Accord d'entreprise SPL domaines skiables des saisies
Accord d'entreprise
Application de l'accord
Début : 15/05/2020
Fin : 01/01/2999
Début : 15/05/2020
Fin : 01/01/2999
Société SPL domaines skiables des saisies
Le 15/05/2020
- Forfaits (en heures, en jours)
- Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
- Travail à temps partiel
- Système de prime (autre qu'évolution)
- Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
- Système de rémunération (autres qu'évolution)
ACCORD D’ENTREPRISE
Entre– La SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES ayant son siège social 109, avenue des Jeux Olympiques – LES SAISIES – 73620 HAUTELUCE,
Le Syndicat CGT
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule:
Suite à la création de la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES et au transfert d’activité de la RÉGIE DES SAISIES à la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES, les accords d’entreprise conclus antérieurement au transfert ont été mis en cause.
Souhaitant adapter le régime conventionnel antérieurement applicable à la nouvelle structure sans attendre l’expiration du délai de survivance et grouper en un accord unique ce régime conventionnel, les parties sont convenues de conclure un nouvel accord qui annule et remplace toutes les dispositions prises précédemment.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES, présents à l’effectif à la date de son entrée en vigueur ou recrutés postérieurement à cette date :
- Quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres)
- Quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, CDD saisonnier) ;
Entrée en vigueur, durée, révision, adhésion et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 131-1 et suivant du livre 1 du Code du Travail. L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celle de la convention collective nationale des Téléphériques et des Engins de Remontées Mécaniques.
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures.
Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées â la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
Conformément à l'article L. 132-9 du livre 1 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Dépôt et publicité
L’accord sera déposé auprès de l'Unité Territoriale de la DIRECCTE de la Savoie ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de CHAMBÉRY.
Un exemplaire de l'accord sera également remis à la CPPNI de la branche.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Durée du travail
Organisation sur une période supérieure à la semaine(Personnel non soumis au forfait jours)
Dans ces conditions, les parties conviennent de la nécessité du recours à un système de modulation annuelle.
Principe de modulation
Organisation du travail sur l'année
Principe de modulation
La durée annuelle correspondant à la durée légale du travail appréciée sur l’année est ainsi établie à 1607 heures pour un salarié ayant bénéficié de l’intégralité de ses 30 jours ouvrés légaux de congés payés.
Pour le personnel saisonnier, la durée correspondant à la durée légale du travail appréciée sur la durée du contrat est établie à 35h X le nombre de semaines civiles de durée du contrat.
La modulation admet les limites suivantes :
- Limite basse : Une limite inférieure au temps de travail hebdomadaire pourra être envisagée de façon extraordinaire après consultation et accord du CSE. Seule la coupure annuelle de 15 jours sur les deux dernières semaines de Mai, pourra être considérée comme des semaines à 0 heure, sans consultation du CSE.
- Limite haute : 48 heures sur une semaine ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutes heures travaillées en dehors de l’horaire collectif sont des heures supplémentaires.
Dans ces conditions, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée correspondant à la durée légale du travail en vigueur appréciée sur la période (année pour les permanents et saison pour les saisonniers). Pour les saisonniers, les heures de travail journalières accomplies au-delà des heures collectives programmées sont également des heures supplémentaires.
Organisation du travail
La programmation indicative des horaires de travail est établie, par service et pour chaque période de l’année, par la Direction, après consultation et accord du CSE.
La programmation ainsi établie est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Organisation par service:
Pour les services remontées mécaniques et pistes
Compte tenu de l’activité d’exploitation des domaines skiables, le calendrier prévisionnel est bâti sur le déroulement de la saison elle-même calée sur la place des vacances scolaire à l’intérieur de cette même saison.
2 grandes saisons sont définies :
L’hiver avec 4 périodes
Avant saison : exploitation avant Noël : 5 semaines : 5 j x 7 h = 35 heures,
Début de saison : des vacances de Noël jusqu’aux vacances d’Hiver non incluses : 7 semaines : 6 jours de travail, 2 jours de repos, 7,25 heures par jour.
