenariat avec Val Services, elle-même entreprise d’insertion sociale, propose aux personnes sans qualification ou en reconversion professionnelle un parcours qualifiant pour une insertion durable sur le marché de l’emploi. Elle permet en retour à Spie batignolles de former de futurs salariés aux métiers pénuriques.
Il est ainsi envisagé de mettre en place une formation sur l’année 2026 de « coffreur bancheur » pour les métiers de la construction et du génie civil.
Cette action volontariste doit s’accompagner de mesures complémentaires :
Une formation opérationnelle à la mise en œuvre des clauses d’insertion ;
Des partenariats avec les organismes d’insertion professionnelle, tel que les GEIQ, les ETTI ;
Des parcours d’insertion et de formation à nos métiers avec nos partenaires ;
Une actualisation du guide Insertion.
Indicateurs :
Nombre de salariés formés avec INSERVAL ou détachés
Actions mises en place avec nos partenaires
Nombre d’heures d’insertion réalisées et par partenariats
1.6 Intégrer des personnes en situation de handicap
Conscients de la diversité des situations de handicap et des contraintes de nos métiers, les parties s’accordent pour accompagner l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise avec les mesures suivantes :
Pour favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap, Spie batignolles se mettra en relation avec les acteurs du handicap (Cap Emploi, CFA spécialisé, Agefiph, Entreprises Adaptées…) afin d’envisager ensemble des actions collectives à mener en faveur des personnes en situation de handicap.
Sensibiliser les salariés lors des évènements de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées et notamment le 3 décembre
Etudier les éventualités d’achats responsables, avec un annuaire des entreprises adaptées
Favoriser l’accueil des stagiaires en situation de handicap, notamment des proches parents de nos salariés
Identifier les référents handicap des écoles partenaires afin d’accompagner les évènements organisés et proposer des stages ou des emplois aux élèves
Mettre en place un guide d’accueil pour les équipes et le salarié intégrant les moyens d’accompagnement
Communiquer sur les référents Handicap du Groupe auprès des salariés
Un bilan des déclarations annuelles pour le Groupe sera présenté à la commission de suivi.
Indicateurs :
Taux d’emploi dans le Groupe
Nombre de stagiaires accueillis
Article 2 : Assurer l’égalité des conditions de travail et de carrière
Spie batignolles a mis en place, depuis quelques années et parmi ses fondamentaux, les Comités Compétences et Développement, un outil de pilotage du développement des Ressources Humaines. Il permet de suivre l’évolution professionnelle des salariés et d’apprécier le potentiel de chaque salarié, de recenser les compétences disponibles afin d’anticiper les besoins futurs. Ainsi chaque année, ces comités doivent être les garants de l’égalité des chances de chaque salarié telle que promue par le présent accord. Par ailleurs une attention particulière sera portée à la formation, la mobilité et les conditions de travail.
2.1 : Assurer un accès équitable à la formation
La Direction de Spie batignolles réaffirme l’importance du développement des compétences. La formation professionnelle représente un levier essentiel du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité des salariés de l’Entreprise.
Afin d’en assurer l’effectivité, les parties s’accordent pour la mise en œuvre des dispositifs suivants :
Spie batignolles s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les parties au présent accord veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
En outre et dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel pour changer de métier, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail avec le Compte Personnel de Formation.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas le budget nécessaire sur son compte personnel de formation (CPF), l’entreprise prendra en charge la différence du reste à charge.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes/ salariés en situation de handicap formés (et heures)
Nombre d’abondement du compte personnel de formation (CPF)
2.2 : Favoriser la mobilité
La mobilité est un axe majeur de la politique de développement des salariés, associée à la gestion des compétences et des parcours professionnels. La politique de mobilité du Groupe a été mise à jour et recommuniquée en fin d’année 2025 auprès des salariés.
Ainsi, et afin d’assurer une égalité des chances, une attention particulière sera portée à adresser les offres d’emplois sans distinction.
Le statut de salarié reconnu travailleur handicapé peut représenter, dans certains cas, un frein supplémentaire à la mobilité géographique.
Outre les mesures prévues dans la charte de la mobilité déjà applicables à l’ensemble des salariés, les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en place des mesures spécifiques permettant au salarié de bénéficier d’un accompagnement renforcé afin de faciliter la prise de décision tant côté Salarié que du côté Employeur :
Le Responsable RH est informé de toute demande de mobilité d’un salarié reconnu Travailleur Handicapé spontanée ou en réponse à une offre d’emploi interne afin de coordonner la mobilisation des différents acteurs ;
Mise en place d’échanges avec le Responsable RH sur le lieu de travail afin de faciliter la mise en œuvre d’actions d’accompagnement ;
Lorsque le salarié en mobilité a bénéficié d’une adaptation de son poste de travail ayant donné lieu à la mise à disposition d’un matériel spécifique lié à son handicap, le matériel est transféré à la société d’accueil.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes/ salariés en situation de handicap en mobilité
Nombre d’accompagnement
2.3 : Améliorer les conditions de travail
Les parties s’accordent sur l’importance de l’accueil et l’intégration des salariés dans le Groupe.
