ACCORD D’ÉTABLISSEMENT RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre l’établissement
D’une part,
Et les délégations syndicales,
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE :
Les signataires du présent accord expriment leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, et affirment leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tous les salariés tout au long de leur carrière professionnelle.
La diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-1 et L.2242-7 du code du travail et fait écho aux engagements pris au niveau de la branche par accord établi en date du 24 avril 2024.
Les parties entendent reconduire l’accord précédemment en vigueur au sein de l’établissement, arrivé à son terme, et poursuivre les actions menées.
L’article R 2323-12 du code du travail détermine neuf domaines parmi lesquels chaque entreprise de moins de trois cents salariés doit en sélectionner trois, dont obligatoirement celui de la rémunération effective, pour bâtir autour les actions à mettre en œuvre.
Les parties signataires du présent accord font le choix de concentrer leur action sur les domaines suivants :
LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE LA REMUNERATION EFFECTIVE LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – année 2024 Indicateur 1 : écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle et par tranche d’âge 36 / 40 Indicateur 2 : écarts d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle 20 / 20 Indicateur 3 : écarts de promotions par catégorie professionnelle 15 / 15 Indicateur 4 : % de salariées augmentées au retour d’un congé maternité qui a lieu pendant les négociations 15 / 15 Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5 /10 TOTAL 91 /100 Autres axes de travail principaux :
Garantir un accès équivalent à la formation professionnelle en poursuivant deux objectifs assortis d’indicateurs :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (congé maternité, d’adoption ou parental) → Proportion des salariés revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : 100%
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés en charge de famille → Proportion des actions de formation réalisées sur site / hors site : 58% / 42%
Garantir une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes :
Proportion de femmes au comité de direction : 40%
Proportion de femmes occupant un poste à responsabilités (management d’équipe) : 35%
Nombre de salariés ayant bénéficié des dispositions inclusives en matière de congé parental non genré : 5
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, toutes catégories professionnelles confondues, de l’établissement
ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Elles conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroitre le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.
Les parties signataires souhaitent particulièrement s’assurer que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, bénéficient d’un suivi particulier individuel, des actions de formation étant mises en œuvre autant que de besoin.
3.1 Objectif de progression
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (congé maternité, d’adoption ou parental) et faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille.
3.2 Actions retenues
Chaque personne concernée sera reçue en entretien par son responsable hiérarchique dans le mois qui suit son retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.
Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation dans la perspective de la reprise du poste. Dans ce cas, l’utilisation du CPF pourra être sollicitée.
En complément, il sera demandé aux prestataires de formation d’introduire dans leur proposition la possibilité de suivre la formation sur le lieu de travail afin de lever les contraintes familiales de l’accessibilité à la formation.
3.3 Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :
Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial ayant réalisé un entretien de retour dans le mois suivant la reprise du travail,
Proportion des actions de formation réalisées sur site / hors site.
ARTICLE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 4.1 Objectif de progression
Les parties entendent garantir une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes et porteront une attention particulière aux parcours de formation proposés permettant aux femmes comme aux hommes d’accéder à des métiers à responsabilités.
4.2 Action retenue
Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation des carrières doivent être de même nature pour les femmes et pour les hommes, et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, des qualifications, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Ils doivent donc avoir la possibilité d’accéder à tous les emplois, y compris les plus élevés.
L’entreprise souhaite faire évoluer la mixité dans les emplois, notamment en garantissant à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d’une entreprise est un véritable atout en termes de performance et de cohésion.
Dans ce but, l’entreprise encourage la mixité au sein des équipes. Les postes sont donc tous ouverts à la mixité et chacun est acteur de son évolution professionnelle.
4.3 Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :
La répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par genre,
La répartition des effectifs par emploi et par genre,
Le nombre d’écarts de promotion par catégorie professionnelle,
La proportion de femmes au comité de direction,
La proportion de femmes occupant un poste à responsabilités (management d’équipe, conduite de projet, etc.).
ARTICLE 5 : LA RÉMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage à respecter l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes et à faire évoluer les rémunérations sur des critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
L’engagement est également pris au sujet des absences pour maternité afin qu’elles n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariées et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité soient neutralisées.
5.1 Objectif de progression
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
5.2 Action retenue
Des contrôles périodiques seront réalisés sur les salaires par le service des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de la mise à jour de la base de données économiques, sociales et environnementales et du calcul de l’index égalité professionnelle.
5.3 Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :
- Le nombre d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et par tranche d’âge,
- Le nombre d’écarts d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle.
ARTICLE 6 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
L’entreprise veille dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l’organisation du temps de travail, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution normale du contrat de travail sur des périodes situées en dehors des plages habituelles de travail devront être planifiées suffisamment longtemps à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.
L’étude des demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail (passage à un temps partiel ou à temps plein) devra permettre la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise.
6.1 Objectif de progression
Dans le cadre de la promotion de l’égalité professionnelle, les parties signataires, conscientes des enjeux relatifs à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, ont décidé de mettre en place des mesures favorisant l’accompagnement des congés liés à la parentalité et pour répondre aux difficultés ponctuelles que les salariés pourraient rencontrer.
6.2 Actions retenues
Congé proche aidant : jusqu’à 15 jours de congés rémunérés par an pour soutenir un proche en perte d'autonomie ou en situation de handicap.
Congé de sécurité : jusqu’à 10 jours de congé sécurité rémunérés par an pour les collègues qui subissent des violences domestiques ou des abus.
Congé parental non genré : congé parental de 16 semaines pour chaque collègue qui devient parent. A l'issue du congé parental, reprise possible à 80% sans perte de salaire pendant 6 mois.
Soutien en cas de perte de grossesse : arrêt de grossesse avant la 20ème semaine : 10 jours de congés rémunérés (indifféremment pour le père et la mère). Arrêt de grossesse après la 20ème semaine : dispositions du congé de maternité et de paternité. Absence autorisée payée pour assister aux rendez-vous médicaux de suivi à la suite d’une perte de grossesse.
6.3 Indicateur chiffré
Les parties conviennent de suivre l’indicateur suivant :
Le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures précitées.
ARTICLE 7 – RECRUTEMENT NON DISCRIMINANT
Les signataires rappellent que le recrutement, à chacune de ses étapes, doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
Ainsi, les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. En outre, aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées.
Les décisions se construisent uniquement sur des critères objectifs, basés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle en rapport avec le poste à pourvoir.
Lors de l’entretien de recrutement, les informations demandées aux candidats doivent avoir pour seul objectif d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste proposé.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE TRAVAIL - SECURITE AU TRAVAIL
L’égalité professionnelle femmes-hommes doit également trouver un écho en matière de conditions de travail et de sécurité au travail, en lien avec la Commission santé, sécurité et conditions de travail du Comité social et économique.
Afin de veiller à ce que les femmes ne soient pas plus exposées à certains risques professionnels que les hommes, et inversement, les évènements sécurité (accidents du travail, accidents de trajets, soins) feront l’objet d’un suivi par genre.
ARTICLE 9 – CLAUSES COMMUNES 9.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2025 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 septembre 2026.
9.2 Suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
9.3 Révision de l’accord
Le présent accord peut, à tout moment, faire l’objet d’une procédure de révision, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, soit pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord, soit en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
La procédure de révision devra être réalisée selon les modalités prévues par le Code du travail.
9.4 Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Etabli en cinq exemplaires originaux, le 1er octobre 2025.