Fin de saison : des vacances d’hiver jusqu’à la fin de la saison, 11 semaines : 6 jours de travail, 2 jours de repos, 7,75 heures par jour.
Après saison :
Pour les saisonniers : à la fin de cette saison d’hiver, les heures réalisées au-delà de 35 heures donneront droit à des jours de récupération de l’ordre de 10 à 15 jours pour un salarié ayant effectué une saison de 18 semaines, sous formes d’une prolongation de son contrat de travail.
Pour les permanents : les heures effectuées au-delà de l’horaire de travail seront récupérées durant le mois de mai.
Le reste de l’année
Pour les permanents : 23 semaines à 32 heures (4j x 8 heures), 1 journée solidarité et 6 semaines de congés payés.
Soit compte tenu de 6 jours fériés payés et non travaillés en moyennes, une durée annuelle maximum de 1607 heures.
Pour les autres services
Pour les services administratifs, ventes :
. Saison d'hiver :
Pour les permanents :
. 18 semaines à 40 heures (5 j x 8 heures).
. reste de l'année : 25 semaines à 32 heures (4 j x 8 heures), 3 semaines à 40 heures ( 5 j x 8 heures) et 6 semaines de congés payés.
Pour les saisonniers temps plein :
- avant saison : exploitation avant Noël : 2 semaines : 5 j x 7 h = 35 heures,
- début de saison : des vacances de Noël jusqu'aux vacances d'Hiver non incluses : 7 semaines : 6 jours de travail, 2 jours de repos, 7,25 heures par jour
- fin de saison : des vacances d'Hiver jusqu'à la fin de la saison, 11 semaines : 6 jours de travail, 2 jours de repos, 7,75 heures par jour.
- après saison :
A la fin de cette saison d'hiver, les heures réalisées au-delà de 35 heures donneront droit à des jours de récupération de l'ordre de 10 à 15 jours pour un salarié ayant effectué une saison de 18 semaines, sous forme d'une prolongation de son contrat de travail.
Pour les saisonniers temps partiel (cas des contrats 120h mensuel) :
Rythme de 6/1 au maximum à 3 /4 au minimum avec des postes du matin ou de l’après-midi.
Pour le service damage et garage :
Avant saison : exploitation avant Noël 5 semaines 5 j. x 7 h. = 35h.
18 semaines 6 jours de travail / 2 jours de repos, 7,5 h en moyenne par jour.
Le reste de l’année : Pour les permanents : 23 semaines à 32 heures (4j x 8 heures), 1 journée solidarité et 6 semaines de congés payés.
Soit compte tenu de 6 jours fériés payés et non travaillés en moyenne, une durée annuelle maximum de 1607 heures.
Pour le service Navettes :
En saison d’hiver : 18 semaines 6 jours de travail/2jours de repos sur une base de 44h de travail hebdomadaire en moyenne.
Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au planning sont considérées comme heures supplémentaires. Elles sont immédiatement portées au compte de repos compensateur de remplacement avec une majoration dérogatoire de 10%. (Une majoration de 15% est conservée pour les permanents de la Régie des Saisies et sous contrat avant la signature du présent accord relatif à la SPL Domaines Skiables des Saisies)
Répartition du travail
Durant la période de modulation, l'horaire de travail ne pourra être réparti de manière inégale sur la semaine.
Conditions de recours à l'activité partielle
En cas de sous activité et ce, quelle que soit sa nature, toutes les mesures seront prises pour éviter de recourir au chômage partiel (prise de congé payés, jour de repos…), après consultation et accord du CSE.
Néanmoins, la SPL Domaines Skiables des Saisies se réserve la possibilité d’y recourir dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé que le présent accord d’entreprise garantit une durée minimal de travail pour les saisonniers de :
- 120 jours pour les contrats à temps plein.