Aussi, il convient de renforcer les actions existantes :
Etre en capacité de proposer des équipements de protection individuelle adaptés au salarié et notamment en poursuivant la communication sur les équipements en catalogue pour les salariées
S’assurer de conditions de travail respectant l’ensemble des salariés, notamment en termes d’installation de vestiaires et de sanitaires.
Dans le but de veiller à l’installation de vestiaires et de sanitaires pour les hommes et les femmes sur les sites d’exploitation, il est envisagé de lancer une étude interne portant sur cette thématique spécifiquement et permettant d’analyser les axes d’amélioration et les actions qui pourraient être déployées.
Considérant la multiplicité de parties prenantes, la feuille de route et les contours de cette analyse interne restent à définir et feront l’objet d’un suivi lors de la commission de suivi dudit Accord.
2.4 : Concilier vie professionnelle et parentalité
Les Parties réaffirment le principe selon lequel les absences, dans le cadre de congés liés à la parentalité, ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés.
A ce titre, elles conviennent de :
Mieux accompagner les retours de congé parental, congé maternité et congé paternité à travers
La réalisation d’un entretien avec le responsable hiérarchique avant le départ du salarié et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental :
Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien professionnel, ce dernier sera alors anticipé.
Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence, afin de faciliter la reprise d’activité du salarié.
La Promotion de la formation en proposant, le cas échéant à la demande du salarié, un abondement du COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) permettant de cofinancer la formation, après un retour de congé maternité ou parental si souhait ou nécessité d’une remise à niveau. Cet abondement sera validé par la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours après la demande officielle (programme de formation, cout, durée, date …)
Veiller à encourager le recours au congé paternité pour les salariés à travers différentes actions de communication.
Prendre en charge à 100% le salaire du salarié en cas de départ en congé paternité dans les conditions légales d’éligibilité de ce congé et en complément des indemnités versées par la sécurité sociale
Encourager la parité du congé parental.
Veiller à respecter un équilibre vie professionnelle/ vie privée en évitant de planifier des réunions en dehors des heures de travail habituelles sauf situation exceptionnelle ou urgence.
Indicateurs :
Nombre d’heures de congés maternité/ parental/ paternité…
Nombre d’entretiens de retour de congé de parentalité
Nombre d’abondement Compte personnel de Formation (CPF) et refus de formation
2.5 : Intégrer les salariés en situation de handicap
2.5.1 : Sensibilisation et accompagnement des salariés
Les salariés ayant des restrictions médicales ou une absence de longue durée seront sensibilisés sur les avantages et la protection du statut de travailleur handicapé. De plus, ils seront accompagnés par la Direction des Ressources Humains dans les démarches de reconnaissance. Dans le cadre de cette démarche, le salarié pourra conserver la confidentialité des données le concernant. Il s’agit en effet d’une démarche personnelle et confidentielle dont lui seul décide d’informer ou non son employeur.
La notification de dépôt du dossierreconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou son renouvellement, permettra aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le présent accord afin d’anticiper les mesures d’aménagement à prévoir.
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés handicapés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap. Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif.
Par ailleurs, l’entreprise informera par le biais d’une campagne de communication les salariés à propos des démarches à effectuer pour obtenir cette reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les bénéfices associés.
Indicateurs :
Nombre de journées pour les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Actions de sensibilisations
2.5.2 : Adaptation de l’emploi
L’équipe RH s’assure auprès des managers que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés. Sur prescription du médecin du travail, ils pourront mobiliser, lorsque la situation l’exige, des aides techniques adéquates, en vue d’aménager et rendre accessible les postes de travail. Ces aménagements pourront prendre la forme de (liste non exhaustive) :
Cette démarche pourra s’appuyer sur des experts compétents pour préconiser une étude préalable de faisabilité et d’aménagement pour acquérir le matériel de compensation du handicap au travail, en collaboration avec le salarié.
La prise en charge financière de ces équipements ne se fera qu’après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes (sécurité sociale, mutuelle, organismes spécialisés), notamment après intervention de la commission départementale pour l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Article 3 : Garantir une rémunération équitable
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans ses activités, notamment les Travaux publics, le Bâtiment, les Transports, le Paysage ou Carrières. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité lié aux tâches confiées.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absences pour une longue durée (maternité, parentale …) ainsi qu’aux personnes en temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
3.1 Critères de travail de valeur égale
Dans le cadre des travaux en vue de la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, le groupe travaille actuellement sur des dispositifs qui faciliteront les mesures d’équité interne à partir de critères objectifs et combinés tels que par exemple les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail ainsi que tout autre facteur pertinent.