- Au prorata des heures contractuelles pour les contrats à temps partiel (par exemple 480 heures pour les contrats à temps partiel du service vente sur la base de 120 heures mensuelles garanties).
Rupture du contrat de travail
En cas de crédit pour le salarié, les heures effectuées et non encore payées lui seront rémunérées avec son dernier salaire, en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit.
En cas de débit pour le salarié, et uniquement dans le cas où la rupture du contrat de travail prend la forme d’une démission ou d’un licenciement pour motif autre qu’économique, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du dixième des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Dans le cas où la rupture du contrat de travail prend la forme d’un licenciement pour motif économique, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera conservé par le salarié.
Les règles internes
Les règles internes concernant l'annualisation du temps de travail sont déterminées de la manière suivante :
La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 48 heures sur une semaine ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne maximale du travail effectif pourra être portée à 12 heures ;
Il n'est pas arrêté de limite inférieure à la durée hebdomadaire du travail ;
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives ;
Suivi des heures travaillées
Le suivi sera assuré par le système de gestion du temps de travail, afin d'assurer le contrôle de la réalité de la réduction du temps de travail.
Les relevés d'heures mensuels pourront être communiqués chaque fin de mois aux salariés. Ces relevés pourront permettre de régulariser par récupération heure pour heure les écarts constatés entre le réalisé et le théorique en cours de période d'annualisation.
Rémunération
Les absences seront valorisées sur la base de la durée journalière correspondant au moment où elles surviennent.
L’horaire théorique de l’entreprise est calculé sur la base de 7 heures de travail quotidien sur 5 jours ouvrés, soit 35 heures hebdomadaires.
Pour les saisonniers :
À la fin de la période de modulation initialement fixée (fin initiale du contrat saisonnier), les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne appréciées sur la période et qui n’auraient pas déjà fait l’objet d’une rémunération en cours de contrat, constitueront des heures supplémentaires.
Il est entendu que les 7 premières heures seront récupérées sous forme de repos compensateur pendant la saison.
Le paiement des heures restantes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement qui donnera alors droit à des jours de récupération sous forme d'une prolongation du contrat de travail saisonnier.
Afin d’éviter l’accumulation d’un trop grand nombre d’heures en fin de contrat saisonnier, il est convenu de payer, avec la rémunération du mois de janvier et compte tenu du taux de majoration ci-dessous, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciée sur la période allant du début du contrat au 31 janvier.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.
Pour les permanents :
À la fin de la période annuelle de modulation, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail appréciée sur l’année seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement. Si, dans un cadre exceptionnel, le repos compensateur n’a pas pu être consommé, ces heures supplémentaires seront alors rémunérées avec majoration de salaire.
La prise du repos compensateur de remplacement s'effectue par journée entière de 7 heures quel que soit l’horaire en vigueur. Les heures prises sont rémunérées comme du travail effectif et n'entraînent aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% (une majoration de 15% est conservée pour les permanents de la Régie des Saisies et sous contrat avant la signature du présent accord relatif à la SPL Domaines Skiables des Saisies).
Salariés à temps partiel
Dès lors, l’horaire individuel de travail du personnel concerné peut varier autour de l’horaire contractuel stipulé au contrat, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.
La modulation admet les limites suivantes :
- Limite basse : Une limite inférieur au temps de travail hebdomadaire pourra être envisagée de façon extraordinaire après consultation et accord du CSE. Seule la coupure annuelle de 15 jours sur les deux dernières semaines de Mai, pourra être considérée comme une semaine à 0 heure, sans pour autant avoir consulté le CSE.
- Limite haute : Tiers de la durée contractuelle stipulée au contrat.
En fin de période, les heures effectuées au-delà de l’horaire stipulé au contrat et qui n’auraient pas été compensées par des heures effectuées en deçà de l’horaire hebdomadaire stipulé au contrat seront considérées comme des heures complémentaires et seront rémunérées comme telles avec une majoration de 10% (Une majoration de 15% est conservée pour les permanents de la Régie des Saisies et sous contrat avant la signature du présent accord relatif à la SPL Domaines Skiables des Saisies).
En application des dispositions de l’article L. 3123-18 du Code du travail la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle stipulée au contrat.
En fin de période, les heures effectuées en-deçà de la durée correspondant à la durée contractuelle rapportée à la période seront conservées par le salarié et ne seront pas déduites de sa rémunération.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Salariés au forfait
Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année - la notion de salarié autonome
Les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les salariés relevant a minima de l’indice 299 de la grille de classification
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
- ses prises de rendez-vous ;
- ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
- de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
- de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Pour cette catégorie de salarié, peuvent être mises en place, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
Forfait annuel en jours
Conclusion d'une convention individuelle
Rémunération
Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.
Prise de jours de repos
Suivi du temps de travail et déconnexion
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour cela, l'employeur procédera :
- à une analyse de la situation,
- et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au présent accord.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent rester raisonnables et permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive sauf dérogation légale ou conventionnelle.
De plus, ces salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 (24+11) heures minimum. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autre terme, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Renonciation à des jours de repos
Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Suivi du recours aux forfaits annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Travail le dimanche et jours fériés
Cette majoration est de 75% pour les dimanches et de 100% pour les jours fériés.
Pour la saison d’hiver, le calcul de cette majoration est fait globalement, compte tenu du nombre de dimanches habituellement travaillés selon le rythme de travail, variable en fonction des services.
Le tableau récapitulatif des majorations qui en résulte, arrêté lors de la NAO, fait l’objet d’une annexe annuelle portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
De plus, le travail d’un jour férié en saison d’hiver ouvre droit à un repos compensateur.
Ancienneté
Cette majoration est plafonnée à 20 % après 20 années. Elle s'applique au salaire de base.
Médaille du travail
- 20 ans : 1.000,00 € ;
- 30 ans : 1.500,00 € ;
- 35 ans : 1.750,00 € ;
- 40 ans : 2.000,00 €.
Ces années de travail doivent avoir été réalisées au sein de la SPL Domaines Skiables des Saisies et de ses entités antérieures.
Pour les saisonniers, la gratification est calculée au prorata du temps de présence annuel selon la formule suivante :
(((Nombres d’heures travaillées / 7) x 1.10) / 260) x montant de la prime
Habillement - équipement
Habillement
Les tenues de travail pour la saison hivernale sont renouvelées tous les 3 ans pour l’ensemble des services sur la base suivante :
- Services Remontées Mécaniques, Pistes, Usine à neige, Damage, Navettes : 1 veste chaude, 1 pantalon adapté, 1 softshell et 1 micro doudoune sans manche (ou 1 pièce unique adaptée correspondante à ces 2 éléments), 1 sous-pull ;
- Services Administratif/Vente : 1 veste chaude et 4 pièces adaptées au travail d’intérieur ;
- Pour les services travaillant en extérieur : 1 tenue de pluie renouvelée tous les 5 ans ou plus selon usure constatée ;
- Une fois par an une combinaison et 1 pantalon ou 1 short pour les services concernés ;
- Les gants, les chaussures de montagne ou bottes d’hiver sont fournis et renouvelés sur la base de l’usure constatée, pour les services concernés ;
- L’été, des tenues de travail de type T-shirt ou Polo sont fournies pour le personnel en lien avec la clientèle.
Cet équipement reste en possession du personnel durant la période d'usage mais demeure la propriété de la SPL. La tenue chaude est donnée au personnel restant dans l'entreprise ayant effectué 3 saisons lorsqu'elle est renouvelée. Le nettoyage et l'entretien de l'équipement sont de la responsabilité du personnel. Le port de ces équipements est obligatoire dans les circonstances pour lesquelles il est prévu.
Cet équipement doit être rendu propre au plus tard deux semaines après la fin du contrat de travail auprès du responsable de service. Passé ce délai, l’entreprise se réserve le droit de facturer les pièces manquantes au salarié.