Ces dispositifs concourent à une objectivation de la rémunération individuelle lors des campagnes de révision de salaires, des promotions ou à l’embauche.
Par ailleurs, souhaitant porter une vigilance particulière au respect du principe de rémunération individuelle et équitable dès l’embauche, le Groupe s’est doté de grilles d’embauche des jeunes diplômés, des stagiaires et alternants afin d’harmoniser les pratiques salariales entre les entités du Groupe. La Direction s’engage à présenter l’ensemble des mesures et dispositifs qui seront mis en place à la suite de la publication de la loi de transposition de la Directive européenne. Les principes et les données chiffrées seront ensuite présentés à la commission de suivi dans le respect de la confidentialité des rémunérations individuelles et par pertinence des comparaisons.
3.3 Communiquer et informer
Les index relatifs à l’égalité professionnelle sont présentés annuellement en Comité social et économique puis en comité de Groupe.
Dans le cadre de la future transposition de la Directive européenne, de nouvelles informations seront à fournir :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires
l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires
la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires
la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Ce nouvel index sera présenté dans les mêmes conditions.
center
Indicateurs :
Critères d’évaluation de l’égalité
Index règlementaires
Article 4 : Favoriser la solidarité
Spie batignolles entend faire de la solidarité une valeur centrale de sa culture d’entreprise. En témoigne la création du comité d’entraide Spie batignolles ensemble, une association loi 1901 née en juin 2024.
Créée en 2006, la fondation Spie batignolles développe par ailleurs des actions de mécénat en lien avec les valeurs du groupe : soutien à l'éducation et à la culture, lutte contre l'exclusion et le mal-logement, engagements humanitaires et environnementaux. De nombreux collaborateurs s'impliquent dans cette démarche solidaire.
L’accord QVCT signé en 2022 prévoyait la possibilité de mettre en œuvre le don de jour de repos entre salariés. Les parties s’accordent pour étendre et préciser les modalités de ces dons et de rappeler les engagements en faveur des salariés aidants.
4.1 : Elargir et organiser le don de jour
Il est rappelé les conditions suivantes pour le don de jour de repos :
4.1.1 : le don de jour de repos
Tout salarié de l'entreprise, quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don de jours de repos qu’il a acquis, au profit d’un collègue de travail, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent accord.
Le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.
Les jours qui peuvent être donnés sont :
Des jours de RTT,
Des congés de fractionnement,
Des jours d’ancienneté.
Ce don sera formalisé dans un formulaire signé du salarié et alimentera un fond commun de solidarité géré par l’entreprise.
Le don effectué est limité à 5 jours ouvrés par année civile et par salarié.
Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
4.1.2 : salarié bénéficiaire
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié de l'entreprise, exposé à l'une des situations ci-dessous, peut bénéficier d'un don de jours de repos d'un de ses collègues de l’entreprise, dans les conditions et les limites fixées par le présent accord.
Tout salarié dont l'enfant à charge et âgée de moins de 20 ans est atteint d'un handicap, d'une maladie ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (attesté par certificat médical)
Tout salarié dont le/la conjoint(e) marié(e), concubin(e) ou partenaire lié(e) par un PACS est atteint d'un handicap, d'une maladie ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (attesté par certificat médical)
Tout salarié ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l'un et l'autre de moins de 25 ans à la date de leur décès
Tout salarié dont le parent, le grand parent, l’enfant, le petit-enfant, le beau parent, ou une personne résidant avec lui ou entretenant avec lui des liens étroites et stables, est atteint d'un handicap, d'une maladie ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou est une personne âgée ou en perte d’autonomie temporaire ou permanente (attestée par un certificat médical ou une décision justifiant d’un taux d’incapacité ou de l’attribution d’une allocation personnalisée d’autonomie et accompagnée d’une déclaration sur l’honneur précisant le lien familial du salarié)
Tout salarié qui peut prétendre à un congé de solidarité familiale et afin de le compléter
4.1.3 : procédure
Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos doit en faire la demande auprès du service RH via le formulaire dédié en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin dans la limite de 30 jours, par an le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités. Le salarié doit joindre à sa demande le certificat médical.
Le service RH et le salarié échangent sur les modalités de prise ainsi que l’information de la hiérarchie.
La demande devra être validée par le service RH dans un délai de 15 jours.
Les dons et les demandes seront traités par ordre d’arrivée.
Lorsque le salarié bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été attribués, sa rémunération est maintenue.
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, de l’ancienneté. Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail de l'intéressé.
Ce dernier conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 6 mois à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet.
Un calendrier prévisionnel des absences est établi (et convenu avec le Manager).