EquipementIl existe deux catégories :
Catégorie 1 - plus forte utilisation: pisteurs secouristes, responsables remontées mécaniques et service électrique
Catégorie 2 - moins forte utilisation: autres personnel des remontées mécaniques.
Dans le cadre de l’amélioration de la sécurité, l’équipement est fourni. Le rythme de renouvellement du matériel fourni est alors le suivant :
Catégorie 1 : chaussures : une paire tous les deux ans
Skis : deux paires tous les trois ans
Catégorie 2 : selon l’usure constatée. Des chaussures de sécurité renouvelées tous les 3 ans pour les dameurs.
Pour un saisonnier effectuant sa première saison, les chaussures sont louées (s’il possède ses propres chaussures, la prime d’équipement « chaussures » lui est versée en lieu et place).
Garantie de ressources en cas d'accident ou de maladie
En cas de maladie ou d'accident du travail, dûment constaté par un certificat médical, il est assuré à l’ensemble du personnel des garanties de ressources calculées sur la base des salaires normalement perçus (heures supplémentaires habituelles comprises). Les accidents de trajet ne seront pas exclus de cette garantie.
Les garanties de ressources prévues à cet article joueront sans clause d'ancienneté.
En cas d'accident du travail, au-delà du terme du contrat de travail, les indemnités de la Sécurité Sociale sont perçues directement par le salarié. L'employeur complétera les ressources sur présentation des justificatifs de ces indemnités par le salarié.
Saisonniers : Accident : du 1er au 90ème jour au plus tard après la fin du contrat de travail
Maladie : du 3ème jour au dernier jour du contrat de travail
Permanents : Accident : du 1er jour au 210ème jour
Maladie : du 3ème au 120ème jour
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la
durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des dispositions ci-dessus ».
La MSA (Mutuelle Sociale Agricole) intervient au même titre que la sécurité sociale pour la prise en charge et pour le versement de prestations.
Virements de salaire
Durée minimum garantie de travail pour les contrats saisonniers
La durée garantie minimum est de 120 jours calendaires. Ils prennent effet au plus tard le premier jour des vacances de Noël ou deux jours plus tard si le planning commence par deux jours de repos. Au-delà des 120 jours, si l'activité saisonnière se prolonge les contrats des personnels saisonniers en poste se prolongeront. En cas de manque de neige ou d'enneigement insuffisant, après concertation et accord du CSE, il sera proposé aux salariés une diminution du temps de travail afin de répartir le travail entre ceux qui ne peuvent ou ne souhaitent bénéficier des indemnités POLE EMPLOI.
Renfort scolaire
Il n’est pas fourni d’équipement de skis et la prime d’équipement est versée pro rata temporis de la durée du contrat.
Prime d'artificier
Horaire du service damage
- poste 1 : 2 h 00 à 9 h 30 (dont 1/2 heure de repas) soit 7 heures par jour
- poste 2 : 4 h 00 à 11 h 30 (dont 1/2 heure de repas) soit 7 heures par jour
- poste 3 : 16h30/17h00 à 24h00/0h30 (dont ½ heure de repas) soit 7 heures par jour
Ces horaires pourront être modulés quotidiennement en fonction des besoins du services. La durée minimum quotidienne est de 6 heures, la durée maximum de 12 heures, l’objectif étant de respecter l’horaire moyen de 7 h 30 par jour ainsi qu'un salaire correspondant sur la saison. La garantie d'un décompte de 7 heures 30 de travail par jour s'applique également au personnel permanent du damage.
Exceptionnellement, pour les nécessités du service, le personnel ayant commencé à travailler sur les postes 1 ou 2 pourra au cours d'une même journée être appelé à interrompre son poste pour poursuivre en poste 3, sous réserve de l’accord de l’intéressé.
Prime damage
Cette prime est intégrée forfaitairement pour les conducteurs de chenillette permanents dans la rémunération de base.
Compensation du travail de nuit
- 100% en cas de travail exceptionnel
- 20% en cas de travail programmé
Service damage : la compensation pour les heures effectuées entre 21 h et 22 h et 5h et 6h est déjà acquise entre autre à ce titre dans la prime damage. Seules les heures effectuées entre 22 h et 5 h ouvriront droit à un repos compensateur de 20%.
Le repos compensateur acquis au titre du travail de nuit est assimilé à du repos compensateur pour heures supplémentaires visé à l'article 5.3.1. Par conséquent, les modalités de prise de ce repos sont celles visées à l'article 5.3.6 du présent accord.
Prime de repas
Son montant est fixé par l'accord sur les salaires et primes.
Elle n'est pas due en cas de versement d’une prime de panier ou lorsque le repas est payé par l'entreprise.
Le temps de repas en dehors des horaires d’exploitation est au minimum de 1 heure.
Prime de contrôle
Journée solidarité
- salarié permanent : 7 heures
- cadre soumis au forfait jours : 1 jour
- salarié permanent à temps partiel et saisonnier : la limite de 7 heures est réduite proportionnellement au temps de travail selon le calcul suivant :
- 7 x durée en heures effectuées
Cette durée viendra s’imputer chaque année sur le décompte horaire individuel de chacun des salariés.
Lieu d’embauche
Le siège social de la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES est le lieu d'embauche du personnel.
Prise de poste
Langues étrangères
Sont considérées comme langue utile les seules 4 langues suivantes :
Anglais, Allemand, Italien, et Espagnol,
Pour prétendre à une prime, le salarié doit être en contact avec le public.
Il est versé une prime conventionnelle par langue connue et utile, ceci seulement durant les 4 mois d’hiver.
Il existe deux niveaux de prime correspondant respectivement à :
- un bon niveau de compréhension et d'expression
- un niveau moyen de compréhension et d'expression
Leur montant est fixé par l'accord sur les salaires et primes.
Pour le personnel en contact avec la clientèle et donc susceptible de percevoir la prime de langue, l’entreprise prend à sa charge le 1er test auprès d’un organisme agréé permettant de définir le niveau du salarié (en cas d’échec à ce premier test, il appartiendra au salarié qui le souhaite de faire valider son niveau, auprès d’un organisme agréé, à sa charge).
Le niveau validé est valable 5 ans, période à l’échéance de laquelle un nouveau test devra être passé selon les modalité fixée pour le test initial.
Le changement d’affectation d’un salarié entrainant la perte de contact avec la clientèle entrainera la perte de versement de la prime de langue.
Sixième semaine de congés payés
Cette durée de six semaines est augmentée en fonction de l’ancienneté :
- Un jour de congé supplémentaire après quatre ans d’ancienneté
- Deux jours de congé supplémentaire après huit ans d’ancienneté
- Trois jours de congé supplémentaire après douze ans d’ancienneté
- Quatre jours de congé supplémentaire après seize ans d’ancienneté
Nouvelle classification des emplois
- une valeur de niveau de rémunération égale à 1% (4 variables de dimensionnement : expérience, polyvalence, spécialisation, responsabilité)
- une cinquième variable de dimensionnement individuelle pouvant atteindre 5 niveaux de rémunération, délivrés par le cadre Chef de service avec l’aval de la Direction.
Complémentaire santé
Catégories socioprofessionnelles
De l’indice 232 à 298 : catégorie des ouvriers / employés
De l’indice 299 à 352 : catégorie des techniciens / agents de maitrise
De l’indice 353 à 400 : catégorie des cadres / ingénieurs
Astreintes été
Période d’astreinte : du 1er jour au dernier jour d’exploitation de la saison d’été.
Fréquence des astreintes : Selon le planning établi chaque année.
Plage d’horaires d’astreintes concernées : Un jour de repos hebdomadaire de 9h00 à 18h00
Prévenance : sans délai compte tenu du caractère d’urgence du motif (concerne le déclenchement d’heures de travail effectif)
Contrepartie : 50% de la période d’astreinte, octroyée sous forme de repos compensateur ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie est majorée respectivement de 75% ou de 100% lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.