Si les jours comptabilisés au fonds commun ne permettent pas de répondre au besoin d’un salarié, une campagne particulière de don pourra être organisée dans l’entité du salarié et sur une période donnée. Les jours ainsi récoltés pourront bénéficier au salarié concerné dans les mêmes conditions que précédemment.
Indicateur :
Nombre de jours donnés
Nombre de salarié donateurs
Nombre de jours utilisés
Nombre de salariés bénéficiaires
4.2 : Accompagner les salariés aidants
Définition de l’aidant familial : « est considéré comme proche aidant familial une personne qui aide un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap comme son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. » (article L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles).
Spie batignolles souhaite s’engager dans l’accompagnement des proches aidants de façon durable afin de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Cette démarche préventive a pour objectif de limiter la fatigue physique, la détérioration des relations sociales et la fragilité psychologique.
Spie batignolles, en collaboration avec les partenaires de l’aidance, pourra mettre en place des actions d’information et de sensibilisation autour des dispositifs d’aide destinés aux proches aidants, telles que savoir :
Possibilité d’obtenir une carte d’urgence de l’aidant permettant de se voir attribuer un identifiant ainsi que les contacts utiles,
Un service d’accompagnement par téléphone,
Accès aux villages vacances « répit familles »,
Etc…
Une journée annuelle d’information et de sensibilisation sera proposée aux salariés afin de leur communiquer l’ensemble de ces mesures. Un questionnaire pour s’évaluer en qualité d’aidant sera mis à disposition des salariés et un guide de l’aidance sera mis en place et diffusé auprès des managers et des salariés pour accompagner au mieux les situations rencontrées.
Indicateur :
Nombre de campagnes d’information réalisées
Guide de l’aidance
Nombre d’aides mobilisées
Article 5 : Communication et promotion de l’accord
Les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser les salariés aux dispositions du présent accord
A cet effet les parties conviennent qu’un livret reprenant les principales mesures de l'accord sera diffusé à l'ensemble des salariés. Par ailleurs différentes actions seront mises en œuvre, notamment :
Article 6 : Champ d’application de l’accord
6.1 : Les sociétés du Groupe Spie batignolles
Le présent accord s’applique aux sociétés du groupe Spie batignolles qui :
- entrent dans le champ du périmètre de consolidation ou de combinaison comptable de Groupe Spie batignolles S.A.S, tel que défini à l’article L 233-16 du Code de Commerce, et dont Spie batignolles S.A.S
- détient ou viendrait à détenir plus de 50 % du capital,
ou
- qui détiennent ou viendraient à détenir plus de 50 % du capital de Spie batignolles S.A.S,
b)- sont situées en France métropolitaine et dans les Départements et Territoires d'Outre-Mer ;
et
c)- y adhèrent.
Les sociétés concernées sont listées en annexe du présent accord.
Si au cours de la durée d'application de l'accord, une Société intègre le périmètre du Groupe en France , le présent accord aura vocation à s'appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. De même, si au cours de la durée d'application de l'accord, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s'appliquer à la nouvelle Société issue d'une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50 % par le Groupe.
6.2 : Sortie d’une société du champ d’application
L’accord cesserait de s’appliquer à une société adhérente qui ne réunirait plus l’une des conditions définies à la sous-section 6.1 du présent article.
Article 7 : Commission de suivi
Une commission chargée de l’application et du suivi du présent accord sera constituée. Elle sera composée de trois coordonnateurs syndicaux signataires du présent accord par organisation syndicale signataire (deux titulaires et un suppléant).
La commission se réunira au moins une fois par an afin de faire le point sur la mise en œuvre et le suivi des engagements, dans le respect des échéances prévues au présent accord.
Elle proposera éventuellement des axes d’amélioration.
Elle pourra s’appuyer sur le club diversité, égalité des chances, inclusion, composé de représentants de chacune des branches, ,afin de renforcer la cohérence et la force de nos actions. Il veille notamment au respect de notre engagement à produire des bilans réguliers pour suivre nos avancements et les actions réalisées.
Le présent accord prend effet au 01/01/2026 jusqu’au 31/12/2028.
8.2 : Adhésion à l’accord à postériori
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 à 6 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein du Groupe pourra adhérer à l’accord tant qu’il continue de produire ses effets.
L’adhésion sera notifiée à toutes les parties signataires ou adhérentes de l’accord d’entreprise. La déclaration d’adhésion sera déposée auprès de la Direction générale du travail.
: Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
8.4 : Révision
Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives se réunira alors dans un délai de deux mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
8.5 : Dépôt - Publicité auprès des salariés
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS des Hauts de Seine. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du Groupe.
L’accord fera l’objet d’une information auprès de chaque CSE des entités du Groupe Spie batignolles entrant dans le champ d’application de l’accord afin d’en présenter le contenu et les objectifs.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le
En 13 exemplaires, dont deux pour les formalités de dépôt et un pour chacune des parties signataires.