La contrepartie est due pour toute astreinte prévue, sauf annulation de celle-ci 48 heures avant.
Temps de travail, repos et rémunération :
Temps de travail effectif défini : à partir du moment où le salarié reçoit l’appel et jusqu’au retour au domicile, temps de trajet compris.
La période d'astreinte n’est pas prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf pour les périodes d'intervention.
Pour les salariés en décompte horaire : les heures de travail effectif sont portées au compteur de travail annuel du salarié.
Pour les salariés au forfait jour, l’intervention déclenche l’enregistrement d’un jour de travail (ou demi-journée selon le temps passé) puisque le principe de la convention de forfait en jours interdit le recours au calcul horaire.
Astreinte Hiver
Astreinte neige
Fréquence des astreintes : Selon le planning établi chaque année.
Plage d’horaires d’astreintes concernées :
- En production d’avant saison : durant les jours de repos hebdomadaire
- En saison d’exploitation : de 18h00 à 7H00
Prévenance : sans délai compte tenu du caractère du motif (concerne le déclenchement d’heures de travail effectif)
Contrepartie :
- En production d’avant saison : 33% de la période d’astreinte (soit 8 heures par journée de 24 heures), octroyée sous forme de repos compensateur (au maximum pris durant la saison d’hiver) ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie n’est pas majorée lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.
- En saison d’exploitation : 4 heures pour une astreinte assurée entre 18H00 et 7H00, octroyée sous forme de repos compensateur (au maximum pris durant la saison d’hiver) ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie n’est pas majorée lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.
Astreinte mécanicien garage
Fréquence des astreintes : Selon le planning établi chaque année.
Plage d’horaires d’astreintes concernées : de 17h30 à 23H30 et de 5H30 à 8H30
Contrepartie : 2 heures pour une astreinte assurée de 17h30 à 23H30 et de 5H30 à 8H30, octroyée sous forme de repos compensateur ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie n’est pas majorée lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.
Astreinte pisteurs
Fréquence des astreintes : Selon le planning établi chaque année.
Horaires d’astreintes concernées : de 17h30 à 23H00
Contrepartie : 33% de la période d’astreinte, octroyée sous forme de repos compensateur ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie n’est pas majorée lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.
Temps de travail, repos et rémunération tous service en lien avec les astreintes
La période d'astreinte n’est pas prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf pour les périodes d'intervention.
Pour les salariés en décompte horaire : les heures de travail effectif sont portées au compteur de travail annuel du salarié.
Pour les salariés au forfait jour, l’intervention déclenche l’enregistrement d’un jour de travail (ou demi-journée selon le temps passé) puisque le principe de la convention de forfait en jours interdit le recours au calcul horaire.
Reconduction des contrats saisonniers
En contrepartie, les salariés saisonniers ne souhaitant plus travailler dans l'entreprise le signaleront par écrit à l'employeur dès leur prise de décision.
Négociation sur les salaires
- première réunion avant l'envoi des promesses d'embauche de la saison d'hiver pour examiner l’évolution de l'emploi ainsi que les prévisions d'emploi pour l'année à venir dans l'entreprise.
- deuxième réunion pour une révision éventuelle des salaires en décembre.
Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Afin d’avoir une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Embauche et recrutement
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Gestion de carrière et formation
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Formation
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
Elle prévoit les mesures suivantes :
- Avant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)- Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
Egalité salariale
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Réduction des écarts de rémunération
- "Préciser les écarts de rémunération constatés", "Préciser chaque poste de travail concerné"
En conséquence, un budget spécifique de "Montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération" euros distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Indicateurs de suivi :
- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe- Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
- Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
- Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
Promotion de l’équilibre
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Temps partiel
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)- Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Réunion et déplacements professionnels
Mise à jour : 2020-07-27
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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